浅析企业报酬结构(一) _工商管理论文
浅析企业报酬结构
本文研究分析了报酬与报酬的构成，并且从两个方面对企业报酬结构进行了深入地探讨：第一是根据付薪理念、导向和设计依据的分类，研究了工作导向和技能导向两种报酬结构；第二是根据报酬的职位等级数量来分，研究了传统的职位等级报酬结构和宽带报酬结构。文章还分析了影响公司报酬结构的各种内外在因素。在最后，以朗讯公司的报酬结构与薪酬管理的来说明报酬结构的构建以处理好相关问题。
一、企业报酬结构的内涵
（一）概念
报酬是指员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其它各种福利保健收入。直接收入构成报酬的主系统，用以维持员工最基本的生活需求，它包括工资、奖金、津贴与补贴、利润分享、股本增值分享等；间接收入构成薪酬的辅系统，用以保障和提高员工基本需求之外的更健康、更安全、更有质量的生活需要，它包括福利用福利设施、教育培训、劳动保护、医疗保障、社会保险、离退休保障等。
报酬结构是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及与其对应的报酬之间的关系。报酬结构是对组织内部的不同职位或者是技能、能力之间的工资率所作的安排。
完整的报酬结构可从两方面进行理解：第一，按付薪理念、导向和设计依据来分，可分为工作导向的报酬结构和技能导向的报酬结构两类；第二，按报酬的职位等级数量来分，可以分为传统的职位等级报酬结构和宽带报酬结构。
（二）分类
1、工作导向的报酬结构和技能导向的报酬结构。
在企业的报酬政策设计过程中，我们可以按付薪理念确定报酬结构，付薪理念的依据可以是工作本身，也可以是工作所需求的技能，随之也就形成了与此对应的两种不同的报酬结构，即工作导向的报酬结构和技能导向的报酬结构.
工作导向的报酬结构依据的是工作分析，以完成了的工作任务、组织所期望的行为、期望的结果来确定报酬的高低（以岗定酬）。
工作导向的报酬结构的确定，指的是以工作为依据设计报酬结构，这就需要首先进行工作评价，即根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位责任要求和工作环境等因素，来决定各种工作之间的相对价值。工作评价经常需要努力用语言来表达可以感觉到的各种工作之间的差别，对各种工作的解释必须能够回答
工作结构实质上反映了各种工作之间的相对价值结构。工作评价是确定这一价值结构的关键。在实际工作中，工作评价一般在企业外部专家的指导下进行，较为常用的工作评价方法有工作排序法、因素比较法、工作分类法、点数法和海氏系统方法等。上述工作评价方法各有特点，企业在实际操作时，应根据实际情况选择使用。一般地说，从是否进行量化比较的角度看，工作排序法和工作分类法属于将整个工作看作一个整体的非量化评价方法;而因素比较法、点数法和海氏系统方法属于按照工作要素进行量化比较的评价方法。
技能导向的报酬结构有两种表现形式：一种是以知识为基础的方法，另一种是以多种技能为基础的方法。前者根据员工所掌握的完成工作的需要的知识的深度来确定报酬，后者则根据员工能够胜任的工作种类数目，或者说员工技能的广度来确定报酬。建立以技能为导向的报酬结构与建立以工作为导向的报酬结构，是两种平行的报酬结构确定方法，它们各有特点。
一般地说，技能导向的报酬结构方法有以下主要优点：第一，企业在员工调配方面有很大的灵活性；第二，企业可以保持一支比较精干的员工队伍，最大限度地避免人浮于事，这在企业业务动荡多变的时期更有重要意义；第三，据国外资料记载，一些研究人员发现技能导向的报酬结构确定方法还在提高生产效率、提高产品质量、提高员工的出勤率、增加员工的满意度和提高企业经营业绩等方面有重要作用。
当然，技能导向的报酬结构确定方法也存在着一些缺陷，由于员工的报酬水平是由他所掌握的技能水平决定的，因此员工会非常积极要求参加技术培训以尽快达到高级别的报酬水平。而如果所有员工的报酬水平都处于上限，那么企业的劳动力成本势必过高。结果，企业产品的价格水平也将因此而在市场竞争中失去优势。企业解决这种问题的策略，是将企业员工的起薪水平确定在略低于竞争对手的水平上，或者适当控制员工技能水平提高的途径。
总之，一个技能导向的报酬结构体系要发挥好的作用的前提，是其比较高的平均报酬水平，必须能够被规模相对较小的劳动力数量或比较高的劳动生产率消化和吸收。
2、职位等级报酬结构和宽带报酬结构。
企业无论采取什么导向的付薪理念，都需要制定工资级别并确定每个级别的薪酬水平，这就是按报酬的职位等级数量来分，报酬结构可以分为职位等级报酬结构和宽带报酬结构。
(1)企业采用职位等级报酬结构的原因
① 调动员工积极性:通过将员工由一个职位级别提升到另一个级别，同时给予相应的工资提升，这样能满足员工个人发展的需要。② 易于管理，该报酬结构明确规定了工资晋升的条件和时间，因此员工自己就能判断何时能够得到工资晋升。③ 客观性，传统的报酬结构有明确的数学公式，使每次晋升都有其依据，从而具有很高的客观性。④ 符合管理层需要，传统报酬结构已经经过许多公司的实践经验，是一种成熟的工资体制，能够很快融入公司的文化中，满足管理者需要。
(2)职位等级报酬结构存在的不足
① 较强的等级性，有时不能适应公司或个人需求的变化。由于该体制将不同的职位划分为不同的等级，给予不同的待遇，所以如果某工作团队中包含等级不同的职位，该工资制度可能不利于团队的团结。② 对个人能力的增强和职位职能的变化反映比较迟钝。③管理者通常缺乏调整和参与报酬决策的积极性，而习惯于按已固定的报酬结构进行支付。④以职位为基础，忽略了个人因素。职位等级报酬结构将各种职位按其对公司的重要性进行排列和等级划分，只有当某职位职能发生变化引起其地位变化时，才对其等级进行调整，并调整相应员工的工资。而员工个人技术和能力的增长并不能引起其工资的增加。
(3)采用宽带报酬结构的原因
许多公司采用宽带报酬结构，并非因为他是最新的工资制度，而是因为他能够满足这些公司经营策略的调整。总体而言，采用这种结构可以实现企业以下的薪酬体系设计标:① 降低升职的重要性，减轻人们的等级意识。② 增强公司对各种市场需求做出反映的灵活性。③ 打破过于细致的职位等级分割，有利于增强团队意识与合作精神。④ 鼓励员工个人提高技术和知识水平，承认其业绩表现。⑤ 使管理者更加注重人力资源管理方面的决策。⑥ 鼓励横向的职位调整。⑦ 减少复杂的职位评估成本。
(4)宽带报酬结构的不足
① 如果公司面临的市场变化只是暂时的，那么采用宽带报酬结构带来的好处可能不能弥补其时间与金钱上的花费。② 要求管理者更加注重员工个人发展和培训，加强与其沟通。③ 有时宽带报酬结构表现的过于宽泛，没有职位界定，因此很难把握确切的工资水平。④ 不能满足某些员工职位晋升和事业发展的需要。⑤ 各公司应根据自身的具体特征选择合适的报酬结构，一旦结构选定，下一步就是对其具体内容进行分析与确定。
二、影响企业报酬结构的因素
（一）外在因素
外在因素主要有人力资源市场的供求状况、地区差异及行业差异、国家相关法令和法规等。
1、 人力资源市场的供求状况。人力资源的供给情况，会直接影响到市场报酬水平的高低，当市场上某种专业的人才供给多了，该职位的薪资市场竞争力就会下降；反之，薪资水平会提高。为吸引人才和争夺人才，企业在确定员工的报酬水平，尤其财力允许的条件下，定得至少不低于竞争对手的报酬水平，以便在既定的人力资源供求状况下使其在人力资源争夺中不致落于下风。这符合场市场经济的供需理论。
2、 地区差异及行业差异。由于改革开发程度不同、地区发展，行业发展之间的不平衡，沿海与内地、基础行业与高科技新兴行业、国有大中型企业密集地区与“三资”企业集中地区之间，经济发展及意识形态、文化价值观方面等方面存在着差异，其薪酬水平也存在着差异。如由于地区的差异，深圳、上海、厦门等经济发达地区职工的年平均工资较内地城市高。并且即使是在同地区，由于行业的不同，如基础行业农林木渔业与新兴行业，金融保险业，房地产工资水平之间存在差异。另外国有企业主导地区与“三资”企业集中地区之间的薪资也会有差异，不同地区由于改革开放的程度不同，地区主导企业的性质不同，都是导致薪资差异的原因。
3、当地的生活水平。一方面，当地的生活水平高，企业员工们对个人生活的期望值也高了；另一方面，生活水平高了，也意味着当地的物价指数会上涨，为保证员工的生活水平，企业往往也会不得不考虑定期地适当调整工资，这对企业的薪酬水平的制定造成一定的压力，研究发现职工平均工资水平收入与当地生活水平（最低工资标准）成正比。
4、相关法令和法规等。制定报酬政策时，除了要考虑在全国范围内生效的法律法规外，还要考虑由于区域的不同，可能需要遵守的法律法规。例如，对禁止使用童工和保护妇女、残疾人等方面，全国有统一的规定，但是有的法律如在违反劳动合同的赔偿金计算上，各地有不同的解释。举例如下：当员工和企业签订2年的合同期限，其试用期时间及合同终止提前通知期的时间在上海和厦门是不同的。
（二）内在因素
内在因素主要有单位的业务性质，企业的发展与经营战略，企业的经营状况与财政实力，企业文化等。
1、单位的业务性质。不同的业务性质导致的薪酬成本不同。如果企业是传统型的劳动力密集型的，则员工们从事的主要是简单的体力劳动，劳动力成本可能占总成本的比重较大，但薪酬整体水平却不一定很高，而高技术的资本密集型企业，由于高级专业人员比重大，且其从事的是复杂的、技术含量高的脑力劳动，相对于先进的技术设备，劳动力成本在总成本中的比重不大，但整体的报酬水平却有可能较高。不同的业务性质，企业报酬系统的确定存在较大差异。
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