高职高专院校人力资源管理_人力资源管理_人力资源管理论文
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高职高专院校人力资源管理
[摘 要] 高职高专院校在现今高等教育中占据的份额越来越重，其人力资源管理的优劣将直接影响其的教育效果，从而影响国家整个产业升级的宏观步伐。于此，本人将结合自身的所知，探讨一下高职院校的人力资源管理的有关课题。
[关键词] 高职高专 人力资源 管理
一、高职高专人力资源管理现状及存在的问题
高职高专截至2011年，其招生人数已占有高等教育的半壁江山，作为培养人才的重要基地，其自身的人才资源决定着人才培养的质量，而高职高专人力资源整体素质的提高很大程度上取决于人力资源管理水平。随着高等教育改革的不断深入，高职高专人事制度改革取得了相当大的成就，但由于目前高职高专大多处在传统人事管理阶段，还存在许多不容忽视的问题:内部人力资源配置不当、高职高专对“高学历”的一味要求、一些高职高专院校缺乏科学合理的人力资源长期规划、人才培养使用存在短视行为等。因此，如何解决这些问题成为高职高专人力资源管理者所面临的主要任务。
（一）内部人力资源配置不当，结构不合理
高职高专的快速发展带来的是连年扩招、拓展，机制的改组、升级，办学的理念与方向的与时俱进等一系列的改革。但在高职高专的办学定位中，出现了许多盲目向本科院校看齐，完全照套照搬其模式，重学历而轻技能，而专任教师紧缺，尤其是实际操作类技能型教师的短缺，一些高职高专处于缺编运行状态，而且专任教师队伍内部结构不甚合理，一些教师所从事的工作并非其所长，并且教师数量的增长速度远远滞后于学生规模的增长速度，部分高职高专的教师数量紧缺的问题已十分突出。在教师的结构上，存在着科研型教师不足而教学型教师过剩，“双师型教师”不足而传统学科教师过剩，高精尖教师不足而一般教师过剩等问题。
（二）人力资源流动不畅
由于受旧体制，旧观念的影响，人力资源的行政配置性和垄断性在高职高专人事管理中根深蒂固，再加上社会保障体系和人才市场的人事代理机制尚不健全，造成人力资源流动不畅。非教学人员缺乏合理流动，而高职高专聘用临时工、编外人员则有较大的自主权，进一步加剧了该类人员的隐性过剩；长线专业人才无法进入市场进行调剂，出现相对过剩现象；热门专业缺乏规划，一哄而上，为以后市场饱和后的人员过剩留下隐患；而已在事业编制内的教职员工往往身在一岗，终身在此岗。
（三）缺少科学合理的人力资源管理制度
我国高职高专的现况是，相当多的高职高专还没有建立起科学合理的人力资源管理制度。高职高专内部人力资源管理上，仍存有“大锅饭”观念的旧痕迹，还没有完全脱离传统人事管理的束缚，在人力资源管理的方式上还不能完全适应新时期对高职高专的要求。一些高职高专虽然意识到，教职员工对高职高专发展壮大所起的作用，但对教职员工的培训还不能适应学科发展和创新人才培养的需要。与此同时，高职高专人力资本的投资渠道单一，人力资源开发主要依赖于岗位培训和外引入的做法，对大多数教职员工建立岗位工作目标、职业发展的激励机制不足。不能应教职工的实际工作性质作出精细化管理。
（四）绩效考评指标较为模糊
