人力资源管理中的激励原则-经管之家官网！

摘要：人力资源管理中的激励原则就是设法使组织中的成员看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们出于一种自愿驱动状态，他们在这种状态下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。可以说，激励在各级组织的管理工作中，在调动组织成员潜在的积极性、出色的完成工作目标以及不断提高工作绩效等方面都具有十分重要的作用。 关键词：人力资源管理，激励原则
人力资源管理在实现组织总体战略和职能战略过程中的重要作用是毋容置疑的，而恰当地利用人力资源管理的激励原则效应则对于组织经营至关重要。因为组织管理的本质就在于人的管理、人心的管理。一个人的能力和天赋是否能得到充分的挖掘和发挥，他（她）为组织目标付出努力的意愿、行为方向、努力水平和坚持的水平，在很大程度上取决于他的需要和动机是否得到了满足和认可。
人力资源管理中的激励原则就是设法使组织中的员工看到自己的需要与组织目标之间的联系，使他们出于一种自愿驱动状态，激发起其潜在的积极性和内在动力，发奋工作，不断提高工作绩效，出色完成工作任务。也就是说，他们在这种状态下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现组织目标。
因此，无论是马斯洛的“需要层次论”、戴维·麦克里兰“三重需要理论”，还是司达西·亚当斯的“公平理论”和维克多·弗洛姆的“期望”理论，都从不同的侧重点揭示了激励是人力资源开发与管理的重要手段。美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆斯在对员工的激励研究中发现，按时计酬的员工仅能发挥其能力的20%-30%；得到充分激励的员工，其能力可发挥至80%-90%。-美国的国际商用机器公司，为职工提供养老金、集体人寿保险、优厚的职业培训待遇和医疗保障待遇等，创造良好的工作环境来吸引人才。-日本的丰田汽车公司采取合理化建议奖的办法鼓励职工提建议。结果该公司的职工仅1983年就提出165万条建设性建议，为公司创收900亿日元的利润，相当于公司全年利润的18%。由此可见，恰当的利用激励时机、激励频率、激励强度和激励的针对性可以帮助组织增加凝聚力，吸引并留住所需人才，更好地鼓舞士气，调动员工的积极性，激发他们的创造性和革新精神，以提高工作绩效。
当激励应用于人力资源管理方面，其直接指向就是要尽量满足人的动机和需要。动机因需要而起，需要是激励的缘由，而人的动机和需要极其复杂且变化多端，包括金钱、感情、尊重、友谊等等，管理者的任务就是对不同的人采取适合其要求的激励因素和激励措施，激励的原则也因此呈现出多种表现形式。
一、正激励与负激励相结合 以正激励为主的原则
正激励是对正确的行为和好的工作绩效要给予肯定和奖励，否则，这些行为和绩效就不能持久，甚至会消失。负激励是对不良行为、过错的惩罚和鞭策，以达到奖优罚劣，鼓励先进的目的。“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”，即是这个道理。但要尽量少用负激励的方式降低情绪而增加消极因素。
二、物质奖酬和精神鼓励相结合 以精神鼓励为主的原则
物质奖酬和精神鼓励是对人的物质需要和精神需要的满足，而人们的物质需要是随主客观条件的发展而不断变化的。当社会经济文化发展水平较低时，人们的物质需求会比较强烈，反之，则是精神需求占主导地位。
如果片面追求物质奖酬，会滋生唯利是图的“拜金主义”和弄虚作假、违法乱纪现象，甚至给组织和社会风气带来极大危害。但一味地只讲奉献不讲需要，脱离实际空谈精神激励也只会降低激励效能，割断奖酬和绩效之间的联系。应该把物质激励和精神激励有机结合起来，而不是机械地采用固定的形式。从个人成长发展的需要和满足自我实现需要和社会发展的趋势来看，精神激励将 最终走向更高层次。
三、内激励和外激励相结合 以内激励为主的原则
所谓内激励，即来自内心的激励，是在工作进程中所获得的满足感和成就感，附加着浓厚的个人喜恶，并与工作任务本身密切相关。现举例说明：一个运动员，在相当长时间艰苦的专业训练过程中，之所以愿意抛洒辛勤的汗水、痛苦的眼泪和伤病，是因为他的内心有一个信念，那就是总有一天，他会拼搏在运动场上，登上冠军领奖台，听到观众赞美的掌声，实现为国争光的梦想。支撑他坚持到胜利的信念就是源自于内心的激发和鼓励。
所谓外激励，是由外酬引发的刺激，与工作任务本身并不直接相关。比如：屠宰场的工作又脏又臭，又苦又累，大家都下班回家了，只有一个人甘愿加班，原因在于他可以得到额外的加班费，如果没有加班费和奖金等外酬的刺激，他很可能就没有了加班的积极性。
四、差异化激励原则
每个人都有的各种不同的动机和需要，既有衣食住行的需要，也有求知、情感、友谊、尊重和寻求自我成就的需要，更有各自独特的性格特点，对奖酬的反应也不相同。必须因人而异，实行差异化激励原则。比如国内的北京内燃机总厂、安阳矿务局、九江动力机厂等，研究和借鉴了马斯洛等人的需要层次论，调查了本企业不同类型职工的具体需要，在可能的条件下，满足了工资奖金、旅游、弹性工时和进修深造、提拔重用等各种不同的需要，从而大大激发了职工的积极性，完成和超额完成了工作任务，获得了较好的经济效益。
总之，在实际工作中，除了要正确使用激励的一般原则之外，还要注意把握激励的强度和频率，以及其公平性和适时性。只有这样，才能利用人力资源管理的优势，凝聚团队中的每一个成员，不断激发他们工作的潜力和动力，完成既定目标。
参考书目：
1.Blanchard《行为管理学》 ——王琼玲译
2.《内激励与外激励》 ——余凯成
3.《要十分重视合理化建议》 ——章继浩

作者：方虹 来源：《管理观察》2010年第14期

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