论激励机制对企业的影响_工商管理论文
论激励机制对企业的影响
[摘 要] 强化激励约束机制是公司治理中的重要环节,需要通过资本市场、商品市场和证券市场来进行分析。企业家行为的激励应包括有形资产报酬和无形资产报酬两类,激励方式是发挥激励作用，达到激励目的的具体途径。激励方式多种多样，能否正确运用和不断开拓新的激励方式，是企业人才管理不可忽视的重要环节，也是衡量企业管理者才干的重要标志。
[关键词] 企业经营者 奖励机制 理论依据
公司治理中的代理成本与道德风险问题仅仅依靠监督与制衡不可能解决,关键是要设计一套有效的激励机制。
一、建立激励机制的原因
企业经营状况的好坏,很大程度上取决于经营者素质、责任心和努力程度。如果缺少合理的激励机制,就会影响经营者的积极性和承担风险的意愿。因此公司必然要对企业经营者激励方式进行物质激励和精神激励。目前我国不同企业的激励机制现状肯定各有不同，在经营者激励方面不同程度上存在一些问题，这也是我国企业激励机制中普遍存在的因素。 （一）我国上市公司经营者激励机制的现状 1.激励强度不足，经营者的报酬水平总体来说仍偏低。 2.激励结构较单一，激励方式缺乏多样化。 3.短期激励机制较成功，长期激励机制几乎难以实施。 4.经营者报酬与业绩的相关性较弱。 5.激励空缺同激励失效同时并存。 6.采用的主流激励模式如年薪制、员工持股、管理层持股等没有发挥其应有的效果。 这些存在的主要问题，需要深入地分析才能加以解决。 （二）经营者激励机制现状的原因剖析 1.公司制度及法人治理结构不健全。目前我国大多数上市公司是由国有企业改制而来，由于在计划经济条件下，国有资产实行多层委托代理关系，导致了经营主体不清。另外在我国的产权结构中，实行公司制的企业国家股占绝对控股地位，其法人股也是国有法人股，这就使得国有股权所有者往往按传统办法选拔董事长，甚至总经理。
2.出资人缺位导致内部人控制严重。在国有控股上市公司中由于谁代表国家行使出资人职责的界定不明确，国有资产出资人缺位的现象比较突出，这不仅对国有股份保值增值不利，也成为中国证券市场发展的严重障碍。正是由于出资人的缺位，导致了对经营者的监督和约束更加不利。 3.缺乏公正合理的考核制度。目前企业中的考核大多存在激励与考核制度不挂钩的问题。考核的定位是绩效考核的核心问题，直接影响着考核制度的实施，定位不同必然带来实施方法的差异。同时绩效考核的定位也很模糊，主要表现在考核缺乏明确的目的。 4.经营者面临的市场监督、约束软弱。现代公司制度下代理人的行为除了要受到公司内部的监督约束外，还要受到市场竞争的监督约束。表现在其行为一般受到资本市场、经理人市场方面竞争的约束。但是我国资本市场的发展还存在种种不成熟特征，如股票市场规模还不大，国有股法人股还不能上市流通，各种配套体系还没有跟上；我国的经理人市场还处于萌芽状态，绝大多数国有公司经营者的任免还是政府干预的结果而非市场选择的结果。 5.退出机制对经营者的约束作用较弱。如果长期持续经营不善或经营企业在市场竞争中失败，出现资不抵债等情况，这就意味着经营者管理能力低下，正常情况下，股东与董事就会动员力量更换经营者。但是在我国真正意义上的退出机制还有待于完善，大多经营者是能上不能下，而不管其经营好坏。
二、建立激励机制的依据
激励就是激发人们的积极性，使其振作。它是通过某种适当的、健康的刺激，促使完成目标的行为保持高度积极状态的某种心理需求的外在因素。激励的目的在于：激发人们的正确动机，调动人们的积极性和创造性，充分发挥人的智力效应，从而保证其所在组织单位能有效的存在和发展。什么因素能够留住人才呢？人们往往以为是金钱，其实不仅如此。员工在一段时间内会关注薪水，但如果对工作失去兴趣，即使高薪也留不住人才。人们发现每个人的需求是不同的，有的人希望得到物质利益，有的人希望退休后没有后顾之忧，有的人希望有一个良好的事业发展前景，有的人则需要得到领导的信任。
（一）激励相容性原理
由于各利益主体存在自身利益,如果公司能将各利益主体之间合作中产生的外在性内在化,克服合作成员的相互偷懒与“搭便车”的动机,就会降低每个成员的努力程度,影响经营绩效。如果管理者的监督程度会因为与被管理者的利益和动机相同而降低,一种有效的安排就是在管理者和被管理者之间形成利益制约关系。即使管理者的收益决定于被管理者的努力程度,双方产生激励相容性。被管理者利益最大化的行为也实现了管理者利益最大化。被管理者越努力,管理者所得剩余收入越多,监督与管理动机也就越强,从而激励管理者加强对其他成员的监督。
（二）信息显露性原理
获得代理人行为的信息是建立激励约束机制的关键。这是由于委托人与代理人之间的信息分布具有不对称性,遇到的普遍问题是当委托人向代理人了解他们所属类型的信息时,除非通过货币支付或者某种控制工具作为刺激和代价,否则代理人就不会如实相告。因此要使代理人公布其私人信息,必须确立博弈规则。依据信息显露原理,对每个引致代理人扯谎的契约,都对应着一个具有同样结果但代理人提供的信息完全属实的契约。这样不管何种机制设计把隐蔽和扯谎预计得如何充分,其效果都不会高于直接显露机制。这样,显露原理大大简化了博弈过程,把未来需要运用动态贝叶斯博弈方法来分析其均衡解的一个多阶段对称信息的博弈机制设计,运用显露原理使委托人通过代理人之间的静态贝叶斯博弈即可获得最大的期望收益。
三、有效的实施激励机制
(一)年薪制
在西方国家年薪制实际上是对企业经营者施行的年薪制度,是保健性制度。但在社会主义初级阶段的中国仍是行之有效的激励制度。目前,全国各地试点公司的年薪收入大体上由基本收入和风险收入组成,笔者认为还应包括第3项,即其他奖罚。基本收入应体现企业经营者人力资本的价格。应当以公司职工平均工资为基数,以公司规模结合其他因素来确定企业经营者基本收入系数。企业经营者在完成国有资产的保值和增值的任务后,将获得基本收入。风险收入是对企业经营者超额贡献的奖励,从机会成本的角度来讲,也是企业经营者决策失误时分担经营风险的形式。在企业经营者的年薪收入中还应加入一定奖罚指标加以修正。奖罚指标可分两类:一类是对公司效益有重大影响,但短期考核指标上反映不出来的事项,如重大投资决策失误等;另一类是后果及影响不反映在考核指标上的事物,如企业经营者严重违反财经纪律等。根据奖罚指标的考核,对企业经营者的奖罚可是一次性,按基本收入百分比计算或精神奖励与物质奖励相结合等多种形式。
(二)股票期权
股票期权实质上是公司给予激励对象的一种激励报酬，该报酬能否取得完全取决于以经理人为首的相关人员能否通过努力实现公司的激励目标(股价超过行权价)。这样就将经营者的报酬与公司的长期利益“捆绑”在一起，实现了经营者与资产所有者利益的高度一致性。通过赋予经营者参与企业剩余收益的索取权，把对经营者的外部激励与约束变成自我激励与自我约束。经营者要实现个人利益最大化，就必须努力经营，以使股价大大超过行权价。要实现股票期权的这种效果，我国必须加快证券市场和股票期权方面相关的法律法规建设，并为实行股票期权制中的股票来源问题开辟一条通道。实行股票期权制度可以使企业经营者更关心所有者的利益和资产的保值增值,使企业经营者的利益与所有者的利益结合得更紧密,因此应大胆在完成股份制改造的国有公司试点并推行。
（三）剩余支配权
剩余支配权激励机制表现为向企业经营者大幅度转让剩余支配权。剩余控制权则是指那种事前没在契约中明确界定如何使用的权力,是决定资产在最终契约所限定的特殊用途以外如何被使用的权利。剩余控制权一般由所有者的代表董事会拥有, 如任命和解雇总经理、重大投资、合并和拍卖等战略性的决策权。剩余控制权决定了经营控制权的授予。对剩余支配权的分配,即如何在股东和企业经营者之间分配事后剩余或利润,影响到对企业经营者的激励。如果契约能产生最大化效率,那么这种契约无疑是一种最优化的选择。如果公司得到的剩余越接近企业经营者开创性努力,则激励效果越好。如果公司缺少剩余权或剩余权很小,因为忽略对创造剩余直接承担者的激励,这种最大化效率一般就不能实现。
（四）物质AND精神
除物质激励外,在公司治理中还有精神激励。企业经营者一向格外重视自身长期职业生涯的声誉。良好的职业声誉作为激励企业经营者努力工作的重要因素,一是声誉或荣誉激励,使企业经营者获得社会赞誉及地位,怀有成就感和心理满足;二是声誉或荣誉会带来明天货币收入。企业经营者预期货币收入和声誉之间有着替代关系。尽管许多国有企业经营者对激励现状很无奈,但强烈的事业成就欲以及由事业成功而得到的良好的职业声誉、社会荣誉、及地位依然是激励他们努力工作的重要原因。各级政府和行业主管部门以往都比较强调精神鼓励,也常常授予经营有方的厂长、经理、“优秀企业家”、“五一劳动奖章”等荣誉称号,但这些称号过于空泛,评选的标准不一,难以真正体现企业经营者的能力与业绩。应由国有资产管理部门出面制定全国范围内有较大影响力的国有企业经营者评级体系,对国有企业经营者能力、素质和业绩进行评定,分别授予不同级别企业家的称号。企业经营者级数的评定并非固定不变,每两年调整一次。如果企业经营者经营的公司出现亏损,级数自动下调。反之亦然，这样企业经营者自然会努力争取更高级别的荣誉称号,声誉激励机制作用也得以体现,同时为公司选拔企业经营者提供了依据。
（五）注入新鲜血液
培养作为经理劳动的管理劳动需要大量的投入,而维护这种管理劳动的声誉、提高管理劳动的素质,也需要坚持不懈的投入。在知识信息快速更新、繁衍的新经济时代,不断进行充电,防止知识老化,对担负着创新职能的企业经营者变得尤其重要 。因此,必须自始至终地为国有企业经营者继续提供知识更新和获取新信息的机会,以提升其业务能力,增强自信心。定期输送他们到大专院校深造,提供与各类同行专家和教授交流学习的机会,建立高效率信息情报网络,订阅有关书报杂志等。
参考文献
1、李维安、牛建波：中国上市公司经理层治理评价与实证研究〔J〕 中国工业经济,2004,(9) .
2、何家成：公司治理结构、机制与效率:《治理案例的国际比较》，〔M〕 北京:经济科学出版社,2004.
3、范黎波、李自杰著：《企业理论与公司治理》，〔M〕 北京:对外经济贸易大学出版社,2001.
4、李维安等著：美国的公司治理:马奇诺防线〔M〕北京:中国财政
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