企业人才流动的必要性及如何避免人才流失

是 否 +2 论坛币

k人 参与回答

经管之家送您一份

应届毕业生专属福利!

求职就业群

赵安豆老师微信：zhaoandou666

经管之家联合CDA

送您一个全额奖学金名额~ !

立即领取

感谢您参与论坛问题回答

经管之家送您两个论坛币！

+2 论坛币

[摘  要] 人才流动是市场经济所带来的必然结果，对于企业来说，有它的优点也有它的缺点；人才流失是企业中人才流动超过其合理限度的部分。当今国内企业人才流失现象严重，我们可以根据马斯洛的需要层次理论，来尽量避免人才的流失，减轻人才流失所带来的损失。    [关键词] 人才流动，人才流失，需要层次理论
    随着国内经济的市场化进程，各企业之间的竞争愈加激烈，因此维护企业的各种资源变得尤为重要。人力资源是企业资源中最重要的部分之一，对于人才流动的控制是人力资源管理中的重要部分。由于企业内外部的原因和员工本身条件发生的改变，人才流动是不可避免的。在这种流动中，有些是在人才流动的合理限度之内的，它们对组织和员工是有益的；有些超过人才流动合理限度的流动，则构成了人才流失，它们对企业和员工都可能是有害的。
    一、人才流动的现状
    人才流动作为一种社会现象古今中外都是客观存在的。在我国古代，许多官僚和大户人家都有自己的谋士，这些人是可以自择其主的，这种自择其主就属于人才流动。在当代西方发达国家中，随着生产力的发展，人才流动出现了非常频繁的局面。在美国，各种组织中人才流动的频率都是非常高的，有关资料显示，近年来平均每人一生要流动12次。在日本，由于长期以来实行的是“终生雇佣”的就业体制，人才在组织之间的流动频率是很低的，只有3%左右，但在组织内部的流动频率也是很高的，达到10%。
    在我国，改革开放以前，由于实行高度集中的人事管理体制，人才流动的频率是非常低的，但在改革开放之后，随着人事管理体制的改革，人才流动也出现了非常频繁的局面。近日，国际人力资源公司万宝盛华在对全球3.3万家公司调查后发现，中国中高级管理人才的职位空缺率远远高于世界其他国家。该公司公布的《中国人才悖论》还显示，中国管理层的人才流动率比全球平均水平高出了25%。
    二、人才流动的必要性
    人才之所以要流动，无论从组织还是从个人角度看，都有其客观必然性。关于人才流动的必要性，国外学者做了不少研究，主要理论有四种：勒温的场论、卡兹的组织寿命学说、库克曲线、中松义郎的目标一致理论，下面就卡兹的组织寿命学说和库克曲线作简单的介绍。
    美国学者卡兹（Katz）在其组织寿命学说理论中，从保持组织活力角度论证了人才流动的必要性。他是通过对科研组织的寿命研究，发现组织寿命的长短与内部信息沟通情况有关，与获得成果的情况有关。他通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。（如图1）曲线表明：在一起工作的科研人员，在1.5～5年这个期间里，信息沟通水平最高，获得成果也最多。而在不到1.5年的时间里，成员信息沟通水平不高，获得成果也不多。这是因为相处不长，组织成员之间还不熟悉；而相处超过5年，由于大家过于了解和熟悉，在思维上已经形成定势，会导致反应迟钝和认识趋同化，这时组织会呈现出老化和丧失活力。卡兹的组织寿命学说从保持组织活力角度论证了人才流动的必要性和时间间隔。

    美国学者库克（Kuck）从如何更好地发挥人的创造力的角度出发，提出了另外一条曲线（如图2），论证了人才流动的必要性。库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所作的统计而绘制出来的曲线。图2中OA表示研究生在3年的学习期间创造力的增长情况；AB表示研究生毕业后参加工作的初期，第一次承担任务的挑战性、新鲜感、新环境的激励，使其创造力快速增长；BC为创造力发挥的峰值区，这一峰值水平大约可保持1年左右，是出成果的黄金时期；CD为初衰期，创造力开始下降，持续时间约为0.5年～1.5年；DE为衰减稳定期，创造力继续下降并稳定在一个固定值，如不改变环境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前。为了激发研究人员的创造力，应及时变换工作部门和研究课题进行人才交流。库克曲线从更好地发挥个人创造力角度论证了人才流动的必要性和时间间隔。

    从以上两个理论可以看出，无论是从组织还是从个人角度来看，人才流动都有其客观必然性。合理的人才流动对个人来说是一种促进和提高，不仅有助于个人的发展，而且有助于个人创造力的发挥。从组织角度上来看，正常的人才流动对于企业是件好事。研究表明，10%～20%左右的员工流动率是一个合理的幅度，会促进企业的优胜劣汰，将会有利于企业的长远发展，合理的人才流动同时也是对公司企业文化的一种认同、推广和传播，从而更好地促进公司的良性管理。
    三、人才流失的现状
    超过人才流动合理限度的流动，则构成了人才流失，它们对企业和员工可能是有害的。人才流动虽然有其客观必然性，但作为一个具体的企业，则希望保持人才、特别是关键人才的相对稳定。组织理论的创始人之一、法国管理学家法约尔的观点是：企业成功的关键在于有一批稳定的人员，特别是管理人员。这种观点对今天的现代组织同样是适用的。组织通过保持人员稳定，有利于树立长远观念，便于保持工作的连续性，同时也更有可能提高企业的内聚力。相反，过高的人员流动可能导致生产混乱、质量下滑、沟通不畅、协作失调和员工士气低落等问题，从而降低劳动生产率。同时，人员流动的成本也是相当高的。
    在我国，企业人才流失现象也十分严重，尤其是企业的高级管理人员的流失现象更为普遍。对于国内资源本来就很少的高级管理人员来说，这类人才的流失现象更加值得企业警惕。没有哪个企业希望自己的中高层管理人员过于频繁的流动，原因如下：中高层管理人员的流动不利于本组织的稳定；中高层管理人员的流动增加了企业的成本，包括招聘成本、培训成本等；中高层管理人员的流动对企业的生产或工作效率造成一定影响；中高层管理人员的流动会带走本企业的一些商业秘密；中高层管理人员的流动会带走本企业的部分客户和市场；中高层的管理人员的流动会提高竞争对手的竞争能力等。
    由此可见，超过人才流动合理限度的人才流失，对于个人和企业来说都不一定是恰当的。
    四、如何避免人才流失
    正是由于企业不希望发证超出人才流动合理限度的人才流失现象，因此我们应该采取一系列有效的措施来避免人才的流失。从管理学中马斯洛的需要层次理论可以得出，人的需求包括五个层次：生理、安全、社交、尊重、自我实现，这些需要是从低到高逐渐得到满足的。虽然马斯洛的理论主要是研究员工的激励方法，但是我认为同样适用于企业人力资源的管理，因为一旦企业能够满足员工五种层次的需要，人才流失也就可以避免了。所以尽量满足员工的五层次需要，给员工更多的机会参与利益分配、公司计划，让其成为企业的“主人”，并把他们培养成为敬业和忠诚的优秀员工乃是公司领导人留住企业核心人才的关键所在。
    马斯洛的需要层次理论表明，生理需要和安全需要是员工的低层次需要，这两个层次的需要是企业必须满足的。员工通过自己为企业的劳动，获得相匹配的劳动报酬和奖金，这部分报酬和奖金的最低要求，是满足员工的生理和安全的需要，即保障员工的生活水平，使他们能够生存下去。对于企业来说，相对于同行业其他企业，如果能够给予员工更高的劳动报酬和奖金，那么员工进行流动的几率就会相应减少，企业也就减轻了相应的风险。但是，一味的给予员工高报酬也并不合理，企业的人力资源部门需要建立起完善的工资制度和奖金制度。在划分工资等级的基础上，每个工资等级内有一定的浮动范围，企业可以根据员工的能力、表现、完成工作的情况，将员工的工资在一定范围内浮动，目的就是为了激发员工的积极性。同样，企业可以通过制定考核制度，对员工是否应该得到奖金进行评判。公司的工资制度和奖金制度，一定要坚持公正、公平的原则，只有这样，才能在满足员工需要的基础上，有效地激发员工的工作热情，提高组织的管理水平，避免人才的流失。员工的安全需求还表现个人与生活的安全而稳定，企业可以通过医疗保险、失业保险和退休福利等手段满足员工的此类需求。以上两种需求是避免人才流动的最基本的手段。
    社交需求、尊重需求和自我实现需求，是需求层次中的高层次部分：
    员工的社交需求。包括对友谊、爱情和隶属关系的需求。对员工来讲，工作被他们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。因此作为企业来说，满足人才这一层次的需求的重点就在于，企业内部的人际关系是否和谐，企业是否能够提供给员工以同事间社交往来的机会。企业为了避免人才由于人际关系问题或者同事间社交往来不够的问题而流失，就要采用一些方式手段来培养企业员工的团队精神，创造员工间社交的条件。例如开展有组织的体育比赛，进行企业内部的集体聚会，组织企业员工集体旅游等，都是有效的避免人才流动的措施。
    员工的尊重需求。既包括对成就和自我价值的个人感觉，也包括了他人对自己的认可与尊重。企业的人才希望别人能够按照他们的实际形象来接受他们，并且认为他们有能力、能够胜任工作。他们关系的是成就、名望、地位和晋升机会，而这些是由于别人认识到了他们的才能而得到的。企业的人才在尊重需求得到满足的时候，不仅赢得了尊重，而且其内心因对自己价值的满足而充满自信，对人才留在企业继续发展有很大的作用；反之，如果人才的尊重需求得不到满足，他们就会感到沮丧，对他们的心理构成威胁，使他们产生离职的愿望。因此，企业对人才的这类需求应给予重视。企业可以采取公开奖励、表扬的方式，或者可以采用颁发荣誉奖章、公布优秀员工光荣榜等方式提高员工工作的自豪感，避免人才的流失。
    员工自我实现的需求。是员工的最高需求，此层次需求的目标是自我实现、发挥潜能。员工在进行自我实现的时候，会在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧，会发挥自己的潜能，提高自己的解决问题、独立处事等能力，这对于促进企业的发展来说是极其重要的。一旦员工实现了其他所有需求，那么自我实现的需求就是他追求的最大满足。因此对于企业来说，如果帮助人才，尤其是高级管理人才完成自我实现，是避免人才流动的关键问题。企业首先需要通过相关技能的培训，培养员工的管理能力与分析问题、解决问题的能力。其次，企业的人事部门应该了解员工为自己设定的自我实现目标，并帮助员工将个人的目标与企业的发展目标相结合，使企业员工自我实现的过程与企业发展相结合。再有，企业的人事部门在企业员工自我实现的基础上，帮助其设立更高层次的目标，并为其目标的实现创造有利的条件，在设计工作程序和执行工作计划时为员工留有发挥的余地。员工的自我实现目标一旦与企业发展目标相结合，就会极大的提高员工对企业的忠诚度，在员工自我实现目标没有达成之前，不会轻易的选择离职，所以会在一定程度上避免人才的流失。
    当然，企业除了以上的做法，还可以通过制定一系列的规章制度来避免人才的流失，或者减轻人才流失对企业造成的影响。根据组织寿命曲线和库克曲线，设定人才在某一岗位工作的最佳时限，在超出时限范围后，对于企业有用的人才，给予一定的角色转换——职位、岗位等，使其在企业内部进行流动，避免其流失。企业可以建立员工的岗位说明书档案，将每个员工的岗位职责进行详细的描述；企业可以让每个员工撰写本岗位的工作流程，对于每一件细致的工作，都可以作出详尽的流程图并加以注解。这样以来，无论任何人才的流失，对于企业中正常工作的开展，都能减轻一定的影响。同时，企业的人事部门，可以在与员工签订的合同中，明确指明合同期限、合同违约处理办法，并规定员工离职需保守企业的商业机密，或者不允许一段时间之内进入同行业的竞争对手公司工作等，最大限度的保证企业不会由于人才流失而造成损失。
    人才流动是不可避免、客观存在的事实，如何雇到最优秀的人才，又如何培养员工的忠诚度将他们留住，不被无处不在的竞争对手或“猎头”公司挖走，一直以来是企业管理者面临的一个棘手的问题。企业只有通过科学的管理方法和完善的规章制度，找到并保证自己需要的人才不会流失。
    参考文献：
    [1]李业昆：企业人才流失状况的判定。北京工商大学学报，2005
    [2]Stephen P.Robbins，《管理学》。中国人民大学出版社，2004（1）

作者：王峰 来源：《商场现代化》2010年第6期

扫码加我 拉你入群

请注明：姓名-公司-职位

以便审核进群资格，未注明则拒绝

分享0 收藏0 回帖

关键词：人才流失 人才流动 必要性 中国人民大学出版社 Stephen 人力资源 人才 如何

这是楼主的杰作吗