完善薪酬系统 留住高校人才

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  薪酬是高校进行人力资源管理的一个非常重要的工具，是有效解决“人才流失” 的重要手段。薪酬分配得当，可以有效节约高校的人力成本，调动教职员工的积极性，促使高校达到和谐的状态，保持良好的效益。如果薪酬分配不当，不仅会导致员工满意度下降、工作情绪低落、工作效率低下，而且还会导致人才流失，使高校的工作效率和整体效益下降，甚至可能威胁到高校部分专业的生存和发展。因此，在现代高校管理中，建立公正、公平、合理的薪酬制度显得尤为重要。如何利用社会和学校自身发展的需要构建全新的薪酬体系为高校人力资源发展助上一臂之力，以下将就该问题作些思考。    目前国家对高等学校收入分配制度改革的基本思路
    2006年人事部、财政部下发了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发[2006156号）。根据方案，包括高等学校在内的广大事业单位将建立岗位绩效工资制度作为此次事业单位分配制度改革的首要内容。岗位绩效工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，国家建立的统一标准和计算方法核定，主要体现公平原则。绩效工资是事业单位收入分配中活的部分，主要体现工作人员工作业绩和实际贡献。绩效工资的实行，将进一步加大事业单位内部分配的力度 ，使工作人员的工资收入与其岗位职责、工作表现和工作业绩紧密挂钩，增强工资的激励功能。
    目前高等学校收入分配制度中的问题
    （一）薪酬水平偏低，对外缺乏竞争性。
    目前，我国高校教师的薪酬水平与他们的学识、能力、劳动和贡献不相匹配，核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平更是远远低于市场薪酬水平。
    （二）存在“平均主义”现象。
    和以前的所有岗位之间的平均主义不同，现在的平均主义主要出现在相同岗位级别内部。专业技术职称相同的教师，绩效工资发放数额是相同的，不能反映其教学的效果，不能反映不同学科间的差异。工资构成中活的部分起不到激励的作用。现行的工资制度，基本工资构成中活工资并未与固定工资分开，制定活工资的主要目的是为了直接、具体反映教职工的实际工作成绩、劳动的数量和质量的差异。但在具体的运行过程中，的确很难操作，活工资变成了死工资，起不到激励的作用。
    （三）教师工资分配标准严格量化、考核指标体系繁杂。
    目前，高校大致存在四种不同的分配方式或类型：一是以岗位津贴为主的分配方式；二是以业绩津贴为主的分配方式；三是岗位与业绩并重的津贴分配方式；四是岗位加工作量的津贴分配方式。四种工资分配制度的共同特点是岗位津贴的结构数量化、工资计量方法复杂。
    （四）全员聘任制和岗位管理不到位，岗位工资难以真正落实。
    聘任合同制在高校已推行多年，但是由于历史遗留问题过多，一直没能全面落实。而岗位管理在我国的实施时间更短，而且其管理制度和岗位设置办法远未完善。
    （五）教师绩效难以考评。
    由于高校教师的工作成绩或育人效果不能直接创造收益，必须经过教育产品——学生知识和能力的社会显现来证明，故有一定的时间延隔；同样，管理人员的工作效果也是通过多年以后学校的办学实力及知名度的变化才能进行评估。尤其对于科研人员，在同一段时间内辛勤工作可能一无所获，也可能创造出惊人的佳绩，这在时间上无法预见；科研成果的鉴定也很复杂，作为抽象的理论著作，它的价值不便于用具体的尺度来衡量，它所带来的影响还需要时间的印证，无法在现阶段用一些简单的评估手段进行衡量。 大学的学术劳动力（教学和科研群体）本身有很强的独立性和自我意识，在时间和意志等方面很大程度上享受自由，对高校的学术劳动力很难像8小时工作时间的机关或企业那样严格有序地按指令行动来进行管理。
    对于高校薪酬制度的思考
    高校薪酬分为保障性薪酬、激励性薪酬和差别化福利。高校的工资体系虽在新形势下几经变革，但从工资标准的调整、工资晋级的周期来看，仍未能建立起符合高校特点和时代特征的工资体系。要使薪酬既有利于稳定高校员工队伍，又具有最佳的激励效果，就必须在薪酬制度设计上增加激励功能，在薪酬的内容上增加激励因素。
    （一）提高教师薪酬水平，使教师收入处于国民收入的中上水平。
    高校在薪酬设计上需要保持保健性薪酬体系的相对稳定，薪酬的整体水平应具有一定的市场竞争力，以在外部人力资源市场吸引优秀人才为组织服务，并增加内部员工工作的安全感，保证现有员工队伍的稳定和工作的开展。西方国家高校教职工的薪酬水平是在完全市场化条件下形成的，高校想在市场中赢得人才，必须正视市场需求。西方国家高校教职工薪酬处于社会中上水平，在新加坡、香港、韩国等国家和地区，高校教师的工资已处于社会高水平。而我国高校教职工的薪酬水平远不到中上水平。只有提高教师薪酬水平，才能保留高校中有能力的教师，减少流失率。工资的增长机制要与市场机制衔接。高校内部的分配机制要考虑两方面的因素，即内部公平性和外部竞争性。
    （二）完善考核评价体系，健全以岗位和绩效为基础的薪酬制度。
    绩效考评制度有两个基本功能：一是科学合理地计量员工的劳动成果，使之成为“按劳分配及按生产要素分配”的依据；二是评价结果反馈给不同的人员以便于员工的全面成长和便于管理，凸显“以人为本”的管理思想。
    评价考核的目的主要是帮助教职工认识到自己的优点与不足，发扬成绩，改进不足，并针对教职员工的实际需要制定培训计划，改进其未来工作行为，推动学校整体工作目标的最终实现。系统、公正、科学的评价考核制度可以对教职员工产生激励。有效的评价考核制度不仅能使学校受益，而且能使学校中的每一个人受益，即对学生、教师、后勤人员、管理人员受益。第一，人才评价考核制度要公平，这是激励的前提。因而制度的制定要广泛征求群众意见，在实践中进行检验。再经过不断修改和完善，最后形成科学、公平、合理的切实可行的制度方案。第二，树立以能力和业绩为导向的人才评价考核的理念。以能力和业绩为导向做到人尽其才，才尽其用，增强广大教师的荣誉感、成就感和紧迫性。创新型人才是重要资源，对于有创新潜质 的人才，我们在评价时不能仅看一时一事，要更多地着眼于未来，更 多地考虑如何开发其潜在能力。
    （三）掌控好收入差距。
    高校教师的绩效工资分配模式应以公平、公正为设计前提，业绩考核和现实贡献为分配基础，奖励为调节手段；突出激励功能，激励、保障和调节三大功能相互协调；努力建立教师校内收入稳步增长的保障机制，使“搞活、规范、可操作”成为高校绩效工资改革的关键。
    （四）建立公平的分配制度。
    在制度制定的过程中，学校应该最大限度地做到基本公平，要让教职员工感到学校分配制度是公平合理的，兼顾到了不同类别、不同岗位、不同层次的人的薪酬需求。在深化分配制度改革过程中，学校要按照“效率公开，兼顾公平”的原则，在分配上体现出一流人才、一流业绩，一流报酬，建立重贡献、重实绩，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。根据劳动量的投入，岗位的重要程度，贡献和业绩的大小等因素来确定每个人的收入水平，建立以岗定薪、按劳取酬 、优劳优酬 、以岗位工资为主要内容的校内分配制度，实现由单一按劳分配向按劳分配和生产要素结合的多样化分配形式转变 .坚持报酬待遇向教学科研第一线的教师倾斜，向学科带头人和骨干教师倾斜，合理拉开收入档次。这样有利于发挥教职员工的主观能动性、稳定教师队伍和吸引高水平的人才，激励他们发挥聪明才智，多出成果，增强和提升学校的竞争力和综合实力，有利于学校整体目标的顺利实现。
    参考文献：
    李良俊，高校人力资源激励研究综述，生产力研究，2008，NO.13.
    王震威，对高等学校绩效工资体系设计的思考，新西部，2008，20.
    杨妍，浅谈现行高校岗位绩效薪酬制度，吉林工程技术师范学院学报， 2008（11）。
    刘婉华、袁汝海、裴兆宏等，高校教师工资待遇国际比较与思考，清华大学学报，2004（6）。
    李君、伍红军，高校岗位绩效工资翩度评价及其完善措施研究，职业圈，2007，23.

作者：张航 来源：《人力资源管理》2010年第7期

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关键词：薪酬系统 收入分配制度 人力资源管理 历史遗留问题 生产要素分配 情绪低落 人力资源 积极性 满意度 人才

这个对我有启发。

今天是"世界水日"，由市教委、北京环境保护基金会等共同主办的2010年度"留住一桶水"项目正式启动，清华大学、北京大学、中国农业大学等近30所首都高校的大学生将通过开展社区调研、宣传节水知识、设计节水方案等方式，积极响应这项公益行动。