浅议国企人力资源开发 _工商管理论文
目录
论文提纲…………………………………………………..(1)
内容摘要 关键词…………………………………............(2)
一、企业人力资源开发的内涵..........................................(3)
二、国企人力资源开发的现状及存在的问题..................(5)
三、国企人力资源开发的对策.........................................(8)
参考文献………………........…………………………….(16)
摘 要
企业人力资源的开发研究对于提高企业的整体素质，促进整个国民经济的持续、稳定、协调发展都具有重要的理论和现实意义。
实现企业的发展首先应从加强企业的人力资源开发入手，人力资源开发是企业发展的根本推动力。因为实现企业的发展的重点是如何获取和保持企业持续的生存能力和发展能力，而持续的生存能力和发展能力，体现为企业的综合竞争力。企业要取得竞争优势，人力资本始终处于支配性地位，人力资本优势的持续性是企业发展的根本。而人力资本优势的获取、发挥和保持，则有赖于人力资源开发的广度和深度，企业通过人力资源开发，可以提高企业人力资源的素质，改善企业人力资源的结构，加强人力资源的组织和管理，实现企业人力资源的优化配置，激发劳动者的积极性，促使劳动者与生产资料等生产要素的结合处于最佳状态，从而实现和保持企业的人力资本优势。
国有企业人力资源开发的薄弱，是造成企业人才匮乏，管理松散，创新缓慢，竞争力低下根源所在，是国有企业发展的严重障碍。因此，重视人力资源开发，提高国有企业的竞争力，应当成为今后国有企业改革与发展的中心工作。
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浅议国企人力资源开发
在市场竞争条件下，企业经营的成功与失败作为“优胜劣汰”这一市场机制的必然结果，对企业来说，什么是导致企业经营失败的原因，什么是企业经营成功的源泉，则是我们研究的重点课题之一。在理论上，最容易做出这样的判断，企业经营成功的原因在于企业获得了相对的竞争优势。但在企业生产经营实践中，最容易借助诸如广告、价格、生产经营规模的扩张等策略来获得其竞争优势。那么，企业竞争优势的源泉是什么？无论是理论界，还是企业界，都还没有找到满意的答案。我个人认为企业本质上是一个能力的集合体，而企业拥有的核心能力是企业长期竞争优势的源泉，积累、保持和运用核心能力是企业的长期根本性战略。因此，我们认为有必要进一步加以探讨。我们试从人力资源开发的角度，探索企业竞争优势的源泉所在。
我的论题涉及的基本理论是人力资源理论。在大多数论著中，都是从宏观的角度来论述一个国家的社会和经济问题的。我们在这里从微观的角度来研究人力资源的开发。
一、企业人力资源开发的内涵
（一）人力资源的含义
人力资源按其内涵来说，是指某种范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和。劳动能力体现在劳动者身上，并具有数量和质量两方面的规定性。
从宏观上看，人力资源的数量，等于一个国家或地区范围内，劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人数，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。从微观上看，企业人力资源的数量，是指一个企业所拥有员工的总数量。
人力资源的质量一般地说，包含四个方面的内容：
1、思想素质。它主要指劳动者工作的责任心、事业心、敬业精神、工作态度、职业道德和现代思想观念（如积极进取、勇于创新、民主精神、科学态度、竞争观念、法制意识等等）。
2、文化素质。指基础文化科学知识，包括语言的、文学的、艺术的、数学的、计算机的、自然的、历史的、地理的等基础知识。常以受教育年限来衡量。
3、技术素质。指专业技术水平。常以接受职业技术教育的年限与等级、专业技术人员的职称等级、生产操作人员的技术等级等来衡量。
4、身心素质。指身体健康的程度和智力、情感、意志、个性等方面的健康与发展程度。
（二）企业人力资源开发的内涵
企业人力资源开发它有两层含义，一是指对人力资源的充分发掘和合理利用。主要是针对具有较好素质的专业人员而言的，开发是在员工素质基础上，有针对性的提高或知识的再更新。二是指对人力资源的培养与发展。我们认为企业人力资源开发就是有目的的训练，训练的目的就是改变受训者的行为，以产生良好的绩效。包括岗前培训、能者为师，师傅带徒弟、脱产培训、公关、咨询、自学等形式。
（三）企业人力资源开发的必要性和重要性
在社会经济的发展过程中，人力资源是最宝贵、最重要的资源，它具有与其它资源不同的特殊性质。大多数自然资源都是不可再生资源，其开发潜力都是有限的。只有人力资源的潜力是极其巨大的，只要开发利用得当，就是用之不尽的可再生资源。特别是在社会生产力和科学技术迅猛发展的今天，人力资源开发的意义越来越重要。充分开发利用人力资源，是提高劳动生产率的核心，是推动企业经济持续发展的基本要素。
作为微观经济主体的企业，人力资源的开发与管理也应构成当代企业经营管理的核心。这是因为，人是一种极其有价值的、稀缺的组织资源，企业活力的一切方面都是由构成该企业的人的组织能力、动机和总体效率所决定的。一方面，随着科学技术的迅猛发展，产生了一系列经济发展。另一方面，全球经济的一体化、全球竞争的进一步加剧、技术进步的影响，客观上要求企业适应市场环境的新变化，进一步改进管理，提高效率。这种改进将是涉及到企业的组织结构、制度、关系、程序等方面一系列根本性的变革。其核心是更加重视人的作用，加强人力资源的开发与管理，重视企业自身劳动关系的协调和员工的广泛参与。
二、国企人力资源开发的现状及问题
世纪之交，随着我国加入世界贸易组织步伐的加快，以及新一轮技术革命和知识经济时代的到来，我国企业即将面临前所未有的激烈竞争，既有来自国内市场的竞争，更有来自国际市场的巨大竞争。可以说，我国的企业，特别是国有企业的生存和发展问题，还从来没有像现在这样显得突出。因此，寻求提高我国企业竞争能力的途径，一直是理论界和企业界共同的努力方向。根据以上对企业人力资源开发的分析，我们想进一步从人力资源开发的角度，探讨一下我国国有企业的发展问题。
（一）国有企业人力资源开发的问题
国有企业在人力资源开发方面与中外合资企业、外资企业，特别是与世界上著名的跨国公司存在的巨大差距，己经成为国有企业可持续发展的严重障碍。现阶段，以我们汾西矿业集团公司为例，人力资源开发主要存在以下几个方面的问题：
1、企业人力资源开发的投入严重不足。员工培训费用的投入占企业生产总值的3%，其教育、培训费年人均180元；
2、人才流失严重。上述状况与世界上一些国家，特别是发达国家的企业在人力资源开发方面的投资相比较，差距十分明显。如，经合组织国家在在职培训方面的投入占国内生产总值的比重估计高达23％，这样就造成企业难以吸引人才和留住人才。
3、人力开发激励机制不活。大多数国企都是“以钱为本”式的激励，墨守成规式的激励，大锅饭式的激励，以职行赏式的激励，过高期望式的激励等等。
4、培训机构不健全。目前很多国企没有申请正式的培训机构，只是形式上的学习而已，师资队伍不健全，师资队伍质量不高，领导责任意识淡薄，培训流于形式，有应付趋势。
（二）汾西煤矿人力资源现状分析
人力资源的素质满足不了企业技术进步、提高劳动生产率的客观要求。国有企业人力资源开发投入的严重不足，直接的后果就是企业人力资源素质的普遍低下。具体表现在：
1、企业领导者文化素质不适应经济现代化的需要，经营观念不适应市场经济发展的需要。从我们汾西矿业集团公司的统计资料看，企业管理人员中接受高等教育的人数比例为19.60％，接受高中教育的比例为27.60％，还有52.80％的人是初中以下文化水平。
2、企业的专业技术人员文化素质不适应企业发展的需要，知识陈旧老化现象严重。有数据表明：专业技术人员中接受高等教育的人数比例为25.80％，接受高中教育的比例为39.47％，还有34.73％的人是初中以下文化水平。
3、企业的技术工人文化素质偏低和技术水平下降。全公司技术工人队伍中，初中以下文化程度的人数比例是67％，高中、技校文化程度的人数比例是30．4％，大专以上文化程度的仅占2．6％。根据全国总工会2008年对全国333家企业近70万名职工进行的一项调查表明，技术工人的实际技能水平普遍下降，严重影响企业现代化程度的进程和产品质量的提高。
（三）企业人力资源开发方法的问题
企业人力资源开发的方法陈旧，手段单一，效率低下。首先，在调动职工积极性的方式上多数企业以工资、奖金、福利、住房和提升等激励手段为主，尤其突出货币激励的作用。但由于多数岗位货币激励的差距难以合理拉开，使分配中的平均主义现象严重，货币激励效果下降。其次，很少采用与职工工作内容、工作性质有关的激励手段，使职工可能通过工作获得的多种满足转化为单一满足，降低了职工工作的兴趣和主动性。
（四）企业人力资源结构的问题
企业人力资源结构不合理，利用效率不高。现在企业既“人满为患”，又“人才奇缺”。具体表现在：一方面，企业卸不下“富余”人员的沉重包袱，只能肩负重压、苟延残喘。企业的“富余”人员占企业职工总数的18.5％。每年用于这些职工的工资和福利支出所需的费用相当于国有企业实现利润的两倍。而另一方面，企业人才短缺似乎成为普遍现象。
以上几点，反映了我国国有企业人力资源开发存在的问题的主要方面。此外，许多企业职工劳动积极性不高，主人翁意识减弱，参与企业管理和决策的程度很低；企业职工的道德水平较低，缺乏竞争、创业开拓的主动精神，不能适应市场经济带来的变化，承担风险的观念较弱等也反映了我国国有企业人力资源开发的基本状况。
三、国企人力资源开发的对策
人力资源对企业经济起着决定性的作用。它是最活跃、最积极的主动性生产要素，是积累和创造物质资本，开发和利用自然资源，促进和发展国民经济，推动和促进社会变革的主要力量。西方发达国家的成功经验，以及大量的研究足以说明，对于企业来说，人力资源开发是现代企业获取和保持竞争优势的最终源泉，是现代企业进步发展的最有力的手段。因此，要提高国有企业的竞争力，实现国有企业的可持续发展，从根本上讲，必须重视人力资源在企业发展中的作用，必须重视人力资源的开发，全面实施人力资源开发战略，建立与发挥国有企业的人力资源优势。
（一）建立现代企业制度下的人力资源开发战略
适应现代企业制度对人力资源的新要求，建立现代企业制度下的人力资源开发战略。
1、现代企业制度对人力资源提出了全新的要求。建立现代企业制度，是企业适应市场经济建设的根本性变革，它将为国有企业发展创造良好的动力机制，使人力资源配置形成新的格局。在这种大趋势下，人力资源的开发和利用是企业再生活力的重要决定因素。现代企业制度对人力资源配置以及人力资源素质都提出了全新的要求。
一是对人力资源配置的新要求。表现在：①产权关系的明晰化，决定了现代企业制度下责、权、利归属的明确化，在企业内部形成激励和约束机制，责任与压力同在。这一现代企业制度的内在要求，决定了企业决策者对企业现有人力资源构成将从一个更高更远的角度上来考虑企业的生存与发展问题。由此人力资源配置就产生了一个新的动力源。②责、权、利明确改变了企业人力资源的传统依附关系。在市场经济条件下，受市场规律的支配，企业人力资源与企业生产、企业效益之问的关系发生了质的变化，企业劳动力带有了明显的商品属性。企业职工也由此成为企业进行市场竞争的主动参与者，并及时地通过有效途径来调整自身，以获得收益的增加。劳动者本身产生了求生存、求发展的内在动力。
二是以利润最大化为最终目标的企业要求人力资源素质必须适应市场竞争的要求。表现在：①适应市场竞争要求，企业的技术改造、产品更新的速度加快，周期缩短，必然要求企业人力资源的素质以较快的速度提高，以适应企业发展的需要。②在企业对人力资源素质的要求不断变化的情况下，职工亦基于自身生存和发展的需要对人力资源开发提出多种要求。在市场竞争的条件下，企业对人力资源素质的要求不断提高，这本身就是对劳动者个体的一种选择。岗位与岗位之间，人与人之间必然形成一种激烈的竞争。为获得竞争的优势，参与竞争者以期通过人力资源开发的手段改善现己存在的不适应或将来出现的不适应。
2、构建现代企业制度下的人力资源开发战略。我国国有企业的人力资源的配置构成大多是在计划经济条件下产生的。它配置的出发点和立足点不在于企业人力资源参与市场竞争的需要，而在于单纯的人力资源配置本身。在市场经济条件下，企业对人力资源配置的要求己转向以竞争需要为核心。这一质的变化，使得原有人力资源配置以及人力资源素质己显得极为不适应。因此，必须顺应现代企业制度的要求，建立现代企业制度下的人力资源开发战略，优化企业现有人力资源结构，提高人力资源素质，做到人尽其才，才尽其用，用尽其能，得其所酬。具体地说主要包括以下几个方面：
第一，要树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源的开发和利用。企业劳动人事管理要从单纯管人的方式转向发现人的潜力，开发人的潜力，促进人的发展的方式上来。
第二，改革企业人事部门的工作方式，将人力资源开发和管理纳入决策层。变企业人事部门为人力资源部，其功能不仅仅是如何管人或执行上级下达的人事调配命令，而且要围绕企业发展战略，及时调整人力资源政策，使企业人力资源能够适应企业经营发展战略的需要。通过人力资源的开发和管理，与其他部门协调一致，共同实现企业的战略目标，增强企业竞争力。
第三，加强人力资源开发和管理的科学研究工作，综合运用人力资源开发和管理的专业知识、心理学、行为学、法学等多学科知识，建立企业人力资源开发和管理系统，强化人力资源管理诸要素之间的内在联系，使之成为一个有机的整体。①将人力资源开发从招聘录用开始，贯穿企业人力资源开发和管理的全过程。这就要求企业人事部门必须不断提高自身工作人员的素质，配备一些高学历，精通人力资源理论的管理人才。②完善企业人力资源开发系统，全方位开发企业人力资源。完整的企业人力资源开发系统，应当包括人力资源规划、人力资源投入和产出、人力资源评估三个方面。③完善企业用人机制和内部用工制度，为企业领导者和职工素质的提高增加压力，形成动力。首先要把选拔、聘任、考核和解聘企业主要领导人的功能推向市场，通过建立和健全企业家的市场形成机制，为企业家的职业化创造良好的外部环境，以弱化企业经营者的短期行为。其次，在企业内部形成人才竞争机制，对不称职的职工采取待岗培训，以确保职工队伍的优胜劣汰。这些制度和措施有利于形成企业经营者和员工努力提高自身素质和能力的外部压力。④改进企业内部管理的方式方法，有效地使用人才，调动人的积极性，充分挖掘人的潜能。
（二）创造良好的外部条件，做好配套改革
为企业人力资源开发与管理创造良好的外部条件，做好配套改革。
1、进一步深化国有企业体制改革，建立现代企业制度。在传统的计划经济条件下，国有企业的劳动人事制度是以“铁饭碗” ——非竞争性的就业制度，“大锅饭”——平均主义的收入分配制度，“单位所有制”——具有人身依附色彩的、限制人员流动的用人制度等为基本特征的，这样的劳动人事制度严重挫伤了劳动者的工作积极性，劳动人事管理仅局限于事务性和形式上的管理。由于企业没有生存的压力，人力资源开发也就没有紧迫性。
现代企业制度是由产权制度、企业法人制度、企业领导制度为基本内容的新型企业制度，它适应了市场经济发展的需要。现代企业制度最大的制度活力在于两点：
第一，适应社会化大生产所要求的生产资料社会性所有，可通过资本市场筹资，解决了生产扩张所须的长期资金来源，摆脱了企业发展历史上完全依靠自身积累的局限；
第二，产权明晰，权责分明，使企业的经营者和职工群众有压力也有动力从企业自身出发搞好企业的生产经营。建立现代企业制度，一方面必然要求国有企业对其组织结构进行根本性变革，另一方面，必然要求国有企业在用工制度、培训制度、考核制度、分配制度、人力资源配置的方法等方面进行全面改革。所有这些，都必然要求企业的人力资源开发和管理作相应的变革，从而为企业的人力资源开发提供动力和体制保证。
2、建立和健全企业家的市场形成机制，培养造就一支企业经营管理者队伍。企业家，一般以被社会公认，以企业的经营管理为职业并能够独立承担企业的经营风险的企业经营者。我国建立社会主义市场经济体制，推行现代企业制度，迫切需要培养造就高素质、懂经营、会管理的职业企业家。这既是企业人力资源开发的重要内容，也是企业进行人力资源开发的重要外部条件之一。这就要求我们必须尽快建立市场化的企业家形成机制。从人事制度上，我们要采取措施，改革用党政机关工作人员管理企业的方式，把选拔、聘任、考核和解聘企业经营者的任务交由市场来完成，逐步创造一个公开、平等、竞争、择优的环境，形成一套法制完备、纪律严明的监督体系。
完善劳动力市场，建立新型劳动关系。企业人力资源开发不仅仅是封闭环境下对企业现有员工的合理利用和提高其素质的问题，还有一个从劳动力市场吸收企业所需劳动力，向劳动力市场释放企业多余的劳动力，从而实现企业人力资源动态开发。
企业人力资源的开发研究是一个现实的命题，对于提高企业的整体素质，促进整个国民经济的持续、稳定、协调发展都具有重要的理论和现实意义。
我们把人力资源开发与企业经济效益的提高结合起来进行分析，揭示了二者的相互关系。通过分析，我们认为，实现企业的发展首先应从加强企业的人力资源开发入手，人力资源开发是企业发展的根本推动力。这是因为，实现企业的发展的重点是如何获取和保持企业持续的生存能力和发展能力，而持续的生存能力和发展能力，体现为企业的综合竞争力。企业要取得竞争优势，人力资本始终处于支配性地位，人力资本优势的持续性是企业发展的根本。而人力资本优势的获取、发挥和保持，则有赖于人力资源开发的广度和深度，企业通过人力资源开发，可以提高企业人力资源的素质，改善企业人力资源的结构，加强人力资源的组织和管理，实现企业人力资源的优化配置，激发劳动者的积极性，促使劳动者与生产资料等生产要素的结合处于最佳状态，从而实现和保持企业的人力资本优势。
面对新世纪的诸多挑战，我国企业，特别是国有企业，如何才能在日益激烈的市场竞争中站稳脚跟，提高自身的竞争力，从而实现企业发展目标，己成为人们关注的焦点。我们认为，国有企业人力资源开发的薄弱，是造成企业人才匮乏，管理松散，创新缓慢，竞争力低下根源所在，是国有企业发展的严重障碍。因此，重视人力资源开发，提高国有企业的竞争力，应当成为今后国有企业改革与发展的中心工作。
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