提高中小企业环境适应力的人力资源管理方略-经管之家官网！

摘要：本文从当前环境的特点出发，详细分析了目前社会契约和工作方式的变化，认为要想提高中小企业环境适应力，必须考虑两个问题。一是提高中小企业的技术创新能力；二是保证一支稳定的员工队伍。并提出了从培养员工的学习能力以及吸引、开发和保持一支高效的劳动力队伍两个方面提高中小企业环境适应力的人力资源管理方略。 关键词：中小企业，环境，适应力，人力资源管理，方略
在经历了2008年全球性金融危机之后，2009年末全球经济略有好转，但我们仍不能断言世界经济就此走上上升通道。因为我们看到，在2008年全球性金融危机下，有太多的企业，尤其是依赖出口的中小企业“伤亡”惨重。多数中小企业倒闭，还有大多数在生死线徘徊。至今我们没有看到中小企业显示出有明显的生命活力，仅仅是原地喘息。全球化对于企业的影响已经无法回避，即使一个完全本土化经营企业，外部环境对企业的运营也将起到巨大影响作用。我们不得不思考：中小企业应该如何提升环境适应力和变通力。本文将从人力资源管理角度进行探讨，寻求中小企业走出困境的方略。
一、当前环境变化的特点
相对于大型企业来说，中小企业由于自身规模较小，生产品种单一，一般具有较好的适应环境的能力。但是这种适应力只是相对的，在经济全球化和竞争高度渗透状态下，中小企业也不得不考虑对自身有重大影响的环境特点。主要有两大方面。
一般外部经营环境：包括国际环境、科技环境、社会文化环境、经济环境和法律政治环境。这些环境因素对企业的影响是长期的，如果观察企业的日常经营，似乎感觉不到它们的存在。但是，这些因素的长期积累由量变到质变的结果给中小企业带来的将是灾难性的。如这次突然爆发的全球性金融危机，以及美国对华轮胎反倾销、对华钢制螺杆反倾销等。而科学技术的更新变化则规定了中小企业的存在寿命，大多数中小企业只能在某一技术的生命期内生存，一旦有了新的技术出现，企业将随着旧有的技术一同消亡。中小企业大多缺乏技术创新能力。
任务环境：是指直接影响企业经营的那些要素，如顾客、竞争者、供应商及劳动力市场。对于中小企业来说，任务环境中的要素是要重点考虑的。顾客的需求更多变和复杂，竞争者变得势均力敌，供应商仅仅是价值链中的一环，劳动者的需求和思维方式大不一样。如何赢得一批忠实的顾客，如何与竞争者合作获得双赢，如何同供应商合作获得经营成本最小化，如何在劳动力市场中获取合格的劳动力并用好他们，这些都是在经济全球化下的特殊要求。
二、社会契约和工作方式的变化
社会契约是法国卢梭所著的《社会契约论》一书所提到的概念，主要是指自然人在处于自然状态下，以单个人身份出现，会很难处理与自然以及与他人之间的关系，因为此时是无组织，无联合的，为此社会每个自然人共同达成一个契约组成政府，即公共事务管理机构来管理社会所有人的事务并组织、领导人民与自然斗争。卢梭相信，一个理想的社会建立于人与人之间而非人与政府之间的契约关系。企业管理中组织和员工之间的关系也是社会契约的一部分，组织和员工形成一组契约，双方为获得自身需要的目标而共同协作。由于环境的迅速变化，使得组织和员工之间旧有的社会契约发生了改变。在旧有的社会契约中，员工贡献能力、教育、忠诚和主动精神，同时希望组织提供整个工作生涯内的工资、福利、晋升和培训作为回报。新契约则是以就业者的能力而不是终身雇佣为基础的。员工管理自己的职业生涯，组织不再保证就业；公司同意支付更高的工资并在培训和发展机会上投资，以便在公司不再需要他们的服务时，他们可以更容易找到工作。员工对于其工作负有更多的责任和控制，他们变成业务中的伙伴而不再相互摩擦。作为回报，组织提供给员工的是分配挑战性的工作以及各种信息和资源，使员工能够继续学到新的工作技能。新契约在为员工参与和表现自身的新的价值方面提供了许多机会。
在环境多变的今天，越来越多的公司喜欢雇佣临时工以节约费用和避免解雇正式员工时所出现的问题。自从出现了大机器生产和现代组织以来，从未产生过如此深刻的工作和职业的变革。在这种情况下，员工必须掌握自己的职业命运。许多职业将不再像以前那样线性、稳定，人们倾向于不断寻找新的职业方向和开创自己的事业。在公司缩减规模时期被解雇的员工通常不愿再回去工作，优秀员工也很难留住，多数员工不再忠实于雇主。
根据环境的特点以及社会契约和工作方式的变化，要想提高中小企业环境适应力，必须考虑两个问题。一是提高中小企业的技术创新能力；二是保证一支稳定的员工队伍。在环境多变的情况下，中小企业只要拥有一支有创新能力的稳定的员工队伍，那么就具备了较强的环境适应力和变通力，能够在激烈的竞争中持续生存。要达到这样一个目标，人力资源管理实践要做两件事，一是培养员工的学习能力，二是吸引、开发和保持一支高效的劳动力队伍。
三、培养员工的学习能力
这里的员工包括组织雇佣的所有人员，即所有的管理人员和一般员工。彼得·圣吉在《第五项修炼－学习型组织的艺术与实务》中认为建立学习型组织的关键就是团队学习，所有的员工都致力于识别和解决问题。通过团队学习，使个人的力量能通过集体实现，避免无效的矛盾和冲突。从人力资源管理角度，应该提高以下几个方面的认识和学习。
1.直线管理人员对人力资源管理知识和技能的学习
通常，直线经理缺乏人力资源管理的知识和技能，对有关的法律、法规也缺乏了解。在现实中，直线经理在工作中有许多压力，既要处理顾客利益、生产部门的利益以及利润，寻求它们之间的平衡，又要面临来自员工的压力等。随着环境的变化，现在的直线经理承担了人力资源管理工作中的大多责任。直线经理站在前沿，通过与团队工作、员工沟通，评估他们，直接与员工处理问题。直线经理采用调查、职业计划、业绩评估和报酬来鼓励员工为公司主动工作。人力资源管理职权正不断向直线经理转移。最新的人力资源管理思想认为，所有的管理者都是人力资源管理者。因此，直线管理人员有必要加强人力资源管理知识和技能的学习，培养从人力资源管理角度处理和识别日常管理问题的思维方式，只有这样才能应变外界激烈的环境。
2.人力资源经理对企业战略的学习和理解
在稳定的环境下，企业战略的重点在于把管理层的正确决策贯彻到基层或员工，员工再把战略转化为行动来达到组织目标。在多变的环境状况下，企业战略主要强调企业要对顾客要求做出迅速而有效的反应。在这两种情况下，企业战略对人力资源管理的要求也不同。前者要求人力资源管理的目的就是确保员工的管理与发展能够保证企业战略的实施；后者则主张员工的成长与发展，企业要建立在员工的知识和能力基础之上。因此，人力资源经理必须了解企业战略设计的要求，学习如何将人力资源管理融合到企业战略中去。同时，要认识到人力资源管理对企业战略的作用体现在三个最重要方面。一是管理开发。因为管理开发在改变或者加强管理哲学、明确未来开发方向以及可见性方面起到了重要的杠杆作用。二是雇员关系。因为雇员关系是人力资源管理问题的核心，牵涉到员工的忠诚、沟通、报酬政策以及劳资谈判层次的选择等。三是组织开发。组织开发在组织变革计划中起到重要作用，特别是企业想要提升新的价值水平，寻求工作关系对策时尤其如此。
3.一般员工对于自身技能的学习
快速变化环境中的中小企业很难提供员工确定的工作，保持持续的工作能力正成为个人自身的责任，员工管理自己的职业生涯。企业所要做的就是提供员工自我发展的机会，可以提高工资和加大在培训上的投资，以便在公司不再需要他们时，他们可以更容易的找到工作。一般员工应该认识到，加强自身技能的学习，提高学习能力，不仅对企业工作效率的提高有利，而且对自己的职业发展有好处。因为职业发展不再是垂直发展，而是在不同的工作中水平移动。
四、吸引、开发和保持一支高效的劳动力队伍
在新的职业和工作关系趋势下，人力资源经理的工作要注重实现三个主要目标：为组织吸引、开发和保持一支高效的劳动力队伍。对于一名具体的员工来讲，他很难长期在某个企业工作下去，企业也不强调每一个员工的忠诚，这是不现实的。但是，在员工流动的过程中，中小企有必要保持劳动力队伍的稳定性，寻求动态中的平衡，并且逐步达到整体队伍的高效。
1.吸引一支有效的劳动力队伍
人力资源经理现在不仅要提高对优秀员工的识别能力，寻找那些显露出会成为有价值的、高生产率的和令人满意的员工特征的个人。重要的任务就是识别组织和个人的正确匹配，努力使组织和个人相互提供的需求、兴趣和价值相匹配。吸引一支有效的劳动力队伍的第一步涉及制定人力资源计划，由经理或人力资源专家依据职务类型来预测对新员工的需求。在这一步主要关注环境是如何对公司的业务产生影响、本公司的业务发展前景、员工的流失率、需要什么类型的员工等。对于这些问题的回答有助于明确组织的人力资源管理战略的方向。第二步是利用招聘程序和潜在的申请人沟通。人力资源经理要认识到内部晋升对员工的激励作用，它可以产生更高的员工主动精神、发展和满意度，同时也可以降低招聘费用。在外部招聘中，要注意为申请人提供与工作和组织相关的实际信息，包括积极的和消极的。由申请人进行现实的工作预评，了解个人和工作、组织的匹配程度，考虑是否接受工作，避免以后的辞职，从而提高招聘效率。第三步是从申请人中选择那些被认为将对组织做出最大贡献的人员。在这一步中人力资源经理首先要明白公司需要人员具有哪些技术、能力和特点，然后对申请人进行全方位的评估。人力资源经理必须同直线经理结合起来才能完成这项工作，弥补双方知识的不足。
2.开发一支有效的劳动力队伍
人力资源管理的主要目标是开发劳动力，使之成为一支有效的劳动力队伍，包括培训和业绩评估。培训和开发代表了组织促进员工学习和工作导向行为的一种有计划的行动。培训通常是对低层次员工或者是技术员工如何做好现在工作的辅导，而开发指的是对经理人员或专业人员针对未来的工作都很有必要的技能的教授。通过培训，不仅使员工拥有特定的工作技能，而且拥有批判性思维和解决问题的能力。目前最流行的方法之一就是“跨技能培训”，它教会员工多种技能，使他们能完成多种工作，这样就会为员工提供多样性能力和帮助公司迅速调整，以适应员工需求的变化。另一个方法是“整合学习”，该方法采用团队练习的方式来建立和加强有效的团队工作习惯。业绩评估是开发一支有效的劳动力队伍的另一项重要技术。通过观察和评价员工表现、记录评估和向员工提供反馈，员工利用这些信息来改善工作。一般来说，为使业绩评估成为组织中的积极力量，人力资源管理专家必须做好两件事：（1）通过开发和应用诸如评定标准这样的评价系统来精确地评估业绩。（2）对经理进行培训，使他们能有效地利用业绩评估访谈，这样经理就能够提供反馈，以提升员工的业绩和促进员工进一步发展。
3.保持一支有效的劳动力队伍
保持一支有效的劳动力队伍涉及到报酬、工资和薪水结构、福利和解除合同等问题。开发有效的报酬结构系统是人力资源管理的一个重要方面，因为它有助于吸引和留住优秀员工。人力资源经理需要设计工资和福利系统以适应公司战略和提供公平报酬，同时采取适当的激励工资。报酬问题的关键是选择付酬要素（如技能、努力和责任），并确定各自的比重。其次是正确进行工作评价，使所有员工对自己的付出同收入可以建立一条明确的趋势线。福利目前占劳动力成本的比例越来越高，福利比工资更能体现对员工的人性关怀，可以提高员工对公司的依赖感。虽然人力资源专家和直线经理在工资、福利以及其他方面尽力吸引员工，但事实上仍需对员工队伍进行调整，一部分员工会离开企业，解除劳动合同。必须认识到这是正常的，尤其在目前环境多变、竞争激烈的情况下，解除劳动合同对保持一支有效的劳动力队伍是一把双刃剑。解除合同应遵循以下的原则：首先，表现不佳的员工应该被解雇，这对于那些优秀的员工来说是一种激励和促进；其次，要主动对离职的员工进行详细的谈话，了解他们离职的原因，以消除公司内部使员工不满的因素，避免类似的事件再次发生。除了解除合同，事实上在公司内部可以通过部门间人员再培训进行岗位轮换，以改善不同部门员工工作效率低的状况。
五、结束语
快速的环境变化不仅对中小企业的日常经营活动产生了重要影响，同时也逐步影响了中小企业以及各种企业中管理者的工作，使他们的基本思维和感知外界环境的心智发生了转变。从人力资源角度看，管理者必须从传统的重视利润、独裁式的领导方式向重视员工和顾客、授权式管理转变；企业里的员工必须摈弃传统的以个人为中心的工作方式，采取团队式的工作模式；改变内部以冲突和竞争为基础的员工关系，取而代之的是相互的写作。只有这样才能提高中小企业的环境适应力。
参考文献：
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[3]乔恩M.沃纳（Jon M.Werner）兰迪上德西蒙（Randy L.DeSimone）著；徐芳，董恬斐等译.人力资源开发[M].北京：中国人民大学出版社，2009.

作者：北京政法职业学院 王奇峰 来源：《商场现代化》2010年第8期

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