[原创]金融危机下:中小企业人力资源管理-经管之家官网！

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摘要：次贷危机已经发展成为全球性的金融危机，受此影响世界经济增长放缓，中小企业的生存与发展受到严重影响。中小企业要继续生存发展,，必须做好人力资源的管理。企业应当采取何种人力资源管理的应对措施，使危机的影响程度降低到可控范围之内？通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，提出了中小企业金融危机下人力资源管理的策略。

关键词：金融危机，中小企业，人力资源策略 中小企业在国民经济中具有重要的作用。统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%；而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会，创造了约60%出口贸易；因此金融危机导致的全球经济放缓和对外贸易量的下降，将严重影响中小企业销售额和利润率。所以中小企业必须面对现实，调整原来经济高速增长模式下的人力资源管理决策，以适应面临的经济增长放缓甚至经济衰退。

一、中小企业人力资源管理的特点

1、人力资源管理基础薄弱。

不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业对于人力资源管理的重视都不够。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人力资源管理而言，中小企业人力资源管理更为必要。

2、人力资源管理更复杂。

中小企业，行业分布广，地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业人力资源管理更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性。

中小企业，员工是多样和多层次的。企业经营中，有高层管理人员，营销人员，公关人员，技术人员，还有大量生产经营一线的工人，由于企业资源有限，不同员工的资历和接受培训的时限和机会有显著的差异。由此共同构成了中小企业人力资源的复杂性。

二、中小企业采取人力资源管理的对策

1、薪酬预算

中小企业首先要控制运营成本。运营成本不但要在经济环境好的时候实施有效控制，当业绩增长放缓，销售业绩下滑，为了安全度过经济环境低迷的经济周期，保证利润不下滑，企业所采用的最直接有效的手段就是在成本控制上寻找压缩空间。而成本控制中，削减人力资源投入成本也是重要的对策之一。

面对突如其来的金融危机，中小企业应该对已经完成的2009年薪酬预算进行一定的调整。各中小企业应该根据本行业受金融危机的影响和企业绩效，对薪酬预算进行适应的调整。根据调查，经济放缓对大多数的以出口为导向的企业经营产生严重影响。尤其表现在在汽车，半导体，电子和制造业的企业。而内向型企业有受影响但影响较前者轻。

2、短期激励

尽管针对危机调整公司薪酬结构方案能有效降低成本，但并不是对所有的中小企业都适用，因为需要考虑员工情绪等更多的因素。

所以中小企业也可以采取行动，设计和实行更能体现以绩效为导向的奖金分配方法。即通过增加变动奖金收入的比例，调整固定现金的比例，从而实现有效控制企业的运营成本，把企业经营业绩受危机影响的程度降低到最低点。同时，企业还可以选择减少奖金预算总额的方式，削减奖金总额规模。有些企业通过增加绩效考核周期的频度，全面加强业绩监控，做到及时发现问题，及时解决。 3、人才管理

受危机影响较重的有些中小企业不仅仅是出口量下降，甚至有些出现停产半停产的状态。所以这些中小企业要正视困境，进行裁员。在困境面前，裁员是非常有效的做法，由其是生产制造型企业更是无可非议。在订单缺乏，开机率严重不足的情况下，保留过多的人员无疑是极大的人力资源浪费。

但是，对裁员问题必须有几点需要注意：

其一，量、度、质每一指标都要控制。现在，企业裁员不可盲目，不可只关注数量的减少而忽略了保值、有度。这样，我们就发现：企业裁员后剩下的员工很多都是步入中年、接近退休的老员工，而年轻人大多离职了，企业的新鲜血液反而流失严重，这对企业的后续发展埋下了极大的隐患。企业更应该抓住裁员这一契机，进一步优化内部的人力资源配置。

其二，裁员的时候也是留人的最佳时机。人才的作用对企业的发展显而易见，裁员的时刻企业肯定会出现动荡，很多人才也会感到忐忑不安，甚至选择跳槽。这时，我们必须对人才进行慰留，这个工作要是能够在裁员前开展的话，效果可能会更好。对于人才，哪怕在裁员的时候反而提高他们的薪酬待遇，会更利于促进企业的稳定与可持续发展，“三军易得，一将难求！”

中小企业如果考虑裁员，生产一线的工人将是第一裁员的目标，位列其次的是工作经验较少的普通员工和专业人员。而拥有丰富经验的资深员工则最需保留的群体，他们担负着保持企业高效运转，走出困境的重任。从不同行业看，地产、电信、汽车行业对有经验的高级人才需求旺盛，尤其是此次受金融危机影响较大的房地产行业，开发商迫切需要高级销售人才应对这场危机。另外，调研显示消费品行业和高科技行业对应届毕业生有较高需求，将为大学毕业生提供广泛就业空间。

其三，必要的疏导与宣传势不可少。其实在裁员的时候，很能看出来人力资源管理者的危机处理能力，裁员是一项费力而不讨好的工作，有的企业甚至根本不按照现行的法律法规来实施裁员，很多时候HR们都处于两头堵的角色。在裁员前一定要做好宣传工作，拟定一个可行的具体的实施方案，避免在过程中成为无头苍蝇。方案要体现人行化的风格，比如中小企业承诺为裁员的员工提供补助，为异地员工安排回乡行程等等。

对于受危机影响较小甚至没有影响的中小企业，需要把人才招聘的重点转向市场短缺、供不应求的稀缺人才。很多中小企业在市场宏观经济环境好的情况下，由于各种原因没有机会吸引到优秀的人才（比如福利不如大企业）。当市场表现低迷，部分企业选择裁员方式削减劳动力规模时，恰好是一些企业在市场上寻找人才的最佳时机。因此，这些中小企业表示会在2009年或者未来加强招聘力度。企业对专业人士及高级专业人士的需求仍然较高。 4、培训管理

危机的时候，中小企业人力资源管理要有所侧重，重点在可能影响企业发展的干部员工身上加大投资，对他们加大培训力度。

企业要知晓企业目前所面临的经营困境，要明白摆脱这一困境需要什么样的策略，而要落实这一策略又需要干部和员工具备什么样的技能。

企业通过展开有效的人力资源活动。提升干部员工的绩效，尤其是提升各级主管的绩效管理能力，帮助他们提高分析问题，解决问题的能力，掌握人力资源管理技巧，提高工作的针对性和方法的有效性。

同时培训是提升企业凝集力的最好方式。

5、长期激励

中小企业除了有短期激励外，还要有长期激励计划。

但受金融市场剧烈波动影响，以股票期权为代表的长期激励出现大幅缩水，导致长期激励失效的情况。中小企业为激励和留住人才可以为留住人才提供干股，岗位股，贡献股或者知识股。通过将个体的利益和企业的利益统一起来办法，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。

总结，此次金融危机对企业的影响不容乐观, 尤其是当今的中国经济已经与世界的整体经济起伏全面接轨. 这也使得中国中小企业需要做好更充足的准备来加以应对. 然而危机同时给企业也带来许多机遇, 对于那些提前做好准备的并深谙企业经营之道的公司, 根据企业自身情况调整经营策略和管理方法，定会转危为机。

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