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最近有家公司针对主管进行360度管理能力评量，结果发现所有主管最欠缺的就是「有效激励部属的技巧与方法」。
关于激励的相关理论，大家最耳熟能详的可能是亚伯拉罕‧马斯洛（Abraham Maslow）的「需求层级理论」，将人类的需求，按层级划分由低到高分别是：
1. 生理需求（如水与空气）
2. 安全需求（如薪资与工作安全）
3. 关系需求（如归属感与友谊）
4. 自尊需求（如地位与名声）
5. 自我实现需求（如潜能发挥与自主管理）
针对5个需求层级给予适当的激励，应可启动「主管─部属」互动关系的良性循环。
安全需求：重质量、实时性
楚汉相争时的两个小故事，可做为主管在满足部属「安全需求」时的参考。
故事1：
刘邦登坛拜韩信为大将后，请韩信提示锦囊妙计，韩信随即分析说：「项羽待人恭敬，但当部属立功应封赏时，却将印信拿在手里把玩，直到角都磨钝，才不舍地赐给部将，这样有谁会感恩呢？」
相形之下，刘邦常能当机立断，将利益分给部将。这正是心理学家伯尔赫斯‧史金纳（Burrhus Skinner）在「强化理论」（reinforcement theory）所言，实时回馈才能达到最好的激励效果。
故事2：
陈平离开项羽转而投靠刘邦不久，有人告密陈平收贿。陈平在刘邦询问时坦言：「我把财产归还项羽，空手而来，不接受馈赠，无法度日。如果我的才干值得信任，希望大王任用；假如毫无价值，我会把钱奉还，立即辞职。」听了陈平的解释，刘邦向陈平道歉并厚赏他，并授予更高职位。
厚赏，解决了陈平生活的困境，照顾到他「安全」上的需求；破格晋升，则满足了陈平「自尊」上的需求，促使他从此为刘邦肝脑涂地。由此可见，安全需求的满足需质量兼顾，除了丰足之外，绝不可忽视实时性的重要。
关系需求：有气度、主动性
在需求层级中，「关系需求」是另一个重要项目，它的型态虽然广泛，但大抵不脱归属感与友谊这两类。就主管而言，主要在于让部属产生向心力与忠诚度，知道为何而战、为谁而战？
故事3：
春秋时代，楚庄王有回打了胜仗，设宴款待文武百官。为表示尊重，楚庄王请爱妾为官员斟酒，忽然一阵风让灯烛全灭，有人趁黑拉扯爱妾衣袖。她顺手扯下那人官帽上的垂带，向楚庄王告状：「有人趁黑拉我衣袖，我扯下他的帽带，快点上烛火，看看是谁帽上没有垂带？」
楚庄王回说：「我赐酒群臣，使他们喝醉失礼，何需为了彰显爱妾的贞节而羞辱有功之士？」因此下令：「今日与寡人畅饮，要拿下帽带才算尽兴。」席间群臣百余人纷纷摘下帽子与带子，随后点上烛火，宾主尽欢。
3年后楚国与晋国交战，有位战士始终身先士卒，奋战5回合后拿下敌将首级凯旋而归。楚庄王好奇问道：「我何德何能，让你视死如归？」战士答：「臣早该死，从前酒醉失礼，大王隐忍饶我一命，从此决心为大王血溅沙场，我就是晚宴中被扯掉帽带的人。」这位战士，便是后来成为楚国将领的唐狡。
楚庄王的包容与隐忍，启动了君臣关系的良性循环。唐狡口中的「大王隐忍」，显示楚庄王并非没有脾气，但主管的器度与度量，往往是部属对组织或主管产生归属感的种子。许多主管常说：「员工没有忠诚度，何须费心善待？」其实正是不知如何满足部属的「关系需求」。有领导力、有智慧的主管，应主动开启与部属互动的良性循环，岂会将发球权交给部属？
自我实现需求：秀出来、正面性
清朝曾国藩的「赠授腰刀」是主管满足部属「自尊需求」的代表性故事。
故事4：
湘军原有规定，胜战有功者可封官晋级，曾国藩为激励士气，希望额外提供奖赏。他心想，若发给银两，恐违自己「不怕死，不要钱」宣言，最终想出以个人名义赠送50把腰刀。赠刀仪式隆重，受赠者备感光荣，佩带腰刀自此成为湘军最高荣誉。
腰刀最大卖点在于，受赠官兵可以每天配戴象征地位与名声的奖品，不仅让荣誉更被彰显，满足自尊的需求，还能激励其他战士兴起「有为者亦若是」的动机，显然比发奖金或其他无法「秀」出来的奖品更有意义。
至于如何满足部属「自我实现的需求」，三国时孙权「劝学」的故事，可供主管借镜。
故事5：
孙权有个名将叫吕蒙，身居要职，但学识浅薄。孙权对吕蒙说：「你现在身负重任，得努力读书，增长见识才是。」吕蒙回说：「军务繁忙，恐怕没时间读书。」孙权开导他：「你们谁比我忙？自我统军以来，空暇之余所读史书和兵书，对我大有帮助，不要借故推托。」
孙权的激励使吕蒙深受启发，从此善用时间读书。后来，鲁肃找吕蒙谈论军政，多次被吕蒙难倒，不禁说出：「本以为你只有武略，想不到学识英博，已非复吴下阿蒙。」吕蒙则回：「士别三日，即更刮目相待。」
孙权善劝，协助吕蒙自我实现；而吕蒙则是以「正向心理」（positive psychology）接受劝导，发挥潜力。身为主管，如果能协助部属自我实现及具备正向心理，就更容易协助部属发挥潜能。
(转载自:经理人杂志)
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