有关劳动力市场变化对连锁零售企业影响的研究 _工商管理论文
发布时间：2015-07-22
来源：人大经济论坛
有关劳动力市场变化对连锁零售企业影响的研究 _工商管理论文
有关劳动力市场变化对连锁零售企业影响的研究
身处连锁零售企业多年，目睹了企业连锁规模逐渐壮大，企业整体效益越来越好，但一线员工流失越来越严重，招聘也越来越难。仔细分析，不难发现，在企业内部，员工薪酬的增幅远低于公司销售及利润的增幅，尤其是基层员工的薪酬增长，实在难以让员工满意；此外，随着劳动力资源的转移，南方，尤其是广东的企业面临着严峻的招工问题，最突出的便是2010年初的用工荒。本论文将重点将结合劳动力市场的变化，探讨零售企业一线员工招聘解决之道。
关注劳动力市场的变化
首先是劳动力资源由原来的涌向南方逐渐转变为留守原地。
众所周知，经济层面的转移决定劳动力的转移。近几年来，随着中西部地区区域规划的出台以及企业的外迁，产业和农民工“同向”双转移的趋势明显加强。有业内专家指出，一方面，中西部地区要做好承接产业转移的各项条件，吸纳更多人就业，利用就业本地化带动城市化的发展；另一方面，东部地区要适应这种转变，加快自身转型升级，走资金和技术密集型的产业道路。2009年9月国务院发布了《关于中西部地区承接产业转移的指导意见》，即要求依托中西部地区产业基础和劳动力、资源等优势，推动重点产业承接发展。《意见》中所覆盖的产业，不仅包括纺织、服装、玩具、家电等劳动密集型产业，还包括电子信息、生物、航空航天、新材料、新能源等战略性新兴产业。这意味着中西部地区不仅仅是承接，而且还包含着升级和创新。
相信大家还对2010年的“用工荒”仍难以忘怀吧。事实上，近两年随着内陆城市经济崛起，许多农民工倾向回乡工作，导致珠三角、长三角等沿海城市缺工问题愈演愈烈，2010年更提早出现民工荒，以广东为例，广州最大的人才市场每天用工需求量在1.5万个以上，但每天平均只能成功介绍300人左右。与往年相比，2010年的“用工荒”出现了新的特点，不仅东部沿海城市依然存在巨大的用工缺口，甚至在中西部也有这种情况，内陆和沿海地区在用工上已经开始出现了竞争。此外，几乎所有的内陆省份均出台相关措施留住本省劳动力资源，以河南为例，河南出台了一系列措施，不仅在全省启动“春风行动”，送一批岗位下乡，还启动“农民工岗位对接活动”等。目前，农民工省内就业人数已呈逐年递增态势，与往年比，外出务工人数也罕见出现持平局面。重庆在2009年12月，下发了《关于开展外出务工人员回引就业的通知》，让回家过年的农民工，节后也别走了，留在重庆工作，希望大家能积极投身到本地的经济建设中来。正是内部省份对农民工的“截留”，让珠三角及沿海地区的“用工荒”显得更为严峻。事实上，南方的很多企业因为担心不少员工过年后不回厂上班，已经提前加薪，有的提供开工奖与车费补助。其中，提供返乡专车接送员工返乡，并接送民工返回工作岗位，是今年各企业为留住员工的奇招，例如富士康位于各地的工厂，今年春节主打“温馨接送情”，端出“民工返乡直通车”接送员工，避开拥挤的春运抢票潮。
“用工荒”出现的背后，反映的是目前国内产业结构调整以及产业转移的加速进行。像电子、工业制品等劳动密集型产业，已经从东部沿海城市迁移到内陆地区，而中西部地区则积极利用政策优势，提高自身吸纳就业的能力。零售企业的人力资源部门需要关注到这样的变化，并做出反应。
其次，在企业内部，基层员工自主性越来越强，对于工作的选择，也越来越慎重。
现在的企业员工已经不再是求一份工作，求一份薪水，求一个落脚点的时代了，员工在一个企业工作，要对比薪酬福利，对比发展空间，对比精神满足，这些不仅体现在高层员工身上，基层员工亦是如此。所以，当薪酬与劳动付出不匹配，无法获得发展，精神压力过大的时候，员工自然会做出选择，开始新的工作寻求之旅。
1、寻求更高的报酬。决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。而这也是造成零售业一线员工高流动率的主要原因。众所周知，零售业的一线员工的工资比较低，与他们的高劳动强度很不相称。与其如此，为什么不去工厂，为什么不回家乡看看。 2、寻求更好的发展机会。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们做出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了得到更多的发展机会，宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，他们就会离开。由于零售企业对于基层员工的高流动率已习以为常，调整出对应的人员安排方式，对这部分流动率高的一线员工，企业不会指派复杂性高、重要的工作给他们，而是让他们从事一些简单性、重复性的工作。这种有限、单调的工作无法满足员工更高层次的需要，限制了他们的个人发展，使他们感到前途渺茫，因此一旦他们找到更有吸引力的职位就会离开。 3、寻求更优的工作环境。零售企业员工，尤其是身处第一线的工作人员，工作时间通常都较长，而且越是节假日他们越是忙，很多都是强制性的加班。他们不仅工作时间长，而且工作量大、工作辛苦，再加上很多零售企业制定各种严格的规章制度，员工稍有违反，就会被罚款。这往往给员工很大的工作压力，影响他们的工作积极性和自信心。一旦员工心灰意冷，就会离开。
一线员工流动会给零售企业带来一定的影响。这种影响既有积极的一面，又有其消极的一面。但综合来讲，消极影响大于积极影响。一线员工的流失会给零售业带来一定的成本损失。新进员工需要进行培训才能适应新的岗位，同时新员工的管理也需要管理人员投入更多的精力和时间，这就造成了培训和管理费用的增加。若员工准备离开，他们对待自己的工作往往不会认真负责。在这种心态下工作，企业的服务水平、效率水平就会大打折扣。这有可能会使消费者放弃购买，影响企业的销售额；一部分员工的流失会对其他在岗员工的情绪及工作态度产生不利影响。这对零售企业长远稳定的发展与企业文化的形成是不利的。
二、基于以上内外部环境的变化，零售企业需要做出改变。 零售业一线员工对于零售企业的发展来说是非常重要的。接触顾客的是第一线的员工，这些人的服务质量对于顾客的购买行为是有决定意义的。因此，零售企业应加强对一线员工的重视，从根源上解决问题，尽量减少一线员工的流失，稳定员工队伍。 1、在有制度和标准约束员工行为的同时，要有对等的薪酬激励制度。对于零售业的一线员工来说，他们所获得的报酬与他们时间长、强度大的工作相比，严重的不相匹配，所以对于相对努力和积极付出的员工要有明确的薪酬激励制度。
2、帮助员工实现个人的成长，形成科学的人才选拔制度。要想留住员工，不要让员工只是局限于用简单重复的工作，要对一线员工加强岗位培训，使其了解尽可能多的岗位的工作流程，以丰富其经历，锻炼其能力，进而获得职位提升。 3、实行人性化的管理。零售企业要把占公司人员编制绝大部分的一线员工看成是企业宝贵的财富和重要的资源，尊重、关心他们，实施人性化管理。通过公平合理的规章制度，适时有效的沟通、合理的用工时间等措施来对员工进行管理，相信员工能有所感受。 随着零售业的快速发展，企业对人才的需求越来越紧迫。一线员工作为零售企业的重要资源应该得到足够的重视。零售企业的基础性经营活动与服务就是由一线员工直接提供的,他们的素质直接决定了企业的发展.因此，希望国内的零售企业能够转变观念，从各方面改进企业的经营管理理念与制度，稳定一线员工队伍，获得持续稳定的发展。
有关劳动力市场变化对连锁零售企业影响的研究
身处连锁零售企业多年，目睹了企业连锁规模逐渐壮大，企业整体效益越来越好，但一线员工流失越来越严重，招聘也越来越难。仔细分析，不难发现，在企业内部，员工薪酬的增幅远低于公司销售及利润的增幅，尤其是基层员工的薪酬增长，实在难以让员工满意；此外，随着劳动力资源的转移，南方，尤其是广东的企业面临着严峻的招工问题，最突出的便是2010年初的用工荒。本论文将重点将结合劳动力市场的变化，探讨零售企业一线员工招聘解决之道。
关注劳动力市场的变化
首先是劳动力资源由原来的涌向南方逐渐转变为留守原地。
众所周知，经济层面的转移决定劳动力的转移。近几年来，随着中西部地区区域规划的出台以及企业的外迁，产业和农民工“同向”双转移的趋势明显加强。有业内专家指出，一方面，中西部地区要做好承接产业转移的各项条件，吸纳更多人就业，利用就业本地化带动城市化的发展；另一方面，东部地区要适应这种转变，加快自身转型升级，走资金和技术密集型的产业道路。2009年9月国务院发布了《关于中西部地区承接产业转移的指导意见》，即要求依托中西部地区产业基础和劳动力、资源等优势，推动重点产业承接发展。《意见》中所覆盖的产业，不仅包括纺织、服装、玩具、家电等劳动密集型产业，还包括电子信息、生物、航空航天、新材料、新能源等战略性新兴产业。这意味着中西部地区不仅仅是承接，而且还包含着升级和创新。
相信大家还对2010年的“用工荒”仍难以忘怀吧。事实上，近两年随着内陆城市经济崛起，许多农民工倾向回乡工作，导致珠三角、长三角等沿海城市缺工问题愈演愈烈，2010年更提早出现民工荒，以广东为例，广州最大的人才市场每天用工需求量在1.5万个以上，但每天平均只能成功介绍300人左右。与往年相比，2010年的“用工荒”出现了新的特点，不仅东部沿海城市依然存在巨大的用工缺口，甚至在中西部也有这种情况，内陆和沿海地区在用工上已经开始出现了竞争。此外，几乎所有的内陆省份均出台相关措施留住本省劳动力资源，以河南为例，河南出台了一系列措施，不仅在全省启动“春风行动”，送一批岗位下乡，还启动“农民工岗位对接活动”等。目前，农民工省内就业人数已呈逐年递增态势，与往年比，外出务工人数也罕见出现持平局面。重庆在2009年12月，下发了《关于开展外出务工人员回引就业的通知》，让回家过年的农民工，节后也别走了，留在重庆工作，希望大家能积极投身到本地的经济建设中来。正是内部省份对农民工的“截留”，让珠三角及沿海地区的“用工荒”显得更为严峻。事实上，南方的很多企业因为担心不少员工过年后不回厂上班，已经提前加薪，有的提供开工奖与车费补助。其中，提供返乡专车接送员工返乡，并接送民工返回工作岗位，是今年各企业为留住员工的奇招，例如富士康位于各地的工厂，今年春节主打“温馨接送情”，端出“民工返乡直通车”接送员工，避开拥挤的春运抢票潮。
“用工荒”出现的背后，反映的是目前国内产业结构调整以及产业转移的加速进行。像电子、工业制品等劳动密集型产业，已经从东部沿海城市迁移到内陆地区，而中西部地区则积极利用政策优势，提高自身吸纳就业的能力。零售企业的人力资源部门需要关注到这样的变化，并做出反应。
其次，在企业内部，基层员工自主性越来越强，对于工作的选择，也越来越慎重。
现在的企业员工已经不再是求一份工作，求一份薪水，求一个落脚点的时代了，员工在一个企业工作，要对比薪酬福利，对比发展空间，对比精神满足，这些不仅体现在高层员工身上，基层员工亦是如此。所以，当薪酬与劳动付出不匹配，无法获得发展，精神压力过大的时候，员工自然会做出选择，开始新的工作寻求之旅。
1、寻求更高的报酬。决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。而这也是造成零售业一线员工高流动率的主要原因。众所周知，零售业的一线员工的工资比较低，与他们的高劳动强度很不相称。与其如此，为什么不去工厂，为什么不回家乡看看。 2、寻求更好的发展机会。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们做出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了得到更多的发展机会，宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，他们就会离开。由于零售企业对于基层员工的高流动率已习以为常，调整出对应的人员安排方式，对这部分流动率高的一线员工，企业不会指派复杂性高、重要的工作给他们，而是让他们从事一些简单性、重复性的工作。这种有限、单调的工作无法满足员工更高层次的需要，限制了他们的个人发展，使他们感到前途渺茫，因此一旦他们找到更有吸引力的职位就会离开。 3、寻求更优的工作环境。零售企业员工，尤其是身处第一线的工作人员，工作时间通常都较长，而且越是节假日他们越是忙，很多都是强制性的加班。他们不仅工作时间长，而且工作量大、工作辛苦，再加上很多零售企业制定各种严格的规章制度，员工稍有违反，就会被罚款。这往往给员工很大的工作压力，影响他们的工作积极性和自信心。一旦员工心灰意冷，就会离开。
一线员工流动会给零售企业带来一定的影响。这种影响既有积极的一面，又有其消极的一面。但综合来讲，消极影响大于积极影响。一线员工的流失会给零售业带来一定的成本损失。新进员工需要进行培训才能适应新的岗位，同时新员工的管理也需要管理人员投入更多的精力和时间，这就造成了培训和管理费用的增加。若员工准备离开，他们对待自己的工作往往不会认真负责。在这种心态下工作，企业的服务水平、效率水平就会大打折扣。这有可能会使消费者放弃购买，影响企业的销售额；一部分员工的流失会对其他在岗员工的情绪及工作态度产生不利影响。这对零售企业长远稳定的发展与企业文化的形成是不利的。
二、基于以上内外部环境的变化，零售企业需要做出改变。 零售业一线员工对于零售企业的发展来说是非常重要的。接触顾客的是第一线的员工，这些人的服务质量对于顾客的购买行为是有决定意义的。因此，零售企业应加强对一线员工的重视，从根源上解决问题，尽量减少一线员工的流失，稳定员工队伍。 1、在有制度和标准约束员工行为的同时，要有对等的薪酬激励制度。对于零售业的一线员工来说，他们所获得的报酬与他们时间长、强度大的工作相比，严重的不相匹配，所以对于相对努力和积极付出的员工要有明确的薪酬激励制度。
2、帮助员工实现个人的成长，形成科学的人才选拔制度。要想留住员工，不要让员工只是局限于用简单重复的工作，要对一线员工加强岗位培训，使其了解尽可能多的岗位的工作流程，以丰富其经历，锻炼其能力，进而获得职位提升。 3、实行人性化的管理。零售企业要把占公司人员编制绝大部分的一线员工看成是企业宝贵的财富和重要的资源，尊重、关心他们，实施人性化管理。通过公平合理的规章制度，适时有效的沟通、合理的用工时间等措施来对员工进行管理，相信员工能有所感受。 随着零售业的快速发展，企业对人才的需求越来越紧迫。一线员工作为零售企业的重要资源应该得到足够的重视。零售企业的基础性经营活动与服务就是由一线员工直接提供的,他们的素质直接决定了企业的发展.因此，希望国内的零售企业能够转变观念，从各方面改进企业的经营管理理念与制度，稳定一线员工队伍，获得持续稳定的发展。
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