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［摘要］ 作为现代社会企业竞争核心资源的人力资源，对企业管理的成功与否在很大程度上起着决定性作用。直到上世纪八十年代中后期，人力资源管理理论才被引入我国，也就是说从起步时间上我国人力资源管理工作已经远远落后于西方发达国家。到了九十年代，一批与人力资源管理有关的理论著作被陆续引进国内。从理论起源来看，东西方的人力资源管理同根同宗。但是由于东西方企业文化的差异，导致二者企业的人力资源管理存在着巨大差别。而这种差别势必会使我国企业的人力资源管理受到影响。为此，作者以中国和法国两个最具代表两种不同文化下人力资源管理进行比较，并试图从法国企业人力资源管理中找到值得我国借鉴之处，以供业界参考。 ［关键词］ 中国，法国，人力资源管理，现状，启示
一、中国和法国企业人力资源管理的当前状况分析
第一，法国企业人力资源管理现状
1.在用工制度和工作制度方面灵活多样。在法国，企业通常会以企业固定员工，也就是长期合同人员和企业临时人员为依据，将员工划分为两类。而合同制是法国企业普遍采取的用工制度。一般情况下，在企业员工中有70%为短期合同人员，而长期合同人员仅占到30%。通过这种用功方式，企业的用人成本能够得到有效地降低，此外，还会使在职职工感受到一定的工作压力。这都是由于法国企业较为灵活的用工方式所决定的。
2.对员工的培训高度重视。1971年，法国**就通过法律对企业必须培训本组织内的员工进行了明确规定，以对企业实施员工培训工作进行鼓励和强化。此外，在主观上，法国企业对员工的培训业异常重视。这主要是由于法国**不断加大企业对员工培训工作的重视程度而产生的效果。
3.员工的薪酬随着员工从事的岗位的不同而变化。紧密结合人员待遇与岗位为一体。在确定岗位时，以项目的为依据；在确定岗位待遇时，以在项目中不同岗位所产生的作用、难以程度、技术复杂程度等为依据。也就是说，即使职位一样，待遇也会存在差别。
4.在选拔、培养高层领导干部方面十分重视。目前，法国企业的高层领导大都毕业于重点高等院校。而在后备人选的选拔方面，决策层获得人员信息的一个重要途径是各地分公司的经理和人力资源负责人的联系网。
第二、中国企业人力资源管理现状
1.招聘选拔方面。市场化的招聘制度，在现代企业中，企业人才的引进以从前的接班、推荐为主转变为市场行为，真才实学逐渐代替关系背景成为人才获得工作机会的主要途径。招聘途径逐渐公平化、公开化。
2.绩效考核方面。虽然定期人员绩效考核制度已经在大部分企业中得到了建立，然而却没有很好的应用，从而导致绩效考核难以发挥其应有的作用。
3.薪酬管理方面。分类管理普遍存在于企业的薪酬管理中，在薪酬结构方面，也随着员工的不同而不同，但其主要组成部分为岗位工资、奖金、各种津贴等。
4.社会保险方面。虽然国家规定了企业必须给员工办理“五险一金”，然而由于各种原因，大多数中小企业依然熟视无睹。此外，即使办理了“五险一金”但是，参保率超过90%的只有基本养老保险，其他保险参保率远远低于80%。
二、比较分析中法企业人力资源管理的差异
第一、在社会文化层面
试图通过利己达到最终的利他结果的资本主义思想的利己主义是法国文化的中心所在。所以，传统行为道德通常不会对法国人的行为产生约束作用。而儒家文化是中国文化的中心所在。这种文化塑造了吃苦耐劳、坚忍不拔的民族精神。在管理风格上，对情理法过度强调，带有十分浓重的人情色彩。
第二，在人力资源管理模式方面
1.在企业的性质和员工地位方面。在法国，企业利益最大化是企业的目的所在，为企业获取和创造利润从而使股东的利益得到满足是企业雇佣员工的目的所在。而在中国，为员工服务是企业所关注的重点，并试图创造良好的合作关系与企业和员工之间，并通过员工和企业的努力来实现其共同的目标。
2.在对员工的人性假设方面。1960年，道格拉斯？麦格雷戈提出了X，Y人性假设理论。对于这一人性假设，法国企业认为只有通过严格的管理制度对员工进行管理和督促员工才会努力工作，否则便会懈怠，也就是说他们更认同X理论的任性假设。明确地分工、清楚的责任、明文规定的处理常规问题的程序和政策，是法国企业人力资源管理的主要模式。在这种管理模式下，企业明确地规定了每个工种的岗位职责、责任、技术要求等，对于上级的命令和计划，员工只能被动地执行。然而，在中国，企业认为员工是企业财富，他们是能动的、勤奋的、积极的，所以说中国企业更倾向于Y理论的任性假设，他们认为，企业的发展必须依靠员工的智慧和才能。
3.在企业内部等级制度方面。在法国，具有竞争性质的等级制度是法国普遍采用的内部等级制度。在这种制度下，企业具有十分明确的内部等级划分和分工。在自己的职权范围内管理好自己的员工是上级的主要任务，而员工对于上司的命令只能听从。员工之间、管理者之间都有各自明确的岗位和分工，互不干涉。然而，这种制度是以竞争为基础的，所以内部等级的变动十分频繁，这是因为人的能力是企业内部的中心，也就是说，个人的能力是企业实行招聘、选拔、录用、评估以及提升的标准。
第三，在人力资源市场化程度方面
在法国，劳动力市场极为发达。在普遍存在的自由雇佣制的影响下，劳动力供求双方已经逐渐将劳动力市场作为劳动力获得和提供的主要途径。站在员工的角度看，作为劳动力供给方的员工在谋求职业时完全以劳动力市场信息和市场方式为依据。站在企业的角度看，企业作为劳动力需求方在获得雇员、发布招聘信息时，也同样是通过市场方式，例如广告刊登、职业中介、网上招聘信息的发布等。此外，劳动力市场对法国员工的薪酬水平还起着调节作用。一般情况下，供不应求的的人才在市场上的凭据薪酬水平都很高。
在中国，人力资源市场随着逐渐建立的市场经济体制而建立起来，从而保证员工求职需求和企业用人的需求得到满足。然而，在人力资源配置中，人力资源市场所产生的作用并没有完全发挥出来，从而影响了人力资源的优化配置，这主要是因为较多的人才使用管理问题、较严重的人力资本投入不足，较差的人才队伍素质而导致的。综上所述，在人力资源市场化程度方面，法国企业以外部劳动力市场为导向，而中国企业的人力资源市场正处于逐步建立阶段。
三、法国企业人力资源管理对我国的启示
第一，在人力资源管理理念和原则方面
在劳动关系和人力资源管理体系方面，法国企业具有较完整的内容、较健全的制度、较规范的管理，并且对于这些内容、制度、规范企业员工都会自觉遵守。并且给予作为企业内部经营的人力资源管理和作为企业对外经营的生产经营于同样的重视程度。此外，对员工的能力和潜质进行培养和发掘，从而使员工的技能水平得到提高，知识结构得到调整从而保证员工能够更好地贡献于企业是企业人力资源管理的重点所在。相比于法国企业，我国企业的人力资源管理更加注重用人和管理，为此，我们应该借鉴法国企业的方式，将人力资源管理的重点转变到对人才的经营、投入和提高方面，而不是如何通过制度和手段来“留”人才。
第二，我国应该进一步高度发展市场化进程
我们都知道，高市场化往往带来高效竞争，强调优胜劣汰，随之而来的优势是更公平公正，以及市场的更高透明度，有效遏制“暗箱操作”情况。当前我国就业压力很大，市场化的进一步加强能够很大程度上解决人们倾向于“吃官粮”的心理，使人们更倾向于投身和规划我国市场化进程，积极提高个人竞争力。另外，还可以改善过去地区间人才闭塞、流动性差的问题，从而更高效合理的利用人力资源。

作者：洪战辉 来源：《商场现代化》2010年第33期

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