论知识经济时代的人力资源开发与管理(一) _工商管理论文
论知识经济时代的人力资源开发与管理
在面临机遇和挑战的时期，在迎接新世纪知识经济和人才竞争日趋激烈的时代， 人才的培养和储备成了企业发展的关键。江泽民总书记就中科院《迎接知识经济时代，建设国家创新体系》的研究报告作了重要批示：“知识经济、创新意识，对于我们二十一世纪的发展至关重要”。1998年6月1日，江泽民主席在接见中科院、中国工程院部分院士时；又强调指出：“初见端倪的知识经济预示人类的经济社会生活将发生新的巨大变化”。邓小平同志曾从世界大局来看中国的发展问题时突出地讲、机会难得、人才难得”；同时提出“尊重知识、尊重人才”的战略口号。可预见，知识经济必将成为二十一世纪的主导性经济形态，这对于我们二十一世纪的发展至关重大。以知识、科技和信息的产生、创新、流通、分配及应用为基础的知识经济正向我们走来，全球性的竞争将更加激烈，那么，谁将是竞争中的胜者？是那些占据人力资源综合素质的竞争。这样就要强化企业管理者对人才资源开发的意识和观念，人是生产力诸要素中最重要的，一切知识、科技、信息无不以人为载体，在企业管理领域，公司成败主要取决于能否发挥员工的干劲、能力和潜力，所谓："为政之要，惟在得人"、"构大厦者，必资于众工；治天下者，必赖于群才。"毫无疑问，人力资源开发与管理，应成为一切管理者的必修课。
人力资源开发与管理是一项巨大的系统工程，它与传统的人事管理有很大不同，后者内容简单，偏重于对人员数量的静态管理，而且是一些行政事务性、低技术性的随机事务，易被忽视。随着内外环境的变化，其具体工作内涵也有了深刻的变化，使更根本的是对企业最宝贵资源?即广大员工的管理变成了全面开发和动态管理，把企业成员视为一种充满生机与活力的特殊资源深刻地发掘。作为企业中的窗口部门、焦点部门、决策服务部门的人力资源部，在知识经济时代到来之际更需我们的管理要创新、出新思维、做超常谋略。而目前知识经济在我国的理论界、企业界及各大专院校都引起了高度重视和探讨，尽管这样但它还是在我国处于启蒙、发展、舆论、宣传阶段，有很多问题有待探讨。
一、知识经济时代的人力资源管理
知识经济的发展引发了剧烈的社会变革，企业经营也面对新的挑战。那么，企业的人力资源管理会发生哪些变化呢？其观念、思路、制度和方法等呈现出了新的发展趋势。我们认为，人力资源管理过去十分重要，其重要性在将来还会进一步增强.企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺,对企业的人力资源管理提出了新的要求。要使人力资源的作用得到充分发挥,须顺应时代的发展,变革传统的企业人事管理。
二、知识经济时代的人力资源开发
开发人力资源最有效的途径就是教育，主要有两个方面：一是基础教育；二是继续教育，也就是说怎样把在校教育和社会教育结合起来，培养今天发展经济的高素质人才。在校教育方面，首先应加大教育投资模式的转变力度，增加整个社会的投资额，鉴于目前国家财政的局限性，我们可以通过社会（企业和个人）对教育事业的投资，主要用于高效的科研合作上。 其次，加快教学计划的结构性调整工作；重点培养学生创造性思维。为此，要改变传统的学院式教育模式、传统教育模式，过分强调理论和记忆，损害了学生的主动性和创造性。笔者认为：在本世纪学校教育应把理论、技能和实际结合起来，把脑力劳动和体力劳动结合起来，把学校与社会企业办学联系起来，培养现代企业办学生产所需的高级技术人才和知识经济时代所需的有创新能力的创造性人才。此外，还需制定人才的再培训计划和终身培养制；使之做到科技的不断革新和在生产和社会的广泛运用。目前每个学生在校学习的知识已远远不能满足一生的需要。因此，应构建一个面向市场、面向产业结构调整，能够主动响应创新潮流的教育和培训网络体系，是提供合格劳力者的必然条件，重点应把高校和科研基地与企业单位和政府联手发展；这样既提高了人的技能水平，又能培养出高素质的人才，同时推行了我国知识经济的高效运行。
在社会教育中，企业人力资源开发是其中最核心的内容，应注意以下几个方面：
（一）企业人力资源开发应着眼于智能型人才的开发。在知识经济社会里，企业经济生产活动中最重要的战略资源是信息、知识、科技和创造力，而这些资源的生产者只能是智能型人才，企业成败的关键依赖于既掌握高深专业知识；又能利用资讯科技进步，获取宝贵的前沿信息当作决策依据。为顺应这种未来趋势，企业必须首先着眼于智能型人才的开发，着重于人的思维方式的再造和创造性才能的培养，更重视职工整体、系统、权变思维方式的训练，培养职工的5同察力、创造力、判断力，形成职工“整合式创新才能”，使职工能运用资讯科技、信息、知识和自己的判断力来对企业面临的复杂问题作出正确决策，以创造性地解决面临的“动态性复杂 问题”。
（二）在知识经济时代，企业人力资源的开发应着眼于人的健康人格的培养，包括持久工作热情；坚韧不拔的意志力；人际关系的协调和团队合作精神等。
（三）从企业发展战略、产品生命周期和产业发展规律制定人力资源开发的动态策略和政策及企业自身发展战略事前规划与之适应的人力资源需求的总体计划，使人才供给紧随企业发展步骤。同时依据产品生命周期和产业发展不同阶段人才需求的不同特点，进行有针对性的人力资源开发培训
（四）重视人才的选拔和培养与人才的招聘。人才的招聘、选拔、培养，必须采用科学方法和途径；人才竞争取胜的关键是人才是否为“真才”，应采用科学的测量工具和手段；如智能测量、人格测量、情境模拟测验、评价中心等科学方法，当成我国企业人才资源开发的选录手段。在培养人才方面强调企业与高校在教育科学上的对口合作，产学协调，有利于对企业管理的系统，整体思维和缩短人才的培养周期。
（五）主管教育部门应把专业学校与企业自办的培训结合起来，使两者形成相互促进相互激励的良性循环运行机制，把过去偏重理论的观念改为“求实”、“求新”、“求特”的理论与运用；并发挥其专业学校的多功能作用，为社会市场和成人学习提供培训教育服务。
三、知识经济与人力资源开发与管理的关系
在传统经济增长模型中，人们总是认为生产规模取决于所用生产要素的数量，特别是劳动、资本、设备和自然资源的投入额，其核心是资本积累，但自从本世纪７０年代以来，科技进步日渐成为经济发展的决定因素，这促使经济学家认识到未来经济增长将更直接地取决于知识的投资。
人力是一种资本，无论是个人还是社会对其投资必然会有收益。从这个意义上说，人力资本是劳动者收入提高的最主要源泉。人力资本的大小、高低在一定程度上也可以表现为人力所有者——劳动者的收入。在知识经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，是生产力诸要素中最关键要素，因此，高素质的人力就成为知识经济发展的主动力。
四、知识经济时代人力资源开发与管理的发展趋势
（一）就是站在可持续发展的高度上进行人力资源的开发和管理，把人力资源作为一种最宝贵的资源进行开发与管理，使知识型产业成为新的经济增长点。
（二）就是管理思想从人本型转向战略型。人力资源开发与管理是要建立"整体增长型组织"，其人力资源开发与管理部门能直接参与公司战略决策，深刻领悟公司战略意图，与其它部门协调一致，共同实现公司的战略目标。这种组织的结构模式不那么严格重视放权，其组织的制度也不那么正规，重视发挥人的主观能动性，与其他部门充分交往，帮助企业实现其战略目标。
（三）人力资源开发与管理的服务业将成为一项重要的社会产业，诸如人才诊断、人员素质测评、人才咨询、个人职业生涯设计等。
（四）人力资源开发与管理手段更加多样化，传统的学
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