知识型员工的非物质激励-经管之家官网！

随着知识经济时代的到来，在一些高新技术产业中知识员工大量涌现。按照德鲁克的定义，知识员工是指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人，“他们生产的不是物质产品，而是知识和思想，他们比组织中任何其他人更了解他们的工作”。与一般员工相比，知识员工的工作呈现出以下特点：工作具有创造性，学习能力强；以脑力劳动为主，工作价值难于衡量；专业素质高，自主性强；自我实现愿望强烈，具有较强的成就动机；专业技能强，具有较高的流动性。知识员工的这些特点，决定了他们重视自己的价值和尊严，看重自己的工作与业绩，关注自己的成长与发展机会。因此，要让知识员工的大脑成为知识创新的永动机，为企业发展做贡献，必须根据知识员工的特点，在提供足够的物质激励措施的同时，高度重视非物质激励。 对知识员工进行非物质激励的理论基础是人的需要学说。根据马斯洛需求层次理论，人类的需求基本上可以分为由低至高的五个层次，它们是：生理的需要，是指人们最原始、最基本的需要；安全的需要，是指职业安全、生活稳定、希望免于灾难、未来有保障等；社交的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解；尊重的需要，分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人；自我实现的需要。不难看出，其中社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要都不是靠金钱就可以满足的，它们需要通过非物质激励的方式而实现。对知识员工来说，在自己所处的领域内，一般都是身怀绝技的强者，无论在任何企业内工作，在物质待遇上都会得到较充分的满足，所不同的是非物质因素所决定的软性因素。国内外大量的实证研究与调查也证明了这一点。美国知识管理专家玛汉·坦姆仆经过实证研究证明：激励知识员工的因素依次为：个体成长（约占总量的34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占28%）、金钱财富（约占7%）。在这四个因素中，前三个都与非物质激励有关，而金钱财物排到第四位，并且仅占总量的7%。
根据激励理论和知识型核心员工的行为特征分析，知识型核心员工的行为动力主要集中在尊重和自我实现这些高层次需要上。因此，知识型员工的激励，应围绕以下几个方面进行：
1.通过心理契约管理，满足安全需要。心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”虽然与一般的劳动合同相比，它不是有形的契约，但在维系员工忠诚度方面却发挥着比有形契约更为重要的作用。企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。心理契约管理的目的就是通过人力资源管理实现知识员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。相对于其他员工，知识型核心员工更能清楚地认识到自我贡献对企业发展的重要性，从而期望更高的回报。期望的核心内容是企业与知识型核心员工之间的关系，涉及知识型核心员工在决策中的参与机会、参与程度和决策的贡献大小以及个人物质回报，直接影响到知识型核心员工的组织认可、他人认同以及自我实现等诸多高级需求上。构建心理契约应围绕这些内容来进行。对知识员工来说，心理契约应更多地集中在职业兴趣、归属感、价值认同、晋升这些高级需要上，在激励过程中，应让这类需要的满足变成知识员工应有的精神福利，以让员工获得更多的心理安全。企业应通过企业文化、各种激励制度、各种承诺的兑现，以及老员工的示范来维护与员工达成的心理契约。尤其是应通过树立以人为本的管理理念，建立以知识为核心的学习文化，形成尊重知识、尊重人才的环境，提倡变革创新，建设学习型组织，这样的企业文化本身就是对知识员工最大的激励。
2.工作激励，为知识员工提供挑战性的工作。工作本身具有激励作用。知识型核心员工大多受过系统的专业教育，具有较高的学历，对他们来说，工作是一种发挥自身创造力、证明自身实力、实现自我价值和理想的工具。他们往往把攻克难关或工作上取得成功看成是一种乐趣，一种体现自我价值的方式，肯定、承认他们的进步和成就是对他们最好的奖励。因此，企业不仅要为知识型员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，还要充分了解知识型核心员工的个人需求和职业发展意愿，改进工作设计，变革工作内容，使工作本身更具有内在意义和挑战性，满足他们成长和发展的需要。提供富有挑战性的工作，也可以通过工作轮换和工作丰富化来实现。工作轮换是指在几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作任务安排，或者在某一个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会，根据员工的个人意愿，委以相应的权利和责任，为员工成长提供合适的发展道路和发展空间。由于工作轮换所带来的丰富的工作内容，可以减少知识员工的工作枯燥感，使工作积极性得到增强，工作能力得到提升，尤其是对一些管理型的人才更应如此。工作丰富性是对工作内容和责任层次的改变，是对工作责任的垂直深化，旨在为知识员工提供更具有挑战性的工作。它使得知识员工在完成工作的过程中有机会获得一种成就感、认同感。
3.价值认同激励，满足尊重的需要。知识员工的价值来源于区别于其他员工的独特能力，这种能力是经过长期学习和实践获得的，与自身的努力程度、所处的环境以及个人的兴趣、志向等因素密切相关，具有不可复制、难以模仿性，并能为企业带来超额价值。这种独特的能力使知识员工与其他员工在社会地位、组织地位、个人价值、个人回报上区别开来，他们往往会比其他员工更希望受到尊重，更注意维护其尊严。企业应通过价值认同激励，满足知识型员工的这些需要。自己的工作成果得到企业以及社会的认同，是满足个人自尊心和体现个人价值的一种重要途径。知识员工的工作得到别人的认可，可以带给本人极大的满足感与喜悦。企业管理者应该在恰当的时间和恰当的场合，以祝贺、表彰、认可、示意等形式，承认员工所获得的成就，从而满足员工的成就感，增强他们不断进取的积极性。给予员工认同可以通过较为正式的途径，例如张榜表彰、大会表彰等，也可以是较为随便的形式，例如管理者的口头表扬、点头示意、微笑等。在日常的工作当中，适当的给予员工非正式的认可，有时会达到意想不到的效果，员工得到管理者给予的明确肯定，就能明白自己所作所为是否正确，从而激励他们更好地完成工作。
4.成长激励，满足自身实现的需要。自我实现是知识员工需要的最高境界，企业应通过职业生涯管理，为知识员工的职业发展提供阶梯。注重员工的发展就要注重对其职业生涯的指导与管理，公司应帮助员工进行职业生涯设计。员工将沿着设计的发展道路，不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从较低的层次上升到较高的层次，直至达到职业生涯目标。在这一发展过程中，企业内应形成相关的制度和政策，做好人力资源计划，为知识员工提供职业咨询与指导。
在确定了职业生涯的终极目标并选定职业发展的路线后，落实与行动便成了关键的环节。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、培训、教育、轮岗等方面的措施。尤其是在培训方面，企业应高度重视。面对知识的爆炸性增长，知识员工越来越感觉到，自身素质的不断提高和知识的不断累积才是对自己最有利的保障。所以培训被越来越多的人所看中。一方面，企业为员工提供培训，就等于帮助员工获得了更多的个人价值，员工会给予这样的企业更高的评价，并且更愿意选择在这样的企业工作；另一方面，员工通过培训，对自己所承担的工作有了更深层次的认识，掌握了更为有效的工作方法与技巧，必然能为企业创造更多的价值。

作者：刘力平 来源：《企业改革与管理》2009年第11期

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