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[下载]劳动经济学手册 第3a卷 Handbook of Labor Economics VOL3a
[下载]劳动经济学手册第3a卷HandbookofLaborEconomicsVOL3a,PDF,英文原版.HandbookofLaborEconomicsVolume3AEditedbyO.AshenfelterD.Card,PrincetonUniversity,Princeton,NJ,USAIncludedinseriesHandbooksinEconomics,DescriptionModernlaboreconomicshascontinuedtogrowanddevelopsincethefirstvolumesofthisHandbookwerepublished.Thesubjectmatteroflaboreconomicscontinuestohaveatitscoreanattempttosystematicallyfindempiricalanalysesthatareconsistentwithasystematicandparsimonioustheoreticalunderstandingofthediversephenomenonthatmakeupthelabormarket.Asbefore,manyoftheseanalysesareprovocativeandcontroversialbecausetheyaresodirectlyrelevanttobothpublicpolicyandprivatedecisionmaking.Inmanywaysthemoderndevelopmentinthefieldoflaboreconomicscontinuestosetthestandardsforthebestworkinappliedeconomics.ThesevolumesoftheHandbookhaveanotablerepresentationofauthors-andtopicsofimportance-fromthroughouttheworld.ContentsPart6:OverviewIssues.23.Empiricalstrategiesinlaboreconomics(J.D.Angrist,A.B.Krueger).24.Newdevelopmentsineconometricmethodsforlabormarketanalysis(R.Moffitt).25.Institutionsandlawsinthelabormarket(F.D.Blau,L.M.Kahn).26.Changesinthewagestructureandearningsinequality(L.F.Katz,D.H.Autor).Part7:TheSupplySide.27.Laborsupply:areviewofalternativeapproaches(R.Blundell,T.Macurdy).28.Theeconomicanalysisofimmigration(G.J.Borjas).29.Intergenerationalmobilityinthelabormarket(G.Solon).30.Thecausaleffectofeducationonearnings(D.Card).31.Theeconomicsandeconometricsofactivelabormarketprograms(J.Heckman,R.LaLonde,J.Smith).Bibliographic&orderingInformationHardbound,928pages,publicationdate:NOV-1999ISBN:0-444-50187-8Imprint:NORTH-HOLLAND[此贴子已经被作者于2008-10-2918:03:53编辑过]
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“第五届CIER/IZA劳动经济学学术研讨会”通知(ZT)
“第五届CIER/IZA劳动经济学学术研讨会”通知(2013-10-2308:10:45)由中国就业研究所（CIER）和德国劳动研究所（IZA）共同举办的“第五届CIER/IZA劳动经济学学术研讨会”将于2013年10月26日和27日召开。现将有关事项通知如下：一、会议组织者：CorradoGiulietti(IZA)、KlausF.Zimmermann(IZA)、曾湘泉(中国人民大学)、赵忠(中国人民大学)二、时间：2013年10月26-27日（星期六和星期日）三、地点：中国人民大学逸夫会议中心第一会议室四、内容：会议共分八个专题，内容如下：SessionA:WagesandWageInequalitySessionB:HumanCapitalSessionC:AgglomerationsandUrbanAmenitiesSessionD:SegmentedLaborMarketsSessionE:PublicSpending,TaxesandHealthOutcomesSessionF:CausesandEffectsofRural-to-UrbanMigrationSessionG:WelfareandWell-BeingofWorkersSessionH:Data会议详细日程：http://www.iza.org/conference_files/CIER2013/欢迎参加！CIER/IZA劳动经济学学术研讨会简介：“CIER/IZA劳动经济学学术研讨会”由中国人民大学劳动人事学院和中国就业研究所、德国劳动研究所共同发起和主办。分别于2009年9月、2010年10月、2011年9月和2012年7月相继在中国人民大学、IZA(德国波恩)、中国人民大学和IZA(德国波恩)成功举办了四届。中国人民大学劳动人事学院作为该讨论会的发起方，把它视为贯彻学校提升国际化水平战略的重要一环，通过组织和参加国际研讨会、构建劳动经济学国际化学术交流平台，扩大了劳动人事学院在该领域的学术影响力。
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现代劳动经济学前沿理论及其在中国的应用
这是一篇发表于2000年的理论回顾性质的文章。文章的不足之处在于对新古典主义均衡失业理论几乎没有涉及，这是一个很大的疏忽。但本文对1990年Pissarides作品之前的劳动经济学理论，特别是60、70年代的理论给出了一个比较完整的介绍。＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝现代劳动经济学前沿理论及其在中国的应用夏业良2000许多经济学大师认识到劳动力市场的研究价值，在这一领域也有着大量前人的研究成果。有关劳动经济学的早期文献较多地关注于劳动力需求方面的市场因素，发展并完善了有关劳动力需求的边际生产力理论。二十世纪下半叶，劳动经济学方面的主要研究成果与劳动力供给相关，有两项研究成果颇具开创性。第一项研究成果源于贝克尔、兰卡斯特、玛思等人在二十世纪六十年代所发表的一系列论文。其中贝克尔模型在劳动力供给研究方面的基础贡献得到了广泛认可，为20世纪60年代以来的劳动力供给理论的探索和实证性研究提供了强有力的支持。第二项研究成果是如今已声名遐迩的人力资本理论，其关注的重点是劳动力的素质等问题，通过明瑟、舒尔茨和贝克尔等人的研究，人力资本理论逐步丰满起来并具备了可操作性。当代劳动经济学中的发展主要表现在对劳动力市场的结构变化、劳动力市场分割理论、劳动力市场中的歧视问题、工会垄断力量与作用的比较研究、集体议价、罢工现象、效率工资模型、回滞现象及其模型、搜寻与匹配模型、隐性契约理论、劳动契约对就业的影响以及内部人--外部人理论等方面的研究成果上。劳动经济学的传统主题之一是劳动力的供给与需求。从劳动力供给的角度进行研究，一项内容是研究工作时间的配置问题。约翰·潘凯弗尔对男性在工作时数与闲暇之间的时间配置进行了研究。詹姆斯·海克曼（2000年度诺贝尔经济学奖得主之一）和马克·基林斯沃思运用许多不同方法考察并解释了妇女在有酬工作与其它活动之间进行的时间配置的经验数据。另外，蒙特高莫里和特鲁塞尔考察了人口学和劳动经济学之间的联系；罗伊本·葛罗瑙考察了包括有酬工作和其它活动在内的所有可能的不同活动，并试图予以解释。上述四种研究方法都是把相关分析置于家庭劳动力供给决策模型之中的。对劳动力需求的了解要少于对劳动力供给的了解，因为我们所获得的企业横截面数据要少于家庭的横截面数据。大多数有关劳动力需求的工作可以分为两类：一是估测工资效应，二是考察外部冲击造成的就业调整。丹尼尔·海默麦希考察了有关工资效应的理论与证据。斯戴芬·尼科尔关注的是劳动就业是通过何种路径来对冲击作出反应。此外，二十世纪七十年代由索洛、夏皮罗与斯蒂格利茨、萨洛普、阿克洛夫和怀斯等人发展了效率工资理论。工资结构是由需求与供给决定的。罗伯特·威利斯从人力资本模型入手，考察了工资结构。约若姆·怀斯集中考察工资结构的一个特别层面：即它在生命周期中的变动。舍尔文·罗森考察了各个工作之间的支付差异。工资结构的一个突出特点是向女性劳动者和少数族裔劳动者所支付的低工资，葛兰·凯因对此进行了分析。关于失业问题的现代分析，乔治·约翰逊和理查德·拉亚德探索了失业结构的决定。现代经济学中失业的另一特性是商业周期，大卫·利里恩和罗伯特·霍尔考察了失业周期性运动本质，探讨了这一现象存在的原因，并给出了理论解释。制度结构是现代劳动力市场的组成部分之一。亨利·法伯尔考察了过去二十年中浮现出的有关工会决策的大量研究工作。约翰·凯南考察了这一领域中的经验性和理论性工作。葛莱格·刘易斯在二十多年前出版了这一领域的经典著作《美国的工会主义与相对工资》，他对工会在相对工资议价方面的影响力进行了新的考察，并且采用了许多新的数据和方法。保罗·陶伯曼和迈克尔·瓦希特讨论了收入流动性问题，并且以更加接近马克思主义而不是经典学派解释的观点，来讨论产生劳动力市场结果的社会与家庭等级结构。罗纳德·厄仁堡和约舒阿·希瓦茨考察了公共部门劳动力市场的特殊属性。二十世纪七十年代以来阿扎里阿迪斯、贝利、阿诺特、戈登、比德里、霍尔姆斯特洛姆、斯蒂格利茨、哈特、罗森、哈特和霍尔姆斯特洛姆等人发展了隐性契约理论。以上介绍的是劳动经济学理论近现代的研究成果和当代的研究前沿。为了对当前西方的劳动经济学研究有一个全面而准确的把握，夏博士介绍了当代劳动经济学中几个突出的理论模型和技术方法：一、采取企业数据评估劳动力市场的绩效过去20年发展起来的均衡搜寻模型已经成为分析劳动力市场的重要工具，同时也是评估劳动力市场政策的有效工具。然而，大多数现有的均衡搜寻模型在解释工资数据的横截面分布时存在诸多困难。荷兰学者杰拉德·范登堡等人使用由朋砀、罗宾和范登堡开发的模型框架，采用雇主数据来测试他们所预测的均衡搜寻模型结果，以一种灵活的方式对模型进行了填充估算。并且，在对搜寻摩擦进行估测的基础上，获得了对各个企业之间生产率分布、工资水平分布和就业分布的估测。这个模型当前已经成为劳动经济学文献中相当引人注目的模型。二、微观计量经济技术在劳动经济学方面的应用微观计量经济学是一种介于经济学和统计学之间的用来研究微观数据的方法。在过去的三十年里，得益于包含微观数据的大规模数据库的创建，微观计量经济学领域得到迅速扩展。从劳动经济学的视角，芝加哥大学教授海克曼运用微观计量经济学技术，以其“对选择偏差和自选择的修正”、“对积极的劳动力市场计划的评估”以及“对女性劳动力供给弹性的估测”为微观经济理论和经济学方法论做出了巨大的贡献，因而与麦克法登分享了2000年诺贝尔经济学奖。三、名义刚性下的积极宏观政策和就业稳定长期以来，凯恩斯主义和理性预期学派在关于政府是否应当干预经济的问题上争论不休。经济学家们为了融合两派的观点做了不懈的努力。但是，这样的模型往往缺乏坚实的微观经济基础，因此并非无懈可击。为解决理论上的难题，贝纳西教授发展了一个新的理论框架。他假设工资是存在刚性的，政府拥有的信息少于私人部门，而且政府在行动上受到更多的限制，但是政府的行动却是根据这些信息做出的。同时，私人部门在政府确定了政策之后才决定它的工资水平，因此政府不能够以突然的行动干扰企业的决策。在此基础上，贝纳西教授对最优政策进行了卓有成效的研究。随着劳动力市场的逐步建立和完善，我国劳动就业研究领域的研究对象日益丰富。从事劳动经济学教学和研究的学者应当不断吸收劳动经济学前沿理论，借鉴某些较为成功的理论模型和技术方法。比如在当前中国劳动力市场的建设过程中注意基础数据库的建立，在全国性和地方性（尤其是县以上区域行政单位）的调查统计中根据国外劳动就业统计的标准建立具有国际可比性的指标体系。此外，现代劳动经济学中有关劳动力市场的结构、劳动力市场中的歧视问题和劳动力市场分割理论、内部人－外部人理论以及集体议价的理论及其模型对我国当前的劳动力市场建设与就业政策也具有重要的启示意义和应用价值。[此贴子已经被作者于2009-3-1518:04:25编辑过]
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[下载]劳动经济学手册第三卷第二部分
HandbookofLaborEconomicsVol.3B这是我一个牛人同学传给我的。我找这个也已经有很长时间了，深知这个手册对于我们学习劳动经济学的重要性。当前劳动经济学已经成为一门对于我国经济学研究和政策分析非常重要的学科。它直接关注着国计民生的一些基本问题，关注我们每个人的切身问题。相比宏观经济学来说，劳动经济学与我们每个人最近。当前在欧美国家，一流的经济学院校都有一流的劳动经济学研究。而我国在劳动经济学的研究上与国外差距很大。主要差距在于：第一是研究数据。我们尚缺乏足够有效的微观观察数据；第二，是研究方法。还有就是对劳动经济学前沿的问题认识不够。我看到2002年左右北大一个博士后写的一篇题目叫《劳动经济学理论前沿》的文章，里面的内容竟然是来自于劳动经济学手册的前言以及其中的一些内容！而劳动经济学第一卷收录的文章在1985年之前前已经写好了。说的太多了。。。劳动经济学手册第三卷主要关注的话题是现代劳动市场中的一些制度性的问题。（ThelastsectionoftheHandbookdealsexplicitlywiththeinstitutionalstructuresthatareapartofmodernlabormarkets.）说明：有些人是不下白不下，但下载了的东西未必真正所需。建议下载前考虑清楚自己是否真正需要，是否有时间看。本科以及普通的硕士生就不要下载了，不是我打击你们的信心，你们的能力水平决定了你们现在还没有能力看懂这些文章。第三卷很大，分成了三个部分。这是第三卷第第二部分。[此贴子已经被作者于2008-7-914:14:15编辑过]
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[原创]劳动经济学前沿问题（二）
四．劳动力的非匀质性问题传统的劳动力市场分析方法很难令人满意（主要强调劳动力的匀质性和采用竞争式的市场分析方法），有几位研究人员又提出了一种替代分析方法。这种分析方法将劳动力市场总体一分为二：一级市场（一级劳动力市场的特点有：工资较高、工作条件较好、就业稳定、工作安全、层级式结构等等）和二级市场（二级劳动力市场的特点有：工资较低、工作条件较差、提高或晋升的机会较少、就业不稳定、易于进行等等）。对劳力分割理论的描述的起点必须由“领域”（segment）开始。这是一个与劳动力一级市场相分离的就业区域。穆勒认为，社会的、职业的以及空间的转移障碍，使工人们在劳动力市场间的流动非常困难，甚至是完全不可能的。特别是技能低下的手工劳动者及其子女，由于缺乏提高警惕工作技能的机会，只能长期“蜷曲”在低收入的就业领域（Mill,1885）。对低收阶层的人而言，令人向往就业领域永远是可望而不可即的。现代的双元结构理论就是按与穆勒相似的命题来发展的。帕雷的下列描述是著名的：一级市场的就业具有以下几个特征：工资较高，工作条件优越，就业稳定，安全性好，作业的管理过程规范，升迁机会多。但相比较而言，二级市场的工作便大为逊色：工资较低，工作条件较差，就业不稳定，管理武断且粗暴，毫无个人升迁机会。二级市场的就业者多为穷人（Piore,1970）。双元结构的分界线主要在于劳动报酬。二级市场最引人注目的特点是，工资低，极易失业；此外，良好的教育和培训无助于提高劳动者的报酬，甚至不允许向一级劳动力市场流动。传统的劳动力市场理论注重供给方和劳动者个人等因素的作用，而劳动力市场侵害理论则强调需求方和制度性因素的重要影响。因此，可以把双元结构派看成是强调工作特征，而不是强调工人特征。但是，强调工人特征的双元结构理论也是存在的：二级市场的工作多由非白种人、妇女以及年青人来承担，按劳付酬的规则在这里一般是行不通的。二级市场的重要工作多由年富力强的男性白人来承担。一级市场的工作看上去是内部劳动力的组成部分，就是说，工资及劳动力资源配置等与就业结构有关的事宜，是由管理及制度性规则来调控的，市场力量基本不发挥作用。此类工作安排优先考虑现有的组织内部成员，甚至可以说只向现有的组织内部成员开放；这些组织可能是企业、公共代理机构，也可能是行业协会或工会组织。内部市场的工资结构安排主要根据组织内部的需要来制定，与外部劳动力市场的供求状态没有多大关系。外部劳动力市场的供求失衡主要靠工资波动来解决，而内部劳动力市场却不是这样。内部劳动力市场解决供求失衡的措施主要有招聘、培训、工作的重新设计、分包、调整产出量等（DoeringerandPiore,1971;Osterman,1984）。早期双元结构理论的前沿问题主要有三个。第一是劳动力市场的维度（dimension）它与双元结构理论的联系最为紧密。在某些人看来，主要问题是就业的稳定性。尽管帕雷将劳动报酬问题置于最优先的地位来考虑，但他同时也承认，区别一、二级劳动力市场工作性质的最重要特征，是前者对劳动力的行为标准具有不同的要求，它特别强调就业稳定及持续能力（Piore,1979;BergerandPiore,1982）。在英国的文献中，双元主义学派通常以流动性概念解释这个问题（MayhewandRosewell,1979）。而其他作者与帕雷相近，将高收入作为区分工作好坏的主要依据（Bluestone,1970;WacgtelandBetsey,1972）。第二是双元结构图的综合程度。最初的双元结构派只是拿城镇中一少部分人的工作经历与其他手工业者进行比较，因而，是一种不全面的分类，继而，又根据工人和工作的性质，时行了较为详细的划分。结果是一级市场被扩大了，划分的类别也有所增多，原来意义上的双元结构也增添了一些新的分支。因而，对一级市场上的工作（如上层与下层的划分，独立层面与附属层面的划分。）又出现了次一级的双元划分（subsidiarydichotomies）（Edwards,ReichandGordon,1975;Piore,1975）。第三，严格地说，是双元结构学说本身生命力的问题。双元划分法的结构过于苛刻，不过是市场分割理论中的一个特例；在某些偏激的批评者看来，所谓的双元与一元完全是一码事。尽管双元结构学派在劳动力市场分割理论中居于主导地位，但还是存在着另外两种不同的理论观点。一种认为，劳动力市场是由多个区域组成的（Freedman,1976;Buchele,1976）；另一种认为，劳动力市场一个连续不断的工作链，“链”上的工资差别很大，但并不存在界线明晰的区域（Thurow,1975）。在以下的讨论中，双元结构这个术语仍将不时地被使用，但其分界线是指图7.1（b）中的λ；当工作报酬大于λ时，指的是一级劳动力市场，反之，则是二级劳动力市场。在这种条件下，使用双元结构概念一方面是为了方便，另一方面也是为了形象化，但从本质上看，却是对劳动力市场分割理论的抽象表达。LMS（即劳动力市场分割理论）方法在以下三个方面显然是与众不同的。第一个特征在于，它把劳动力市场看成是同一个人由于从事不同的工作而领取了不同的工薪。因此，劳动力的高素质并不是一级市场工人领取的高工资的惟一成因。很多二级市场上的工人也能胜任一级市场的工作，但是，他们无门以入，从而失去了在其中谋职的机会。因此，劳动力市场的现状并不是被动地反映一个家庭或社会背景的优劣及素质的高低，而是经济不平等的延伸及其组成部分。这并不是说，所有二级市场上的工人都与一级市场上的势均力敌。从总体上说，一级市场上劳动力的素质是好于二级市场的。但关键的问题有两个：一个是各工作间的工资差别大大高于劳动力的素质差别；二是劳动报酬与劳动力素质间的因果关系成反比。当工资结构给定时，工资的判别要取决于雇主，而不是取决于工人的特征。在这种条件下，给付高薪的雇主能够在长蛇般的申请队伍中挑挑拣拣、择优录用。但是，由于工资差别大于劳动力素质的判别历而，劳动报酬是极其片面的。与此相似的不同解释也适用于就业稳定问题。很多二级市场上的工人，由于家庭（年青人及已婚妇女）和社会（闹市区的非白种人）的角色定位不同，从根本上决定了他们就业内在不稳定性的特征，尽管如此，LMS仍然强调就业稳定的重要影响作用。很多二级市场的工人，特别是已婚妇女，尽管向往稳定的工作，但结局往往是无缘问“鼎".，所以，尽管劳动力的供给方确实可以发挥一定的影响作用，但就其影响程度而言，远不及劳动力的需求方，也不及社会制度因素在解释此类现象时更有说服力（DoeriogerandPiore,1971,p.167）。第二特征是由第一个特征演化而来的。市场力量对其运行结果的影响作用并没有被否认，但是却认为，其根源在于产品市场而不是劳动力市场。当求大于供以及存在工会组织的条件下，劳动力市场所发挥的作用不过是产品市场的从属特征，而产品市场要依从于需求变化、雇主的权势以及生产技术。他们也同样认为，内部劳动力市场在很大程度上并不是由生产技术和工艺过程决定的，而要取决于企业内部的调控策略和权力关系。第三个特征涉及拓宽研究分析的范围。传统理论将偏好看成是一定的，将公共政策看成是未定的，而劳动力市场分割理论却将二者看成内生变量。因此，市区内的就业不稳定要归因于工人特征与工作特征之间的不匹配；工作飘浮不定的经历，使二级市场工人的离职率较高。青工和已婚妇女长期滞留于二级劳动力市场，这是一种迫不得已的选择，但这种选择并不是由外部因素决定的，而是与他（她）们在家庭和社会中的从属地位有关。上述特征使劳动力分割理论得以独树一帜。如果认为这种理论只是一个描述过程，只是一种分类方法，以及与竞争理论学派的解释具有相容性，那是难以自圆其说的。对劳动力非匀质（non-homogeneous）性认识的深化，使经济学家将关注点转移到了劳动力市场歧视方面。反映歧视性质及其各种表现形式的观点可谓汗牛充栋。当代经济学家对歧视问题的分析起源于贝克尔的模型（Becker,1957）。在前新古典（Pre-neoclassical）理论中，关于妇女在劳动力市场地位低下的有关争论，焦点主要集中在工资差别方面。早期研究者将女性低收入的潜在归结为：习俗与公众舆论，女性就业的从属特征（这是相对于丈夫而言的。因为按传统观点，男性肩负着养家糊口的重担），劳动生产率低下，缺乏工人组织的支持，生活标准较低，受教育程度低，就业的适应面比较窄等。这些观察为后来的争论设定的场景。埃奇沃思（Edgeworth,1922）和[福西特（Fawcett,1917,1918）提出了“拥挤”概念。这种假设认为，当其他条件不相上下时，如果某一行业中的女性太多，其工资水平就会下滑。50年后，伯格曼（Bergnann）曾明确地将这个思路进行了形式化处理，但弗洛伦期（Florence,1931）对此提出了批评，认为这种解释很不全面。弗洛伦斯认为，产生性别工资差别的原因不晨于二者劳动生产率的差别，更重要的原因有两个，一是家庭和社会习惯女性在劳动力市场上缺乏流动性，二是男性不情愿同女性在一起工作，尤其是拒绝接受女性的领导和管理。庇古又补充道，“雇主头脑简单且狂妄不羁，蓄意压低女性的实际工资”，这主要是因为女人处于“战略劣势”（strategicweakness）（Pigou,1952），此前，弗洛伦斯（Florence,1931）也曾考虑过这一因素。琼·罗宾逊（JoanRobinson,1933）运用著名的买方垄断理论终于对女性劣势进行了模型化处理（AdditionandSiebert,1979,pp.225-228）。在前贝克尔时代，我们还应当提一下缪尔达尔（Myrdal,1944）的因果原理（principleofcumulativecausation）。他认为，美国的黑人问题起因于三种要素的相互作用及不断强化，并形成了一种恶性循环：一是白人反对黑人的行为；二是黑人的贫困状态；三是黑人的人力资本及文化特征。很少有人能对缪尔的观点提出挑战，但是，恶性循环解释有时会陷和循环论证的陷阱中。我们从中（特别是从发展经济学的有关论述中）可得出教益是：市场也会失效，只有借助于ZF干预才能打破这个循环的锁链。在前贝克尔时代（即1957年以前），这方面的理论文献只有布朗芬伦纳（Bronfenbrenner,,1939,1956）撰写的两篇论文。布朗芬伦纳审视了买方垄断与工会组织的问题，认为雇主歧视是形成工资差别的原因。布朗芬布伦纳的一个观察结论在此值得一提。他认为，如果主体民族与少数民族在一起工作，那么，为了避免二者间的劳工冲突以及由此所产生的成本，雇主一般倾向于少数民族群体支付较低的工薪。W是主体民族的工资水平，X是雇主雇用少数民族群体时的预期成本。这种观察的诱人之处有三点：（1）可以把这种分析看成买方垄断案例的一个拓展（LundahlandWadensuo,1984,pp.13-14）。（2）在雇主看来，雇用外族劳动工会提高成本。但殊不知，这也是一种多元化和分散风险的措施，或可达到瓦解和征服的目的（Roemer,1979）。（3）究其实质，布朗芬布伦纳的分析过程（即W-X）与贝克尔所采用的方法是相似的。贝克尔假定（但理布朗芬布伦纳不同）：只有少数民族的工资低于主体民族时，雇主才会从少数民族中雇用工人。贝克尔的歧视理论是在“身心不悦”（physicaldistility）的基础上建立的，含义是某些人宁肯承担一定的费用，也愿与某个群体的成员打交道。不愉悦的感觉来自于个人的偏好，用贝克尔的话说就是，“如果某个人具有歧视的偏好”，那么，他就乐于以某一群体替代另一群体并为此支付某种费用；这种费用既可能是直接的，也可能是间接的，如宁愿放弃一部分收入。贝克尔进一步论证道：“当歧视行为付诸实施时，为了行使这种特权，该人要么是为此直接支付费用，要么是放弃一部分收入。当把问题简化为以这种方式来看待时，我们才触及到了偏见与歧视的精髓。（Becker,1957,p.14）贝克尔是强调个人行为（而不是群体的行为）的。从他分析过程中可以推断出以下几个预期。首先，歧视系数值（d）越高，无差异曲线的凸性越明显，企业就越倾向于雇用男性工人。其次，男性与女性的工资差别越大，歧视女性的成本就越高，女性工人的比重就越有可能趋于上升（但是，与无歧视行为时相比，女性的雇用比例仍处于偏低水平）。再次，在生产过程中男性对女性的可替代程度越低，女性在雇工人数中的比重就越高（与理想的性别构成比例的稍许偏差，都会引致利润的急剧下降。很多人认为，贝克尔将歧视原因与歧视行为完全割裂开来，背弃了早期的研究传统。原因是，他以歧视偏好解释歧视行为以及歧视的影响作用，而丝毫没有考虑到形成歧视的原因（LundahlandWadensuo,1984,p.4,p.20）。但不管怎么说，贝克尔模型中的歧视可以用一个量化的数值来表示或测度，而不是简单的表述为歧视现象的有无，这确实具有很多优点。但是也要看到，贝克尔所称的偏好、偏见，或不管对d做怎样的定义，S.韦伯早在1891年就已经隐隐约约地触及了这些概念，前面所称的d与布朗芬伦纳所称的x也如出一辙，毫无二致。贝克尔的一个重要贡献是将d纳入经济模型中，从而使标准的最优决策机制能够发挥作用。但是，歧视偏好的定义和假设显得似是而非，在贝克尔的理论中很成问题。因此，即使假定歧视是存在的，而且也可以按某种方式运作，但它的根源还是锁在一个“黑箱”里（Dex,1986,p.20）。但这并不影响实证分析过程的进行。评价一种理论的流行方式，一是看其假定的合理性和简洁性，二是看其预测结果的准确性。贝克尔的许多结论与我们的常识是吻合的。贝克尔模型的最大缺陷，也许是他未能将歧视问题放到广义的经济和社会环境中加以剖析。形体差异假定（physicaldistanceassumption）并不一定十分重要，也许仅仅适用于性别歧视而已。只有当企业、所有者、雇主集于一身时，歧视的假定也许才能适用；而所有权与管理权一经分离开来，雇主对劳动力特征的偏好就不会发挥什么作用。消费者歧视涉及的面太窄，也许史适用于人际间面对面的服务。另一个值得关注的问题是，模型中剖析的偏好效应只与就业场所有关。假如，为了在就业场所满足个人的偏好，歧视型雇主必须要放弃一定数额的利润。但是，把偏好作为雇主的惟一目标函数，其中能蕴含着多少道理呢？如果由于放弃利润，他必须得搬离白人居住区（原因是白人居住区的房价远远高于黑人居住区），或者说，由于不雇用黑人工人企业利润将减少，他难以负担教育子女的费用，这些都说明，雇主在就业场显然没有探讨这一问题。歧视问题必须置放在一个较大的社会经济背景下来讨论，同时也要兼顾一定的消费模式（对产品的需求）。仅仅考虑利润水平是不够的，还要涉及支出函数问题，我们应当沿着这个分析路径走下去。尽管贝克尔的分析并非无懈可击，但它毕竟为后业的大量研究奠定了基础。第二次世界大战后，很多国家的政策设计都旨在向人们提供均等的机会，而不论其人种、性别或其他团体特征。五．宏观经济学问题上面已经指出，劳动经济学是一门与其他经济学科联系十分紧密的学问，当然也不排除与宏观经济学的联系。阿洛格斯科夫（GeorgeAlogoskoufis）探讨劳动力市场在开放经济中的作用，并说明工资刚性、国际竞争力其与宏观经济政策之间的关系。我们认为：如果你承认就业规模位于向右下方倾斜的劳动力需求曲线上，并接受消费性工资具有刚性特征的假设，那么，宏观经济政策影响产出与失业的主要方式，就是高速位于生产性工资与消费性工资之间的那枚“楔子”。另一种表达方式是，如果名义工资未被完全指数化，突发的通货膨胀将使实际工资和失业率双双下降。但是，此类政策不可周而复始地予以实施。周期性地实施这一政策将使工资制[一主体乘觉起来，从而能推断出制定政策当局的意图。在一个开放的经济中，需求政策是通过竞争力的作用来改变“楔子”的大小，而供给政策却可以直接发挥影响作用。总需求扩张政策能增加产出，降低失业及削减竞争力，这个调整过程会引发通货膨胀。在新的短期均衡状态下，当前往来账户将有所恶化。总供给扩张政策是通过降低税率来影响劳动力市场的，其间，竞争力会增强，产出量会增加，失业率将下降，当前往来账户有可能恶化。伴随着这个调整过程的进行，通货膨胀率交有所降低。近期，很多欧洲经济学家呼吁：为了刺激经济发展和降低失业率，各国之间应当协调一致地实施“两手抓”（即一为需求，一为供给）的方略。而上述结论则为各国实施此类“联合行动”，打好了一个理论上的铺垫。近几年来，很多经济学家深切地感到，只有从根本上关注或改变固定工资制度，经济滞胀问题才有望得到解决。最前沿的研究成果表明，传统的工资制度应予废除，应当普遍推行利润分享式的工资计划（Weitzman,1984）近年来，流行欧美国家的“滞胀”（Stagflation）现象，也许是劳动力市场难能健康运作的最明显的证据。“久病不祛”，令众多经济学家大伤脑筋。韦茨曼（MartinWeitzman）坚信，变革传统的工资制定方法是祛除上疾的惟一良药。在一系列雄辩有力的论著中（Weitzman,1984.1985,1986,1987），韦茨曼认为，ZF应当在整个国民经济中推选利润分享制（profit-sharing），传统的固定工资制度应当赢余。韦茨曼的建议引起了人闪极大的兴趣，它是促使英国ZF在1987年度财政法规中对“利润挂钩工资体制”（profit-relatedpay,PRP）提供补贴的一个重要因素。本章的目的，是介绍韦茨曼的有关建议，并回顾迄今为止这一研究领域所进行的实证检验，同时，也探讨其他劳动报酬制度的影响作用。为什么说普遍推行利润分享制能完善劳动力市场的运作机制，韦茨曼本人对此有三点解释。最重要的一点，是劳动报酬方式影响劳动力的供给。劳动报酬与绩效挂钩能激发劳动者勤备工作的精神。因此，劳动力的边际产出和劳动生产率将得以提高对劳动力需求也具有政策性启示。韦茨曼认为这个结论不太到位，是“欠火候的皮蛋”（medium-boiled）。利润分享制的要旨在于提高警惕工资的可浮动程度，用韦茨曼的话说，这是一只“火候适中的皮蛋”（medium-boiled）。与传统的工资制度相比，利润分享制度下的工资水平要随着市场条件的变化而变化。如果工资水平能随着经济周期的循环而波动，则就业规模的扰动幅度就会缩小，经济衰退期的失业水平就会下降。第三种情形的假定是，在利润分享式经济中，劳动力需求将始终于出超状态。韦茨曼认为这个结论最到位，是一个“过火候的皮蛋”（medium-boiled）。这种情形是利润分享制度中的主角，但的来已经受到了一些严厉的批评。在韦茨曼看来，滞胀现象的原因在于，当产品需求发生扰动时货币工资并不能随之相应地调整，是垄断竞争性的市场结构推动工资上扬，并带动了通货膨胀的螺旋式上升。韦茨曼认为，如果在劳动力的边际产出与平均成本之间嵌入一枚“楔子”，那么，全面推行利润分享式的工资制度后，国民经济就会出现一个长期的劳动力需求出超局面，因而就可以实现充分就业。当劳动报酬制度能解决失业问题时，货币政策就可以更有效地“专攻”通货膨胀问题。因此，利润分享制是一剂“医治”滞胀的灵丹妙药。在利润分享式制度中，韦茨曼明确无误地排除了员工参与决策的可能，也不实行职工持股计划。这种制度的政策含义也值得深思。韦茨曼呼吁，应实行税收补巾措施以鼓励工人和企业采用并坚持利润分享制度，但是如果有关的论证未入佳境或存在漏洞，人们就很难判断这一制度优劣及有效性。如果利润分享制度的主要作用是通过提高企业的绩效来实现的，那么，实施这一制度就只对企业自身有利。因此，ZF补贴对社会公众来说是否具明显的正外部性，恐怕还是一个存疑未决的问题。劳动力市场调节能力的增强，也许具有更广泛的政策性含义，但是，仅就改善劳动力市场与工资制度之间的关系而言，即使抛却利润分享制度，也可能存在着其他更有效率的制度安排。但韦茨曼却认为，普遍推行利润分享制可以使国民经济永久性处于劳动力需求旺盛的状态，从而可以解决滞胀问题。这对ZF和整个社会夫疑是有利的，但却未必有利于单个企业。如果所有其他的企业都继续实施利润分享式的工资制度，则违背规则的企业退到原先的固定工资合约制度中，就会得到好处。正是依据外部性原理，以及要求所有的企业在经济衰退期都实行利润分享制度才能维系劳动力需求旺盛的这些先决条件，韦茨曼才使自己的理论与公共补贴政策建立起了一种联系。从制定政策的角度看，这个问题并不仅涉及利润分享制是否影响劳动力市场的运作机制，而且还与这种机制赖以发挥作用的渠道有关。韦茨曼的利润分享制受到了世人的高度关注，影响所及甚远。利润分享制的流行范围很广，且大多未享受公共补贴，这说明，韦茨曼所称的“欠火候皮蛋”的结论或许是成立的。在英国，利润挂钩工资体制（PRP）呈逐年增长的趋势，因此，对上述政策启示有一个明确的认识是极为重要的。
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[转帖]DELL血汗工厂的劳动经济学
香港同学吼一吼！戴尔血汗工厂抖三抖！（内地的同学在干什么？）原文地址：http://www.wyzxsx.com/Article/Class21/200803/33917.html[编者按]一批香港的大学生跨越香江，来到深圳，详细调查了戴尔工厂的工人现状，写出了翔实的报告，然后在香港发起了抵制运动。这让我们不得不反思我们内地高校多年以来的社会实践，社会实践到底是要干什么？大学生们到底是要关注哪些问题？希望香港同学的举动能给我们带来启发。香港同学吼一吼！戴尔血汗工厂抖三抖！——内地的同学在干什么？香港同学吼一吼， 跨过香江做调查； 香港同学吼二吼， 戴尔深陷血汗门； 香港同学吼三吼， 就把戴尔来抵制； 香港同学吼四吼， 媒体头条尽吼声！ 《士兵突击》里许三多有一句让人捧腹的话，“好好活就是有意义，有意义就是好好活”。这不，咱们特区香港的同学们就做了一件有意义的事情，他们在跨江而来做社会调查的时候，“偶然”发现了几家工厂的工人工作条件和待遇非常恶劣，并且得知这是戴尔的代工厂，于是回到香港以后，发起抵制戴尔电脑的活动，于是可以看出咱们香港同学们的嗓门有多大，真是震天的吼声！现在将矛头指向戴尔，很正确，可是透过香港同学的大嗓门，是不是也让许多人包括我自己在内反思一下，为什么嗓门大的不是我们，而是在另外一个制度的香港同学们发出的吼声!反思一：内地同学们的社会实践都做什么？在《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中，明文写出“组织大学生围绕经济社会发展的重要问题，开展调查研究；创造条件，引导大学生参加生产劳动，培养劳动观念和职业道德；引导大学生在社会实践中参与技术改造、工艺革新、先进适用技术传播。”我们在媒体的新闻里也经常看见大学生们的社会实践，比如帮助孤寡老人，去西部支教，都是不错的社会实践。可是为什么就在眼前的“血汗工厂”就没有被内地大学生看在眼里？而且类似“血汗工厂”的案例一而在的发生，就是戴尔代工厂也不是第一次被曝光。 我们是不是都麻木了，当看见一个又一个不公平的事情的时候，我们都已经不再轻易的动我们的感情了？ 所以我们才需要香港的同学来帮我们吼一吼，提醒我们，身边，就在身边，需要关注的事情还有很多很多。 反思二：为何“血汗工厂”一再上演？中国工人只能成为廉价商品？ “据那里60多名不同部门的工人反映，工人每天的上班时间长达16个小时，而工人每天整班的工资却只有17元，平均时薪2.1元，加班工资时薪亦只有3.5元，远低于国家规定的4元多；并且工人一般只有15分钟用餐时间；工厂内不仅工作条件恶劣，工人既没年假、产假，又无劳动合同，有事难以追讨，而且部分工作属较危险的岗位，厂方也没有提供任何保护措施，有严重违反《劳动法》的有关规定之嫌。” 就在去年，英国媒体率先曝光富士康是血汗工厂的之后，国内媒体才开始跟进，然后众多网民同时怒吼，可是最后的结果是什么? 反正我是不知道后来的事情怎么样了，到底有没有给员工们增加待遇。 有很多专家都给出过“中国制造”方面的意见，咱是平头老百姓，也不知道发表点啥意见，只是觉得，当自己的部分国人每天吃那么苦，赚那么少的钱，还是和十七大提出的和谐社会的口号不符合吧。 毕竟共同富裕还是咱们的目标不是，富的开宝马，也得让工人们有休息有肉吃吧，反思三：为啥香港同学大嗓门？ 想起来很多年以前，我们附近村子发生的一个事情。一个村民被警察 误杀了，后来其家人屡次上访都无果，后来他亲人在北京上访的时候遇到一香港媒体人员，上报后，后来果然处理的不错。回到现在，在国内媒体中报道某些地区的血汗工厂事件也不是一次两次，去年富士康事件中要不是因为那3000万，恐怕也不会弄的满城风雨。这次香港同学们只是站在香江旁边吼了一嗓子，国内媒体就异常关注，门户网站的科技头条也挂上了新闻。为啥香港那边的嗓门比较大啊！谁能告诉我，知道的吼一声！ 反思四：（引自网络新闻）值得思考的是，这次揭露戴尔“血汗工厂”的并非劳动保障部门的相关人员，并非“社会良心”的记者，而是来自香港大学的普通学生。他们利用课余时间走访东莞多个工厂，实地访问了60多位工人，发现大量违反《劳动法》的现象存在于一线工厂，并用实际行动向违法的企业发出抗议。同学们的这次行为提醒了劳动保障和监管部门要尽到自己的责任。连毫无社会资源的学生都能发现的问题，为何我们的监管部门却会遗漏？“血汗工厂”的存在不仅让整个行业蒙羞，同时也影响了整个“中国制造”的形象。反思五就是光反思没用，要学习香港同学，争取早日成为大嗓门，吼两嗓子呗！反思也没啥用，该做啥还是做啥，没看见大家都在那里看年画里的华南虎吗。最后说一个观点，关注每一次的劳工事件，关注我们身边的普通人，其实并不只是因为良心，而是为了你自己。大部分的人都是普通人，作为一个普通的劳动者，不论是脑力还是体力，都会遇到需要帮助的事情，在别人需要帮助的时候伸手拉一把，在自己需要帮助的时候别人才会拉你。调查报告全文如下：报告名称：零库存策略背后的血汗工厂!调查者：香港学生组织大学师生监察无良企业行动（SACOM）时间：2007年11月声明本会严正反对品牌公司以停止订单（CuttingandRunning）的方法，作为逃避社会责任的手段。作为计算机业高回报份额的最大持份者，品牌公司有责任监督并帮助其供应商执行生产行为守则及《中华人民共和国劳动法》，故此，我们要求品牌公司协助其生产商进行劳动条件改善计划，并在其社会责任条款中，明文规定其生产厂商须开放工厂予非营利的劳工团体进行工人权益和职业安全健康的培训。报告摘要大学师生监察无良企业行动（SACOM）去年十一月发表了第一个中国计算机业劳工状况调查报告，揭示计算机业工人所面临的问题，为了更深入了解电子业劳工的处境跟全球外包生产的关系，在第一份报告发表之后，SACOM调查员再前往东莞为戴尔生产组件；有从属和外包关系的三家工厂进行劳动条件调查，三家工厂分别为：东莞长安光宝电子有限公司(戴尔第一层供应厂)旭基电子有限公司（戴尔第一层供应厂，光宝集团的另一家工厂）东莞石碣泰瑞塑胶电子厂（戴尔第二层供应厂，旭基电子的外包厂）我们发现虽然戴尔的直接外包工厂（光宝及旭基）的工资工时能做到比较贴近劳动法规的要求（并未能完全符合），但工人的工作强度和精神压力，也提高到前所未有的水平；而且在层层外包的结构之下，第二层外包工厂的工人面对着更可耻的待遇，戴尔将劳动密集工序外包到发展中国家(从中谋取最大份额利润)；第一层外包商再将利润更低的工序再外包到第二层外包商，最后将所有压力推到工人身上。戴尔计算机以“直销模式”闻名天下，按单生产和成品零库存两道营商手法是该公司快速增长的必杀技，然而，这种经营模式，将品牌商的风险转嫁到厂商身上，最后更直接令工人承担：泰瑞的正班工资每天只有十七元，平均时薪为二点一元，加班工资亦只有三点五元，远低于法定工资标准；泰瑞没有提供产假，也没有提供法定的有薪假期，工人在五一劳动节放假也没有工资；泰瑞厂工人只有约十五分钟时间吃饭，工人只能狼吞虎咽，引起肠胃不适。光宝及旭基很多岗位都是立着上班的，一天站立十二小时，引起脚肿和腰痛；光宝及旭基的工人都表示工作压力很大，工厂将产量订得很高，大部份人都不能在上班时间完成产量；旭基工人上洗手间的时间只有五分钟。三家工厂的工人竟然连最基本的劳动合同都没有；三家工厂的工时都不合法定标准，其中泰瑞电子最高月工时达三百三十八小时。我们要求戴尔计算机───作为全球最大的计算机品牌，应该全力改善其外包厂的劳工待遇，负起企业社会责任；并邀请其工人及民间非营利组织共同监察及督促企业及工厂的改善进程。调查方法SACOM去年十一月发表《无血汗校园运动―――我要干净电脑！中国电脑工业劳工状况调查报告》后，随即展开第二轮电脑业劳工状况调查，透过互联网搜索、公司资料、相关人士提供资料等途径，找出三家从事戴尔电脑组件生产的内地工厂，确定调查范围。在去年十一月至本年八月期间，SACOM调查员前往东莞三家电脑组件工厂进行调查；调查以开放式问卷的进行，访问了60位三家工厂不同部门的工人，在访问过程中我们尽量抽选年资较长的工人以期获得更丰富的资料，并确保有关劳动条件资料的准确性。有关戴尔的生产链管理的资料，我们主要从学术论文、报章、互联网及经济期刊等相关文献获取资料，并访问了电脑业内的中层管理人员，了解实际情况。报告内所有劳动法规均以《中华人民共和国劳动法》及广东省劳动和社会保障厅的规定为标准。报告内币值除特别标明外，均以人民币计算。本报告目的本报告旨在提升公众对中国电脑业生产者劳动条件及全球电脑业生产外包制度的认识，推动香港无血汗校园运动；现时香港七大院校学生会己组成联校无血汗校园运动小组，要求校方将企业社会责任加入大学采购电脑产品的政策范围内，期望再将运动推展到其它机构。要求跨国电脑品牌公司（OBM）落实承担全球企业社会责任(globalcorporatesocialresponsibility)，改变企业采购模式，停止压低工人待遇。要求跨国电脑品牌公司公布其在中国(及全球)的生产厂商名单与地址，接受政府、民间团体及社会大众的监察。要求跨国电脑品牌公司在其社会责任条款的“电子业生产行为守则(EICC)”中，明文规定其生产厂商须开放工厂予非营利的劳工团体进行工人权益和职安健的培训，改善工人劳动条件。前言大学师生监察无良企业行动（SACOM）去年十一月发表《无血汗校园运动---我要干净电脑！中国电脑工业劳工状况调查报告》，揭示了电脑业工人所面对的问题，包括不合法规的工资和工时、欠缺劳动合同、不人性的管理(有工厂曾以工人谈恋爱为理由向工人征收100元罚款)等，有个别工厂（深圳市宝安区福永镇塘尾村的永宏电子厂，戴尔电脑组件的外包工厂，下文简称永宏厂）更因赶货而聘用童工；在电子业工厂宽大、簇新的厂房之内，电子业工人的劳动条件并未能随着工业的发展而改善，高科技产业并未能为产业工人带来高素质的工作环境。归根究底，跨国企业不负责任的外包制度，肯定是造成工人目前境况的主要原因之一。以去年被揭发使用童工的永宏厂为例，戴尔(DELL)───作为外发订单到永宏厂的全球第一大电脑品牌；跨国生产的最大利润持份者，并没有为永宏厂做过任何整改，戴尔只是停止发订单到永宏厂，以图跟永宏厂划清界线，逃避社会责任，这种做法令人愤怒，而且严重违反了企业社会责任的原则。层层外包，层层压低广东省的东莞市是全世界电子业生产的集中地之一，在全世界的IT业内盛传“东莞塞车，全球缺货”的说法，在东莞，现时有超过三千三百家有规模的电子厂（参考中国东莞国际电脑资讯产品博览会网页：http://www.3cexpo.com/chs/infoCenter/tour&cate.asp?version=2），大部份电脑品牌公司（OBM），均有将其组件或零件外包到东莞的代工厂(OEM)生产。然而，跨国企业的外包行为并未能为当地工人带来工作条件的改善，工人的劳动条件反而因为跨国企业追求盈利为最高目标的外包模式下降，工人不断地加班加点，面对长时间过劳工作、低于劳工标准的工资和各种职业安全和健康问题，大部份工人连最基本的劳动合同也未能拿到，情况令人担忧。以本报告调查的戴尔外包厂为例，我们发现虽然有戴尔的直接外包工厂的工资工时能做到比较贴近劳动法规的要求（并未能完全符合），但工人的工作强度和精神压力，也提高到前所未有的水平。在层层外包的结构下，戴尔第二层外包工厂的工人面对着更可耻的待遇，本报告将会详细展现戴尔将劳动密集工序外包到发展中国家(从中谋取最大份额利润)；第一层外包商再将利润更低的工序再外包到第二层外包商，最后将所有压迫推到工人肩上的血汗图景。今日，大部份先进国家或地区视为必需品的电脑，正是由本报告所描述的一些来自农村的中国工人生产，他们忍受着过劳的工作，微薄的收入，职业安全建康没有保障，以青春血汗，换来我们的电脑，为一些如戴尔的跨国企业带来丰厚的收益。中国工人为我们带来高科技的资讯的世界，可是工人的血汗并未能为他们换来有尊严的劳动条件，跨国集团当然有责任改善其生产的问题；但作为消费者，在享用工人为我们带来的产品的同时，亦有责任一起监察跨企业的行为。电脑业的生产链───一个复杂的蜘蛛网一部普通的家用电脑，须由1800到2000件零件组成，这些电脑组件的制作和组装涉及庞大的生产组成部份，部分品牌公司会占据着生产的核心高端部份，以维持其最高的利润，也有部份品牌会完全不做生产工序，将所有的生产（连同生产有可能带来的劳工问题）外包到发展中国家的不同的地区，形成一个复杂的外包网。在外包网中，代工厂分为多层结构，在上层者，多数是一些负责零件或组件合成的工厂，在下层还有大量生产零件或低回报组件的代工厂。上层的部份，因为涉及电子安全，而且产品价格比较高，品牌公司一般都会直接采购该部份产品；上层代工厂的资金多是来自南韩、台湾、日本等地的，其生产线则大多数都会设在工资成本较低的中国大陆。本报告将会提及的台湾光宝集团（Lite-on）正是上层代工厂的一个例子，光宝集团现时拥有十一家上市公司，是台湾第一家电子业的上市公司，主要生产影像产品（Imaging）、电源供应器（PowerSupply）、机壳产品（Enclosure）、LED等产品。光宝科技在东莞设立了东莞长安光宝电子有限公司，分别于1994年和1997年建立了一厂和二厂，生产电源供应器，主要的客户是戴尔。下层的供应商生产的则是一些相对低价的部份（例如键盘、滑鼠的外壳等），上层的代工厂会将比较低增值的生产部份，再分判到第二层的代工厂，这些工厂的劳动条件一般都比第一层的代工厂要差。然而，正是这些第二层的代工厂，以降低劳工待遇的手段，将成本压低，一些如戴尔的跨国集团才能在国际市场上取得最高的利润，正如电子业杂志WiredMagazine指出，透过生产外包，一些品牌公司省回了75%的劳动成本。本报告将会描述的旭基电子厂，是光宝科技属下的工厂，作为世界第一的电脑键盘代工厂，旗下有联成、陆和、双之诠、昱通、名扬、嘉益、信国、建兴、美泰、隆友、旭田、滨川、旭骏、泰瑞、百升、精星共十六家再分判代工厂，我们抽取了其中一家分判厂「东莞泰瑞塑胶电子厂」作深入调查，发现其劳动条件之差令人震惊，不但工资工时等都严重违规，工厂亦未能提供劳动安全保护给工人。电子业生产行为守则(EICC)与再外包生产其实，由于关注劳工的民间团体和消费者团体持续揭发电子业生产的劳工问题[例如：CAFOD,SOMO,LABORACTIONCHINA,SACOM等本地和外国劳工团体自2003年起发表了多个有关电子业劳工待遇问题的报告，其后，多个民间团体更组成了GoodElectronics联盟，监察电子业的劳工状况]，为了企业的形象，一些电脑品牌商，包括Celestica、Dell、Flextronics、HP、IBM、Jabil、SanminaSCI和Solectron等，在2004根据了世界人权宣言（UDHR）、国际社会责任（SAI）和道德贸易行动（ETI）等标准联合起草了一份名为ElectroincIndustryCodeofConduct（EICC）的守则[http://www.eicc.info/downloads/EICC_Chinese.pdf]，该守则详细列明了有关工人劳动条件的标准，成为了企业对消费者的承诺，可惜实际的情况是：由于品牌公司的第一层代工厂本来已是有相当议价能力的大企业，他们会将低增值的生产部份再分判到下一层的代工厂，所以，当品牌商沾沾自喜地公布其第一层代工厂已能达到某某劳工标准时，问题只是移到再下一层的单位，而并非解决了问题。我们就上述情况访问过一家台资第一层电子业代工厂的高层管理人员，他指出：“电子业厂商的竞争非常激烈，客户（他所指的是品牌公司）的订单价位从来不上升，反而会随着科技老化而下降，要实行生产行为守则只有两个方法，第一，是加强公司的产量，实行大量的机械化生产和提高工人的效率，第二，一些无法机械化的和一些劳动密集的工序要再外包到一些小工厂做，保持工厂的竞争力，否则死路一条”，他同时透露：“劳工成本相对零售价，其实并不占据很高的比例，一台电脑的劳动成本估计才占不到零售价的3%，其实已经是低无可低的了。”当我们问及该位管理人员有什么方法可以提高工人工作效率时，他的回应很直率：“管严一些不就可以做得快一些了吗？”我们将会在下面以光宝科技直属的代工厂光宝和旭基为例子，为大家阐述这位管理人员所指的“管得严一些”是怎样进行的。以上所说的，并不包括工厂的造假情况，一般品牌公司会委派第三方认证公司，到其第一层代工厂做劳动条件调查。然而，部份生产商为了应付品牌商的价格和货期要求，会制作大量假文件（如假工资单及工时纪录）蒙混过关，但实际上又会让工人超时加班，并任意压低工资，我们将会在下一份有关电脑业工人的劳动条件调查报告中再披露其中资料。戴尔的直接生产模式对工人的影响戴尔，一家在技术上不占任何优势的公司，从1984年以注册资本1000美元成立，从一家手作坊式的小型企业，在短短23年间，成为全球电脑市场占有率最高的公司，2006年财政年度，戴尔的生意额已高达55,908,000,000美金，这中间的高速增长，是如何达致的呢？据大量的研究显示，在搜查网站键入“戴尔的直接生产模式”可以找到二百万条以上的资料”，戴尔的成功，不在于其技术的领先，而是在其独特的“直销模式”，据一位在戴尔电厂公司采购部工作的研究生论文所述，戴尔一直坚持以下两个营销原则，以降低生产成本(或称为将成本转嫁到供应商身上，最后由工人承担)：按单生产BTO---BuildToOrder和成品零库存这是戴尔的最重要的盈利策略，亦即是所谓的“直销模式”戴尔不会预先生产任何电脑成品，戴尔的每台电脑，都是接到客户的订单(一般家用电脑由互联网订购)后，于36小时内完成生产装配，从收到订单到送货到客户手中不会超过5天，所以，戴尔的电脑不会出现因为滞销而折旧的情况，然而，由于市场千变万化，客户的要求人人不同，戴尔需要完全地控制其代工厂，令代工厂能适时将生产电脑所需的零组件送上，无形中，市场波动的风险由代工厂承担。零件库存控制戴尔最着重的是其库存控制，其零件库存平均只有4天，在电脑业界，戴尔的最接近竞争对手也有10天以上的库存，由于电脑零件库存每周会有约1%的贬值，因此仅低库存一项就使戴尔的成本比其竞争对手低了8%。然而，为什么戴尔可以做到如此低的库存量呢？这就不能不提及戴尔的采购模式了。戴尔在不同的市场区域会设立自己的组装工场，由各地来运来的零件，都会在组装工场合成，戴尔自己不会设立仓库，但在每个组装中心的附近（例如中国的厦门），都会有一个由第三方物流公司营运的供应商货运中心（SupplierLogisticsCentre,SLC），SLC的零件的所有权都是代工厂的（当然包括库存成本和风险），戴尔收到订单后，只须在SLC马上付款买货就可以了，于是戴尔完全不需为零件库存烦恼。低库存的管理概念其实一直都是令生产线劳工超时工作的原因之一，由于代工厂要及时生产市场所需要的货品，令本来已经很难控制的工时变得更难控制，而戴尔这个电脑业全球最短（4天）的零件库时间，正是建基于对整条生产线的严格控制之上。戴尔的采购部门会告诉供应商自己未来13周的订单预测（注意，只是预测，不是订单），然后每周将其实际物料需求通知代工厂，所以代工厂实际上只能按戴尔每周的要求供货。这样，一切风险将不会由戴尔承担，SLC就像戴尔的便利店一样，要零件时，只需付款取货，其它成本和风险则由代工厂支付。由于戴尔对低库存的要求相当严格，所以，戴尔对其代工厂的选择标准“主要是看供应商能否源源不绝地提供没有瑕疵的产品”。代工厂生产主要都是劳动力密集的工业产品，市场瞬息万变，于是代工厂也只能“灵活地配合”，难怪为戴尔生产零组件的工厂只能不断要求工人加班（所谓灵活配合的真谛），并将劳工成本控制到最低水平，以承担由库存带来的风险成本了（戴尔节省了的8%成本总不会在空气中消失吧？）。在以下章节，我们将会以三家有层递关系的戴尔代工厂，阐述戴尔生产链中的工人的真实状况。戴尔工人的真实状况“戴尔按照他自己的想法和喜好重组了PC行业。”圣地亚哥加里福尼亚大学的助理教授菲尔德斯说。而杰克．韦尔奇同样给了戴尔极高的评价：“没有谁能将成本、质量和服务的杠杆拉低到戴尔的程度。”“的确，这就是我们所处的时代，以沃尔玛为首的折扣高手们——显然戴尔也站在这个队伍的第一排——不停压低产品价格...”“在上一个财年，戴尔打印机的销售达到了10亿美元，而且也逼迫惠普们的价格一降再降，成为该领域让不少对手“痛恨”的对象，而戴尔也由此总结出进入新领域中两条原则，一是低价，二是寻找合作伙伴。”[《环球企业家》2005年9月总第115期]在全球竞次（中国著名财经评论员袁剑语，意指全球的生产价格一直向下降，代工厂只能以价低者得的方法争夺订）的大气候，和戴尔零成品库存的小气候之下，生产线工人的待遇如何呢？本报告以三家戴尔的代工厂为例子，陈述工人情况，三家工厂分别为：东莞长安光宝电子有限公司（戴尔的第一层代工厂，后文简称光宝厂）旭基电子有限公司（戴尔的第一层代工厂，后文简称旭基厂）东莞石碣泰瑞塑胶电子厂（为旭基厂的十六家外发厂之一，戴尔的第二层代工厂，后文简称泰瑞厂）三家工厂厂有层递关系，光宝厂和旭基厂都是台湾光宝科技集团直属的工厂，光宝厂主要生产电源供应器，旭基厂生产键盘，而泰瑞厂，则是旭基的十六家外包厂之一。下表可以说明工厂之间的关系：为了方便比较，我们以表列的方式列出三家工厂一般工人的劳动条件，最后一栏是《劳动法》所定的标准，工厂违反劳动法的部份会用红色显示：虽然三家工厂都出现了违反劳动法的情况，但是第一层的代工厂光宝和旭基在工资和工时方面都比第二层的泰瑞理想，可是第一层工厂的压力又要比第二层大得多，这种情况和前文提及的业内人士分析结论相符，当然，在一家工厂里，不同的工位会有具体的差异。东莞长安光宝电子有限公司光宝厂位于东莞市长安镇上角工业区，是当地一个比较大的工厂，主要生产电源供应器，戴尔是该厂主要客户之一，工厂现有工七八千工人，男女工各占一半，年龄在十六到三十岁之间，多数来自陕西和河南，工厂会在该两省的职业训练学校招请毕业生进厂。个别工位工资：技工（如模具技工）的工资会比普通工人高一点，加班时间也比较自由，工人每月可以拿到1500元左右。普通工人的待遇较差，一位受访工人表示，如果一个月加班120小时，星期六日都不休假，扣除195元伙食费和50元住宿费后，可以拿到1300元工资，她表示这家工厂的工资比同区的工厂要高一些。仓库部的工人工作非常辛苦，曾经试过一个月加班150小时，可以拿到1500元工资，正常每月加班90小时左右，工资约1200元。个别工位工时和劳动强度：不同的部门工时不一样，要按订单要求「灵活」地加班。生产部每月约加班100小时，而且都是站岗（站着上班）的，所以特别累，工人表示开始时不习惯，下班时腿都站肿了，晚上都痛得睡不着。模具房男孩子占大多数，上夜班和白班总共有100人左右，因为机器会发出热力，该车间又没有空调，工人一上班就汗水不断，身上都出了汗疹。印刷电路板部门（PCB）工人要在板上插零件，由于零件小，工时长，工人表示下班时眼睛会很痛。制作二部主要生产戴尔的电源供应器，要站着上班，产量要求也很高，大部份工人也不可能在正班时间内完成，工人如果不能完成产量，会被管理人员辱骂，所以压力也特别大。有受访女表示厂里每年都有人跳楼，而且有工人精神失常，厂里也有心理医生处理工人精神问题。旭基电子有限公司旭基厂位于东莞石碣镇的横滘管理区，是光宝科技的下属公司，隶属光宝周边与零件事业群，专门生产键盘。据其招聘网业资料，戴尔是该厂主要客户之一，该厂年产键盘三千万套以上，产值近三亿美金，占全球生产量22%，旭基厂现有一千七百工人左右，工人在十八到三十六岁之间，因为是流水线作业，所以大部份工人都是女工。乍看数字，觉得有点惊奇，键盘生产在电子业中算是个比较劳工密集的工序，一个只有不到二千人的工厂，怎可能会做出如此惊人的产量呢？后来，我们从该厂一位资深的工人口中得知，原来旭基将大量的订单，再外判到其它小工厂，所以表面上只有一间工厂，但下面还有十多间分判厂以更低的价格，承接了工厂的订单。就我们所得的资料，该厂将订单再分判到其它十六家小工厂，赚取其差价。我们相信，由于再分判令旭基有更多盈利空间，所以这间工厂的劳动条件，是三间工厂中最好的（虽然仍有违法之处），不过，和光宝厂一样，工人的工作压力仍是十分大的。旭基厂工人的工资比较平均，一个月有四天休假，每天加班三到四小时，分两班，工作每两小时休息十分钟，如果不赶货，星期六也会休息，淡季每月加班70小时左右，工资约1000元，旺季加班100小时左右，工资约1200-1300元。个别工位工时和劳动强度：制造部和配件部都是站着上班的，一天站12小时。MFC部（负责给键盘上盖）也是站着上班的，上厕所时间只有5分钟。插件部（键盘零件）定的产量很高，多数工人不能按时完成，所以总是给管理人员训斥。东莞石碣泰瑞塑胶电子厂泰瑞厂位于东莞新城区新风路，在石碣有四个厂房，该厂所在区都是一些小的电子厂，以塑胶为主，是旭基厂的外判工厂，专门为旭基厂生产戴尔的键盘。泰瑞厂四个厂房加起来约有500-700工人，男工占六成，由于劳动条件太差，年青力壮的工人都不愿留下，所以工人主要都是三十岁以上的老工人；此外还有一些未满十六岁的工人，用假身份证进厂，工人主要来自河南、四川、陕西等地。泰瑞是劳动条件最差的一家，正班的时间已经违反了劳动法的规定，最高试过加班130小时，最少也有100小时，星期六上班又不算加班，一个月下来工时高达338小时，由于工厂的工资标准严重低于法定最低工资，即使工人整个月都不休息地加班，最多也只能挣到900元左右的工资。工厂规定的吃饭时间只有三十分钟，但实际上只给工人十五分钟时间，工人只能狼吞虎嚥地吃，工人表示经常会胃痛。工厂分日夜班，二十四小时工作，早班8:00到20:00，晚班20:00-8:00，八小时算正班，四小时算加班，每月调一次班，调班日要连续工作十六小时以上。工人的工资比较平均，现时基本工资17元一天，加班3.5元一天，工厂扣押一个月工资。成型课的工人劳动强度最高，成型课两班工人共有九十人左右，男工居多，因为产量订得高，必须一刻不停地工作才能达到产量要求，工作量又大，试过连续四个多月没有一天休息，车间有三十多台机器，没有空调，机器又不断散发热量，所以不断流汗，很多工人的脸上、胳膊都出了汗疹，上班时特别痒，下班也会痒得睡不着觉。其实现在工人的工资已经比本年初时增加了，受访的工人表示，本年初工人的工资正班八小时才16元，加班工资2.5元至3元(不同部门不一样)不等，后来成型课的工人因为不满工资太低，日夜班一起罢工，工厂才将工资增到现时17元一天，加班费3.5元一小时，可是，成型课带头罢工的六十多个工人则全部被辞退了。由于劳动条件太差，工厂请人不易，所以辞工也就特别困难，一般工厂都不会批准工人辞工，工人一定要离厂的话，工厂则会扣押工人三成工资。结论从本报告三家外包工厂的劳工状况及戴尔的生产链的管理方式，我们可以看到跨国企业的外包制度，如何将成本压力转嫁到代工厂，最后落在工人的肩上。虽然电子业已经制定了行业性的生产行为守则EICC，然而，第一，EICC只要求品牌商（如戴尔）将生产行为守则控制到第一层供应商的做法是不切实际的，因为只会做成如业内人士所讲的将压力再往下一层推的情况；其次，现在企业不断地向公众宣称会承担社会责任，但是在没有公众的监督下，在没有工人参与的情况下，所有的承诺，也不过是空谈吧，故此为保障工人权利，落实基本人权，我们有以下诉求：一、对跨国电脑品牌公司：跨国电脑品牌公司应落实承担全球企业社会责任(GlobalCorporateSocialResponsibility)，改变企业采购模式，停止对工人的超低待遇。跨国电脑品牌公司应公布其在中国及全球的生产厂商名单与地址，接受政府、民间团体及社会大众的监察。跨国电脑品牌公司应在其社会责任条款的“生产守则(CodeofConduct)”中，明文规定其生产厂商须开放工厂予非营利的劳工团体做工人权益和职安健的培训，逐步改善为其营利的工人劳工权利。最后，我们再一次重申，本会严正反对品牌公司以停止订单(cutandrun)的方法，作为逃避企业社会责任的手段。二、对香港的电脑采购机构与消费者：香港各大专院校作为社会上的良心机构，应牵头带引，在其电脑采购合同中，加入劳工保障条款，保留追究跨国企业违反条款的权利。香港各公营机构、教会机构等，亦应在其电脑采购合同中，加入劳工保障条款。我们呼吁各大专院校、公营及教会机构的电脑消费者，要求您们所在的机构拒绝血汗电脑，一起来关心及捍卫内地工人的尊严与权益。展望本报告分析戴尔电脑的生产链及将之和中国工人的劳动条件扣连，找出跨国外包制度引起的劳工问题，希望公众人士可以关注中国工人在全球化之下面对的困境。
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劳动经济学前沿问题（一）
三．工会与劳动力市场1975年，约翰逊（Johnson）在涉猎众多经济学专业杂志的基础上，做了一项工会与劳动力市场这方面的调查，其结论是，工会问题在劳动力市场研究中已经成了一只不受青睐的丑小鸭。然而，时过不久情形便发生巨变。到80年代初期，对工会问题的经济分析文献便滚雪球般地膨胀起来。在众多相关的研究成果中，有两项也许值得筛选出另眼相看。第一项，是较多的关注并分析了工会目标的性质，在理论与实证方面取得了一批重要的研究成果（Oswald,1982;DertouzosandPencavel,1981）。诚然，这并不是一个全新的话题。因为四五十年代所谓的罗斯—邓洛普大讨论就涉及过这一问题（关于大讨论综述，参阅Mitchel;,1972）。第二项，在麦克唐纳和索洛（Mc-DonaleandSolow,1981）运用怕累托有效原理重新构建了有效谈判模型之后[这一模型得自于早期由里昂惕夫（Leontief,1946）和费尔诺（Fellner,1951）发起的三次大争论]，理论界的关注点便函转向了构建有效谈判模型方面，同时还与其他工会行为模型相比较，特别是比较了所谓的垄断工会模型（monopoly-unionmodel），并在此基础上评价了有效谈判模型在理论及实证层面上的应用效果（AshenfelterandBrown,1986;MaCurdyandPencavel,1986）。对工会这方面的研究具两点重要影响。首先，是澄清和发展了工资谈判理论。研究表明，原来的许多模型都只不过是其他通用模型的一些特例，结果是，两个更一般化的模型脱颖而出并傲立于这一研究领域；一个是管理权模型（right-to-managementmodel），一个是有效谈判模型（efficient-bargaintinmodel）。奥斯瓦尔德（Oswald,1986）的调查报告回顾并评论了这些模型。此外，为了检验这些新理论，实证性的研究工作也已经开始。其次，是揭示了工会谈判模型的局限性。这些模型所涉的变量只有两个，一个是工资，一个是就业；模型中只涉单个工会，且由既定的工会成员与单个企业进行谈判，而企业的生产可能性曲线是固定的。但是，当工会与企业都为数众多时，这些模型的结论就恐怕很难经得住推敲。从企业方面看，很多战略性因素，如投资规模、研究开发费用等，既影响工会与企业之间的谈判过程，也反过来受这一谈判过程的影响；从工会方面看，会员可以影响谈判，谈判也可影响会员。这些双向影响作用，是广为人们认同的。在过去的20年里，理论界还关注并研究了工会与雇主间谈判过程的模型化问题，不仅涉决定工资水平的因素，还解释了当工会与雇主的谈判陷入僵局时，何以会出现罢工行为。早期的理论研究，大都或多或少地将焦点集中在罢工行为的周期性活动方面，从本质上看类属于经验性研究。然而，希克斯的产业纠纷模型却是一个例外。希克斯的模型始见于1932年发表的《工资理论》一书中（“TheoryofWages”，Hickx,1963,pp.136~158）。他的观点对现代理论研究文献产生了强有力的影响。希克斯模型强调，罢工威胁是一个武器，它可通过集体谈判向雇主施加压力，迫使雇主不情愿地支付较高的工资。在希克斯看来，工会之所以能在提高工资和改善自身待遇方面获得成功，是因为如果雇主拒绝工会的要求，其有关的费用或损失可能会更大，出于无奈只好与工会达成协议。雇主易于妥协而工会趋于僵持，两种行为都蝇对罢工时限长短预期的函数。这一点，才是希克斯理论的核心所在。希克斯认为，雇主面临的选择有两种，或是支付高工资，或是一任工人举行罢工，这要看两种选择成本的高低。希克斯的观点是：多数罢工是由信息不完善以及双方的判断失误引引导的。因为“彼此摸底，协议总是可以达成的”（Hicks.1963,p.147）。希克斯模型指出了信息不完善以及信息不对称的重要性，很多现代模型曾探索过这些问题、将相关的理论研究向前推进了一大步。在罢工行为理论分析文献中，阿什弗尔德和约翰逊（AshenfelterandJohnson,1969）的研究成果代表着方法论上的一次重要革命。在此前的研究文献中，经济学家都程度不同地将研究重点放在了罢工行为的周期变动方面；当两人的研究成果问世后，为了解开劳资（union-employer）冲突运行机制这个谜团，人们很快将研究重点转向了计量经济模型方面。阿什弗尔德—约翰逊模型析分析构架在字里行间掺杂着一缕缕（Ross,1948）的“政治”味道：它抟工会看成是一项制度，同时还突出了工会领导与一般会员的区别。这种研究方法认为，工会领导的活动目标不仅在于使工会作为一项制度安排能延续下来并不断地发展壮大，而且还在于突出其自身存在的政治意义，并强调工会领导与一般会员在工资谈判过程中的相互作用。模型是一个确定最佳选择的问题：面对工会的“最后索求“（thelastdemand），最后索求的含义是合约到期时，工会向雇主索要的而一般工会成员又可以接受的工资增长幅度。——译者注），雇主或企业面临着两种选择，一是妥协，满足工会的要求，如是罢工则不会发生，二是顶住工会的压力，由它去吧，目的是为了降低下一个合约期内的工资成本（其相关的成本是停产或短期歇业）；雇主将比较两种选拔的成本，以便“两害相权取其轻”。罢工期间，利润将付诸东流，如果能顶住工会的罢工压力，将来的工资成本或可降低，利润又会相应地增加；有所得必有所失，这是雇主在A-J模型中必须面临的两种选择。A-J模型虽然比较复杂，但却特别重要。原因在于，一是它提出了一组可以检验的假设，二是微观经济学理论基础既扎实又不乏合理性，三是考虑到了许多经济变量对罢工行为的影响。批评A-J模型的观点，既有理论方面的，也有实证方面的。从理论方面看，模型的主要缺陷是它的“一厢情愿”法，即工会先行确定y0,，而后与雇主进行谈判。实证研究也表明，A-J模型的“表现”令人相当失望。尽管最初获得的实证研究结论看上去不无道理，但是，将这一模型应用于其他时期的样本数据时，其整体“表现”便大失水准。对罢工理论的实证研究还在继续，研究者们或正在拓展，改进A-J模型，或正在以其他数据对它做进一步的检验。近几年来，罢工理论又取得了一些新进展，涉足的领域有：信息的作用，信息成本，信息不对称等等。1．信息与罢工行为A-J以及包括法勃在内的其他拓展模型的一个主要缺陷，是它们自始自终地假定，工会为了实现收益最大化，将采取“要挟与工资增长（y0）”（即thethreat-accompaniedmoney-wage-demand，是博弈论的术语。——译者注）并用的措施。其假定的谈判过程是：工会先以y0与雇主协商；雇主在完全掌握了y0以及工会妥协率的基础上，面临的抉择是一任罢工发生，还是向工会妥协，满足工会增长工资（y0）的要求；这要取决于哪种选择能提高企业未来利润流的现值。近期以来，很多不满足于A-J模型的研究者们，纷纷从希克斯的观点出发，着手探讨信息与罢工的问题。在谈判—罢工过程中考虑信息作用的模型主要有两个，而且相互间还具有一定的联系：一是由于信息不完备，一方可能对另一方的态度或位势产生错误的判断，所以罢工有可能发生。二是工会或雇主所拥有的信息不对称。2．罢工是信息不完备的结果摩罗（Mauro,1982）的新著构建了一个模型，发展了希克斯关于信息不完善重要性的理论。摩罗认为，罢工是双方误解的一个后果。误解的起因来自于两方面：一是双方在谈判过程中使用不同的变量建立各自的妥协函数；二是双方未能充分掌握彼此的态度及位势。在摩罗的模型中，如果一方在判断对方的位势时“以己之心，度人之腹”，而对方实际上却“另有所图”时，则罢工行为也会发生。3．信息不对称条件下的罢工模型罢工的缘由在于谈判双方所拥有的信息不对称，持这种观点的理论模型在近几年的研究文献中层出不穷（Hayes,1984;Turk,1984;Tracy,1987;BoothandCressy,1987）。尽管模型中所涉猎的内容互不相同，但其基本思路大抵是一致的：一方（尤其是雇主）比另一方拥有更多的信息；信息较少的一方通过观察对方的行为可以推断对方妥协位势等有关数据，因而，谈判过程发挥着学习机制的作用。其中，有代表性的模型是由特雷西（Tracy,1987）完成的。该模型假定，可供工会和雇主“瓜分”的租金（或蛋糕）规模存在着不确定性。根据特雷西的理论，此类租金由两部分组成：一部分是准租（quasi-rents），由雇主与工人间匹配的特殊性决定，从而使工会内部成员的劳动效率比外部成员高；另一部分是垄断租金，起因于企业的垄断与限制产量。为了简化起见，特雷西对谈判过程做了这样的假定“雇主对可提供给双方侵害的租金是一清二楚的，但工会对此却稀里糊涂。在这种条件下，谈判就是一个学习过程。工会在每一轮谈判中都抛出一个合约报价（包括工资率），然后观察雇主的反应，凭此来破译雇主所掌握的私人信息。只要得自于下一轮谈判信息的收益大于其相关的成本，谈判就会持续下去。当原来的合约已经到期，且继续谈判或学习过程的成本大于其收益时，罢工行为就会发生。在特雷西的模型中，罢工被看成是解决争端的最后武器。
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国内劳动经济学研究的新进展
李琼 以劳动力市场及其运行为分析对象的劳动经济学，是现代经济学的一个重要分支学科。博弈论与信息经济学、微观计量经济学和社会学等学科的发展，为劳动经济学的发展提供了良好的理论背景，使其在理论、实证和政策研究方面取得了不少成果。与此相比，国内学者的研究则更多地以转型时期的中国劳动力市场及其运行为对象，分析中国劳动力市场的资源配置及效率，实证研究占有重要份额。 综述 总体来看，国内关于劳动经济学的研究主要集中于就业与失业、收入分配和劳动关系三方面。 一、关于就业与失业问题 就业是一个世界性的难题，中国的就业形势也比较严峻，城镇失业率自上世纪90年代中后期以来一直保持在较高水平，与此同时劳动参与率则持续下降，农村劳动力剩余压力加大。国内关于这一问题的研究主要围绕三个方面展开：城镇居民就业（主要是下岗职工的再就业）、知识失业问题和农民工问题。胡鞍钢等认为，随着经济转型和经济结构变革，失业问题会日益严重，中国的经济增长模式必须从“经济增长优先型”向“就业增长优先型”转变。蔡昉对此也持基本相同的观点。他认为，充分就业是经济社会稳定的基础，全面建设小康社会有赖于就业的扩大。考虑到经济增长并不会自动导致最大化就业（不同的经济发展战略和增长模式会产生不同的就业结果），以及人力资本积累具有公共产品的性质，就业应成为中国社会经济发展政策的优先目标。 针对2004年开始出现的高校毕业生就业出现较大困难这一新情况，学术界也给予了高度重视，出现了大量研究大学生就业问题和知识失业（指受过一定教育者的失业）问题的论文。研究认为，大学生失业是世界各国都存在的经济现象，其原因从共性上说主要有以下几方面：高校教育的过快发展导致大学毕业生供给超过需求；大学生期待的保留工资过高；企业或市场对大学生需求的减少；大学生所具有的人力资本结构与市场需求不符等。学者们普遍认为，我国大学生就业压力的形成除上述因素外，还与我国体制改革的大环境有关。曾湘泉认为，造成大学生就业难的原因主要有四个：用人单位对大学生的期望存在偏差，高校和求职者的市场反应速度和能力差，户口、就业协议等体制因素对就业的不利影响，就业服务中介机构欠缺。因此，我国的知识失业主要是摩擦性失业和结构性失业，并非是大学生在总量上的供大于求。还有的学者从工作搜寻和劳动力市场分割的角度探讨这一问题，认为就业制度和社会保障制度的分割使得大学毕业生的保留工资上升，也提高了企业的用人成本，导致其雇用量低于市场均衡时的最优量，增加了大学生的就业难度。 2004年开始出现的“民工荒”现象也引起了学者的广泛关注。赵晓认为，这主要是因为总需求上升过快而工资调整相对滞后导致的。周勇民则认为“民工荒”是由于当地一些企业工作环境差、待遇低、劳动力结构不合理等综合因素造成的。张丽宾认为“民工荒”揭示了我国经济运行机制中一些深层次问题，应高度重视有效劳动力供给不足和经济发达地区的经济发展战略转型问题，以提高资源供给能力和资源使用质量。蔡昉还对农村剩余劳动力流动的制度性障碍进行了分析，试图解释劳动力流动与收入差距同时扩大这一悖论。 二、关于收入分配问题 随着我国经济快速增长过程中收入差距的不断扩大，收入分配问题也引起了越来越多学者的关注。宋晓梧认为，我国的收入分配问题存在两大问题：一是在一次分配过程中没有形成劳动力市场供给主体与需求主体的规范的组织行为，从而难以建立真正的集体协商机制，结果便是在劳动力总供给大于总需求的情况下，劳动报酬与资本收益严重失衡；二是二次分配过程中政府长期将养老、医疗等重大社会保障项目作为国有企业改革的配套措施，没有从全社会管理者的角度考虑建立本该覆盖社会各阶层的社会安全网，致使社会保障待遇在不同人群间差异过大，甚至出现二次分配加大了一次分配差距的逆向调节。因此，建立健全劳动力市场供求主体的组织行为非常重要。同时，以人为本应当首先考虑普通劳动者的权益。金玉国的研究强调垄断对收入分配的不利影响，认为目前应进一步完善市场经济制度，依靠市场机制和公共政策手段缓解收入不平等，尽快消除阻碍收入流动性的体制性障碍。谢学智则认为，虽然从理论上说分配公平的实现可借助市场、政府和非政府组织的力量，但市场天然不具备平衡收入分配的功能，非政府组织也只能发挥辅助作用，收入分配的公平最终还是要依赖政府。政府有责任也有能力进一步发挥在分配公平上的作用。 由于关于中国地区差距和城乡收入差距的研究通常会与限制劳动力流动结合起来，因此许多理论研究认为，劳动力流动是缩小城乡收入差距的一种重要机制。林毅夫等通过估计迁移者对收入差距的反应弹性认为，迁移的确是一种缩小差距的的机制，但他们同时也观察到由于户籍制度的存在和沿海地区过快的发展速度，目前的迁移规模仍不足以缩小现存的收入差距。蔡昉指出，可能产生缩小地区差距效果的迁移必须满足若干基本条件，而户籍制度的继续存在使得这些条件不能满足以致迁移不能发挥其缩小地区差距的作用。 三、关于劳动关系和劳动力市场歧视 经济体制改革使得我国的劳动关系日趋复杂，新型劳动关系及其对经济增长和就业的影响成为大家关注的话题。有的研究着重探讨新型劳动关系的多元化特征，有的关注经济持续快速增长下劳动关系的紧张化，有的强调对现有劳动争议解决机制的完善，还有的学者强调制定和完善劳动法规。如常凯认为，我国目前劳动关系的法律调整，基本上还是个别劳动关系的调整，实现由个别劳动关系调整向集体劳动关系调整的转变，是劳动法律调整方式和内容的发展趋势，也是我国劳动法健全和完善的重要内容。在市场经济条件下，政府作为劳动法律关系的特殊主体，除了应该在微观上积极介入劳动关系的处理之外，在宏观上也应通过公权介入的国家干预来保障劳动权，以实现劳动关系的平衡和稳定。因此，现阶段政府在劳动力市场和劳动关系运行中的作用，不是要削弱而是要加强。 劳动力市场上的歧视也吸引了许多学者的研究兴趣。人们发现，像许多国家一样，中国也存在着就业机会和工资的性别歧视现象。另一种劳动力市场歧视是中国特有的对城市中没有本地户籍的外来工的歧视，如孟昕等的研究发现外来劳动力与城市劳动力工资差异的82%是由职业内的工资差异带来的，职业间的工资差异对两者工资差异的影响只有18%。 简评 从总体上来看，与前几年相比，国内学者在劳动经济学的研究方面有了很大的进步，也取得了不少具有启发意义的研究成果，特别是在对经济转型国家和发展中国家劳动力市场特征及运行机制的分析上，国内学者有一定的先天优势。他们对中国劳动力市场的分割与歧视、劳动力流动、就业问题、收入分配问题的分析中不乏独到和深刻的见解，他们的研究成果对其他转轨国家和地区也有一定的借鉴意义。有的结论已成为主流经济学的有益补充和印证，如宋晓梧对收入分配问题的分析、曾湘泉对知识失业原因的论述、常凯对工会和劳动关系的分析、林毅夫和蔡昉等对加强劳动力流动是否可以消除城乡收入差距的论证等等。从研究方法上说，国内学者的研究也取得了相当的进步，不少研究特别是实证研究借鉴了最先进的理论和分析工具，如在分析造成不平等和贫困的原因或因素时采用的对各种反映不平等的指标的分解技术。所有这些，都大大推进了劳动经济学这一学科的发展。 当然，也还有很多方面和问题有待今后进一步完善和深入。比如我们前面所提到的许多有启发意义的分析和论证以及结论，由于在数据收集和调查研究上的困难，无法进行实证检验，因此还只能说是假说。再比如在劳动力市场歧视分析中，过于拘泥于国外的模型和结论。事实上，国外强调的种族歧视在中国基本不存在，年龄歧视我们与国外也明显不同——发达国家是年青人受到就业歧视，中国就业上的年龄歧视却主要表现为对年龄大的人（35岁以上的劳动者）的歧视。虽然这一歧视对城市居民特别是下岗职工的再就业及个人收入有十分重要的影响，但相关的研究和调查却比较缺乏。在已有的实证分析中，一方面，以实证为基础的政策评估比较欠缺，对某一项政策的跟踪性、系列性的连续研究尤为缺乏；另一方面，在各种新研究方法的运用方面也存在着一些问题，主要体现为某些研究存在着重技术轻思想的倾向，模型的使用缺少理论依据和现实针对性，从而降低了这些成果的学术价值和政策意义。另外，由于数据搜集整理的相对薄弱和统计口径上与国外的差异，使得研究结论有时无法进行国际间的比较。还有，目前国内的研究过于集中于市场和政府两方面，对其他诸如经济全球化、文化因素等对我国劳动力市场影响的分析则相对欠缺。随着我国经济的不断发展和各项条件的改善，我们有理由相信，未来国内的劳动经济学研究会在数据、理论和方法上有更多的创新与突破。(作者单位：中国人民大学)来源：人民网
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劳动经济学前沿问题1.2
三．工会与劳动力市场5．联合成本最小化模型最后，再介绍一下最近发明的一个理论模型，该模型的核心问题，是将罢工成本与集体谈判条件下得以达成另一种协议的成本一并考虑在内。雷德和纽曼（RederandNeumann,1980）构造了一个模型，所得出的一个预期是，罢工的影响范围与待业间的罢工成本成反比。雷德和纽曼特别强调将集体谈判作为一个序列来考虑的思路。两人对谈判过程中双方了解彼此行为模式的谈判序列进行了分析，并提出了他们所称的协约或谈判条约（bargainingprotocols），目的是为了指导下一轮谈判的进程。他们的基本概念是：谈判双方都是风险中性的，需要通过不断地接触以了解各自的谈判习俗和行为，因而，学习是一个双向的过程。这个学习过程使双方能更好地掌握谈判“火候”，以及提出什么样的最低要求有望使合约达成。而这对谈判新手来说，是可望而不可及的。举行罢工和签署合约对双方而言都是有成本的。在出现罢工的情形下，企业得不到利润，工人领不到工资。这是罢工的成本。在签署合约的情形下，双方遵守协议，其要求要受到约束，各自期望收益也会降低。这是签约的成本。雷德和纽曼认为，通过一系列谈判，当罢工预期成本的降低额大于合约预期收益的降低额时，则双方的目的是相同的，都是为了最大限度地降低彼此因罢工而支付的成本，并在此基础上认为，签约是实现这一共同目标的选择变量。在雷德—纽曼模型中，谈判双方所确立的合约条款，是为了使罢工行为的预期总成本降至最低水平。在这个总成本中，要扣除因明确、修订及遵守合约条款而产生的诸多剧本，目的是为了使合约的应用面广、适用期长。雷德—纽曼模型的核心是谈判双方要权衡两种成本：一种是因罢工可能性减小而降低的成本，一种是为了签订应用面广、适用期长而不断增加的成本。当然，这种成本与收益的权衡并不意味着一定会产生一个无所不包、几可全面防止罢工行为发生的合约条款。就一般情况而言，罢工行为的成本要视不同的谈判对象而定，因此，联合成本最小化模型通常只能给出一个基本的预期：当其他条件保持不变时，“单位”罢工行为成本较高的谈判双方为了降低预期的罢工数量，通常会选择一个覆盖面较宽的合约条款，因而其明确合约条款的费用较高；而对“单位”；罢工行为成本较低的谈判双方而言，情形则刚好相反。[/UseMoney][/UseMoney][此贴子已经被作者于2009-6-123:00:55编辑过]mslick707金钱+10好文章2009-6-212:20:37
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WISE2008当代劳动经济学国际研讨会论文征集
WISE2008当代劳动经济学国际研讨会论文征集“不平等与贫困”2008年12月13日---14日王亚南经济研究院中国·厦门大学厦门大学王亚南经济研究院将于2008年12月13日—14日在厦门大学举办“2008当代劳动经济学国际研讨会”，会议主题为“不平等和贫困”，现向各界广泛征集论文。这一系列会议的主旨是提供海外和国内的劳动经济学家汇聚一堂的合作平台，在中国的听众中介绍和推动劳动经济学的现代研究方法，引起海外研究人员对当代中国的劳动市场问题的关注。今年的会议主题是：“不平等与贫困”。我们欢迎围绕此主题的论文。我们尤其欢迎关于歧视，职业选择，收入和教育流动性，以及工作变动、移民等问题的研究论文。我们在2006年和2007年的研讨会均获得了巨大的成功。我们邀请到大约20位国际顶级劳动经济学家作为特别讲演嘉宾，他们当中包括：PatriciaAnderson,KausshikBasu,BarryChiswick,GaryFields,RichardFreeman,RobertGregory,ChengHsiao,GeorgeJakubson,JerryHausman,BertilHolmlund,AtharHussain,LarryKahn,PeterKuhn,CostasMeghir,XingMeng,和KlausF.Zimmerman等教授。更多关于前两次会议的信息，请查阅：http://www.wise.xmu.edu.cn/labor2006以及http://www.wise.xmu.edu.cn/labor2007.感兴趣者请将论文或扩展摘要于2008年10月1日之前提交到我们的会议网站http://www.wise.xmu.edu.cn/Activity/Labor2008。会议程序委员会将在2008年10月15日前确定入选论文，并予以公布。咨询信息：学术事务请联系：沈凯玲教授（电子邮箱:kshen@xmu.edu.cn）后勤事务请联系：张虹女士（电子邮箱：zhanghong@xum.edu.cn）厦门大学成立于1921年，由著名的爱国华侨领袖陈嘉庚先生创办。它坐落于海上花园城市厦门，这里有通往亚洲各主要城市的直接航班。共和国老一辈教育家，前厦门大学校长王亚南教授是第一个将马克思的巨著《资本论》翻译成中文并引入中国的经济学家，他的伟大贡献深深地影响了厦门大学，使之成为中国经济学研究的最高学府之一。王亚南经济研究院（WISE，http://www.wise.xmu.edu.cn）是中国教育部和厦门大学近年来在国际化办学战略指导下创立起来的，其目标是建立一个一流的现代经济学学术研究机构，并促进国内外经济学学术研究和学术交流的发展。目前，我们已经与国外多所著名大学或研究机构建立紧密的学者与学生交流项目，这些大学包括：澳大利亚国立大学，美国康奈尔大学，德国IZA，汉堡大学，新加坡管理大学等。劳动经济学是王亚南经济研究院的优先战略发展学科，我们欢迎并一直致力于新的劳动经济学家的加盟。更多信息，请查阅我们的网站：http://www.wise.xmu.edu.cnlujianjsnj金钱+50奖励2008-8-2813:14:45
