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改革开放三十年来，我国民营企业迅猛发展，但发展过程中的问题也十分突出，其中人才匮乏和人才流失是最为棘手的问题。而导致这一问题的主要原因就是民营企业员工工资和待遇比较低，员工的基本生活得不到保障;或者企业发展了，但没有及时合理地提高员工工资，而导致员工心理不平衡或产生不公平感觉，最终选择一走了之。
由于历史短，发展进程缓慢，目前我国民营企业所处行业大多为劳动密集型行业，一些中小型民营企业由于产品技术含量不高，对劳动力技能要求低。在现有劳动力市场供过于求的情况下，企业为实现高利润目标，对员工实施低工资、低待遇甚至元故拖欠和克扣劳动者工资的情况比较严重。这样做的后果是造成劳资双方关系紧张，管理效率和生产效率降低，企业的管理成本增加，最终得不偿失。
《劳动合同法》的颁布实施，以及职工工资增长问题被先后写进政府工作报告和党的十七大报告，充分体现了我国政府对民生的关注，这也意味着对企业来说，今后员工工资不再由市场或企业自己说了算，要受到更多的约束。而从另一方面看，员工正常合理的工资增长虽然短期增加了投入和戚本，但是有利于企业的长远发展。因此作为我国新经济的重要组成部分的民营企业，如何在企业目标实现、劳动力市场价格及政府部门的相关规定和监管中取得平衡，建立和完善企业工资正常晋升制度，是民营企业尤其是中小型民营企业必须面对和思考的问题。
中小型民营企业工资管理特点
我国中小型民营企业由于在所处环境、所有制结构、发展轨迹、经营理念和管理水平等各方面有很多相似之处，因此具体到企业工资管理方面也表现出一些相似的特点，反映在如下几点:
1.1没有建立起科学、合理的工资报酬体系。→种情况是工资结构简单，没有因岗位价值及岗位特点而变，要么实行"大一统"的工资结构，要么是"大锅饭"趋向;再一种情况是工资各构成部分不合理，基本工资、绩效工资、年终奖励等的比例设置模糊或不尽合理，没有清楚界定各工资构成部分的作用，也没有考虑不周岗位的差别，致使起不到应有的激励效果。
1.2民营企业员工的工资调整，加薪随意，没有科学、规范的薪资晋升机制。尤其是一些中小型民营企业，工资是否涨、涨多少及给谁涨几乎全靠老板"一支笔"决定。员工对自己的薪资增长的预期不明确，甚而导致员工产生不公平感，有时候工资涨了甚至不如不涨，结果适得其反。
1.3因为绩效管理水平较差，对员工没有准确、科学的考核，使得工资晋升缺乏依据，对员工激励的导向性不够。员工即使愿意努力，也不清楚自己努力的方向，而达不到应有的效果。
1.4民营企业由于对人力资源管理重视不够或力量薄弱，对劳动力市场供求变化及合理的劳动力价格不敏感，工资调整滞后，从而导致员工一旦在企业得到了足够的锻炼，技能和能力水平提高到一定程度，在没有得到及时满意的激励，就会离开企业另谋高就。人才流失的后果，不仅使企业人才培养计划落空，也影响了企业的进一步发展。
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