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国内外高科技企业的用人之道(1)_管理学毕业论文范文
国内外高科技企业的用人之道(1)_管理学毕业论文范文 “ 现代 企业 的竞争是人才的竞争”，“人”是财富的焦点”。由于企业的“财富”回根结底源于人力资源，人才才是企业最宝贵的智力资本。那么。高种技企业是如何实践“以人为本”，构筑具有超强竞争力的人才平台的呢？ 微软公司：雇佣有潜质的人 微软公司总裁比尔·盖茨说。在我的公司里，我更愿意雇佣有潜质的进，而不是那些有经验的人，由于从长远来看，潜质更有价值。假如雇员以加薪或提升作为条件威胁要辞职。那么即使会造成短期的麻烦局面，我也让他们走，由于不受眼前因素左右的雇佣政策将有利于公司长远的 发展 。 比尔·盖茨经常讲，他的主要工作就是迅速发掘和雇用最优秀的人才。当年为帮助IBM开发个人 计算 机操纵系统，盖茨购买7西雅图另一家公司的早期成果，雇佣了该公司最顶尖的工程师蒂姆·帕特森，在此基础上推出了MS——DOS操纵系统。现在微软公司有244名专职招工职员。他们每年要访问130多所大学，阅读12万多份 简历 ，举行7400多次面谈。而这一切仅仅是为了招聘2000名新雇员。 海尔团体：赛马不相马 海尔团体在人力资源方面的理念是“赛马不相马”。对人才是”赛马”而不是传统意义上的“相马”，给每一位员工创造一个发挥才能的机会和公平竞争的环境，建立竞争机制。在这一理念的基础上，海尔团体建立了一套完整的人才培养．使用制度。张瑞敏说得很形象：“你能翻多大的跟头，我就给你搭多大的舞台。”竞争上岗选人才“赛马场上挑骏马”，实行治理职员公然招聘。 海尔对 科技 人才包括项目开发、项目组织职员，在“赛马场”上实行的是“负债开发”的规则。即企业给你这么多资源。你要创造出相应的价值你要按时开发生产品，开发出的产品要有质量保证和销售额的保证。这就终极把产品开发职员推上了市场。他们的收进只能由市场说了算。所以。他们在开发产品时处处想着市场的需要。 惠普公司：信任和尊重 有“硅谷常青树”美称的惠普公司以为，人才最需要的是信任和尊重。惠普在这方面是一个包容性很强的公司，它只向你能为公司做什么，而不是夸大你从哪里来。在处理 题目 时只有基本的指导原则却把具体细节留给基层经理，以便作合适的判定这样公司可以给员工保存发挥的空间。 惠普是最早实行弹性工作制的企业，答应科技职员在家里为公司做工作。惠普不歧视离开惠普又想返回的人才，曾经有一位高级副总裁。在惠普的经历是三进三出。惠普实行分权治理，在公司治理层的支持下，各类职员各负其责，自我治理。公司鼓励员工畅所欲言，要求员工了解个人工作情况对企业大局的 影响 。并不断进步自身的技能以适应顾客不断变化的要求。 联想团体：办公司就是办人
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对企业实施预算治理的思考(1)_管理学毕业论文
对企业实施预算治理的思考(1)_管理学毕业论文 摘要：企业预算治理作为一种实现短期经营目标，实施战略目标治理的重要手段不仅已成为国际上通行的企业治理方法，而且，这种现代治理模式的理论方法和成功经验日益被我国企业所重视和接受，文章通过分析预算治理在我国企业中存在的题目，进而在熟悉上和实务上对完善的措施及应避免的一些错误倾向进行了思考。 关键词：企业；预算治理；思考 企业预算治理是利用预算对企业内部各部分、各单位的各种财务及非财务资源进行分配、考核、控制，以便有效地组织和协调企业的生产经营活动，完成既定的经营目标。“凡事预则立，不预则废”，预算治理作为一种有效的治理手段，已经被愈来愈多的企业治理者所共叫和重视。实行预算治理可优化企业的资源配置，全方位地调动企业各个层面员工的积极性。本文就我国企业在实施预算治理的过程中的题目谈一些粗浅的看法。 一、 企业预算治理中存在的题目 1． 将预算与计划相混淆，只有年度综合计划，没有根据计划量化到月份或季度的预算，不足以作为治理与考核的依据。 2． 支出审批时不能区分正常的和预算外的支出，高层治理职员不得不应付大量日常审批事务，审批程序复杂。财务部分在对支出审批上不能起到有效的监视作用。 3． 预算（计划）的编制缺乏依据，本钱预算没有按照本钱动因进行分解，单纯依靠历史数据和主观判定；本钱动因论下，本钱＝f（客观动因，主观动因）。正由于人具有最大的能动性，人为的主观动因也应是驱动企业本钱的一个重要因素。比如，职工的本钱治理意识、综合素质、集体意识、企业主人翁地位意识、工作态度和责任感、工人之间以及工人与领导之间的人际关系等，都是影响企业本钱高低的主观因素，因而也可将其视为本钱的驱动因素。 4． 缺乏相应的预算考核制度，造成企业预算的编制与执行相脱离，重编制、轻执行。预算不能成为企业的“硬约束”，使预算失往其应有的权威性和严厉性。 5． 在分析预算执行情况时，仅将预算值与执行情况进行简单的比例计算，而没有对预算差异进行深进的、定量的分析，难以确定预算差异产生的原因，无法把预算执行情况与企业经营状况有机的联系在一起。 6．企业不能根据自身的基础条件选择适合的预算方法，盲目实施复杂的预算解决方案，造成工作量加大、工作混乱，而效果甚微。 二、 对预算治理中题目的思考 1． 实施预算治理应建立全局观念，确定好具体的预算治理目标，企业最高领导应作为预算编制和实施的最高决策者，必要的时候可以设置专门的预算治理机构——预算委员会，在企业预算治理中夸大预算治理的参与性。 （1）预算目标的选择：决策治理与决策控制。在预算的功用中预算治理要为不同的目的服务，而且这些不同的目的对预算治理体系的设计提出了不同的要求，这必然会产生一个在各个目标中进行取舍的题目，这要求企业根据本企业所面临的特殊环境作出决策。决策治理和决策控制两项预算的职能之间存在着冲突，若过分夸大预算的决策控制的功能，将不可避免地影响决策治理功能的发挥;而若要保证决策治理功能发挥到最佳状态，则无可避免地要放弃决策控制功能。 （2）企业最高领导应拥有预算制定、实施的决策权。从一些企业的预算治理实践来看，预算在很多企业只是流于形式，首先企业领导对企业预算就不是很重视，很多企业只是指定由财务部分完成预算并进行实施，这显然不利于处理好各部分之间的利益关系，同时也降低了预算的权威性，造成各部分在实际工作中对预算并没有切实遵行，也就是我们常说的企业预算软约束题目。解决这题目的方法之一是让企业最高领导参与到预算的制定中来，并对预算的制定有最后的决策权，这样才能从整个企业的大局出发，制定出切实可行的预算方案。
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组织的开放模型和封闭模型的比较分析_管理学毕业论文范文
组织的开放模型和封闭模型的比较分析_管理学毕业论文范文 摘 要： 组织是人类最普遍的现象。从组织的一般理论出发，比较组织理论的两种主流模型-开放组织理论模型和封闭组织理论模型，概括这两种模型各自的特点，得出他们的区别，并找出它们的根本差异，探讨它们各自适用的特定。 关键词： 组织理论 封闭模型 开放模型 开放系统 组织自古以来就是人类最普遍的社会现象,但对组织进行系统研究进而建立一套完整的组织理论却是20世纪以后的事。组织理论文献一般分为三种学说，即：封闭模型组织理论、开放模型组织理论以及以上两种模型的综合模型组织理论。这三种模型理论及其支流学派，构成了组织理论的脉络。自从泰勒于19世纪末20世纪初开辟了组织理论研究之先河以来,系统的组织理论经历了从古典组织理论、新古典组织理论、行为科学组织理论到现代组织理论丛林的发展进程。 封闭的组织模型是由泰罗的“科学”理论、法约尔的古典组织理论和韦伯的组织理论构成的古典管理组织理论。古典管理组织理论为以报酬作为基本和全部动力方法的组织模式，这是一种型集权式等级制结构模式。这一时期的组织理论研究者多注重用静态的角度分析组织的结构、分工、责任、制度和职权等问题，把组织看成一个封闭的模型。概括起来，封闭组织模型的基本特点是： （1）组织存在明确的分工。任务的专门化（即劳动分工）是中心；组织要依照任务性质、工作程序、作业地点和人员不同而分工； （2）组织是一种多层次结构，以便指挥统一，令行禁止。组织的结构呈金字塔形，命令的传达方式是自上而下的； （3）组织内部要权责分明。组织中的每个岗位都应有明确的职权范围，并要求每个人承担职务时明了应担负的任务。强调下级对上级命令的服从； （4）组织是依据法规、制度组成的。组织中的每个人的每个成员都受法规、制度的控制，组织成员的挑选必须依法规经过考核才能录用； 综观封闭组织理论可以发现，泰勒的科学管派是站在基层管理者的角度探讨适合于企业日常生产的组织管理模式，而法约尔是立足于大公司的高层管理，对企业全部活动进行组织设计，韦伯是从技术层面设计一种普适的理想组织模式。科层制度是古典组织理论对组织结构设计提出的最重要贡献。虽然科层制度在进行工作时更精确、更迅速、更高效,摧毁了在管理中束缚生产力的封建关系，但随着人的因素在组织管理中的日益重要，科层制度的缺点也日现：这种组织结构在本世纪之初适应了社会生产体制从作坊式小生产体制向工厂化的社会化大生产体制的转化，促进了组织效率的提高和社会生产力的发展，适应了当时组织急剧膨胀状况下组织控制和规范化运行的要求。然而，这是一种“的”组织模式，只能适合组织运行环境相对稳定的情况。当环境变化频率加快，经济型刺激的作用降低时，其弱点就会显现无遗。忽略组织外部环境而将组织作为一个封闭系统来研究，更是这种组织理论的一个大弊端。在非人格化的管理思想下建立起的过分严格的规章制度与机械的组织模式使组织中的沟通易被曲解，组织冲突频繁，这就对管理中对人的重视提出了新的要求。在这一背景下,新的开放的更注重人与环境的交互作用的开放的组织理论模型应运而生。 开放组织理论是以古典组织理论的层级结构为基础，同时吸取了学、关于“群体”的理论观点和知识,在对古典组织理论进行修正与补充的基础上形成的。古典组织理论的缺点是把人当做活动的机器，完全忽视了人性、情感对组织效率的影响，而新古典组织理论在行为科学和心理学知识的指导下深入研究了以人的感情为纽带而建立起来的非正式组织的存在原因与正负作用问题，为组织理论的发展指明了方向并奠定了理论基础。行为科学的组织理论代表人物有梅奥、马斯洛等。梅奥等人的最主要贡献是认为组织不仅是个技术——经济系统，而且是个社会系统，对人的激励不仅有经济方面，还有社会和心理方面。组织成员社会心理方面的满足对组织效率的提高至关重要。马斯洛对人的需求五层次论。除此之外，现代的系统权变理论的创立与研究发展也为组织模型理论注入了新的活力，该理论认为，组织是一个开放的具有整体性能的社会技术系统。现代组织理论把着眼点由组织内部转移到环境，并由组织被动适应环境的观点转变到影响环境，这一理论为组织理论提供了一个全新的视觉和分析方法。这种开放的组织模型的基本特征可以归结为： （1）组织是一个面向外部环境的开放系统，构成组织的基本要素是人。组织从外界输入资源、能源、信息、经过转换向外界输出产品和服务，这一转换过程是由人来完成的，因此，有必要了解和研究人本身； （2）组织是分工有序的、整个社会系统中的一个子系统。这个组织包括结构子系统、级数字系统、心理社会子系统、目标与价值子系统和管理子系统，组织被看成是一个流动式的网络结构； （3）组织成员之间的沟通方式是平行的，因为组织是一个扁平的结构，并不断从外界输入信息，使组织成为一个反馈系统。成员之间的冲突通过同时的交互作用加以协调，而非有上级统一裁决； （4）组织是一个有正式组织和非正式组织构成的系统。组织不仅是一种职责关系结构，而且由于成员的相互交往也存在一种无形的影响力，这种影响力不仅贯穿于上下级之间，而且也存在于同级之间。 不难看出，与封闭的组织理论模型相比，开放的组织理论模型是: (1)用“人性的”代替”机械的”。封闭模型中，组织结构的运行是由严格的条文、权力等级来规范运作的，这种模型是以静态—结构—法规的观点来研究组织问题的。而开放模型强调人的性格的整合性。各组织成员因出身、社会环境等不同造成成员之间性格的差异，不同人格的人对事物的认识、理解、看法不同，从而产生冲突，这是必然现象。 (2)用“动态的”代替“静态的”。封闭模型中，组织的基本运行都被严格的法律条文或等级授权所规定，成员之间缺乏互动，沟通的方式只有自上而下的一种。而在开放组织模型中，人是有思想、有感情、有意识的。在组织中，人员不仅处于正式的组织关系中，而且还经常处于非正式的接触中，这就是人际关系，它是组织的一种必然现象。 (3)用“功能的”代替“结构的”。封闭的组织结构研究只能了解组织的职位、层次，却不能知晓组织人员的技能及能力如何。只有功能研究才能剖析组织的内部状态，因为开放的组织模型所进行的是全方位的、系统的研究。 (4)用“心理的”代替“胜利的”。早期的封闭模型组织理论的代表人物泰罗、吉尔布莱斯夫妇以及法约尔都试图突破人的生理极限，把人当成生产工具，然而,几经努力,人们所期待的生产效率和工作和谐的目标并未达到期望值。开放模型则认为，人的行为是其心理及冬季的反映，人的需求与动机绝非只限于生理的满足，而是由更高层次的递增需求。 通过以上比较我们不能判断哪种模型孰优孰劣，它们都是在特定的社会背景、条件下产生的。封闭模型主张环境是稳定的、任务是常规化的，开放模型主张环境是多变的、任务是非常规化的；封闭模型以X理论的观点来看人性，而开放模型则是用Y理论的观点；封闭模型认为社会是非结构化的，但是可以预测的，开放模型认为社会是高度结构化的，并且是不可预测的。这些都是根本差异所在。 今天,我们需要面对的现实问题是，管理组织正在经受现代社会变革的巨大冲击。管理组织如何适应环境的巨变，是当前管理界迫切需要解决的问题。对管理组织理论进行比较研究,就是试图通过理论分析探索发展的内在规律，寻求管理组织理论，结构和方法进一步发展的途径，以使管理组织在新的环境形势下得以生存和进一步发展。 参考文献 ［1］［美国］尼古拉斯·亨利.行政与公共事务，张昕等译［M］.北京：中国人民大学出版社，2002. ［2］［德国］马克斯·韦伯.经济与社会：下卷［M］.北京：商务印书馆，1997. ［3］张文泉，李泓泽.组织理论的演进与发展［J］.工程与管理，2000，（5）.
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复杂电磁环境条件下卫勤保障特点浅析_管理学毕业论文
复杂电磁环境条件下卫勤保障特点浅析_管理学毕业论文 【关键词】 复杂电磁环境；卫勤保障；特点；要求 军事技术的进步，依赖于社会生产力特别是科学技术的发展。科学技术的最新成果往往优先用于军事领域，引起军事技术的变革。高新技术的运用，不仅影响了军事作战行动，影响了后勤保障的组织实施，也深刻的影响了卫勤保障的观念、方式、手段等各个方面。本文就未来复杂电磁环境作战条件对卫勤保障的影响及要求做一浅显探讨。 1 复杂电磁环境对卫勤保障的影响 1.1 卫勤保障范围扩大 传统意义的战场上，主要是金戈铁马的较量，是面对面的厮杀，当时最受人们关注的就是战伤和疾病的防治。而且由于物质条件和技术条件的限制，尽管火线的战伤救治救护和疾病的防治都很迫切，但优良的卫勤保障却只能远离战场。火线上大批伤员的救治多由技术水平较低、使用设备比较简单的卫生人员来进行。后方医院即使有再好的条件，再高明的技术也难以发挥更为有效的作用。 未来战场上的军人要面对来自物理极限、环境和地理极限、体能极限、武器系统以及心理耐受力等诸方面的挑战。战场军人的健康不仅受到武器系统直接损伤和间接损伤的威胁，而且受到疾病、心理、战场环境等多种危害因素的威胁。由此可见，未来复杂电磁环境战场军人所面临的环境比以往战争更要严酷。卫勤保障将尽可能的运用现代科学技术减少危害因素对人军人的威胁，同时也将尽可能的运用高新技术手段使受威胁的军人得到及时有效的救治。 1.2 卫勤保障效能增强 一旦技术上的进步可以用于军事目的并且已经用于军事目的，它们便立刻几乎强制地而且往往违反指挥官意志而引发作战方式上的改变，甚至变革［1］。技术进步与作战方式的关系如此，技术进步对卫勤保障方式的影响也不例外。当有更多的高新技术注入，有更多高新技术含量的设备、工具用于卫勤保障，必将使其保障能力得到大大加强。同时，由于高新技术的应用，促进了工作模式的转变，从而达到事半功倍的效果。正是由于高新技术的应用，卫勤保障的各个领域才有可能以前所未有的能力，实现预期的目标。 1.3 卫勤指挥水平提高 战时卫勤保障的医疗后送组织、卫勤力量的调度、伤员流疏导、各种运力的使用都需要掌握大量有关的信息，这是完成卫勤指挥活动不可或缺的条件。然而我军过去由于通信手段落后，卫勤指挥很难得到必要的信息，主要靠的是按计划的惯性运行，在很大程度上制约了卫勤决策的科学性和准确性。 现代战争由于大量新技术、新设备的应用，使得战场可视化性大大提高，卫勤指挥员可以实时地了解战场情况，掌握进行决策的各种必要信息，实施更为科学的卫勤组织指挥。 1.4 卫勤理论飞速发展 卫勤理论特别是伤病员后送理论是卫生勤务的核心理论［2］。它的发展是随着社会生产技术发展、作战模式变化和军事医学技术发展而逐步发展的。未来复杂电磁环境下的战争将是非线性部署、非线性作战、非线性保障的新模式，非线性战场伤员流的特征，一是全方位分布，战术地域、战役后方、战略后方都有可能发生伤员；二是伤员分布不均匀，部分地区伤员数量多、救治任务重，部分地区伤员数量少、救治任务轻。卫勤保障将强调三军联勤，军民结合，点与网结合，伴随保障与机动保障相结合的新分级救治体制。 2 复杂电磁环境条件下作战对卫勤保障的要求
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打造人力资源管理新模式——来自国企的案例分析_管理学毕业论文范文
打造人力资源管理新模式——来自国企的案例分析_管理学毕业论文范文 打造人力资源管理新模式——来自国企的案例分析一、有效的人力资源管理是南京远洋公司走出困境并取得骄人业绩的根本原因 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明，人力资源开发与管理在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。本文以南远为例，探讨其在人力资源管理方面的成功经验，以及今后尚需完善的工作。 南远成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业一样，市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直下。到1997年年底，已累计亏损403万元，并有40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄一息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999年赢利203万元，2000年利润超过400万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可否认，公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展，与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡，与此同时南远却一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研，我们发现，重视并进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远在人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴，因而这也成为本文论述的重点。 二、唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理 国内外企业管理的经验和教训表明，人力资源开发与管理的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响，南远就是最好的佐证。为适应日趋激烈的市场竞争需求，南远一直坚持人力资源的创新管理，并因此取得了优良业绩。其创新的管理思路和经验，归纳为四点：(1)组建一只适应公司战略的管理队伍；(2)制定一个良好的培训机制；(3)将管理部门推向市场；(4)培育优秀的企业文化。 1．精练的管理队伍适应公司的“低成本”竞争战略 远洋运输是满足国际贸易对海上运输需求的一种商业活动。近年来世界贸易量的快速增加，促使全球航运业在市场机制调节下迅猛发展。但是由于全球运力供大于求，市场竞争日趋激烈。通过对公司目前的优势、劣势、存在的机会和威胁的分析，并综合考虑“低水平差异”、“高价格弹性”的产业现状，南远制定了以短期做强、中长期做大为目标的“低成本”竞争战略。经营中努力实现“两高两低”，即船舶适航率高、租金率高、管理成本低、技术成本低。 与“低成本”战略相适应，人力资源的节约管理扮演着十分重要的角色，公司克服巨大阻力，组建了一只精练的管理队伍。这只管理队伍呈现两个特征：(1)最低的人员配置。目前南远仅有23名管理人员(含业务员)，而规模相同的国内其他公司的管理人员一般超过110人，也就是说，南远1名员工承担其他同行近5人的管理工作。(2)合理的人员结构。管理人员队伍中，本科以上(含本科)学历13人，40岁以下共16人，获中级职称以上人员数为11人，除4人为其他专业外，其余均为航海院校出身，无论是学历结构，年龄结构，还是专业技能方面都相当合理。 这种高效的人员配置，极大地降低了企业的管理成本。与同行相比，南远机关管理费还不及后者的一半。不仅如此，更重要的意义在于，高效的人员配置客观上减少了企业提供服务所需的内部运作环节，极大地方便了顾客，从而根本上提高了客户满意度。
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如何做好现场监理工作_管理学毕业论文范文
如何做好现场监理工作_管理学毕业论文范文 [论文关键词]现场监理 意义 工程施工 要求 [论文摘要]做好现场监理工作，对于保证施工质量具有重要的意义。以现场监理工作为视角，论述做好现场监理的重要意义，并对监理人员做好监理工作提出要求。 一、现场监理工作的重要意义 （一）促使承包商把好质量关，促进工程进度 监理是经常性的检查工作。监理人员通过巡查和旁站监理，观察、检查施工情况和准备工作，检查施工过程的施工工序、施工工艺、人员和设备的工作状态及工作效率等，并对那些影响工程的因素进行记录（记录尽可能详细，内容应真实可靠，不准弄虚作假），从中分析研究，发现问题，做出反应，对承包人发出指示，改善施工条件，提高和确保工程质量，促进承包商加强质量和进度，完善施工工序，加快工程进度。 （二）监理是业主控制的重要资料 监理过程中的记录是工程施工的原始资料之一，具有系统性和不可间断性，是解决施工中技术问题的重要依据，是处理变更和索赔的重要参考资料，它是监理人对承包人班报、日报、周报和月报签认的依据，是进行投资控制的有力素材和工程质量评定的证据。它对防止不法承包商做假变更和假资料的索赔起重要的作用，对投资控制非常重要。 （三）监理工作是工程的保障 监理人员要想做到“独立、公正、科学、廉洁”就必须了解和掌握施工现场的第一手资料，这就要求监理人员经常性的进行巡查和旁站，真正的掌握施工现场，并随时做好记录，为业主真诚服务，科学决策，发挥监理应有的作用，落实好监理的“三控制、二管理、一协调”工作有着重要意义。 （四）监理工作是施工的关键 监理人员的巡查即是巡视和检查，是监理人员对正在施工的部位或工序在现场进行定期或不定期的监督活动。对于施工正常、不易出现质量和安全事故的中间过程监理，采用巡查监理。例如钢筋加工、安装、非重要部位砼施工、土方开挖、清淤泥等等。旁站是监理人员对工程项目关键部位或关键工序施工过程中在现场进行的监督活动。对于工程项目的重要部位、关键工序、隐蔽部位和薄弱环节等则要进行旁站监理。例如架空明槽灌注桩的砼浇筑、水泥搅拌桩的施工等等。 二、做好现场监理工作的具体要求 （一）清楚监理依据 清楚监理依据是做好监理员的前提，监理员在施工现场执行监理任务时，自己所做的一切必须有监理依据，不能不表明自己的态度，不能说一些模棱两可的话，更不能凭心情、人情或毫无根据地评价工程质量。国家、地方、行业的有关、法规、文件、批示，工程施工监理技术服务书，经批准的设计文件、图纸、会议纪要以及上级监督、监理部门的有关指令、建设单位与施工单位所签定的合同等都是现场监理员所必须熟悉的监理依据。在执行过程中，若这些作为监理依据的法规、文件相互矛盾时，现场监理员应必须及时向驻地监理工程师请示，由驻地监理工程师指定其中一个遵照执行；另外，在施工期间，要注意收集国家、地方、行业新颁布的有关文件及工地例会纪要，因为这些均为监理的依据。
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我国上市公司股权融资成本分析_管理学毕业论文
我国上市公司股权融资成本分析_管理学毕业论文 我国上市公司股权融资成本分析引言 我国证券市场成立迄今已有十多年的发展历史，股票市场的大规模发展为上市公司进行外源股权融资创造了极其重要的场所。 在成熟市场上，企业融资存在“啄食次序”（pecking-order），即相对于外源融资，企业更偏向于内源融资，相对于股票的权益融资，企业会更偏向于债权融资。而在我国，上市公司的融资顺序依次为：内源融资，股权融资，债权融资。对照西方融资顺序理论，内外源融资偏好是一致的，在股权和债权的融资顺序上并不适用。针对我国融资市场出现的股权融资偏好，本文将对融资成本进行计算分析，试图说明融资存在的问题，并提出相应对策。 一．我国上市公司股权融资偏好现状 上市公司股权融资是建立在股票公开发行和交易基础上的。从广义上来讲，它包括股票融资和直接接受投资的融资；从狭义而言，就是股票融资。本文使用的是狭义上的概念，即指上市公司为融通资金而进行股票发行和交易的行为，具体包括初始股权融资（首次公开发行）和后续股权融资（配股和增发）。 中国企业上市之前有着极其强烈的冲动去谋求公司首次公开发行股票并成功上市；上市之后在再融资方式的选择上，往往不顾一切地选择配股或增发等股权融资方式，以致形成所谓的上市公司集中性的“配股热”或“增发热”；大多数上市公司一方面保持很低的资产负债率，而另一方面目前1000多家上市公司几乎没有任何一家会主动放弃其利用再次发行股票融资的机会。我们将上市公司融资行为的上述特征称为股权融资偏好。 这是与国外成熟融资市场的“啄食次序”所不同的，我国企业在外源融资时，表现出强烈的股权融资欲望和行动。自1990年股市成立，市场规模不断扩大。1990年，我国上市公司只有10家，到2004年已达1377家；1991年，我国股票筹资额只有5亿元，2004年达到1510.94亿元，企业对公开发行股票的愿望仍然十分强烈，对上市资格和上市后股权融资资格的争夺一直没有停止过。从1991年－2004年我国企业债券与股票融资额（见表1）的比较中可以看到，股权融资的金额远远高于债资。 表1 1996—2004年 我国企业债权与股权融资额的比较（亿元） 年份 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 债权融资 268.92 255.23 147.89 158.2 83 147 325 358 327 股权融资 425.08 1293.82 447.04 556.26 1389.09 604.50 698.95 988.16 1510.94 数据来源：《中华人民共和国年鉴2005年》整理计算 二．股权融资成本构成 股权融资的成本包括两大类：显性成本和隐性成本。显性成本是指在融资初期确定或预计要支付以货币度量的费用；隐性成本是指非货币度量费用或由于各种不确定性的存在可能发生的费用。 ㈠ 显性成本 上市公司股权融资成本的显性部分是股权融资的资本成本，包括筹资费用和资金占用费用。资本成本的计算公式可表示为： KS = t*D/P(1-F0) G (其中，KS 股权融资资本成本；t 平均股利支付率；D 公司盈利水平；P 股票发行价格；F0 融资费用率；G 股利增长率 ) ⒈ 股利报酬率 t*D/P 股利报酬率＝每股股利/每股市价 ＝（每股收益/每股市价）*(每股股利/每股收益) ＝（1/市盈率）*（每股股利/每股收益） 我国公司法规定，上市公司分配当年税后利润时，应当提取利润的10％列入公司法定公积金，并提取利润的5－10％列入公司法定公益金，之后，经股东会议，可以提取任意公积金。因此，普通股每股可分配股利最多为每股收益的85%。根据近几年的平均市盈率可计算得股利报酬率最大值的变动情况（深市数据）（见表2）。 表2 1996—2004年股利报酬率最大值变动情况（深市数据） 年度 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004
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未晚庐企业管理肇论 _管理学毕业论文
未晚庐企业管理肇论 _管理学毕业论文 一个简单的问题，我们不能人为地把它复杂化；一个复杂的问题，我们应当把它简单化。未晚庐一直认为：好的理论应当是简单、清晰、重点突出的，企业理论也不例外。 未晚庐希望在本文中，用简单、清晰、重点突出的风格，用尽可能少的字数来谈一谈企业的管理，从宏观到微观。 说明： 本文主要论述关键的、尚不为人所知或尚未成为广大企业管理人员共识、容易被忽略的问题。一些常识性的问题不多赘述。但是未晚庐认为本文的论述仍然是全面、具有普遍意义的； 本文中的斜体部分为说明或解释性文字，如果对正文有深入的认同感，可以跳过。不过尽管如此，对一般读者，未晚庐仍然建议认真阅读，因为本文的篇幅并不长。 一、企业管理中最值得强调的三个问题 （一）关键不是知道多少,而是知道哪些是最重要的（我们知道很多东西都很重要，但是不知道什么最重要）; 如果你对这句话有很深的认同感，并且知道在企业管理中哪些是重要的、哪些是次要的，那么可以跳过这个小节；如果你对这句话有很深的认同感，但是并不知道在企业管理中哪些是重要的、哪些是次要的，那么可以直接阅读斜体段落以后的内容；如果你对这句话没有很深的认同感，请仔细体会下面的斜体段落部分（在后续的文中不再作这样的说明）： 用一个都能看到的事实来说明这一点：刚刚毕业的大学生，在走进的最初几年，很少有人能做到人情练达、世事洞明。是他们不懂得人生的道理吗？不是！从小学、中学到大学，几乎所有为人处世的道理，他们都应该从书本、杂志或师长的教诲中读到、听到过，但是他们不知道在成百上千条充满智慧的人生格言、箴语中，他们应当遵循哪些。只有当他们在生活、工作中吃到了苦头、尝到了甜头，他们才懂得哪些是重要的，哪些是应当时刻牢记的。 做事和做人都是一样，我们应当有重点、分层次地来考虑问题。要达到目标X，我首先要做到A、B、C，然后要做到D、E、F。如果要做到A，我们必须做到a1，a2，a3……。如果不分层次、没有重点地说：要达到目标X，我们必须做到A、B、C、D、E、F、a1，a2，a3……，那么很可能在实际做事的时候在D、E、F上花了比A、B、C更多的资源；尤其如果A、B、C中的某一个和D、E、F中的某一个发生了冲突，怎么处理这样的冲突呢？你不知道哪一个更重要……。企业管理中几乎所有的问题都是这样产生的，各种各样的问题，千头万绪理不清。要理清这些头绪，就必须弄清楚在企业管理的各方面因素中哪些最重要、哪些次要一些，它们之间是怎么样的层次关系……。 你需要进行知识的补充，或者找一些书来看，或者请一个管理咨询顾问、或者参加大学、专业管理咨询公司开办的培训。 读书首先要选书： 一本从目录中看不出文章的线索、论述问题的层次、重点，不能从章节标题中大致看出章节内容的书，是毫无用处的。我最近刚刚花了两分钟翻过的一本书----《第五次修炼》就是这样的一个典型的反面教材，你要的是一棵树，可它给你一堆叶子； 一本读了之后没有让你明白什么，只让你觉得自己无知、愚蠢、跟不上时代的书是毫无用处的，在企业管理中，任何高深的道理，都可以用简单、通俗的语言讲出来让每一个人明白（一些专业技术性较强的书籍例外）； 一本声称能解决所有人的所有问题的书是毫无用处的，任何事情都要根据实际情况具体分析，所谓的“万应灵丹”只存在于神话中。 选择管理咨询顾问的标准也大致相同： 一个能把你侃明白，侃得恍然大悟、茅塞顿开的管理咨询顾问，要远比一个只会把你侃晕的管理咨询顾问强得多； 一个告诉你必须在进行相当程度的研究之后，才能提出自己的建议的管理咨询顾问，要远比一个未经任何实际调查就提出一套可以解决所有问题的完美方案的管理咨询顾问强得多； 尽管任何高深的管理理论都可以简单地说出来让每一个人都明白，但并不意味着每一个听懂了的人都能深入地掌握，管理是需要深厚的积累、长期的学习，同时理论性、创造性都非常强的一门科学，所以建议聘请专业素养精深、富有创造性的管理咨询顾问。 （二）企业与顾客－－牛与牵牛人; 企业与顾客的关系就象牛与牵牛人的关系一样，谁是牛、谁是牵牛人很难说，但有一点是毫无疑问的：牛和牵牛人要走在同一个方向上。企业和顾客要向同一个方向走。 生产高创新性产品的企业，才有可能成为牵牛人牵着顾客走，就象英特尔的格鲁夫一样；如果产品的创新性不是特别强，企业应当老老实实地跟着顾客走。 （三）犯错是可以的,但不能是致命的; 翻一翻诸如《兰德诊断》这样的书，我们发现世界上那些稍长一点的著名大企业如IBM、福特汽车、吉列剃刀等，都犯过重大的错误。 错误是难以避免的，所以不要对犯错误过于害怕，因为对错误的过分恐惧会使我们失去尝试新的管理模式、新的生产技术的勇气，使我们失去创新的动力。但是，决不能犯致命的错误， 哪些行为将导致致命的错误呢？ 一而再、再而三地冒险； 中国有句俗话：“走多了夜路，一定会碰到鬼”，如果每一次都拿全部财产去赌，总有一天会输得精光。 无视和顾客的反应； 组织结构混乱； 组织结构的混乱带来的问题是举不胜举的。因为组织结构的不合理，企业的主管被大量的、毫无规律地出现的各种突发事件弄得手忙脚乱；重要的问题和重要的信息被遗忘或忽视；管理费用居高不下……等到大厦将倾时，一切已为时太晚； 问题 a.财务信息混乱 ：帐目对不上，但谁都不知道是怎么产生的；到底是赚钱还是赔钱，赚多少、赔多少谁都搞不清……; b.资产结构不合理：香港百富勤就是因为到期无法偿还而导致破产的一个典型案例。 要避免犯致命的错误，企业必须具备一些基本的条件（关于这些基本条件的创造，将在后续的专门章节中论述）： 稳健而富于创新 关注市场、关注顾客 简单、强健、高效率的组织结构 准确、及时的信息传递 良好的资产结构 丰富的资源、高效率的人力使用（人力资源的重要性每个人都知道，每个人都知道的东西未晚庐将不再多说；但在后文中，未晚庐将简略地谈一谈在人力资源管理方面为人忽视的东西）。 二、价格－质量－服务PQS三维分析方法 企业经营战略的确定必须以产品的市场定位、顾客群特征等要素分析为前提，价格-质量-服务PQS（Price-Quantity-Serve）三维分析方法，是未晚庐提出的一种最简便、最容易掌握、最灵活的分析模式、分析方法。 任何一种产品，对购买它的顾客而言，所关心都是三个要素：价格、质量、服务。按照购买产品的顾客对价格、质量、服务这三种要素敏感与否的组合，我们可以将产品和顾客都分为8种类型：（分别简写为：MMM、MMN、MNM、MNN、NMM、NMN、NNM、NNN）。 PQS三维分类的方法是极其简便的，用这种方法将产品和顾客的动态关系揭示出来。顾客对你的产品“价格-质量-服务”的哪一方面敏感，你就应当在哪一方面下工夫、加以改进。比如你的顾客群是农民，而农民对价格都很敏感，那么你就应当努力降低价格；如果你的顾客群是收入较高的群体，那么价格可能就不那么重要，而质量和服务就很关键了……。 PQS三维分析法的思想可以适用于几乎所有的企业（在必要的时候可根据具体情况稍作变化）。 运用PQS三维分类法进行分析和决策的时候，有一些要点非常重要，下面简略地谈一谈： （一）比较概念－－与对手比较、与自己比较 无论价格、质量、服务中的哪一个方面，都只是相对的一个比较性质的概念。重要的是你和竞争对手比较起来怎么
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成本企划对我国企业成本管理的启示_管理学毕业论文范文
成本企划对我国企业成本管理的启示_管理学毕业论文范文 成本企划对我国企业成本管理的启示 现代社会是一个充满着竞争意识的社会， 作为市场竞争的主体，企业受到优胜劣汰的竞争机制的影响，不得不采取措施降低成本。成本企划便是一种有效的成本管理方法。现在这种将企业的经营、发展战略与市场竞争有机结合起来的全面成本管理体系，已被世界上许多企业广泛应用并取得了巨大成就。现在看来，在建立社会主义市场经济的条件下，引入成本企划是必要的，也是可行的。本文主要是对成本企划这种先进的成本管理体系加以介绍，并结合我国企业的现状进行探讨。 竞争是市场经济的特点，在市场经济条件下，企业要生存和发展，就必须加强成本管理，采取各种措施降低成本，以低于竞争对手的成本进行生产经营，获取更多的市场份额和盈利。因此，现代企业管理应注重对成本的管理。成本企划是当前国际上流行的先进的成本管理方法之一，以其显著的成效及其与众不同的管理思想、管理手段和组织方式，已经引起了全世界的广泛关注。 成本企划的基本立足点是约束全生命周期成本。它首先确定待开发产品的生命周期成本，然后由企业在此成本水平上开发生产拥有特定功能和质量且如以预计价格出售就会有足够盈利的产品。它使得“成本”成为产品开发过程中的积极因素，而不是事后消极结果。企业只要将待开发产品的预计售价扣除期望边际利润， 即可得到目标成本，然后的关键是设计能在目标成本水平上满足顾客要求并可投产制造的产品。 成本企划通常是把产品成本在设计阶段限定在一定目标之内，然后运用价值工程实施开发，在设计、试产和生产准备等各个阶段，组织各部门通力合作，以求达到目标成本。成本企划把成本管理的思路从传统的生产现场转移到开发设计阶段，具有超前意识；成本企划通过市场上消费者认可的售价， 减去期望利润， 倒退计算出目标成本，作为设计的依据，在将材料、零部件等汇集在一起装配成产品的同时，就把成本一起“装配”进去，在设计产品的同时也设计产品的成本：成本企划并不把成本看成是单纯的账簿的产物，它具有较强的管理工程学的属性。 成本企划的具体做法有着不同的模式，但其方法流程则却大体相同，通常包括六个阶段，即：产品企划；目标成本设定：目标成本分解；设计中实施成本降低；转向生产准备；初期流动管理。其中，目标成本的设定、分解和达成是其关键。 我国企业的成本管理，长期以来是一种以计划价格为基础，以事后核算为重点，以全部成本法为内容的成本管理模式。这种模式使得我国企业的成本管理水平低下，成本耗费高，经济效益差，不但难以适应市场经济建设的需要，而且严重制约了企业的生存和发展。因此，对我国企业而言，引进先进的成本管理模式是势在必行的。本文着重对成本企划加以推介，希望它可以带给我们有益的启示。 成本企划是一种全新的成本管理模式，它同我国传统的成本管理理念有着相当大的差异，那么应当如何将这一新的理念引入我国企业并使其在传统理念的包围下生根发芽？ 1.在我国企业中确立市场导向观念。 成本企划最主要的特征之一即是其市场导向性，这一点对于企业增强市场竞争力起着直接的作用。但是以市场为导向的成本管理思想在我国比较缺乏，原因是在长期的计划经济体制下企业的目标不是利润最大化，而是产值最大化，企业不必关心产品的售价只关心企业的产量和产值即可，因此无法树立市场导向的成本理念。但是在市场经济条件下，企业要想生存和发展必须使其产品为市场接受并且要实现一定的利润，这就要求企业树立正确的市场观念，以市场为导向去生产物美价廉又合乎人们多样化需求的产品。 2.在企业中树立事前控制思想。
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试析企业营销员工的差异化激励方法探讨_管理学毕业论文范文
试析企业营销员工的差异化激励方法探讨_管理学毕业论文范文 [论文关键词]员工 需求理论 差异化 激励方法 [论文摘要]阐述激励对企业营销员工所起的作用及其所处地位，结合需求理论并分析不同的行业特征，探讨如何在企业营销团队实践中建立形式多样、结构多元的科学的差异化复合激励机制，科学而地实施有效的、持续的激励，以提高员工的工作绩效，创造出系统整体的出色业绩，从而有效地实现组织目标和员工的个人目标。 目前，我国企业正面临着营销员工流失的严峻挑战。营销员工一旦流失，便会给企业带来很大影响，不仅仅是影响企业局部的管理，带走企业的信息、用户和，还会造成资本的损失。除此之外整个营销团队也会因此不稳定，甚至于企业的凝聚力和向心力也会受到影响。在这种情况下，我们不禁思索，如何才能尽可能地减少企业的损失进而避免营销人才流失的产生呢？本文就这个问题进行了深入地探讨。 一、营销员工激励的重要性 （一）营销员工所处地位 营销员工是企业内部掌握着一定销售技能并从事销售工作的人员，他们所承担的“交换”职能同时也确定了他们在企业中是担负着重要职责的一个群体，在整个企业中是属于管理重点关注的那部分人。 （二）激励的重要性 激励的实质，就是通过设计一定的中介机制，使个人与组织的目标最大限度地达到一致，让他们能动地、积极地、创造性地开发利用其人力资源，在工作中发挥应有的作用。美国哈佛大学学家的一项研究证明，员工在没有激励的情况下，他的个人能力只发挥了20%，而在开发和激励之后，他的潜能会发挥到80%。这意味着只要员工受到充分的激励，你的组织在不增加一个人，不增加一件设备的情况下，组织的整体绩效就可以提高四倍。有无激励，用什么样的方式激励，对人的影响十分显著。因此，如何针对营销员工建立一套行之有效的激励机制，已经成为困扰当今企业的最大问题了。基于这种情况，本文提出了差异化激励这个办法。 二、我国企业营销员工的激励机制存在的问题 纵观我国大多数企业的激励机制现状，形势堪忧。再加上外资企业的竞争，营销人才的流失是意料中之事。为了缓解人才流失的现象，本文对我国目前大多数企业的激励机制进行了研究，分析其激励机制存在问题主要表现在以下几个方面： （一）企业绩效评价体系不完善 1、绩效评价指标选择过于单一。我国大部分企业在考虑营销人才时还是以个人销售额即工作绩效作为评价的唯一标准。然而，多半企业忽视了自身的客观条件对营销人员的制约，在营销人员业绩不佳时，通常就会将责任都归结于营销人员自身能力的不足。所以说，绩效考评指标的单一将直接影响到企业的激励机制与个人真实才干的匹配，也影响了员工的积极能动性，从而间接地使得员工对企业的向心力和整个团队的凝聚力降低。 2、绩效考评结果不能及时地反馈，缺乏客观和公正性。我国部分企业目前的绩效评价系统评价往往缺乏客观、公正，有些虽然定期绩效考核却往往趋于形式化。这就造成了高绩效员工（并非是搞销售业绩的员工）或者说高付出员工无法获得高激励。此外，企业为了缓和矛盾，有时会采取保密考评结果的做法。这种做法不仅不能达到促进营销人员积极性的目的，而且会使很多企业营销骨干产生更多的不满，更有甚者，当其不满积聚到一定程度时，同时公司又不采取任何措施时，便会跳槽，就这样造成了营销人才的流失。
