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陈景秋 ，上海交通大学安泰管理学院副教授。
教育经历：
1995.9-1999.7 外交学院 法语/外交 学士
2001.9-2007.1 北京大学 工业与组织心理学 博士
2007.5-今 上海交通大学安泰经济与管理学院组织管理系 讲师，副教授
2011.1-2011.8 美国宾夕法尼亚大学沃顿商学院风险管理和决策过程研究中心 访问学者
研究方向：
行为决策、幸福和主观幸福感、文化心理、组织行为
教学活动：
管理心理学
心理学导论
人力资源管理研究方法
社会活动：
美国管理协会会员
美国人力资源管理协会会员
国际中国管理研究会会员
中国心理学会会员
问答汇总：
1，坛友蜗居斗室：
1、今日有哪些由中国人创建的组织行为学理论/观点得到国际的认可？
2、中国组织行为学的研究如何才能突破对西方亦步亦趋的模仿？
3、现今组织行为学研究的热点问题有哪些？A:中国人自己的组织行为学理论，我建议可以看一下杨中芳老师等编著的本土心理学理论丛书，行为学和心理学是分不开，在杨老师的本土心理学理论中，对中国人的面子倾向、人情、关系以及家族式领导等都进行了深刻地剖析。突破对西方亦步亦趋，这个问题应该两分来看吧：（1）西方关系学研究中的一些先进的理论和方法，尤其是方法论的东西，为我们研究中国管理提供了客观的依据；（2）但是做任何研究都不应该脱离情境，中国的管理问题是有它的特殊性的，所以张瑞敏的海尔案例能够登上哈佛讲堂，不仅在于其管理的效率，更在于其管理方法如何适应中国这个特殊的背景与国情。
2，陈景秋老师：
热点问题有很多，我这里只列举一些，比如全球化背景下对领导的特殊要求，以及社会网络对组织行为的影响，还有团队的多样性（包括性别、文化、民族产生的差异），还有幸福学的问题，如何打造工作场所幸福的员工被视为提升组织效率的重要方面
3，坛友chenhong0188：
陈教授您好！
首先感谢您，能在百忙之中给我们答题。我想问以下两个问题：
1、现在很多企业在招聘工程中都要有经验的职工，那么刚毕业的学生显然没有任何经验，那这样的话如何解决这个问题？
2、从很多企业那里了解到，“90后”大学毕业生进入职场最集中的一年，与“70后”、“80后”不同的是，追求个人感受，视工作为“缘分”是“90后”求职的一大特点。“90后”的忠诚度也较低。“90后”大学生或姿态傲慢、或要求偏高、或贪图安逸……，从上面这些90后存在的问题给我们有何启示，会不会导致我国就业层的断裂，从而引起较大的危机？以及如何解决？
谢谢！！！！
A:呵呵，凡事总是要从娃娃抓起的。其实很多跨国企业都非常重视对应届生这一层面的招聘，他们代表未来生产力的基础。90后大学生可能刚刚进入职场吧，我现在刚毕业的大四学生是1990年出生的。90后可能会有他们的问题，我们最近也在做代际之间差异的研究，着重考察新生代进入职场以后的适应性等问题。不过在很多时候，我们也夸大了代际之间的差异，80后、90后表现出来的职场适应性和职业预期问题和经济环境不无关系，我在想，是否我们在考虑80、90后特征的时候，过分强调了主观能动性，而忽略了社会经济环境等客观原因呢？Anyway，这是一个很大的课题，不是三言两语可以解释清楚。
4，坛友aibieli731001：
陈教授你好，请问在行为决策方面目前有没有具体的模型？复杂系统理论在行为决策方面都有哪些应用？谢谢。
A:现在我们主要讲理性决策模型和描述性决策模型。前者主要来源于传统的经济学理论，你可以参考一些经济学的书籍；后者，既然称为描述性决策模型，就是并非假定人是完全理性的，而是描述正常的人在一般情况下会如何做决策，虽然往往这些决策是有偏差性的。描述性决策模型是以诺贝尔经济学奖获得者Kahneman的前景理论为代表的。Kahneman本身也是一个心理学家，所以描述性决策模型很多还是心理学家和行为学家（例如，消费行为）在做。我自己做一些这方面的研究，你有兴趣，推荐你看奚恺元教授的两本书《别做正常的傻瓜》和《撬动幸福》，后面这本书我也有参与，讲的是决策的特点和偏差如何影响到幸福感。
5，坛友twtxl：
陈教授您好，我的问题是关于行为决策方面的，企业在做出投资决策时，如果假设市场是有限理性的，则一般会存在三种情形：投资者理性而管理者非理性，投资者非理性而管理者理性，投资者和管理者都非理性。而我能找到的研究对前两种情形已经有较多的解释，请问陈教授是否能介绍更多对第三种情形的已有研究成果？谢谢
A:我们做的很多研究，都是关于人是非理性的。第三种情况更符合正常人的特点。还是推荐你看我下面说的两本奚恺元老师的书。
6，坛友8861997：我想问下员工频繁离职对员工的工作能力的影响有多大.日本出现neet族的原因就是因为员工频繁离职.这个现象会在中国出现吗
A:这个问题其实反过来也成立，工作能力会影响到员工的跳槽。最近的研究结果表明工作绩效（可以认为是工作能力的体现）和离职之间的关系是曲线的，低绩效和高绩效的人都是企业中最容易跳槽的人。Neet族，我想每个社会中都会有这么一部分人。中国可能现在就有了，甚至有些家境很好的人就是属于这种，但这个会产生多大的社会影响，不好说，起码现在并不典型。中国人还是很注重教育的，无论在国内还是在国外。我倒觉得堪忧的问题不是不受教育不接受培训，反而是教育受够了培训也够了，但是如何在社会上找到合适的位置。现在家庭经济条件都好了，又是只有一个孩子，基本上每个孩子离开大学，父母还是希望他们继续读书受教育，好的方面是做研究做学术开始热门了、成为一个好的职业；不好的是读完书找不到合适的位置，高不成低不就。这个确实值得当今的父母反思，也值得我们的教育机构反思。
7，坛友yeting2000：
陈教授：
您好！感谢您百忙之中抽空解答我们的问题，我的问题是：在国家或地区富裕程度与居民幸福感关系问题上，存在两种不同的观点。伊斯特林发现，国民收入的增长，并不必然导致国民幸福感水平的提高。而另外一些研究者则发现，国家的富裕程度与国民幸福感水平之间存在较强的正相关。2003 年盖洛普通过其全球调查系统对全球一些国家居民满意感进行了一轮调查，结果发现那些生活在富裕的国家或地区的居民其生活满意感更高。
对财富与幸福感关系的实证考察显示，财富的增长并没有带来城市居民幸福感的同步增长，也不存在居民幸福感水平随着地区富裕程度的提高而提升的趋势。这不能不促使我们对传统经济学的这一假定进行反思。财富并不能简单地等同于幸福。当一个社会财富积累达到一定程度时，如果没有社会、文化、精神等领域的相应跟进，民众普遍的幸福感提升也不会预期而至。从社会满足民众需求的角度看，马斯洛的需要层次理论可以较好地做出解释;但仅从这个角度来解释，则无疑忽略了社会精神供给和个体的自主满足及自我调整对于幸福感获得的作用。请问您是如何看待这一问题的，谢谢！
A:你的理解都很对。财富与幸福有关系，但是到了一定程度，财富的增长并不必然带来幸福的增长。这也是伊斯特林悖论所揭示的。经典的需求理论，包括马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论可以提供一定解释，尤其是赫茨伯格的理论，即物质需求只能避免“不满足”，只有精神需求才能带来“满意”。不过财富和幸福的关系，是经济学家考虑的事情，或者一些行为经济学家，他们不太用经典的组织理论和行为理论去解释；另外他们研究的金钱，本身就具有象征意义，金钱也会带来成就感和精神需求的满足。你如果对这个问题感兴趣，我推荐你看两本书，一个是Fred Luthans的组织行为学中的一个章节，叫《报酬系统》，里面讲到了金钱的价值和象征意义；还有一个是奚恺元的《撬动幸福》，我参与了这本书，开篇章是从伊斯特林悖论引入的，后面不同的章节，从不同的角度回答了为什么幸福并不随着财富逐步增加。近年来做金钱研究的国外研究很多也很有趣，或者考察金钱和幸福的关系，或者考察金钱为什么会诱导人们作弊。你有兴趣可以搜一下Vohs这个学者在Science上发的一篇文章，报告了连续7、8个左右的心理学实验，很有趣，说了金钱的不同呈现，会如何影响人们的心理和行为。
8，坛友tepco：
陈教授您好！
能介绍一下国内与国外行为决策方面研究的差距吗？目前国有企业改革中，薪酬激励制度需要做哪些方面工作，需要相应的组织和制度安排来配合吗？国外企业经验是否可以照搬，中央调结构对于企业来说应做好哪些工作？如何改革？谢谢！A: 现在我们做行为决策研究，确实是参照西方的行为决策理论来的，这个领域的研究跟西方也跟的很紧。涉及到行为都是比较微观的研究，中央调控的影响涉及的就比较macro了，得从机构理论去解释了。这里你谈到薪酬，我就和你讲一个运用行为决策理论的实验吧：
在一个实验中，被试者被告知公司近年财务状况不佳，其中一组被试被告知今年没有通货膨胀，公司准备将薪资水平降低7%，然后询问被试是否可以接受，结果只有38%的人认为可以接受。而另一组被试者被告知今年通胀率为12%，公司准备将薪资水平只提高5%，结果有78%的人可以接受。我们稍作分析就会发现，无论在哪种情况下，薪资水平其实都是降低了7%。而在通胀的情况下，当实际收入的减少以名义收入增加的形势出现时，人们更容易接受。
这个研究是Kahneman等在2000年做的。从中，行为决策理论对薪酬管理的影响，可以获得一些启示。
9，坛友hxw520xll：
弱弱的问下：我们学了一门金融行为学，是不是组织行为学的一部分？
有没有的真理或者模型能够准确合理的预测人们的行为？
在组织行为学中，道德和理性那个更重要？
A:金融行为学和组织行为学不是一回事。不过有相通的地方，都基于大量的心理学理论。所有的理论都是提供事物的一个方面。但也有真理，例如Kahenman的前景理论的三个原则：1、参照点理论，人们的主观感受不仅取决于水平更取决于相对水平；2、边际效应递减，对于同等数量的外部刺激，初始状态对人们的感受的影响更强烈；3、损失规避，同样数量的损失相比同样数量的获得，对人们的心理影响更强烈。这些心理规律应该说很难依文化、情境而改变。
道德和理性都很重要。首先，道德很重要，这是为什么这些年商学院都开始重视伦理的教育；中国古代择人的标准，德是，没有德的能人对社会的损害更大。其实，理性很重要，不过了解人的非理性也很重要，人不是机器，如前面所说，理性和非理性的决策模型都同样具有应用价值。
10，坛友asdlwj：
陈教授您好！
目前国外关于工资和个人工作激励之间的研究较多，您认为中国国有企业相对的高工资和高福利是否能够引致较高的员工工作绩效，有这方面的实证研究吗？激励的有效性是否需要相应的组织和制度安排来配合？如果中国国有企业的薪酬激励制度存在问题，您认为改革的切入点在哪里？是引入有效的外部市场竞争，还是通过其他途径也可以实现。谢谢您！！
A:高工资和高福利显然在很大层面上是可以提高工作绩效的。对于相当一部分工作群体，中国企业并不具有高工资和高福利，甚至于基本保障都存在问题。然而，有了高工资高福利，也不是就万事ok的，固定的刺激会使人产生厌倦感，在有些组织，养了一些高薪酬高福利的员工，但是并未带来高的效率。你想了解这方面的实证研究，很多，你上Google学术，用薪酬和绩效两个关键词搜索一下，建议你也看一下英文的文献，会有大量实证证据，薪酬和绩效这两个变量之间也必然存在调节变量，组织的环境必然会有影响。中国企业的薪酬激励制度是否存在问题，这是一个很大的课题。我曾经在一些国内企业调研过，发现薪酬的问题，根本就是缺乏一个体系和科学的标准，还是因人设岗和定薪酬，毫无薪点和薪级的概念。这样的话，如何持续下去，如何确保公平。首先有个科学客观的薪酬体系是重要的，这必须和组织和岗位设计联系在一起，如果企业大的话，这将是一个很大的改革。
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