学校管理中的教师激励研究_其他论文
发布时间：2015-04-29
来源：人大经济论坛
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在学校管理中，教师激励应当是最重要、最核心的问题。因为学校管理的根本宗旨是提高办学效益和教育质量，而调动教师积极性无疑是实现这一宗旨的关键所在。
现代管理越来越重视“以人为本”的理念，无论是企事业单位、学校，还是政府部门，都把“人力资源管理”看作是比“物化管理”更为重要的高层管理。因此，在学校管理中，研究教师激励具有十分重要的理论和实践意义。
本文试图从管理心理学角度，对教师激励问题作较为全面和深入的探讨。
[摘要]激励是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发起动机，使其朝着所期望的目标前进的心理过程。激励是学校管理者最有效、最重要的领导手段，激励的核心是调动人的积极性，学校管理的核心是教师，通过有效激励，最大限度地调动教师的积极性，就会显著提高学校办学质量。
一、教师激励的涵义
在管理学中，“激励”一词被定义为“一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等都构成人的激励。……它是人类活动的一种内心状态。”管理心理学认为，人的一切行为都是受到激励而产生的。得不到满足的需求是产生激励的起点，由此引起个人内心的激奋，导致为目标所驱使的行为，达到需求的满足。这就是激励的过程。
教师激励就是以管理学公认的激励理论为指导，结合教师职业特点，通过对教师的需要、愿望、动机等心理因素进行综合分析，寻求激发和调动教师积极性的策略、途径和方式。
二、教师激励的心理依据
现代管理心理学认为，培养和激发人的积极性，靠行政命令，强制手段是难以奏效的。调动人的积极性必须建立在掌握人的心理、行为规律这一基础上。进一步的研究还表明，积极性是人对活动任务产生的一种能动而自觉的心理活动状态。这种状态是在论学校管理中的教师激励！需要———动机———目标的推动、引导下产生的。需要、动机、行为和目标构成人的基本行为模式。
人的需要一般可分为物质和精神两方面，教师也不例外。但教师群体是由那些具有较高层次知识水平和道德修养的人所构成的，虽然他们也重视那些被认为是基本的、与不断增长的社会物质水平相适应的物质生活需要，但更注重的是“尊重”和“自我实现”的高层次精神需要。尤其是处在知识、信息爆炸、科技日新月异，教育面临严峻挑战的当代，教师对于自身教育理念的转变，知识结构的更新，教育技术的提高等，越来越成为其优势需要。
教师的工作动机也可分为内部动机与外部动机。内部动机源于教师对教育工作本身的兴趣，成功的满足和对一切教育教学创造活动的愉快感。外部动机则是受外部刺激（如物质条件、奖惩制度、校园人际关系等）诱发而产生。教师从事的是脑力（精神生产）劳动，工作本身具有“崇高性”、“复杂性”、“创造性”、“长效性”等特点。实践证明，通过内在奖励激发教师的内部动机能更有效地调动教师工作积极性。
管理学认为，目标管理（MBO）是一种最有效的激励。教师管理目标是学校管理目标结构中的一个子系统，在教师的民主参与下，学校管理者与教师共同制定科学的工作预期目标，这些目标应当是具有鼓舞人心的动力，并且能被教师真正理解和重视。教师就会在目标驱使下不懈地努力，这正是激励教师士气的有效目标管理。
三、教师激励的原则
激励教师的前提是必须首先正确认识教师，尤其是要认识和掌握教师的一般心理特点。教师有强烈的求知欲望，思维敏捷，有独立见解，好发议论，通情达理，但也会有情高自负，多疑过敏，文人相轻等弱点。自尊心强，重视自己的面子和威信是教师最重要的心理特点之一。
根据教师心理特征，借鉴管理学有关激励理论。实施教师激励应把握好以下几条基本原则：一是物质激励与精神激励相结合，侧重精神激励；二是内在激励与外在激励相结合，侧重内在激励；三是职责激励与情感激励相结合，侧重情感激励；四是制度激励与自我激励相结合，侧重自我激励。
四、 教师激励的方式
（一）事业激励（职责激励）
事业激励是指用教师职业崇高神圣的使命感唤起教师内部工作动机，从而激发和调动教师工作积极性。
教师传播人类文明，开发人类智慧，塑造人类灵魂，影响人类未来。教育家夸美纽斯曾对教师职业发出由衷的赞叹：“太阳底下再也没有比教师这个职业更高尚的了。”然而，现实中一个教师对自身职业的认同感、崇高感和归属感究竟能达到一个什么样的程度呢？大量的事实告诉我们这样一个规律，凡是优秀的教师，都具有特别强烈的教师职业感。西南师大曾对全国120名特级教师和模范班主任进行了调查，这些佼佼者百分之百的都热爱教师职业。这说明，由崇高的教师职业而产生的事业心和责任感，是一种巨大的“内驱力”。具有始发作用、强化作用和推动作用。即使是教师身处逆境，困难重重，也能把自己的智慧和精力，积集于培养人的目标上。
学校管理实践证明，增强教师事业心和责任感，最根本也是最有效的一条就是坚持不懈地抓师德建设。举行师德报告会，评选“师德标兵”，在教师晋级、评职、评优中对师德不合格者实行一票否决制等，要通过多种途径、多种形式的师德教育，让“教书育人，为人师表”、“甘为人梯，乐做春蚕”、“爱岗敬业，无私奉献”真正深入教师的心灵。
事业激励还要求学校管理者要充分信任教师、大胆使用教师。为教师的工作创造出良好的环境和条件。只要是教师工作上的需要，即使有这样那样的困难，也要千方百计予以克服和解决。要制定一些政策，鼓励教师在教学改革和研究中勇于创新，多出成果，让他们能亲身体验到事业上的成就感。教师为无愧于自身的光荣称号，为履行自身的神圣职责，为实现自身的人生价值而焕发出无穷的智慧和力量，从而对教育教学工作产生巨大的推动力。
（二）情感激励
情感激励是指通过创造一种良好、和谐的校园人际关系和丰富多彩的精神生活，最大限度地满足教师的情感需求，从而激发和调动教师工作积极性。心理学把人在认识客观事物时所伴有的某种态度，产生或喜或厌、或爱或憎、或怒、或惧、或哀或乐等内心体验，称之为“情绪”或“情感”。
“人非草木，孰能无情？”教师由于非常重视精神方面的需求，因而具有十分丰富的情感。这种情感从个性特征上一方面表现为自尊、自爱、自立、自强，另一方面又表现为自谦、自卑、孤独、寂寞。教师需要尊重，需要理解，需要关爱，需要交流。
如何利用情感去激励教师呢？首先，作为学校管理者，应当走进教师的情感世界，了解教师的情感需要，通过真挚赤诚地与教师进行心与心的交流，使教师对学校产生“情有独钟”、“以校为家”的感觉，教师就会把自己的全部热情投入到工作中去，并产生巨大的动力。我们常看到或听到这样的报道，某校某骨干教师面对外面优厚待遇的招聘却毫不动摇，在他那个条件较差的学校清贫乐教，并做出骄人的业绩。不是别的原因，正是因为他对学校怀有一份无法割舍的情感，这就是情感激励的作用。
情感激励要求学校管理者应当在校园内营造出良好、和谐的人际关系氛围。要充分发挥工会、共青团等群众组织的桥梁和纽带作用，重视教师的身心健康和文化娱乐，丰富他们的精神生活，设身处地为教师排忧解难，想方设法让教师心情舒畅。
情感激励还要求学校管理者应当高度重视校园精神文明建设，通过创建高品位、高格调校园文化，把教师的价值取向和人生观渗透到统一的办学思想和教育理念中去，使“校兴我荣，校衰我辱”成为教师的共识。当教师的情感需求完全融入学校精神时，就会产生激励机制。
（三）制度激励（竞争激励）
制度激励是指通过教师任用制度和管理制度所产生的“危机效应”和“竞争机制”，激发和调动教师工作积极性。
迄今为止，派任制（调配制）依然是我国对教师使用的一种主要形式，尽管近几年来，不少地区和学校都开始试行聘任制，但从总体看，聘任制的全面推行还需要一个过程。派任制的形式也有它的优点。多年来，这种教师任用制度对于稳定教师队伍，提高基础教育质量发挥了重要作用。但这种制度的弊端也是十分明显的，这就是缺乏竞争机制。学校没有聘用教师的自主权，无法通过合理流动，促使教师队伍整体优化。
从国外教师任用制度看，许多国家都实行“教师资格证书制度”，美国还同时实行教师聘任制，由学校与教师签订一定期限的契约（一般分为一年制、短期制和长期制三种），与此同时，各国都建立了中小学教师的考核与晋级制度。实践证明，这些制度对激励教师卓有成效。我国现在已经开始全面实施教师资格证书制度。教师聘任制的推行也必将成为学校人事制度改革的发展趋势。教师职务废除了“终身制”，教师出现了“危机感”，激励就会自然产生。
（四）物质激励
物质激励是指贯彻多劳多得的分配原则，按工作绩效和实际贡献论功行赏，用奖酬激发和调动教师的工作积极性。
我们说教师职业是一个奉献的职业，但这并不是说教师就可以不计任何报酬。教师首先是一个劳动者，而且是专门从事精神生产的高级脑力劳动者。付出了辛勤的劳动而获得应有的报酬，当然是无可厚非的。邓小平同志曾说：“对知识分子除了精神上的鼓励，还要采取其他一些鼓励措施，包括改善他们的物质待遇。”近年来，国家实施科教兴国战略，教育投资有较大增长，教师工资也相应提高，这对于提高教师地位，激励教师工作起到了一定的作用。但是，就目前我们国家教师工资的构成看，虽然也体现出了职务（职称）上的差别，但拉开的档次不大，单就工资本身也无法反映教师实际工作的绩效和贡献。所以，从管理学角度讲，这种通过普调增加工资的方法对于激发教师积极性不会产生显著的效应。我们研究的问题是，如何把教师的实际收入与工作绩效挂起钩来？怎样发放奖酬才能更有效激励教师？
关于教师工作绩效的考核与评价，我们前面已经提到过。很多涉及教学评价的书籍中也有专门的理论研究。甚至还设计了各式各样的图表和计算公式。值得注意的是，教师工作考评，“量”的方面容易计算，比如“周课时工作量”、“班主任工作量”、“发表论文的数量”等等。而“质”的方面的考核往往比较困难。实际上，质和量本来就是辩证统一的，对教师教育教学工作的质和量更应该用辩证的观点去分析。一个老师上了10节课，这10节课，既有量的概念，也有质的涵义，至于学生考试的分数，只能说是衡量老师教学质量的一项指标，而绝不能涵盖老师教学质量的全部。正因为如此，我们在对老师奖励时，一定要防止那种单纯以学生考试成绩或升学率为依据而滥发奖金的错误倾向。公平理论认为，报酬的多少固然对人的激励大小有关，但人的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且更重要的受相对报酬的影响。我认为，这一理论对指导如何奖励教师有一定的参考价值。教师很在意奖金分配的公平性。要使奖金能充分发挥激励教师的作用，就必须把握好以平均工作量为基础、以超额劳动多少作为评奖，发奖的依据。
学校是文化单位，是知识分子群聚的社会组织。教师劳动的精神活动性质和为人师表的自我意识，使得他们特别重视自我的价值，重视个人的声誉和个人的组织中的地位，要求获得别人的尊重，也期待有良好的人际关系。特别是我国的教师受到传统文化的影响，群体性要求非常强烈。由此他们希望自己的工作受到肯定，也希望在组织中受到大家的尊重。
因此学校管理中激励对教师工作热情的保持起着非常重要的作用，可以说它是教师努力工作的动力源泉，是教师能够发挥潜在能力的催进剂，使教师能在同等工作条件下，做出更大的业绩。忽视了激励的作用，就会使教师的工作达不到预期的效果，使教师的积极性难以激发。
参考文献
1. 戴忠恒，教育统计测量与评价 北京：中国科学技术出版社。
2. 陈玉锟， 教育评价学 北京：人民教育出版社。
3. 教育大辞典 上海：上海教育出版社。
4. 教育管理学 北京：北京大学出版社
在学校管理中，教师激励应当是最重要、最核心的问题。因为学校管理的根本宗旨是提高办学效益和教育质量，而调动教师积极性无疑是实现这一宗旨的关键所在。
现代管理越来越重视“以人为本”的理念，无论是企事业单位、学校，还是政府部门，都把“人力资源管理”看作是比“物化管理”更为重要的高层管理。因此，在学校管理中，研究教师激励具有十分重要的理论和实践意义。
本文试图从管理心理学角度，对教师激励问题作较为全面和深入的探讨。
[摘要]激励是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发起动机，使其朝着所期望的目标前进的心理过程。激励是学校管理者最有效、最重要的领导手段，激励的核心是调动人的积极性，学校管理的核心是教师，通过有效激励，最大限度地调动教师的积极性，就会显著提高学校办学质量。
一、教师激励的涵义
在管理学中，“激励”一词被定义为“一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等都构成人的激励。……它是人类活动的一种内心状态。”管理心理学认为，人的一切行为都是受到激励而产生的。得不到满足的需求是产生激励的起点，由此引起个人内心的激奋，导致为目标所驱使的行为，达到需求的满足。这就是激励的过程。
教师激励就是以管理学公认的激励理论为指导，结合教师职业特点，通过对教师的需要、愿望、动机等心理因素进行综合分析，寻求激发和调动教师积极性的策略、途径和方式。
二、教师激励的心理依据
现代管理心理学认为，培养和激发人的积极性，靠行政命令，强制手段是难以奏效的。调动人的积极性必须建立在掌握人的心理、行为规律这一基础上。进一步的研究还表明，积极性是人对活动任务产生的一种能动而自觉的心理活动状态。这种状态是在论学校管理中的教师激励！需要———动机———目标的推动、引导下产生的。需要、动机、行为和目标构成人的基本行为模式。
人的需要一般可分为物质和精神两方面，教师也不例外。但教师群体是由那些具有较高层次知识水平和道德修养的人所构成的，虽然他们也重视那些被认为是基本的、与不断增长的社会物质水平相适应的物质生活需要，但更注重的是“尊重”和“自我实现”的高层次精神需要。尤其是处在知识、信息爆炸、科技日新月异，教育面临严峻挑战的当代，教师对于自身教育理念的转变，知识结构的更新，教育技术的提高等，越来越成为其优势需要。
教师的工作动机也可分为内部动机与外部动机。内部动机源于教师对教育工作本身的兴趣，成功的满足和对一切教育教学创造活动的愉快感。外部动机则是受外部刺激（如物质条件、奖惩制度、校园人际关系等）诱发而产生。教师从事的是脑力（精神生产）劳动，工作本身具有“崇高性”、“复杂性”、“创造性”、“长效性”等特点。实践证明，通过内在奖励激发教师的内部动机能更有效地调动教师工作积极性。
管理学认为，目标管理（MBO）是一种最有效的激励。教师管理目标是学校管理目标结构中的一个子系统，在教师的民主参与下，学校管理者与教师共同制定科学的工作预期目标，这些目标应当是具有鼓舞人心的动力，并且能被教师真正理解和重视。教师就会在目标驱使下不懈地努力，这正是激励教师士气的有效目标管理。
三、教师激励的原则
激励教师的前提是必须首先正确认识教师，尤其是要认识和掌握教师的一般心理特点。教师有强烈的求知欲望，思维敏捷，有独立见解，好发议论，通情达理，但也会有情高自负，多疑过敏，文人相轻等弱点。自尊心强，重视自己的面子和威信是教师最重要的心理特点之一。
根据教师心理特征，借鉴管理学有关激励理论。实施教师激励应把握好以下几条基本原则：一是物质激励与精神激励相结合，侧重精神激励；二是内在激励与外在激励相结合，侧重内在激励；三是职责激励与情感激励相结合，侧重情感激励；四是制度激励与自我激励相结合，侧重自我激励。
四、 教师激励的方式
（一）事业激励（职责激励）
事业激励是指用教师职业崇高神圣的使命感唤起教师内部工作动机，从而激发和调动教师工作积极性。
教师传播人类文明，开发人类智慧，塑造人类灵魂，影响人类未来。教育家夸美纽斯曾对教师职业发出由衷的赞叹：“太阳底下再也没有比教师这个职业更高尚的了。”然而，现实中一个教师对自身职业的认同感、崇高感和归属感究竟能达到一个什么样的程度呢？大量的事实告诉我们这样一个规律，凡是优秀的教师，都具有特别强烈的教师职业感。西南师大曾对全国120名特级教师和模范班主任进行了调查，这些佼佼者百分之百的都热爱教师职业。这说明，由崇高的教师职业而产生的事业心和责任感，是一种巨大的“内驱力”。具有始发作用、强化作用和推动作用。即使是教师身处逆境，困难重重，也能把自己的智慧和精力，积集于培养人的目标上。
学校管理实践证明，增强教师事业心和责任感，最根本也是最有效的一条就是坚持不懈地抓师德建设。举行师德报告会，评选“师德标兵”，在教师晋级、评职、评优中对师德不合格者实行一票否决制等，要通过多种途径、多种形式的师德教育，让“教书育人，为人师表”、“甘为人梯，乐做春蚕”、“爱岗敬业，无私奉献”真正深入教师的心灵。
事业激励还要求学校管理者要充分信任教师、大胆使用教师。为教师的工作创造出良好的环境和条件。只要是教师工作上的需要，即使有这样那样的困难，也要千方百计予以克服和解决。要制定一些政策，鼓励教师在教学改革和研究中勇于创新，多出成果，让他们能亲身体验到事业上的成就感。教师为无愧于自身的光荣称号，为履行自身的神圣职责，为实现自身的人生价值而焕发出无穷的智慧和力量，从而对教育教学工作产生巨大的推动力。
（二）情感激励
情感激励是指通过创造一种良好、和谐的校园人际关系和丰富多彩的精神生活，最大限度地满足教师的情感需求，从而激发和调动教师工作积极性。心理学把人在认识客观事物时所伴有的某种态度，产生或喜或厌、或爱或憎、或怒、或惧、或哀或乐等内心体验，称之为“情绪”或“情感”。
“人非草木，孰能无情？”教师由于非常重视精神方面的需求，因而具有十分丰富的情感。这种情感从个性特征上一方面表现为自尊、自爱、自立、自强，另一方面又表现为自谦、自卑、孤独、寂寞。教师需要尊重，需要理解，需要关爱，需要交流。
如何利用情感去激励教师呢？首先，作为学校管理者，应当走进教师的情感世界，了解教师的情感需要，通过真挚赤诚地与教师进行心与心的交流，使教师对学校产生“情有独钟”、“以校为家”的感觉，教师就会把自己的全部热情投入到工作中去，并产生巨大的动力。我们常看到或听到这样的报道，某校某骨干教师面对外面优厚待遇的招聘却毫不动摇，在他那个条件较差的学校清贫乐教，并做出骄人的业绩。不是别的原因，正是因为他对学校怀有一份无法割舍的情感，这就是情感激励的作用。
情感激励要求学校管理者应当在校园内营造出良好、和谐的人际关系氛围。要充分发挥工会、共青团等群众组织的桥梁和纽带作用，重视教师的身心健康和文化娱乐，丰富他们的精神生活，设身处地为教师排忧解难，想方设法让教师心情舒畅。
情感激励还要求学校管理者应当高度重视校园精神文明建设，通过创建高品位、高格调校园文化，把教师的价值取向和人生观渗透到统一的办学思想和教育理念中去，使“校兴我荣，校衰我辱”成为教师的共识。当教师的情感需求完全融入学校精神时，就会产生激励机制。
（三）制度激励（竞争激励）
制度激励是指通过教师任用制度和管理制度所产生的“危机效应”和“竞争机制”，激发和调动教师工作积极性。
迄今为止，派任制（调配制）依然是我国对教师使用的一种主要形式，尽管近几年来，不少地区和学校都开始试行聘任制，但从总体看，聘任制的全面推行还需要一个过程。派任制的形式也有它的优点。多年来，这种教师任用制度对于稳定教师队伍，提高基础教育质量发挥了重要作用。但这种制度的弊端也是十分明显的，这就是缺乏竞争机制。学校没有聘用教师的自主权，无法通过合理流动，促使教师队伍整体优化。
从国外教师任用制度看，许多国家都实行“教师资格证书制度”，美国还同时实行教师聘任制，由学校与教师签订一定期限的契约（一般分为一年制、短期制和长期制三种），与此同时，各国都建立了中小学教师的考核与晋级制度。实践证明，这些制度对激励教师卓有成效。我国现在已经开始全面实施教师资格证书制度。教师聘任制的推行也必将成为学校人事制度改革的发展趋势。教师职务废除了“终身制”，教师出现了“危机感”，激励就会自然产生。
（四）物质激励
物质激励是指贯彻多劳多得的分配原则，按工作绩效和实际贡献论功行赏，用奖酬激发和调动教师的工作积极性。
我们说教师职业是一个奉献的职业，但这并不是说教师就可以不计任何报酬。教师首先是一个劳动者，而且是专门从事精神生产的高级脑力劳动者。付出了辛勤的劳动而获得应有的报酬，当然是无可厚非的。邓小平同志曾说：“对知识分子除了精神上的鼓励，还要采取其他一些鼓励措施，包括改善他们的物质待遇。”近年来，国家实施科教兴国战略，教育投资有较大增长，教师工资也相应提高，这对于提高教师地位，激励教师工作起到了一定的作用。但是，就目前我们国家教师工资的构成看，虽然也体现出了职务（职称）上的差别，但拉开的档次不大，单就工资本身也无法反映教师实际工作的绩效和贡献。所以，从管理学角度讲，这种通过普调增加工资的方法对于激发教师积极性不会产生显著的效应。我们研究的问题是，如何把教师的实际收入与工作绩效挂起钩来？怎样发放奖酬才能更有效激励教师？
关于教师工作绩效的考核与评价，我们前面已经提到过。很多涉及教学评价的书籍中也有专门的理论研究。甚至还设计了各式各样的图表和计算公式。值得注意的是，教师工作考评，“量”的方面容易计算，比如“周课时工作量”、“班主任工作量”、“发表论文的数量”等等。而“质”的方面的考核往往比较困难。实际上，质和量本来就是辩证统一的，对教师教育教学工作的质和量更应该用辩证的观点去分析。一个老师上了10节课，这10节课，既有量的概念，也有质的涵义，至于学生考试的分数，只能说是衡量老师教学质量的一项指标，而绝不能涵盖老师教学质量的全部。正因为如此，我们在对老师奖励时，一定要防止那种单纯以学生考试成绩或升学率为依据而滥发奖金的错误倾向。公平理论认为，报酬的多少固然对人的激励大小有关，但人的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且更重要的受相对报酬的影响。我认为，这一理论对指导如何奖励教师有一定的参考价值。教师很在意奖金分配的公平性。要使奖金能充分发挥激励教师的作用，就必须把握好以平均工作量为基础、以超额劳动多少作为评奖，发奖的依据。
学校是文化单位，是知识分子群聚的社会组织。教师劳动的精神活动性质和为人师表的自我意识，使得他们特别重视自我的价值，重视个人的声誉和个人的组织中的地位，要求获得别人的尊重，也期待有良好的人际关系。特别是我国的教师受到传统文化的影响，群体性要求非常强烈。由此他们希望自己的工作受到肯定，也希望在组织中受到大家的尊重。
因此学校管理中激励对教师工作热情的保持起着非常重要的作用，可以说它是教师努力工作的动力源泉，是教师能够发挥潜在能力的催进剂，使教师能在同等工作条件下，做出更大的业绩。忽视了激励的作用，就会使教师的工作达不到预期的效果，使教师的积极性难以激发。
参考文献
1. 戴忠恒，教育统计测量与评价 北京：中国科学技术出版社。
2. 陈玉锟， 教育评价学 北京：人民教育出版社。
3. 教育大辞典 上海：上海教育出版社。
4. 教育管理学 北京：北京大学出版社
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