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据调查中国企业每年都要花费近5000亿元的培训费用，帮助员工掌握提高企业绩效所必需的各种技能——诸如沟通技能、销售技巧、绩效管理或精益运营技能等。但是，这种培训通常并没有取得太好的效果。事实上，只有1/4的培训显著提高了业务绩效，而大多数企业甚至没有费心去跟踪自己在培训投资上所获得的回报。他们坚持进行员工培训，是因为一个技能娴熟的劳动力明显具有更高的生产力，而且因为员工们往往需要掌握新的技能，来应对在企业战略或绩效上的变化。
鉴于熟练掌握技能的员工的重要性，企业培养这些员工的工作必须做得更好。如果高层领导人重视培训的实际成效，并亲力亲为，就能迅速改进培训效果。培训内容本身并不是最大的问题，最重要在于重新反思员工及其领导人对待培训的心态，以及他们培训结束后将回到的工作环境，这些是只有高层领导人才能承担的任务。以下是需要注意的几点：
1.帮助员工提高学习欲望
成人学习应该按部就班。例如，在员工能够有效地掌握一项新技能之前，他们必须确信，该技能将有助于提高自己组织的绩效，认识到他们自己在该领域绩效不高，然后才实际选择学习这项技能。但是，大多数企业培训计划都忽视了这些先决条件，而只是假定员工“需要掌握它”。这种做法是一个很大的错误，因为它使怀疑论的正常模式变成了学习的障碍。这种结果对于曾经参加过企业培训的任何人都很熟悉。许多员工对待培训的态度不像是积极主动的学习者，而是表现得仿佛自己是囚犯(“我来培训是因为我不得不来”)、休假者(“我不介意来培训——它是放下真正工作的一次很好的休息”)或教授(“其他参加培训的人都是来学习的;而我可以与他们分享我的智慧”)。
2.揭露有害的思维模式
即使员工们确实学会了向他们传授的技能，但他们在很多时候却并没有应用它。如果发生这种情况，培训的种种努力将会付之东流——不管它有多么出色。传统的思维模式是造成这种问题的一个常见原因。因此，企业应该以与它们诊断技能差距同样精准的方式，揭示出这些有问题的思维模式。
3.使领导人亲力亲为
为了确保学到的经验在培训结束后仍能持续发挥作用，企业的相关领导人必须率先提供有针对性的支持。这一点听起来似乎显而易见，但我们却注意到这样的情况：领导人只是原则上赞同培训计划的目标，并未将其反映在自己的行为上，这无异于暗示员工变革并非势在必行，许多培训计划因此而陷于停顿。
4.选择合适的课程
并不是越贵的课程越好，选择不同的公司会有不同的价格，国内会便宜些，国外的可能要贵一些。好的培训公司，因为授课量大，接触的企业多，讲师经验相对丰富，课程质量的稳定性有保证。对于培训的价格，一位培训经理曾说过这样一句话，“价格高的公司讲课质量未必比价格低的高出多少，但有一点，价格低的培训，讲得好是运气，讲得差自认倒霉。但价格高的培训公司，无论怎样，也差不到哪里去。所以我现在有个倾向，选择贵一点的，品牌好一些的，钱是小事，不拿同事的时间、精力冒风险是大事。”当然，现在都已经是互联网时代了，现在企业培训业内也有了像“京东”一样一站式低价采购培训课程平台，如课通天下网，里面有众多中外知名机构的海量课程，对与企业高层领导和培训部门负责人来说要省钱、省时、省心的多。
5.强化新技能
在任何培训计划结束时，都很少有参训员工完全做好了将新学到的技能应用到实际工作中的准备，毕竟旧习难改。因此，强化和支持员工刚学会的各种新的行为规范至关重要。此外，企业通常期望员工回到工作岗位，并找到适合自己的、能将他们学到的技能融入自己日常工作之中的方式，而这往往要占用他们大量工作时间。
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