[资料讨论] 明辨国企管理中的主要矛盾，确立正确的改革方向

[资料讨论1]
本文转载自 邓丽琼博客

2004年8月，郎咸平对海尔、格林柯尔和TCL产权改革过程中导致国有资产流失的批评，引发了一场国企产权改革大讨论。当时的大讨论卷入了经济学、社会学和法学等领域的诸多著名学者，讨论的重心也从最初的管理层收购（MBO）是否应该停止，上升到了国企产权改革是否应该停止的高度。

时过境迁，2004年“国退民进”的大背景已悄然演变成了“国进民退”，国有及国有控股企业（以下简称国企）也从烫手的山芋变成了香饽饽，自我改革的动力已经不足。中国还需不需要大量国企？国企的定位是什么？改革的方向何在？是否应该继续推进产权私有化改革？这是一系列不容回避的问题，而且不仅是一个经济问题，也事关中国未来发展道路的选择。

在回答这些问题之前，有必要梳理一下2004年那次大讨论的遗产，找到各界已有的共识和差异。

先说共识。第一，无论是被贴上新左派标签还是新自由主义标签的学者，都没有否认国企改革的必要性，也没有否认改革开放的必要性，只是具体实现路径上有所差异；第二，上述两类学者中大多数都认为管理层收购不是国企产权改革的唯一路径，因为这极容易带来“内部人控制”，导致国有资产流失；第三，两类学者都认识到了国有资产流失的危害，主张应该立法保证产权交易更加透明和规范；第四，即使是被贴上新自由主义标签的学者也不否认应该保留少量的超大型国企，他们认为在这些领域应先引入市场竞争然后再进行产权改革；最后，两类学者似乎都没有否认自由、民主和法治等“普世价值”，特别是新左派经济学者，虽然他们认为中国仍然需要大量国有企业加快推动工业化进程，但也承认必须要通过民主和法治等手段限制行政权力、监管国有企业，而且，他们也并不主张要封杀或者挤压私营经济，把他们贴上主张集权或者大**的标签并不公允，也不恰当。

再说差异。其实，两类学者的差异主要体现在学理上，而不是体现在实践上，他们之间最针锋相对的问题是──国企能否克服所谓的“所有者缺位”？如果能够克服，那么产权改革就不是国企改革的唯一路径；如果不能，那么就必须把所有国企都进行产权改革，也就是私有化。

正是所有国企都必须进行产权改革这一说法遭到了新左派学者强烈的反击，他们认为新自由主义学者自己下定义来证明论点的正确，也就是先说产权必须落实到具体的个人手里所有者才不缺位，否则就是“所有者缺位”，这就像说“男人是人，所以女人不是人”一样。新左派学者认为，如果照这样说的话，那么主张“主权在民”的**就必须是专制君主制才会有效率，因为只有这样所有者才不缺位。另外，有些新自由主义学者也承认应该保留一些大型国企，而且其他国家比如德国和法国等都保留了一定比例的相当有竞争力的国企，这也让新自由主义学者难以解释。

新左派学者认为只要法律规定了国企是“全民所有”，就不存在法理上的“所有者缺位”，关键是如何避免所有者难以行使权利所导致的事实上的“所有者缺位”，如果克服了这一点国企就会有效率。从这一意义上讲，新左派学者更看重民主和法治的重要性，他们认为国企改革的关键在于如何监管和剥离政策性负担，是引入充分竞争，而不是产权改革。更重要的是，他们认为推动技术进步和产业升级只能由大型国企来推动，因为中国传统的不信任文化、轻视规则的文化，导致民营企业难以自发壮大，最近国美电器的控制权之争可作为注脚。

细心的人可以看出，新左派学者并不是集权主义者，他们认为不是**太大，而是“官”太大，不受约束，从而导致腐败横生和国企低效，如果政治体制进行相应改革，就可以避免国企低效。信奉纯粹市场经济的张维迎教授在最近出版的《市场的逻辑》一书中也承认：“政治民主或许会使国有企业运作得更好……。然后我深信，不论什么政治体制，我的总体论点都成立（即国有企业和市场经济不相容）。当然，只有历史才会告诉我们真相。”

由于新自由主义者的主张经常见诸于各大报端，所以在此更多地介绍了新左派学者的观点。而且，新左派学者的部分观点也正在被**有所扭曲地践行，所以有必要知道他们的基本主张。比如现在的国企改革主要集中在监管制度、人事和薪酬制度上，这是新左派学者的主张，新自由主义者主张的国有股平分给全民等极端的私有化做法并不为**所接受，谁是主流、谁是非主流？并非一目了然。

目前的问题是，新左派学者主张的依靠民主和法治保证国有企业高效率生存、用大企业推动技术进步从而带动小企业发展的路径并没有被**完全接受，现存的超大型国企成了一小撮独立的既得利益集团，民主和法治的建立举步维艰；而新自由主义者主张的发展民营经济、用民富推动经济发展和技术进步，进而推动民主和法治的主张也是障碍重重，而且民营经济能否担此大任也存在不确定性。也许，现在该是进行一场国企改革大讨论的时候了，不仅为国企定位，也为中国经济未来的发展模式定位，更为中国如何走向民主和法治国家定位。

原文链接：邓丽琼《中国应再来一次国企改革大讨论》 http://blog.51xuewen.com/wenyi88886/article_35286.htm

[本人评论]

                          （一）国企改革应找准方向

    国企改革要在找对问题的基础上找对出路。除了市场环境和政策方面的问题完全与企业内部的管理体制与管理方法水平的高低无关外，在科技方面的问题、战略方面的问题、企业人力资源质量方面的问题与管理体制机制有一定关系外，其余剩下的，基本上就应该是直接与人有关的问题，归根到底都可以在相应的管理体制机制上找原因，想办法，谋出路，提效益。个人认为，目前企业和各类各级组织在管理体制机制的改进上还有很大的空间可做，现状是十分落后的，离完美和高效的科学管理应达到的管理效果还相距甚远，而学者们和某些决策者们却似乎都自以为对管理的研究和实践已经修成或接近修成正果了，这是让人遗憾的。
    本人认为，国企改革的大讨论应该集中在管理体制机制的大讨论上。不管是国企还是民企，在管理上的问题都有普遍的相似性，而目前无论是理论和实践中还缺乏很科学和有效的管理理论和相关管理手段，这些管理上的不足制约了企业的进一步发展，也影响了资方劳方，管理者内部、管理者与员工、员工与员工之间的和谐。
   
[资料讨论2]
本文转载自新浪博客 简单的思考

最近比较忙，多年一直想做的事情，现在正由我和同事们推动。
评点过那么多的上市公司，对宏观经济做出过如此多预测，现实与想象多能达到吻合。
现在就看具体到自己头上，能否实现预期！

对于竞争性的行业，所有制会否成为发展的终极障碍，这是十几年前我就开始思考的问题。现在垄断型的国企很强大，连最张狂的自由派都已经噤声了。但是，竞争性的会怎么样？有成功的案例，但远远不够。特别是，垄断型与竞争型的国企都由国资委按照同一政策来进行管理时，的确把人的手脚给束缚了不少。比如员工持股、比如工资总额控制等政策，完全都不是按照市场规则在出牌。

但是，经济从来都是稀缺性的科学，而管理只能在受限的情况下做出种种决策，先不要太理想化，在现有状况下做到最佳，为理想的状况准备条件。

乐观预测，一般都会有连续几年50%以上的增长。但那样的结果，是别人做出来的，我们自己做会怎么样？2010年非常关键，我很有信心！ 在宏大的目标确立之后，剩下地是如何做好细小的琐事。

加油！ 也祝各位博友新年进步，健康幸福！

原文链接：简单的思考 《2010，实践之年！》http://blog.sina.com.cn/s/blog_45f5343b0100g6ii.html

[本人评论]

                          （二）国企改革应找对方法

    1、本人主张与当前主流的认识比较。
    目前，我们国内主流管理学界与咨询界对企业管理上已经有比较普遍认可的基本管理思想、基本管理解决方案、基本管理模式与基本管理方法。这些与国际上对相关问题的处理思想和方法并无什么本质的不同。对这些现在热衷的管理思想和方法，本人一直有不同的观点。比如搞“1+1”组合式的管理模式不如搞有机复合式的管理模式，静态管理模式不如搞动态，离散式动态管理模式不如持续性动态管理模式，搞经营管理层持股不如搞动态股权激励模型，搞民主测评别忘了建好安全网，强调公共财政的支付保障别忽略了利用好集体现有资源自力更生，等等。具体讲，比如国有企业如果通过改进管理可以搞好的话，为什么一定要国退外进和国退民进呢？比如，以经营者股权激励方式为主要设计机制的转制类型，实践是可能成功，但经营者不持股靠现有基础上改进管理体制机制的设计也可能成功。既然有不需要持股的好办法，为什么一定要给经营者股权激励呢，其前后的利益因素就值得思考了，因为咨询公司包括为企业做咨询的学者是一定会站在经营者利益最大化而不是整个企业或社会利益最大化或利益相关者多赢的更公平的角度考虑问题的。这其中，学术就缺乏独立性了，思维就自然不清晰，观点也就不能十分正确了。若方向不能完全保证正确，谈何再用正确的方法去做正确的事呢？效果自可知了。所以，对主流的管理模式和管理理论，本人是始终不看好的，那不是最科学最完善和最有效的管理理论和方案，先天就不足，再加上后天贫血，管理怎么可能达到好的效果呢？这里顺便说一下，评判管理是否有好的效果，不要片面拿GDP去衡量，而要用全面系统的观点来评价，本人提出的科学管理方案五要素评价法，能完全符合五个方面的标准，才能说得上是好管理，是科学、有效、和谐兼得的好管理。用这个评价标准来给主流地位的学者们所主张的管理方案来打分，看能得几分呢，个人认为基本上都要不及格吧，就知道那些制度和方案的效果有多好了。

附：科学管理方案五要素评价法
   
2、对以博主为代表的主流管理学界和咨询界相关错误观点的驳斥。
博主说，“比如员工持股、比如工资总额控制等政策，完全都不是按照市场规则在出牌”，请问：那些高管不是认为自己是企业缺之不可甚至于缺之必完的人才吗，现在想对他管得更严格更科学，分配上想对他制订得更合理，眼看他以前所拥有的垄断的特权利益将受损了，他现在不愿当国企高管可以走啊，可是放眼全国国企又有多少人除了嘴上说说实际行为上真正地舍得走呢，还有不少后备更优秀的人才等待着他们退呢，还市场规则呢，请问那些国企的高管们是怎么上去的呢，是市场化的方式还是任命的，是怎么考核的，这种考核方法科学合理吗，是怎么分配的，这样的分配方案是可以被认为科学合理的吗？您这种观点不知是自己真正相信呢，还是自己其实是不相信的但希望让别人相信？

本评论针对我国相关经济管理领域的学者全体，因为期望过高，也就失望过大，所以话有些冲啊。说者无心，闻者足戒。不管学者们是否有雅量，若觉本人观点有任何不妥，欢迎提出并进行讨论！

管理学原创观点

基于动态股权激励模型的全新人力资源管理体系研究

      动态股权激励模型不是简单的按字面理解的只能应用在股权激励方面的模型，而是以模拟股权制为基础，对任何行业类型的企业事业单位及各种组织的各层次和各岗位的人力资源均可适用的一种持续性动态分配与动态化管理的激励体系。
    一、项目简述
     动态股权激励模型不仅可以解决传统分配方案中的诸如分配不公平、利益难调和、管理思想不一致等问题，而且在解决中还有个不同传统的鲜明独道特色是，它不是静止的看待并解决问题，而是把问题放在一个贯穿各个分配周期的长期的自始至终的更大的视角和领域中来观察，为此，它有机融合了全程的动态化管理的激励思想，自始至终能对各级员工起到激励和约束的积极作用。为进一步加强激励约束的有效性，它还构建了联通收入分配（含工资性收入与股权性收入）、股权分配及岗位聘任管理等三位一体化的动态化人力资源管理体系和机制，这一切的实现，均是基于动态股权激励模型，具有与传统人力资源管理体系所明显不同的鲜明特色。
        具体讲，新方案的不同之处是：
        一是思想上的兼容并蓄。在分配上能更直接更充分地兼顾到岗位、职务、能力、过去贡献与现实贡献等各关键人力资源价值要素，能更好地实现不同主体的利益兼容。
        二是设计方法上的有机合成。将管理思想以数学模型的方式加以表现，并以模型为基础，进行相应的各种指标和分配结果的百分率计算，实行比例化管理，这样就比传统方案做到更加的精确和直观。
            三、特别值得一提的是，在动态化设计上的与众不同之处。即这种动态化一是有规律可寻，二是可积累、能跨期，三是分急缓两种速率进行结构设计，通过以上特别的设计能产生比传统方案更多更特别的管理效果。
        四、在管理的应用上直接在模型的平台上实现了模型化程序化管理。由于新方案管理思想的集成性和设计上的有机性、效果上特殊的动态性，而能够程序化地无差别统一适用于组织内部的各种分配活动，既能对各种分配活动进行整合来统一应用，也能将这种新分配方法无须修改地直接运用于各项分配活动，要达到针对具体项目不同而需要的个性化效果仅需调整模型适用上的相关参数即可。这与传统的组合型管理相比，节约了大量的个案研究的精力和实施各项目管理活动的成本。
        共同之处是：均可研制信息化管理软件，基于数据平台，进行信息化管理。
        综上可见，新方案与传统简单组合式管理方案比较，具有管理成本低、综合效果好的明显优点。

    二、动态股权激励模型的基本分配计算公式

Rn为动态股权比例，即每期期初动态股权（可动态部分的股权）的比例

    三、动态股权激励模型与传统主流管理方案的比较
    基于动态股权激励模型而设计的人力资源管理体系符合科学管理方案的五个评价标准，而与此形成强烈反差的是，当前非常众多的主流传统管理方案用该标准打分一般都会不及格。


    四、研究阶段
        本研究共分以下渐进的阶段进行：
      第一阶段：对传统股权激励以及对此加以改进的动态股权制进行研究，了解现有研究的进展，明确现有的不足，提出要解决的问题。
        第二阶段：提出动态股权激励模型以解决上述问题。
        第三阶段：对动态股权激励模型的直接应用范围进行思考。这个应用范围除了一开始所确立的红利分配，还可扩展到更广义的收入分配，以及股权等其他资源的分配，并在这个新的分配基础上实施跨周期的连续性动态化管理。
        第四阶段：对动态股权激励模型的间接应用范围进行思考。明确它不仅可以用于解决分配领域的激励分配和长期的动态管理问题，而且还可以建立有机联动机制，将其激励效果横向延伸到人力资源管理的其他领域，如岗位管理。
        第五阶段：基于动态股权激励模型构建全新的三位一体人力资源管理体系的思想成型。对具体细节进行设计论证。
        第六阶段：对动态股权激励模型在实践中能够应用的对象进行思考。即它可以在何时还是任何时、能够应用于何种类型还是所有类型、能够应用于何种职能和层次的人员还是所有人员均适用，等等。
        第七阶段：配合动态股权激励模型的“统筹兼顾和谐管理”的指导思想和基本管理逻辑，在薪酬管理的基础和前提层面即绩效管理上进行深层次的创新探索，构建出“绩效链双系统”，将团队建设和人员之间的和谐推向深处，彰显明规则，消弥潜规则。多管齐下，给组织创造真正的和谐和公平公正，并保持良性动态变化。
        第八阶段：将从理论到实践的设计都具体化、清晰化了的基于动态股权激励模型的全新人力资源管理体系与传统的各种管理方案与机制做比较，通过理论的比较分析，用事实说话，最终在理论上成功论证这一新体系的与众不同之独立性、可行性、科学性和实效性。
       第九阶段：将理论上论证成功的新人力资源管理体系理论应用于实际，寻求合作试点企业或事业单位，观察追踪实践效果，通过具体的实践来进一步检验理论成效。一般来说，在理论上综合考虑实施中可能遇到的各种情况，并与其他方案进行了多方面的比较，这样在实践中应该不会出现本质上的问题，对局部可能出现的不足则认真地加以研究，并做补充和完善。
        第十阶段：成熟期。以动态股权激励模型为基础的全新人力资源管理体系在各级各类型组织的人力资源管理实践中得到大力推广和普遍应用，取代人类社会自从进入文明社会以来，以“等级制”、“静态化”、“阶段性”、“孤立性”、“隐晦性”等为本质特征的传统型、简单化、效果单一、思想分裂、貌明实暗的人力资源管理主流模式。

    本文引用地址： http://www.sciencenet.cn/m/user_content.aspx?id=354005

本评论针对我国相关经济管理领域的学者全体，因为期望过高，也就失望过大，所以话有些冲啊。说者无心，闻者足戒。不管学者们是否有雅量，若觉本人观点有任何不妥，欢迎提出并进行讨论！

太复杂啦，

其实国有企业几十年一在说什么改革，但是最根本的东西没有改，所以现在"富了和尚穷了庙"的事一直存在着。

本评论针对我国相关经济管理领域的学者全体，因为期望过高，也就失望过大，所以话有些冲啊。说者无心，闻者足戒。不管学者们是否有雅量，若觉本人观点有任何不妥，欢迎提出并进行讨论！

以下是对资料2的相关博客评论（含本人的多次评论与新浪博主思朴先生http://blog.sina.com.cn/s/blog_45f5343b0100g6ii.html的回复），与上面的讨论中的评价相比更简单些————
梦随心圆2010-01-05 14:34:43 [举报]
思朴老师您好，我是新财网的，我们网站最近推出了新财网财经视频播客想邀请一些国内知名分析师和企业来我们网站开视频播客，我们非常诚信的想邀请您加入，希望能得到您的答复！

思朴2010-01-05 20:23:17 [举报]
谢谢楼上各位。

的确有点忙，只能休息时间抽空看看K线，所以不能瞎对股市发展评论。 然清2010-01-10 00:27:25 [举报]
恩，好好加油努力。祝你好运连连。

郑玉刚2010-11-12 18:11:18 [举报]
说点冷语吧。转制可能成功，不转制靠现有基础上改进管理体制机制的设计也可能成功。既然有不转制的办法，为什么一定要转制其动机和前后的因素就值得思考了。

博主回复：2010-11-13 16:33:47
呵呵，你这种态度实际上是反映了你是真愿意改革，还是假改革。或者说，你究竟对改革的作用理解多少。

郑玉刚2010-11-15 15:37:25 [举报]
请问博主对转制的负面效应和正面的有用有效性又理解的有多深多少呢？

博主回复：2010-11-16 19:50:08
按照国资委规定的程序做，以发展为目的去做。

郑玉刚2010-11-17 11:19:32[举报]
前辈一言胜过别人千言万语啊，精辟！但是，本人不管您是何方高人，位居何职，对您的说法，仍然是质疑的，希望前辈对此能解释的敞亮些，不要含糊。对于主流方案的科学性、合理性和有效性，是怀疑的。主流的方案与本人的方案相比，在科学性、合理性和有效性上，本人研究认为，实不可同日而语。既然有那么多人对主流理论和方案持有怀疑，并认为是不公平和不科学，为什么主流学界和咨询界仍然视若不见乐此不疲呢？个人认为，这已经不是学术性的讨论了，而根本原因在于利益立场的不同了。最后，不管前辈是否赞同本人观点，真诚希望此留言不要被删除。

以下是对资料2的相关评论（含本人的多次评论与博主的回复）————

博主回复：2010-11-18 01:14:23 客气了，您能把观点明确一二吗？
郑玉刚2010-11-18 15:07:55[举报]

1、理论分析见本博：《基于动态股权激励模型的人力资源管理体系研究》http://blog.sina.com.cn/s/blog_5089bd2c0100kv1j.html中关于不同方案效果的比较的分析
2、具体操作见本博：《三个和尚》课件的构架思路http://blog.sina.com.cn/s/blog_5089bd2c0100mi7d.html
3、学术是需要争鸣与讨论的：不好意思，关于贵博客文章已经作为本博文章《（资料讨论）国企改革应明辨重点，确立正确的方向》中的讨论资料2了，此博客文章同样发至人大经济论坛，欢迎讨论啊,相信不管是何方立场，哪方观点，道理都是越说越明的，方案都是越论证越细致效果越好的。