用动态股权激励模型取代股权激励是对长期激励方式的突破（郑玉刚）

下载乐，谢谢

谢谢你的资料。
1、我想请教一下，请问KPI设计的基本方法。
   我的邮箱liuxiawy@126.com
2、我看到很多学校课件上提到
（1） 360度绩效评估
（2） 目标管理法（ Management By Objectives ）
（3） 关键绩效指标法（Key Performance Indicator or Key Performance Index简称KPI）
（4） 平衡计分法（Balanced Scorecard简称 BSC）
请问他们的区别是什么？

特别是MBA智库上对KPI的讲解，将企业的主要业务流程与支持性子目标之间建立关联根本看不懂。请您给我指导一下可以吗？

书到用时方恨少啊。唉

這個KPI有關制定方法和操作程序在課件中有，我也在幾處補充了。我認為，這種概念性東西，初看文字繁瑣似乎難解，但其實只須知其意，曉其實即可，不要太在意文字內容能否完全把握理解（但也應盡量多做理解）。關鍵是自己對具體的問題如何靈活制定關鍵績效指標並做好分解。無論KPI還是平衡計分卡，從理論上十分繁瑣，但一旦聯繫具體問題處理，其實就是一個十分簡單的如何操作的問題。厚厚幾十頁，其實內容不過一張紙。

關於上述所提各種績效方法之比較，其實界限很明顯的。以操作角度而論，這些方法其實十分簡單，基本常識，無甚新意，也無難度，理解上也只須知其意，明其如何用即可。學好管理，應當善於抓住本質進行創造性學習，方可取得好的效果。

谢谢喽，看看怎么样

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走出管理理论丛林，彻底解决人力资源管理难题
字体大小：大 | 中 | 小 2009-10-31 20:13 - 阅读：32 - 评论：0

       你是民营企业的出资人而非经营者吗？你是国有企业的监管人吗？你一定为激励作为代理人的经营者和核心人才而感到棘手吧？下面郑玉刚副教授帮你拨开重重股权激励和薪酬管理方案的迷雾，描绘出一幅崭新的近乎完美无缺的股权激励和人力资源管理体系的图景，彻底解决人力资源管理难题。
        
        区分某项号称动态股权激励的制度是否是真正的动态股权，要从它是否能实现作用对象全覆盖、影响因素全包括以及应用效果立体化三个方面去判断。任何一个方面不能兼顾，任何一个作用点和效果点不能达到，它就不可能是一个完美的激励方案，换言之，它就是一个有问题的“激励方案”，对这样的所谓“激励方案”还需要继续改进。如果改进后它已经在理论上达到完美无缺的效果了，那么此时成型的方案必定是动态股权激励模型各种形式的变体，本质思想必定是沿袭动态股权激励模型所设计并提出的“三种功能”的思路。
       一、作用对象全覆盖
        涵盖所有类型与性质的组织，即无论是否企业、无论是否已实施或拟实施股权激励制度；涵盖各类型与性质组织中的所有人员，只要需要采取本模型就必定能有效适用。
        二、影响因素全包括
        从重点的方面看，本模型涉及人力资源管理中与人相关的三个重要因素：一分配（收入地位）、二股权（股东地位）、三行政或技术的职务职级（行政与技术地位）。从所有涉及的因素看，凡是管理学理论中所言的能对员工起到激励或保健作用的各种物质与非物质因素均能涉及并可用本模型对该因素在执行中的效果（精确度或区分度）加以改进，当然，同时还需要有一个创新的绩效管理计分系统作为应用本模型的前提（关于绩效管理需要哪些创新方能克服现有体制中所存在的诸多缺陷而更加有效，可以把本人相关原创的绩效管理的课件与论文中有关观点加以整合，当然在此方面还是要不断做出更多的创新才能渐臻完善）。
       三、作用效果立体化
       1、激励约束相结合。是激励也是约束，本模型无论对分配、股权还是职级，均同时具有激励和约束效果；
       2、短长期激励并具。无论是从短期还是从长期阶段来看，本模型的实施均始终具激励与约束结合效果；
       3、多方利益兼顾。为实现此目标，本模型在许多参数数值的设置上可提供浮动空间，方便各方主体博弈，协调不同利益主体的需要，实现动态平衡，令各方均能折衷满意，使组织在一个各方利益和谐的基础上健康而有活力地运行。

       与本研究比较的现行各股权激励和薪酬管理激励方案相比，本项目研究的动态股权激励模型方案的主要手段是利用本项目原创的动态股权激励模型和实虚股灵活设置等综合激励技术，在系统性、科学性、公平性、可操作性及有效性各方面均具有更明显优势，是迄今为止通过理论研究能被证明在实践中可望取得最佳最完美激励约束效力的优秀人力资源管理解决方案。

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郑玉刚：对强迫选择量表法（FCS)的评价

        何谓强迫选择量表(Forced-Choice Scales)？即要求评估者在一个描述被评估者行为的选择题目下强迫选择两项：一项是最符合被评价者实际行为及表现的；一项是最不符合被评价者行为的，而评分者在事先并不知各选项分值。当然每张量表这种选择题目有多组（15-20组）。
        那么，这种评估量表的设计能达到有效识别被评估者的实际行为表现情况或绩效情况的效果（按从搜集信息的质量上看，包括“促进说真话”或是“约束说假话”）吗？

        以《人力资源管理》（廖泉文，2003，P127表7-3某总经理绩效评价为例：A.当年完成各项经营指标；B.受到绝大多数员工好评；C.逃避监事会监督；D.拒绝向董事会报告重大决策。

        一、优点
        集中各类好行为与不好行为，方便员工对号入座进行选择。带有一定强制性，意图减少员工少选漏选现象的发生。
        二、不足
       1、选题或选项设计上可能会失之疏漏。
       比如本案例的选题在选项设计时即把不同类或者说属于不同性质的行为混在一起了，没有很好地区分以方便评估者及管理部门从各个方面对被评估者进行全面的分类考核。这样实际上对有些选项由于它所描述的是员工不同方面的行为及其表现，一位诚实客观的评估者在同一题中也很难对不同选项进行取舍。另外，评估者也因对被评估者并不完全了解其方方面面情况或者被评估者能被其他人观察到的行为面很窄，这样就会在被强制要求选择一定数量选项的前提下，而不得不进行有违本意或事实的曲意选择。这种曲意策略一般就是“两善相权取其小，两恶相权取其轻”，而其实这些被选项所描述的行为对被评估者来说或许根本就不是事实。
        2、即使选题和选项在设计上能把握较好的区分度，又变成了类似“行为锚定”的等级评价方法，而导致该量表法失去了独立存在的设计价值。
        关于本法以调查表形式而从表面隐去了绩效计量功能而实际各选项仍然对应一定分值，评分最终由管理部门根据选项得出，并将一张调查表所有选项得分累计，按照分值区间来对被评估者做定性估计。但我认为，尽管隐去评价功能，但想让描述被评估者各绩效行为的选项完全设计成中性几乎是不可能的，评估者还是能够通过字里行间估测选项的价值取向，因而这种设计者似乎想淡化评价者功利色彩的设计实行起来在提高其独立和公正性的影响上几乎仍然是不可能有多少改观。
        3、不能避免恶意评价。
        三、如何在原基础上改进该量表？改进后效果如何？应注意什么问题？
      （一）改进方法
       为加大本量表法与其他评价方法的差异性，同时为避免由于选题及选项在设计上可能存在的不当因素而产生对被调查人正常选择的阻碍，可以将该量表多个选题简单合并成一个来增加该方法可用性。即把多组选择题目合并为一组，选项中分良好行为与不良好行为两大类，然后进行分类多选，要求从所有具良好行为和不良行为的分类选项中各选出指定相同数量（参照原方法）的良好与不良行为选项。
      （二）改进效果
      1、优点
      一是改进后本方法与其他评价方法的差异性更明显。     
     二是改进法与原方法相比，原来在设计上可能存在的由于选题及选项设计不当比如区分度不够或重要性相当而使得被调查者难于选择的状况有了一定优化，在仍然遵循强制选择固定数量选项的前提下选择人选择的空间更大了，在选择人能比较公平和对相关事实比较清楚能保证其尽量正确做出相应选择的前提下使其选择的结果更趋近于客观真实。      
       2、缺陷
       改进后的表格仍然继承了原表主要缺陷而未寻找到相应解决之策，不能解决或优化恶意评价问题。
    （三）缺陷的处理（对改进前与改进后均适用）
       在评估者人数较多的情况下，按照某选项的选择是否符合多数原则一般来说还是能在一定程度上帮助人力资源管理者识别出被评估人某些方面绩效行为的实际情况如何，但在某些特殊情况下，仍需要再经过查证核实其客观性后，再作为绩效证据使用。另外，即使对于一些选择人较少而没有达到可信标准的选项，在进行一些重要的人才选拔时，也能为进一步深入调查提供相应线索。

谢谢楼主分享！