郑玉刚：中国特色动态股权激励理论

        一、动态股权激励模型简要介绍
        动态股权激励模型激励方案体现了中国传统儒家“中庸之道”文化精髓，是一种借鉴“精细管理”技术的以“推进新和谐”（即基于现有岗位和相对业绩进行统筹分配所实现的公平基础上带来的心理和谐）为指导思想的新型激励理论。
它体现了“革命性”与“人性化”、“效率与公平”、“历史贡献与现实贡献”统筹兼顾的管理思想，能更科学有效地解决人力资源管理中的一道道棘手难题，包括如何实现股权的动态化，如何将绩效因素融入到现有的分配方案中，如何实现“不同职级以及同职但不同级员工岗位职务的动态交替更叠”等。
        动态股权激励模型的三个功能：
        1、基本功能。用以改善一切有形无形凡是涉及分配的问题。包括各种收益资源的分配，如股权分配、股权分红、工资分配、奖金分配及福利分配、权力分配等其他资源分配，还包括承担责任比例（负收益）的分配。
        2、核心功能。用以改善股权或岗位等因素由于过于固化缺乏弹性而影响股权或职务等因素的激励效果的问题。
        3、扩展功能。本功能用以实施动态化的岗位管理。通过将一定的股权比例与岗位聘任挂钩，然后同时采取上述一、二的做法，从而形成从收入到股权，从股权到岗位的全过程动态管理机制，产生比一般传统的人力资源管理方式更大的激励约束效果。
    如果三个功能齐备，即同时在管理实践中运用，将呈现“激励约束相结合、短长期效果并具、多方利益兼顾”的独特效应，这种效果相比现有其他任何常用的管理体制或激励方案来说，无疑更具优势。


        二、动态股权激励模型适用范围
    动态股权激励模型激励理论与方法适用于以下方面：
    1、能对现有人力资源管理、薪酬管理教科书中所介绍的职位工资、技能工资、绩效工资等传统工资体系在设计中存在的激励缺陷加以修正和完善；
    2、能应用于各种股权激励设计方案中，提升现有方案的激励约束效果，解决所存在的诸多不足；
    3、在收入分配上，动态股权激励模型可以自成体系。动态股权激励模型能广泛应用于股份制及非股份制的任何所有制类型的企业和事业单位，理论上对政府行政机关和社会公益组织的分配活动亦适用。
    4、动态股权激励模型不仅适用于收入分配活动，而且对一切涉及资源（有形或无形）分配的活动均适用。
    由上可知，动态股权激励模型激励理论与方法的提出，不仅极具理论意义上的创新，而且具有极其强的实践价值和极其宽广的应用空间。

        三、动态股权激励模型的三大效果   
      （一）作用对象全覆盖
      涵盖所有类型与性质的组织，即无论是否企业、无论是否已实施或拟实施股权激励制度；涵盖各类型与性质组织中的所有人员，只要需要采取本模型就必定能有效适用。
      （二）影响因素全包括
        从重点的方面看，本模型涉及人力资源管理中与人相关的三个重要因素：一分配（收入地位）、二股权（股东地位）、三行政或技术的职务职级（行政与技术地位）。从所有涉及的因素看，凡是管理学理论中所言的能对员工起到激励或保健作用的各种物质与非物质因素均能涉及并可用本模型对该因素在执行中的效果（精确度或区分度）加以改进，当然，同时还需要有一个创新的绩效管理计分系统作为应用本模型的前提（关于绩效管理需要哪些创新方能克服现有体制中所存在的诸多缺陷而更加有效，可以把本人相关原创的绩效管理的课件与论文中有关观点加以整合，当然在此方面还是要不断做出更多的创新才能渐臻完善）。
      （三）作用效果立体化
      1、激励约束相结合。是激励也是约束，本模型无论对分配、股权还是职级，均同时具有激励和约束效果；
      2、短长期激励并具。无论是从短期还是从长期阶段来看，本模型的实施均始终具激励与约束结合效果；
      3、多方利益兼顾。为实现此目标，本模型在许多参数数值的设置上可提供浮动空间，方便各方主体博弈，协调不同利益主体的需要，实现动态平衡，令各方均能折衷满意，使组织在一个各方利益和谐的基础上健康而有活力地运行。


与本研究比较的现行各股权激励和薪酬管理激励方案相比，本项目研究的动态股权激励模型方案的主要手段是利用本项目原创的动态股权激励模型和实虚股灵活设置等综合激励技术，在系统性、科学性、公平性、可操作性及有效性各方面均具有更明显优势，是迄今为止通过理论研究能被证明在实践中可望取得最佳最完美激励约束效力的优秀人力资源管理解决方案。

郑玉刚副教授动态股权激励模型部分原创论文与讲解课件：

http://www.pinggu.org/bbs/thread-515816-1-1.html  （薪酬管理、股权激励与股权管理、员工管理）

http://www.pinggu.org/bbs/thread-595521-1-1.html  （绩效管理）

http://www.pinggu.org/bbs/thread-507174-1-1.html  （动态股权激励模型系列论文）



郑玉刚副教授动态股权激励模型应用简例分析：

   动态股权激励模型应用的一个简例：股份合作制超市的分配问题

   动态股权激励模型应用的一个简例：某项目创立的股权分配问题



郑玉刚副教授动态股权激励模型个人主页：

http://zhengyugangyc.blog.bokee.net/


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好思想，学习中

顶了，有相关的书籍可以买来研究下吗？

传统的管理学学了不少，解决现实问题总不能明确，牵制的因素过多

书还在研究，近年将出。我觉得现在的经济学与管理学众多理论与方案，对人的分析的深度还没到使理论和方案非常有效的程度。这也是我对动态股权激励模型激励方案非常有信心的原因，也与我的管理思想有关。

研究我看了，从理论角度看的确有新意，但是实际问题依然一堆，换个讲法就是在股权激励中和绩效挂钩从而引入竞争机制，这和通用的绩效奖励是差不多的，通常股份是高层和创始人拿大头，这虽然和工资有点类似，但是从实际效果看，工资和股权是不能对等操作的，一旦对等操作引入的直接问题就是对于公司资源的争夺，这个在股权上表现非常明显，因此，激励和报酬是不能对等看的

wsbsmn 发表于 2009-11-5 10:17
研究我看了，从理论角度看的确有新意，但是实际问题依然一堆，换个讲法就是在股权激励中和绩效挂钩从而引入竞争机制，这和通用的绩效奖励是差不多的，通常股份是高层和创始人拿大头，这虽然和工资有点类似，但是从实际效果看，工资和股权是不能对等操作的，一旦对等操作引入的直接问题就是对于公司资源的争夺，这个在股权上表现非常明显，因此，激励和报酬是不能对等看的

你的说话让人费解，请说清楚在讨论：
1、的确有新意？——到底哪有？
2、实际问题一堆——到底这一堆是哪些问题在本理论上没有解决？
3、换个讲法。。。对待看的————————————
首先不同意你将股权激励和薪酬激励对立看待的观点。股权之所以重要无外乎两个因素：一是关乎所有者地位（财产处置、决策等相关控制权），二是关乎分配地位（股权薪酬与工资薪酬一样，都是收入的重要组成部分）。为什么要以动态股权激励模型来引入股权激励的竞争机制与激励约束机制？原因1：目前各方案没有做好。无论是频频可见的上市公司和国有企业及民营企业的股权激励的有无附带限制条款的各种实股赠送、购买和期股、期权方案，MBO,虚拟股份，以及各种所谓的动态化股权激励方案等，包括动态股权分配法、动态股权制、通宇控股动态股权、价值中国网动态股权等，与动态股权激励模型方案相比，按照一楼所说的“三个功能”和“三大效果”，它们做得不是很不足就是仍然存在一堆问题，而动态股权激励模型则有效解决了。原因2：从上述因素一来说，具有控制权的所有者甚至往往所有者与经营者双兼，他们还可以控制经营领域事务，以权力影响各种资源分配，所有为保证企业长远发展，所有者队伍与员工队伍一样也需要不断净化，对所有者也应引入竞争分离机制。但是如何妥善实施所有者竞争分离机制，要考虑“利益兼顾”原则，通过动态股权激励模型和实虚股灵活设置周全解决各方主体利益兼顾问题，兼顾公平与效率，现实与既得者不同利益需要。从上述因素二来说，股权本身并不是与薪酬即工资根本独立的，股权薪酬（即分红）即是薪酬总体之重要一部，它与你所说的非股权分配的薪酬一样需要引入激励和约束机制。本研究对此引入动态股权激励模型，做法与你所说的通用的绩效奖励工资的分法（即按绩效计算）完全不一样，并在实现“三大功能”和“三大效果”上有显著不同。

综上所述，如果你在阅读一楼本模型的简介，不能完全理解清楚动态股权激励模型是否有此方面功用时，简单草率认为本人是在吹牛，以此心态和了解便匆促发言必致错谬。如果你把动态股权激励模型所有的论文和课件都认真看了也未领会要领，我只能对你的识解能力表示遗憾了。建议你，如果不是人力资源管理专业学者，应先清楚本专业的有关管理理论和实践基本情况，然后阅读动态股权激励模型相关内容，例如在我的人力资源管理课件（创新版）中通过一个技术部分配案例很清楚揭示了模型与传统分配的区别，此外这样的例子以及理论上的阐释不少。而且对一个学者来说，审慎的态度是，对别人公开发布的研究，最好是你应该在多加理解后有把握再发言，以免不把水搅混。急功近利走马观花式来打击一个新理论并不是一个严谨学者所为，我认为你不如应该先全面了解它，掌握它的缺陷，才能一击中的。

总之，我认为你还应该继续深入研究动态股权激励模型和相关股权激励与薪酬管理方案，再通过比较说明方式认真提出你的反对意见。从你的上述逻辑来看，我觉得你在人力资源管理这一块的知识和理解是较为欠缺的。

以《动态股权激励模型应用的一个简例：股份合作制超市的分配问题》为例，如二楼。

虽然只是小超市的内部模拟分配以及更多人力资源管理上的关键问题，但是原理与其他组织类型和规模的企业是一样的。如果对本人认为“动态股权激励模型是目前理论上最优的人力资源管理优秀方案（同时含收入分配、股权和岗位等“三大功能”和激励约束相结合、短长期效果并具、多方利益兼顾等“三大效果”）”观点不服的同仁，请举出你认为理论上或实践上所能构建的同等或超出上面动态股权激励模型能实现的“三大功能”和“三大效果”的优秀理论或方案，与动态股权激励模型来论证比拼一下。

不知哪位同仁愿意登台打擂？

首先我欢迎争论，事情总是越辨越明。
其次，我不是专职做人力资源的。
基本问题很简单，
1：没有股权激励行不行？大多数人接受工资，股权在大多数人是没有的。对于高管，更多人接受股权，但是工资和股权是有两个不同作用，我承认你去炒股也能挣钱，算不算收入重要组成部分呢？
2：股权之所以重要无外乎两个因素：一是关乎所有者地位（财产处置、决策等相关控制权），二是关乎分配地位（股权薪酬与工资薪酬一样，都是收入的重要组成部分-------这个话我不太赞同，股权作为激励机制引入的，从个人看是你上面两点，但是从公司看呢，就这么两点吗？如果就这么两点就不会有公司之间交叉持股，控股之类的东西了。
我个人认为股权作为激励只是一个作用，还有一个作用就是公司分散风险投资用的，当然不太全面。
3：股权是否要考虑利益兼顾问题？
这个模型引入了绩效考核手段，这在工资里面的确有用，因为你做不好是要扣工资的，工资是每个月都要发的，但是股权不是，你见过每个月都分红的股权吗？如果你在这里面也引入竞争，那股权的作用究竟是什么？不好就少拿，好了就多拿吗？如果为了这个不需要股权的，直接工资搞定了。
4：我承认各种模型都有问题，包括你的，举个例子，今年你的绩效不好，但是别人的好，如果你拿了股份大头60%，下一次你怎么做公司资源倾斜，怎么制定公司政策呢？你的模型是不是跟着标准要变？我个人认为股权不是要淘汰谁，而是资源退出，这是根据个人对于公司等因素作出的，而不是根据你的绩效作出的。当然你针对个人我不反对，但是股权通常都在高管和控股人手里，你要淘汰谁？凭股权就优胜劣汰吗？

5：如果全员持股，你的模型会被底层人士接受，在没有更好办法之前，但是高层很难接受的，但是股权大头在高层手里，你的模型是舍大求小。
6: 在假设，有投资公司来投资，采用你这个方法，你觉得可能被人家接受吗？

我对wsbsmn 的有关观点和较为草率的学术态度再次表示遗憾。下面引用他9楼“本帖最后由wsbsmn 于 2009-11-5 12:43 编辑 ”观点逐一批驳：

1、他说，没有股权激励行不行？————

第一，关于他批驳的前提条件是否是在了解动态股权激励模型的基础上的质疑。他在发表第一帖时，首先就明说，“我已经读过动态股权激励模型相关内容了”，但是从他的表述来看，他其实没读，于是我在在回复他第一个帖时就委婉告诉他要批驳先要全面理解清楚动态股权激励模型相关内容，不要急功近利走马观花，但现在从他极短时间内又发出的第二个帖来看，他显然是甚为不服的，但是，前提是他仍然对本研究不了解，甚至是根本无了解，连上述“急功近利走马观花”都谈不上。他完全没搞清楚动态股权激励模型并不需要企业已经采取或拟采取股份制，也即是连我发表在一楼关于动态股权激励模型简介中的第三段的第一点根本没有看到。我的回答是：没有实股股权是可以的，不是不行，但是，为达到更好的对人力资源的激励与约束效果，至少设置虚拟股权（并不是实际的股权激励）即无其名有其实，是需要的，正如你的观点，“工资和股权是有两个不同作用”。在设置虚拟股权基础上，还可分出“实”与“虚”的比例，用动态股权激励模型分配公式及相关做法进行更好的激励约束管理，达到“三大功能”和“三大效果”。

第二，关于他的观点“工资和股权是有两个不同作用”。相信他在发表观点前并没有读我在上楼提示的要请大家先阅读那个“超市”的小案例，而是非常理直气壮想当然地根据自己已知的经验就进行了大胆批驳。
以下我的回复可能缺乏一定专业基础和较强的想象力怕无法理解：
1、动态股权激励模型针对有实股的情况下，可实而虚，实虚股灵活设置，在股权管理与股权薪酬上灵活处理，以达最佳激励约束效果；在未有且不准备设实股情况下，可虚而实，一样实现“实虚股灵活设置，在股权管理和股权薪酬上灵活处理”效果。
2、动态股权激励模型对工资和股权都可以达到改进激励约束的效果。在企业不设实股的情况下，搞“股权”（虚拟股权或一定的利润分配权）也是可以的，通过用动态股权激励模型，一样可以实现工资与所谓“股权”的双改进。并且，将“股权”比例联系岗位，将此作为一个岗位调整变动的前提要件，实行岗位的“电量式”管理，动态化岗位聘任，优化人才配置。所以，你在论点中谈论股权与工资是否可能在实践上对立或有不同作用对否定动态股权激励模型是无意义的。