论实施武钢职改工作深化的关键_论文范文​-经管之家官网！

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针对面临的新形势、新任务、新挑战、新机遇，武钢职改工作的深化要以深化企业内部改革、服务生产经营为工作推动力，明确目标，找准关键，集中精力，有所为，有所不为，侧重解决四个方面的问题。

1、牢固树立一切为了企业生产经营与改革发展的观念，为企业实施人才战略服务

(1) 适应企业为生存、发展而狠抓人才队伍关键少数的需要，加大介入企业重点、骨干人才培养的工作力度。为了更好地吸引、留住、使用人才，对确有突出贡献的学科带头人，中青年专家和企业急需专门人才，引进的高层次优秀人才以及有特殊贡献的特殊人才， 要建立特殊申报程序，实行特殊评聘，即可不受评审时间、岗位职数和申报条件的限制，由用人单位提出申请，由职改办按特事特办原则组织审核、报批或评审工作。同时，也要通过建立这种新的评聘机制，鼓励青年技术人才脱颖而出，尽快成才。并要做好相关宣传工作，扩大影响，营造企业惜才、重才氛围，为武钢进行人才争夺战呐喊助威。

(2) 适应国有老企业剥离社会化职能的需要，对武钢该部分从业人员的职称评审实行放权，顺应时势，积极推动他们接受社会化评价，为武钢稳妥、顺利剥离这部分社会化职能创造条件，并推动武钢整体人才结构的调整。

(3) 适应武钢进行人才储备、人才培养的需要，在与外资、合资企业相比，武钢人力资源吸纳的投入受到诸多限制，且短时间难以改观的现实条件下，与省、市加强协调，利用武钢现有的技术优势，在融入社会化评价因素的同时，把握武钢主体专业评价的主动权，实行评价结果的内部认可，或试行武钢内部资格准入制，为稳定这支队伍出力。

(4) 适应入关、武钢与国际交流日益增多的需要，应用职称评聘这个特殊杠杆，在具体操作中采取激励措施，强化对武钢专业技术人员的计算机、外语的能力要求，不断提升这支队伍的内力，促进其素质的提高。

(5) 适应职称改革方向的需要，鼓励专业技术人员参加全国统一的执业资格考试。

2 、牢固树立评价、聘用一盘棋的观念，构建二者互动、共进的工作机制

评价与聘任(用) 是职改工作的两大组成部分。职称论文评价的好坏是聘任(用) 与否的前提与条件， 聘任(用) 后的结果反过来可以验证评价质量的高低。

回顾职改十几年来的历史，在具体操作中，二者之间的关系一直未能得到很好的处理:为解决历史遗留问题，87年首次职改实行评聘合一(即评价获得资格便予聘任) ，由于这种评即聘的作法将竞争的压力控制阀置于评价一端，而聘任后实际上无落聘之虞的操作方式，使聘任沦为评价的附庸，造成二者关系严重失衡。重评轻聘引发的评价过滥问题是导致90～92年职称工作停评整顿的主要原因。

评即聘不行，反过来看，目前众说纷纭的聘即评在严格意义上也并不存在。如前所述，以目前最有冲击力的中科院的做法为例，它即不是取消职称，更不是否定评价机制，而是在聘任中包含、运用评价因素。从常识上说，这才合乎情理，从理论上讲，才符合逻辑。否则，找不到聘用(任) 具体操作的行为依据，更遑论聘任的公正性。

在目前形势下， 评价与聘用( 任) 到底应保持怎样一种联系呢? 现以武钢为例加以说明。《绩效考核手册》的运用是武钢下步推行全员竞争上岗的重要举措，即单位以绩效考核手册填记的内容为主要事实依据，考核员工在岗工作表现，作出人员上岗、下岗或转岗与否的决择。该手册分个人填写、直接领导审查、组织与群众评价、评价结果反馈等四类近40个分项填写(仅群众民议测评一栏内容就包含5类16个子项) ，实施操作的工作量很大。

万事开头难， 在今年推行之始，基层单位普遍有畏难、观望情绪。对此情形，武钢以职称工作的评价为杠杆，规定各单位必须按要求和进度推进这项工作，当年申报人员必须提供填写合乎要求的绩效考核手册，否则，公司职改办不受理单位报送的评审材料，对申报人员不予评价。运用职评正常化以来评价工作的巨大惯性及能量成功地启动了绩效考核手册的推广工作，是评价促进合理聘任的成功范例。

经过十几年的运转，尽管职改工作的评价在专业技术人员心中仍然占据重要地位， 无庸讳言， 目前，它也受到了不少的质疑。但在明确了其存在的问题并不是职称制度本身所带来的缺陷后，就应该肯定评价，进而改进评价，推进职称制度整体完善。

要利用聘任(用) 后与待遇挂钩这个有力的经济杠杆，在聘任(用) 中有效地融入职称评价这一重要因素，为推进评价工作，不断提高评价质量服务。

综上，评价与聘任(用) 在实际操作中不可偏废，二者应构成职改工作的一盘棋，形成互动共进的工作运行机制。

3、牢固树立评价质量是职称改革生命线的观念，解决评价的科学性、真实性问题

职称工作的评价机制，包括评价组织、内容、标准、手段等方面。它通过对专业技术人员的业绩水平、能力进行评价，不仅能为调动专业技术人员的积极性和提高其专业水平提供依据，也能为优化用人机制、优化配置人才资源提供依据。因此，正确评价是职称工作的基石。不解决目前职称工作评价缺乏真实性、科学性的问题，职称贬值无法避免，职称也自然会最终为用人单位和专业技术人员所抛弃。要解决这个问题，建立科学的评价机制至关重要。

首先，在评价组织上，要加强评委会工作制度的建设，真正建立起评委专家库，扩大每届评委的遴选范围，保证当值评委一定的流动性，要明确评委会的责任与义务，力求避免部门化、行政领导的干预;为力戒人情因素，可在高级评委会、推荐会试行评委投票负责制，并根据评审的最后结果对评委的工作质量进行评价，建立评委会工作评价制度。

其次，在评价标准与内容上，要根据国家人事部[2001]10号文关于专业技术任职资格要通过考试、考核的评审相结合的办法获得的规定，针对目前为数不少的、与实际脱节的职称科研现象，明确评价导向。一方面进一步切合实际做好评审条件的细化、量化工作，通过逐步的修订与完善，不断提高评价标准、尺度的公正性、科学性;一方面要大力推行水平能力的测试，根据各系列(专业) 、申报级别的特点与要求，适当选择笔试或面试(如答辩) 方式进行。

第三，在评价手段上，要由单一向多样化发展，改变过去由材料到材料的做法，如根据系列(专业) 特点及申报级别，初级职称采取只聘不评或以考代评，不再组织评审和认定;中级按专业实行以考代评(如卫生、质量、教育、出版等社会通用性较强专业) 、考评结合;高级实行资格评审、考评结合。

第四，推行评审结果公示制，建立监督机制，在正式发文或上报审批前进行评审结果公布，接受群众监督，增加评价工作的透明度。 

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