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最近一段时间，金旗公司的总经理任长宽一直被一个问题困扰着。随着公司规模的不断扩大，加上市场环境不景气，公司销售队伍的管理问题日益暴露明显。一方面优秀的销售人员流失严重，另一方面新入职的销售人员缺乏经验，销售业绩差强人意。更为严重的是，那些离职的销售人员或者加入竞争企业，或者开办自己的公司，常常带走一部分重要的客户，最后成为对企业威胁最大的竞争对手。
金旗主要生产特种铁合金，其中氮化铁合金在国内及国际市场上占有较大的份额。目前，中国钢产量已经过剩，钢铁行业正在逐步淘汰落后产能，致使铁合金的使用量下降、产能开始过剩。近几年，金旗的经营业绩表现不佳，连续3年销售额、利润额都在下降。
面对如此严峻的市场经济形势，金旗公司一直在探索如何适时调整经营策略及营销模式。在这个过程中，任长宽发现了销售队伍的诸多短板。
年底去参加公司客户恒宾的答谢晚宴的路上，任长宽在与销售经理严敏的聊天过程中发现，销售队伍的人才梯队建设和管理已经出现了重大问题。销售队伍的人员数量、质量都不能满足公司发展的需要，人员的整体素质不佳，特别是新人。有些销售人员来公司几个月了，还不知道自己应该干什么。同时，企业没有系统的培训体系。新入职人员在经过一两次课堂培训后就上岗。他们有时连公司的产品都说不全，更不知道产品怎样使用，合同怎样签订，异议怎样处理。悟性好的能够快速成长起来，悟性差的几个月都不知道干什么，最后被淘汰。
在刚开始跑业务时，销售经理或主管没有时间带新销售员，一般交给老的销售员依靠“师傅带徒弟”的方式培养。这样做的问题是，新销售员常常受到一些不好的影响。如果老销售员开拓力不强，带出的徒弟就会畏缩不前。另外，考核里没有带徒弟这一条，带徒弟的劳动得不到体现，即使在初期老销售员还有些热情，但是积极性会慢慢地消失。更有甚者，有时会有“带好徒弟，饿死师傅”的事情发生，师傅对徒弟会有疑虑。
虽然在销售例会上大家经常讨论销售不佳给公司造成的损失，但是销售队伍建设的步伐却推进迟缓。每次在销售上出现重大工作失误和重大损失后，公司都试图对销售队伍进行整顿，但是由于缺乏人才梯队，想裁人却不敢动手。
而且更让任长宽苦恼的是，在宴会上看到了昔日的创业伙伴陶涛。几年前，陶涛带着手下的一批人离开金旗，创办了博钢，从此两人成了竞争对手。不过这些年陶涛都故意避免与金旗发生冲突，也相安无事。谁料，在如此艰难的市场环境下，他终于按捺不住，开始来跟金旗抢食客户订单了。
这件事让任长宽不得不正视公司销售人员流失的问题：能力强的，有较好社会背景和客户资源的资深业务员，在完成一定的业务积累后纷纷自立门户。而那些业务能力强、年轻、有潜质的业务员则因公司现有的发展空间有限或对公司考核激励机制以及业务经理的能力和工作方式不认同而离开公司。这些人出去以后，或自己成立公司，或进入竞争对手的公司，成为公司最强的竞争对手。它们成立之时，都对公司在一些地区的销售造成严重打击，有些甚至是毁灭性的。
祸不单行，宴会第二天，任长宽在经历整夜失眠后补了个回笼觉，终于清醒的时候收到了人力资源部经理刘蓉的微信，告诉他销售总监王海辞职了，而且传说跳槽去了金旗最强劲的竞争对手金鑫那里做总监。王海是去年通过猎头招聘过来的销售总监，履历丰富，在过去的一年多的时间里一直试着调整销售队伍建设，无奈效果不佳，本人也很泄气。王海曾经在自己面前感慨，“销售难，金旗的销售人员管理尤其得难！”那时任长宽没有察觉出来他其实是在抱怨。这是不是意味着一批客户也会随王海而去呢？昨晚陶涛抢单的麻烦还没解决，这会儿王海又来恼人。
乱成一锅粥的销售部，让任长宽倍感无力，人力资源经理也没有有效的改进办法，倒是提议请外脑来帮忙分析销售部的问题所在，并进一步提出解决方案。于是任长宽将自己的EMBA的同学和老师拉了出来，他期待着金旗销售部的问题能早些解决。
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