企业文化与人力资源管理关系探析-经管之家官网！

[摘要]企业文化作为一种无形资源，就是要塑造具有共同理想信念、明确价值取向、高尚道德境界的企业工作群体。它是在人力资源管理工作申经过长期的潜移默化培养起来的，企业的管理者把自己的经营理念、价值取向、行为方式等整合到员工申去。良好的企业文化是建立在融洽的人文环境之上的，与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系。 [关键词]企业文化，人力资源管理，关系
一、企业文化的概念
企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。企业文化渗透于企业的一切活动之中：它是一种文化现象，价值观、哲学思想和行为准则等均表现为企业独有的文化心态和氛围；它又是一种管理理念，即肯定人的主观能动性，以企业文化引导为手段，激发员工的自觉行为。因此，企业文化是以管理为目的的文化和以文化为载体的管理理论的有机结合，是企业的灵魂所在。
二、企业文化的作用
1.凝聚功能。企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力。企业文化使企业内部一体化，增强企业的统一性和整体性，激发员工的整体意识，使企业最大限度地发挥其效能。实践证明，当员工离开一个共有价值观已经习俗化的企业到另一个企业去，就会感到不自然，会有一种“移民”的感觉。
2.激励功能。企业文化具有使企业成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。首先，它以尊重人作为中心内容，以人的管理为中心，着眼于人的不断完善和发展，使员工看到了企业存在的意义和企业的使命，看到了自己的价值与奋斗目标，自觉地为实现自己的价值而奋斗；其次，企业的价值观是企业员工共同建立起来的价值判断标准，它可以在企业内部形成相互信任的氛围，产生信任激励；第三，在一种“人人被重视、个个被尊重”的企业文化氛围下，员工的贡献能得到肯定、赞赏和奖励，产生满足感，从而就会激发员工自觉去关心企业的发展，并投以极大的热情不断地去创造性的工作。
3.约束功能，企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。企业文化的约束不是制度式的硬约束，而是一种软约束，这种约束产生于企业的文化氛围、群体行为准则和道德规范中。群体意识、社会舆论、共同的习俗和风尚等精神文化内容会造成强大的使个体行为从众化的群体心理压力和动力，使企业成员产生心理共鸣，继而达到行为的自我控制。
4.导向功能。任何企业的发展都需要有正确的发展方向，如果发展方向错了，那么即使再努力，花再大的工夫也是徒劳的，企业文化能对企业整体和企业每个成员的价值取向及行为取向起引导作用，具体表现在两个方面：一是企业的核心价值观是企业最高形式的、最精髓的、最概括的指导思想，具有很强的稳定性，它为企业各个时期的发展指明了前进的方向；二是对企业整体的价值取向和行为以及对企业成员个体的思想行为起导向作用。这是因为一个企业的企业文化一旦形成，它就建立起了自身系统的价值观和规范标准。如果企业成员在价值和行为取向上与企业文化的系统标准产生悖逆现象，企业文化就会将其纠正并将之引导到企业的价值观和规范标准上来。
三、人力资源管理的职能
现代人力资源管理分成两个层次的职能，一个是基础层次的职能，一个是深层次的职能。基础层次的职能也叫员工优化，包括员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工的信息系统等，它的中心目的就是围绕整个职能的目标让企业拥有最优秀的员工，让员工成为企业的核心竞争力。深层次职能叫组织优化，包括组织的设计、组织文化、组织变革与发展、管理层领导风格与技能等等。大部分企业的人力资源工作都是在基础层面展开的，而在经济高速发展的今天。企业的价值观已成为企业能否在市场经济中取得更大发展的前提，这就要求人力资源工作必须向深层次职能展开。
四、企业文化与人力资源管理的关系
1.人力资源管理是企业文化建设的重要內容，二者相辅相成、相互促进
人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理，把人力资源管理开发进一步系统化、层次化，形成新型的管理机制、高品位的文化氛围和协调的分配体系，全面改善人力资本投资战略方向，提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制，就是指企业坚持“任人唯贤”的选才用才理念，坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平”的分配理念，反对“任人唯亲”，反对平均主义，建立起以制度文化为基础的人力资源管理系统平台，积极创建学习型组织和优秀的员工团队，努力把人力资源提升为人才资源，形成有利于促进人才成长、有利于促进人才创新、有利于促进人才工作同企业发展相协调的工作格局。建立一套科学衔接企业文化的人力资源管理开发体系。彻底把传统的刚性管理转向柔性管理，最大限度地激发职工的积极性和创造性，已成为企业加快发展的必然选择。
2.企业文化建设必须服务于企业的人力资源管理和发展大计
（1）优秀的企业文化有利于形成良好的组织氛围，提高员工满意度，有利于吸引和留住人才。天时不如地利，地利不如人和。优秀的企业文化可以创造和谐、融洽的组织氛围和良好的人际关系，这样的条件，无疑对增加员工积极性，保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用。因此，应加强管理者与员工的双向交流，让员工了解企业的大事，让管理者了解员工的需要，增加彼此之间的沟通和理解，建立良好的上下级关系。同时，管理层应该团结上进，为员工树立良好的榜样。发挥非正式组织的积极作用，增加组织的凝聚力与向心力，让员工感到在本组织中工作是愉快的。
（2）优秀的企业文化应培养员工的创新精神和适应力，为人力资源改革创造有利条件，收到事半功倍的效果，企业文化应该倡导创新，提倡挑战，使员工树立一种“勇立潮头搏大浪”的闯劲，时刻为企业的发展和改革献计献策，不断促进技术和管理的创新。营造良好的改革企业内部环境，培养员工适应和欢迎改革的观点，不惧怕改革，不阻挠改革，而是主动参与和支持改革，这样就有利于人力资源改革以及新制度的贯彻和执行，有利于实行竞争上岗，建立能者上、平者让、庸者下的人员流动机制，有利于以绩效为衡量标准的薪酬制度的实行，从而实现内部分配公平，避免优秀人才流失。
（3）优秀的企业文化可以规范员工的日常行为，并提高员工的主人翁责任感。优秀的企业文化容易被员工所认同和接受，由于大家的认同，员工就会自觉地用企业的价值观和行为准则来规范和要求自己，由于企业文化和人力资源制度的交融，所以员工用企业文化来规范了自己的行为，就是在自觉遵守企业制度，有利于发挥其主人翁责任感。从而更好地为企业的发展积极贡献力量。
3.建设优秀的企业文化，必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系
（1）建立健全人力资源激励约束机制，科学管理和配置人力资源。企业的竞争归根结底是人才的竞争。要按照公开、平等、竞争、择优的原则，彻底打破身份界限，实行人才岗位竞聘制，真正形成“能者上，平者让，相形见绌者下”和“惟才是举、唯贤是用”的运行机制，为优秀人才的脱颖而出提供支持。在选人上，要建立“赛马机制”，树立“能力、表现与实绩重于一切”的观念，讲经验，但不唯经验；讲文凭，但不唯文凭；真正把那些有真才实学、德才兼备的优秀人才放在和企业合适的岗位上，实现人力资源的优化整合配置，让有不同专长的人才都能找到最合适的位置，为不同类型的专业人才提供人尽其才的发展空间。完善绩效考核目标体系，严格按绩用人、按缋付酬，形成员工能进能出、干部能上能下、收入能多能少的激励约束机制。
（2）加强员工教育培训，强化企业文化灌输，增加员工对企业文化的认同感。现代企业非常注重对员工的培训，培训一般有定时培训、强化培训、集中培训等。全面加强员工的素质教育，既要提高文化素质，又要提高思想素质，尤其要加强政治思想教育和职业道德教育。广泛开展员工职业道德教育，规范员工行为，是企业文化建设的一项重要工作。要切实把职业道德教育作为提高员工队伍素质，加强企业文化建设的重要组成部分，要不断探索新的工作规律、新的教育方式、新的活动载体，例如拓展训练、联欢、旅游等，努力使员工培训工作更加生动活泼，丰富多彩，扎实有效。通过培训，为员工提供交流沟通、提高自身素质的平台，让员工了解企业文化的精髓，认识其重要性，培养员工该做什么、不该做什么的习惯，完成个人思想状态向企业精神状态靠拢的过程，增加员工对企业文化的认同感和对企业的归属感和忠诚度，使员工将个人的前途与企业的发展联系在一起，使员工的个人价值得到最充分的体现，从而激发员工的工作熱情和积极性。
（3）加强人力资源管理制度建设，加快企业的“法制化”进程，规范员工行为，并为企业文化的执行提供依据，企业制度文化是企业文化的重要组成部分，也是企业行为文化得以贯彻的保证。随着企业规模的扩大，很难再依靠某个领导来进行直接管理，必须建立健全各项人力资源管理制度，人力资源管理制度的制订取决于企业的人才观和价值观，以便从企业“基本法”的角度来规范员工的行为，这些制度就成为员工的行为准则和企业进行人力资源管理的依据。在市场经济条件下，如果只是从口号上鼓励员工为企业奉献，而缺乏制度保障和物质激励，这种鼓励就会成为一种形式，最终将会被淘汰。
（4）进一步强化各级管理者在企业文化建设中的示范作用。各级管理者是企业人力资源的一个重要组成部分，上至公司总经理，下至班组长，在企业文化建设中担当着培育者、倡导者、组织者、指导者和示范者的角色。海尔集团首席执行官司张瑞敏在谈到企业文化建设时说：海尔今天有效的企业文化，是在通过公开表彰一批在各个岗位上的优秀人才后逐步形成的。这从另一侧面，强调了管理者在人力资源管理和企业文化建设的特殊作用。各级管理者在倡导和推行新观念和行为方式时，不能单纯凭自己作为领导者所拥有的法定权和强制权，主要地要靠自身的影响力，靠自己所具备的人格力量、知识专长、经营能力、优良作风和领导艺术以及对新的企业文化的身体力行，躬身垂范，去持久地影响和带动员工，使员工看到这种新观念和行为方式能给企业带来发展，给员工个人带来更大的利益。因此，各级管理者的特质、个人魅力、工作风格和经营哲学等均对企业文化建设产生重大影响。
五、两者结合可能存在的问题
两者结合可能存在的问题之一便是限制了人力资源管理创新。两者结合一方面有利于人力资源管理，另一方面如果现有的企业文化不支持人力资源创新，则创新很难发生，即使发生了，也容易夭折。例如，对企业发展而言，如何留住企业需要的人才，又如何使有能力的员工发挥更大的积极性，当前部分企业往往实施员工持股和股票期权。然而，当企业是一种集权文化，不愿意稀释股权，分散控制时，那么，两者结合就不会支持这样的人力资源创新。又例如，惯性是企业文化的特点，如果一个企业带有比较强的性别歧视和种族歧视的文化，那么两者结合，就会严重影响女性和少数民族人力资源的开发和利用。因此，当企业面对稳定的环境时。行为的一致性对企业而言很有价值。但是，当环境要求变化时，这些文化就有可能成为障碍。可见，解决人力资源创新问題的方法是先改变观念。
两者结合可能存在问题的另一个方面是个性化、多样化的障碍。比如，企业想拥有个性化员工，发挥个性化员工的优势，成为市场中具有个性化企业，由此在市场中获取一席之地。然而，真正的知识型、个性化员工又普遍存在自主性能强、流动意识强，蔑视权威，难以管理的特点；而且，由于种族、性别、道德观等差异的存在，新聘员工与企业中大多数成员不一样，两者结合这就产生了矛盾。企业文化，尤其是强文化施加了较大的压力，使新成员、个性化员工服从于企业文化。它们限定了企业中可以接受的价值与生活方式的范围。企业的人力资源管理想雇用各具特色的个体，是因为他们能给企业带来多种选择上的优势。但当两者结合，员工处于企业文化（尤其是强文化）的作用下，试图去适应企业文化要求时，这种行为与优势的多样性就丧失了。因此，当企业面临变化环境，需要人力资源创新时，企业文化要先行，营造出适合人力资源创新的文化，以使创新措施、方法有相容的文化基础。
综上所述，人力资源管理和企业文化两者有着互相依赖、互相依存、密不可分的关系。企业的发展离不开人才，再好的人才也需要在特定的企业环境和文化氛围中施展才能。企业文化所提供的企业价值标准、道德规范和行为准则，不仅成为企业人力资源管理运作中的精神和行为依据，而且又为企业培育高素质的员工队伍创造一个良好的环境和氛围。反过来，一个企业如果要创建自己的文化，如果离开有效的人力资源管理体系做后盾，也很难成功。企业的成功，依赖于两者的有效结合。但要注意到企业文化与人力资源管理结合可能是静态的，也可能是动态的，企业文化要求贯穿于人力资源管理行为之中。两者相互促进，就有可能更有效地管理人，使人的潜能最大化，从而达到企业在竞争中发挥人力资源的优势。

作者：陈的非 来源：《企业经济》2010年第5期

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