发布时间：2015-04-20 来源：人大经济论坛

面对学生，尽心地履行自己的教学职责是每个教师的义务。但要更好地履行教育教学职责，主要是由教师积极性调动的程度决定的，所以教育管理者通过各种方法调动教师的工作积极性有着非常迫切的要求和实际的意义。
在学校管理中，为调动教职工的工作积极性，有人曾沿用过去那种单纯的、说教式的思想教育的方法。结果面对日新月异的社会形势，显得力不从心；有人曾借鉴西方的管理经验，大搞物质刺激，滥发奖金，结果事与愿违，不仅教师的积极性没有调动起来，反而引起了教师之间的攀比心理、人际矛盾。学校工作的关键是管理，管理的关键是管人，管人的关键是调动人的积极性。
学校内部管理体制的改革是提高学校管理水平，促进教育事业发展的一项系统工程，是推动教育教学工作的动力保证。而正确评价教师的工作，合理利用奖惩制度来调动广大教师的工作积极性，是搞好学校管理体制改革的重要的有机组成部分，是实现学校教育目标的前提和关键。
学校管理心理学告诉我们，成熟教师的需要有以下特点：精神文化需要的优先性；创造成就需要的强烈性；自尊荣誉需要的迫切性；物质生活需要的必要性等。而要强烈激发上述需要，并且使教职工进行创造性劳动以获取更大成绩的具体策略是建立完善的奖惩制度。
对教师工作的评价，进而做出奖惩，是一项复杂而细致难度很大的工作。因此，把握住教师的心态。利用奖惩的功能，激发调动教师的积极性，也是一个科学的管理方法。
一、利用奖惩制度，实现目标管理
人们对某种现象或某个问题的认识和情感上趋于一致就是认同。俗话说：“千人竭力山成玉，万人同心土变金”。一所学校，从校长到教职工应有一致的认同感。这是事业取得成功的重要保证。当奖惩制度被广大教师所认同，那么奖惩就具有方向性和激动性。可以使教师有明确的方向，从而控制教师的行为向预定的目标努力。奖惩结果的激励性，可以给人以力量，使人克服工作中遇到的种种困难，朝既定的目标奋进。因此，制定目标一定要为全体教师认可，并经过努力可以实现。
为了实现目标管理，使全体教师树立起实现目标的信心，一是让教师明确目标的方向与任务；二是让教师知道自己在实现目标过程上的地位与作用。这就需要让教师参与目标制定的全过程，充分发挥主人翁的精神，广泛研究、献计献策、集思广益，让大家从思想上认同，在行动中实施。彻底克服“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的大锅饭弊病。
另外，学校要根据总体目标，把大目标分解成小目标，落实到学校的各个部门、各个班级、各位教师，并且与他们的责、权、利挂钩。这样教师对一个一个的小目标看得见、摸得着，既有一定的挑战性和吸引力，又要经过一定的努力才能达到的，使教师树立了实现目标的信心。
这样利用奖惩的导向功能来指导教师的工作，规定每位教师的工作范围，评价每位教师的贡献，检查评估每位教师完成目标的结果，这也就是利用人们追求成就的心理特征，把目标转化为人们心理的内在要求，激发人们的成就欲望，使人们的成功心理强烈。使人们亲身体验和激起因集体失败或受挫折而奋发图强的决心。这样就使全体成员的积极性由潜伏状态进入到活跃状态，从而充分调动广大教师的积极性。
二、实行分层奖励，优化管理类型
教育评价是一种价值判断，具有鉴定功能，它依据一定的评价标准。鉴定其对既定的教育目标实现的程度。无论是绝对评价，还是相对评价，无论是形成评价，还是终结性评价，都是注意效果的价值判断。
教师按能力，有两大类型：一种是属于内向的“平凡型”教师，他们不冒尖，能力不是出类拔萃，在大的公开场合不善于展示自己的才能。但他们有一种老黄牛的精神，工作勤勤恳恳、兢兢业业，对学校布置的工作能够不折不扣地完成，他们总认为自己不优秀，想通过加倍努力工作来弥补；另一种是属于外向的“能力型”教师。他们有音乐、体育、美术等天赋，或写作、演讲等才华，他们的求优心理表现欲望往往比“平凡型”教师表现得更为强烈。这两种类型的教师各有各的心理需求。“平凡型”教师希望领导对他们默默无闻的工作给予重视，尤其是事业心和责任感方面要充分肯定。他们需要的是理解、关怀、肯定。而“能力型”教师，他们对于一般的表扬并不重视，他们重视的是特殊才能的展示。他们希望领导能给他们搭建更多的展示平台。但是他们大多数个性较强，不注意小节，有时组织纪律比较涣散，有时不免和领导顶撞几句。对这种类型的教师，领导应给予正确的优势导向，给他们多创造发挥才能的机会，这比给予一般的表扬激励性更大。
所以只有合理的评价，更人性的鉴定，才能达到心理平衡，调动不同类型教师的工作积极性。
三、加大奖励力度，创设平等竞争
奖励可以使教师获得自尊和荣誉需要的满足，有利于形成良好的心理气氛，形成全体教师鼓足干劲、积极向上的工作心理动态，使大家意向一致；惩罚有利于提高辨别是非的能力。防止过失重现，又教育大家，防患于未然。
在平常工作中，要多抓积极因素，多正面鼓励，注意发现每位教师的特点。如：总结表扬一些先进事迹，公示他们的事迹与照片。期末从不同的角度树立方方面面的典型：优秀教师、优秀班主任、优秀辅导员、教学能手、优秀党员、优秀团员等等。另外，设特殊贡献奖。如：承担各级各类公开课、研究课的，承担各项实验研究，在各种刊物发表文章的，在各级会议上介绍经验的，师生在各级比赛获奖的。这些项目的设立，能大大促进教师在教育教学改革中深入地研究发展，也促进教师文化业务素质的提高，学生的个性特长，综合素质也得到明显的提高。
在奖励过程中，要加大物质奖励的力度。物质需要是最基本的需要，没有物质需要的满足就谈不上精神需要的产生。因为教师工作对他们自己来讲首先是为了解决生活需要，然后以提高教育教学的质量来满足其他社会性、精神性的需要。而目前教师的经济待遇还偏低，所以学校应为提高教师的物质生活创造良好的条件，对有成就、有贡献的教师给予必要的物质奖励。不能仅靠思想政治工作片面强调精神的力量，并给谈物质利益的人扣上“思想境界不高”的大帽子，人为地过分压抑人们正当合理的需求，这样就无形中挫伤了教师工作的积极性。二要注意差别境界心理效应的作用，即学校在实施奖励时，不仅要注意奖励的绝对值，如奖金的数量，而且还要注意奖金的相对值（与本单位其他教师相比）；奖励的绝对值使人得到客观上的满足，相对值才能使人得到观念上的满足。如果在比较中，教师发现比自己贡献小的教师的奖励高于或等于自己，那么，即使其受奖励的绝对值再高，也不会感到满足，反认为是不合理的。
对于教师来说不奖即惩。不奖或少奖，对每个人都有较大的刺激。因此学校应多奖少罚，多表扬少批评。如某校出勤奖规定，每个学期全勤者给予50元奖金，两个学期坚持出满勤者，年末再加发30元奖金。这样一来，教师有事宁可早晚办，也不请假，孩子有病，利用班后去医院打点滴，自己有病把大夫请到学校打针，有的甚至在黑板上挂吊瓶，坚持给学生们上课。
另外，在分配或奖励时，力求做到公平公正合理科学，在工作上创设平等竞争的机会，在思想上大力提倡无私奉献精神、使他们心理形成动势、形成一个你追我赶的局面。
四、细化奖惩制度，提高工作效率
奖惩制度，是一个获得并分析大量信息的通道。通过对行动结果的评价，对所发现的问题及时调整矫正，借以来调节未来的活动，任何评价结果都有相对的含意并且都存在着积极和消极的二重性。评价的反馈功能即通过对消极因素状态分析，找出问题的症结所在，以此调整新的目标，推进工作。开始我们评价教师的工作时，过分强调“硬件”、“数据”的定量分析，而缺乏定性分析。如评价班主任的工作，以获得流动红旗的次数、主题班队会的记录、业务学习笔记的页数等为依据，从而把教师工作的兴奋点片面地引到那些容易量化的工作上来，以致忽视了班主任工作的管理过程，不利于老师和学生的素质的提高，偏离了学校的工作方向。另外也导致一些弊病的出现：定量的项目过多，有的教师为了应付检查，弄虚作假，抄袭别人笔记，假借别人教案顶替，胡编事实，以致引起一些人的反感，结果造成心理不平衡，认为能干不如会干，实干不如巧干。如不及时发现，纠正这样的问题，导致弄虚作假越来越重，不利于教育教学质量的全面提高。
再有，在奖惩过程中，有时片面强调领导在评价中的作用，把评价工作搞成了“一言堂”。领导评价教师工作，检查工作情况，公布评价积分，最后只能是教师消极认可，被评者完全处于被动的受检地位。这些问题通过评价的反馈功能，都做了及时调整。如在确定评价要素及每个要素的权重的时候，不能片面追求评价内容的可测性，必须做到定量与定性相结合，进行全面衡量。另外，在评议过程中，既要发挥学校领导在评价中的主导作用，又要保证教师在评价过程中主体作用，让大家来考查被评价者的工作过程，全方位综合奖惩其工作。
通过对教师工作的奖惩、使广大教职工各得其所，强化了竞争机制和激励机制，不仅给大家提供了公平竞争的条件，而且对教师都能有较公平的认识，肯定了成绩，也看到了不足。既看到了别人的长处，也激发了自己的上进心，找到了努力的方向。由于教师处于为人师表的地位，自尊心强，重视自己的威信；由于教育教学是一种独立的艺术创造，教师希望别人尊重自己的教学风格；由于教师要不断地向外输出知识，工作的需要和知识积累过程中的乐趣，使教师养成了好学的习惯；由于教师也是知识分子，不仅重视物质生活的需要，更重视精神报酬、荣誉感和成就欲。因而对于教师的奖惩应以“第一需要的原则”、“工作需要为主的原则”。在分配或奖励时力求公平合理。在工作上创造平等竞争的机会，大力提倡奉献精神，用思想政治工作调节不公平感。教师与教师，教师与领导达到了心理相容，促进了教师的群体优化和功能优化。促进了有效机制的正常运转。只有这样，才能不断提高工作效率，优化教育教学过程，调动广大教师的工作积极性。
奖励是一种手段，是教育过程中的一种激励机制。教育要“以人为本”，这“人”当然包括学生，但这“人”还更应包括承担教育工作者的教师。世上也不存在天生的优秀教师，高尚的品质素养不可能与生俱来，教师的职业精神的加固是不断提升与完善的过程。管理者应将教师的发展作为学校发展的一项必要条件和重要条件，而非十分功利的只图眼前自身任期内的政绩。那么对于教师不能只是提出要求，并简单地要求其服从，他们也一样有物质与情感的需求。通常采用的激励手段有表彰、奖励、晋级、委以重任等等，恰当合理公平科学地运用奖励手段能有效地调动教师的积极性，使他们主动并创造性地投入到工作中去，同时还可逐渐形成热情而向上的工作氛围，有力地推动学校各项工作的顺利开展。