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管理学：原理与方法（第四版）——大学管理类教材丛书
作者：周三多等编著出版社：复旦大学出版社出版日期：2005-1-1内容提要管理学是人类近代史上发展最迅猛，对社会经济发展影响最为重大的一门学科。本书的作者站在时代呼唤管理的大趋势面前，全面系统地论述了管理学的原理与方法。本书第三版共分总论、决策、组织、领导、控制、创新、综合案例分析等七篇共二十二章。作者除总结、汲取了古今中外人们在社会经济活动中所创立的管理思想与方法精华之外，每章后均附有案例、思考题、读书提示和讨论题，着重阐述了管理学中的系统、人本、责任与效益原理，并以这一崭新的思路来引导全书内容的展开。本书是一部为大专院校管理类、经济类专业师生所编写的教材，同时也适应广大管理干部、厂长经理的培训所用，是复旦大学出版社出版的“大学管理类教材丛书”之一。
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交大安泰经济与管理学院（企管，管科，金融学等）07资料出售
外校可以货后付款，上海地区学校可以见面交货，接受大家监督A．试卷运筹学1990--2002运筹学与概率统计2003200420052006管理学2002管理学(I)2003200420052006企业经营管理1999--2005宏观经济理论19981999经济学2000--2006公司金融200020012002金融学2003200420052006货币银行学200020012002B．笔记上海交通大学-管理学院"应用统计学"上课讲义上海交通大学-管理学院“初级微观经济学”本科讲义上海交通大学-管理学院“概率论”本科讲义和每周复习题解答上海交通大学-管理学院“概率论”本科习题与复习上海交通大学-管理学院“概率论与数理统计”（A）本科期末考试试卷2份上海交通大学-管理学院“管理学原理”本科讲义上海交通大学-管理学院“管理学原理”本科讲义上海交通大学-管理学院“国际金融”本科讲义上海交通大学-管理学院“国际贸易”本科讲义上海交通大学-管理学院“宏观经济学”本科讲义上海交通大学-管理学院“人力资源管理”本科讲义上海交通大学-管理学院“微观经济学”本科讲义上海交通大学-管理学院“运筹学”本科讲义（光盘版）上海交通大学-管理学院“证券投资分析”本科讲义上海交通大学-管理学院“质量管理学”本科讲义上海交通大学-管理学院“中级财务会计学”本科讲义上海交通大学-管理学院“中级微观经济学”本科讲义上海交通大学-管理学院经济与金融系“宏观经济学”本科讲义上海交通大学-经管学院"《管理信息系统》编辑"案例上海交通大学-经管学院"财务管理"本科讲义上海交通大学-经管学院"公司金融学"本科讲义和作业上海交通大学-经管学院"管理信息系统"本科讲义上海交通大学-经管学院"管理信息系统"本科讲义上海交通大学-经管学院"国际金融"本科讲义上海交通大学-经管学院"国际贸易"本科讲义上海交通大学-经管学院"国际贸易"本科讲义上海交通大学-经管学院"国际贸易地理"本科讲义上海交通大学-经管学院"国际贸易概论"本科讲义上海交通大学-经管学院"国贸战略"本科讲义上海交通大学-经管学院"宏观经济学"本科讲义上海交通大学-经管学院"会计学"本科讲义上海交通大学-经管学院"会计学基础"本科讲义上海交通大学-经管学院"会计学基础"本科讲义上海交通大学-经管学院"会计学基础"本科讲义上海交通大学-经管学院"会计学基础"习题课作业和答案上海交通大学-经管学院"货币银行学"本科讲义上海交通大学-经管学院"进出口贸易实务"本科讲义上海交通大学-经管学院"经济学原理"本科讲义英文题库上海交通大学-经管学院"经济学原理"英文讲义上海交通大学-经管学院"市场营销"本科讲义上海交通大学-经管学院"微观经济学"本科讲义和作业上海交通大学-经管学院"物流学导论"本科讲义上海交通大学-经管学院"项目管理"本科讲义上海交通大学-经管学院"项目管理"本科讲义上海交通大学-经管学院"信息经济学初阶"本科讲义上海交通大学-经管学院"研究开发与创新管理"本科讲义和作业上海交通大学-经管学院"运营管理"本科讲义上海交通大学-经管学院"证券投资分析"本科讲义上海交通大学-经管学院"组织行为学"本科讲义C．参考书《国际金融——21世纪财政金融系列教材》陈雨露,中国人民大学出版社,《证券投资分析》杨朝军,上海人民出版社,联系方式：QQ:793300810，babylin178@hotmail.com
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[转帖]管理学经典定理汇粹
一、素养 。蓝斯登原则：在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。 提出者：美国管理学家蓝斯登。 点评：进退有度，才不至进退维谷；宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。 。卢维斯定理：谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。 提出者：美国心理学家卢维斯。 点评：如果把自己想得太好，就很容易将别人想得很糟。 。托利得定理：测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想，而无碍于其处世行事。 提出者：法国社会心理学家托利得。 点评：思可相反，得须相成。 二、统御 。刺猬理论：刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定距离，以免互相刺伤。 点评：保持亲密的重要方法，乃是保持适当的距离。 。鲦鱼效应：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。将一只稍强的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。 提出者：德国动物学家霍斯特。 点评：1.下属的悲剧总是领导一手造成的。2.下属觉得最没劲的事，是他们跟着一位最差劲的领导。 。雷鲍夫法则：在你着手建立合作和信任时要牢记我们语言中： 1.最重要的八个字是：我承认我犯过错误。 2.最重要的七个字是：你干了一件好事。 3.最重要的六个字是：你的看法如何。 4.最重要的五个字是：咱们一起干。 5.最重要的四个字是：不妨试试。 6.最重要的三个字是：谢谢您。 7.最重要的两个字是：咱们。 8.最重要的一个字是：您。 提出者：美国管理学家雷鲍夫。 点评：1.最重要的四个字是：不妨试试。2.最重要的一个字是：您， 。洛伯定理：对于一个经理人来说，最要紧的不是你在场时的情况，而是你不在场时发生了什么。 提出者：美国管理学家洛伯。 点评：如果只想让下属听你的，那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁的了。 三、沟通 。斯坦纳定理：在哪里说得越少，在哪里听到的就越多。 提出者：美国心理学家斯坦纳。 点评：只有很好听取别人的，才能更好说出自己的。 。费斯诺定理：人有两只耳朵却只有一张嘴巴，这意味着人应该多听少讲。 提出者：英国联合航空公司总裁兼总经理费斯诺。 点评：说得过多了，说的就会成为做的障碍。 。牢骚效应：凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而把牢骚埋在肚子里的公司要成功得多。 提出者：美国密歇根大学社会研究院。 点评：1.牢骚是改变不合理现状的催化剂。2.牢骚虽不总是正确的，但认真对待牢骚却总是正确的。 。避雷针效应：在高大建筑物顶端安装一个金属棒，用金属线与埋在地下的一块金属板连接起来，利用金属棒的尖端放电，使云层所带的电和地上的电逐渐中和，从而保护建筑物等避免雷击。 点评：善疏则通，能导必安。 四、协调 。氨基酸组合效应：组成人体蛋白的八种氨基酸，只要有一种含量不足，其他七种就无法合成蛋白质。 点评：当缺一不可时，一就是一切。 。米格-25效应：前苏联研制的米格-25喷气式战斗机的许多零部件与美国的相比都落后，但因设计者考虑了整体性能，故能在升降、速度、应急反应等方面成为当时世界一流。 点评：所谓最佳整体，乃是个体的最佳组合。 。磨合效应：新组装的机器，通过一定时期的使用，把磨擦面上的加工痕迹磨光而变得更加密合。 点评：要想达到完整的契合，须双方都做出必要的割舍。 五、指导 。波特定理：当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。 提出者：英国行为学家波特。 点评：总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。 。蓝斯登定律：跟一位朋友一起工作，远较在父亲之下工作有趣得多。 提出者：美国管理学家蓝斯登。 点评：可敬不可亲，终难敬；有权没有威，常失权。 。吉尔伯特法则：工作危机最确凿的信号，是没有人跟你说该怎样做。 提出者：英国人力培训专家吉尔伯特。 点评：真正危险的事，是没人跟你谈危险。 。权威暗示效应：一化学家称，他将测验一瓶臭气的传播速度，他打开瓶盖15秒后，前排学生即举手，称自己闻到臭气，而后排的人则陆续举手，纷纷称自己也已闻到，其实瓶中什么也没有。 点评：迷信则轻信，盲目必盲从。 六、组织 。奥尼尔定理：所有的政治都是地方的。 提出者：美国前众议院院长奥尼尔。 点评：只有能切身体会到的，群众才认为那是真实的。 。定位效应：社会心理学家曾作过一个试验：在召集会议时先让人们自由选择位子，之后到室外休息片刻再进入室内入座，如此五至六次，发现大多数人都选择他们第一次坐过的位子。 点评：凡是自己认定的，人们大都不想轻易改变它。 。艾奇布恩定理：如果你遇见员工而不认得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了点。 提出者：英国史蒂芬约瑟剧院导演亚伦艾奇布恩。 点评：摊子一旦铺得过大，你就很难把它照顾周全。 七、培养 。吉格勒定理：除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。 提出者：美国培训专家吉格吉格勒。 点评：水无积无辽阔，人不养不成才。 。犬獒效应：当年幼的藏犬长出牙齿并能撕咬时，主人就把它们放到一个没有食物和水的封闭环境里让这些幼犬自相撕咬，最后剩下一只活着的犬，这只犬称为獒。据说十只犬才能产生一只獒。 点评：困境是造就强者的学校。 八、选拔 。近因效应：最近或最后的印象对人的认知有强烈的影响。 提出者：美国社会心理学家洛钦斯。 点评：结果往往会被视为过程的总结。 。洒井法则：在招工时用尽浑身解数，使出各种方法，不如使自身成为一个好公司，这样人才自然而然会汇集而来。 提出者：日本企业管理顾问酒井正敬。 点评：不能吸引人才，已有的人才也留不住。 。美即好效应：对一个外表英俊漂亮的人，人们很容易误认为他或她的其他方面也很不错。 提出者：美国心理学家丹尼尔麦克尼尔。 点评：印象一旦以情绪为基础，这一印象常会偏离事实。 九、任用 。奥格尔维法则：如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。 提出者：美国奥格尔维马瑟公司总裁奥格尔维。 点评：如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。 。皮尔卡丹定理：用人上一加一不等于二，搞不好等于零。 提出者：法国著名企业家皮尔卡丹。 点评：组合失当，常失整体优势，安排得宜，才成最佳配置。 十、激励 。马蝇效应：再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。 点评：有正确的刺激，才会有正确的反应。 。倒u形假说：当一个人处于轻度兴奋时，能把工作作得最好。当一个人一点儿兴奋都没有时，也就没有作好工作的动力了；相应地，当一个人处于极度兴奋时，随之而来的压力可能会使他完不成本该完成的工作。世界网坛名将贝克尔之所以被称为常胜将军，其秘诀之一即是在比赛中自始至终防止过度兴奋，而保持半兴奋状态。所以有人亦将倒u形假说称为贝克尔境界。 提出者：英国心理学家罗伯特。耶基斯和多德林。 点评：1.激情过热，激情就会把理智烧光。2.热情中的冷静让人清醒，冷静中的热情使人执着。
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2007全国高校工商管理学科评估揭晓
2007全国高校工商管理学科评估揭晓全国高校工商管理学科评估揭晓，清华大学名列首位2007年3月，教育部学位与研究生教育发展中心2006年全国一级学科评估（排名）结果揭晓。清华大学经济管理学院工商管理一级学科在此次评估中，排名全国第一。本一级学科中，全国高校具有一级学科博士学位授予权的单位有30个，参加本次评估的有28个；具有博士学位授予权的单位有28个，参加本次评估的有9个；还有7个具有一级学科硕士学位授予权的单位和15个具有硕士学位授予权的单位也参加了本次评估。参评单位共59个。位列前20位的院校名单如下：学位授予单位代码及名称整体水平排名得分10003清华大学19410698西安交通大学10002中国人民大学39210055南开大学10284南京大学59010384厦门大学68910248上海交通大学78710001北京大学88610272上海财经大学10335浙江大学10558中山大学10246复旦大学128010611重庆大学137910173东北财经大学147810532湖南大学10056天津大学167710213哈尔滨工业大学10486武汉大学10487华中科技大学10183吉林大学207610520中南财经政法大学10651西南财经大学（以上数据来源：教育部学位与研究生教育发展中心网）
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[公告]《管理学家》免费征求栏目稿件
人大经济论坛的各位朋友大家好！《管理学家》杂志（共有两个版本，一个是实践版，一个是学术版，我负责的是实践版中的八个版面，实践版CN11-4098/F，ISSN1009-2781，网站www.guanlixuejia.com，国家发展和改革委员会主管，国家信息中心主办，主编为西安交通大学副校长席酉民教授，刊物地址（100022）北京市朝阳区建国路88号SOHO现代城1号楼3102）《企业研究》栏目征求稿件。目前需要企业经营管理方面的稿件，要求文字具有可读性（因为是给企业家看的，所以需要行文深入浅出，配备较完整的案例）、没有数学公式、可适量有图表、文字以1500字的倍数为佳（每版1500字，我总共有8个版面），最好发表的文章是具体针对企业经营中的某个热门话题写3-4篇专题系列文章。单独成篇的文章要发表的话不是很容易，毕竟这是一个栏目。麻烦各位朋友了！有稿件的话，请交给我，我尽量安排发表。这本刊物发表的稿件不收取任何费用。谢谢各位朋友。（请管理员不要删除这个帖子，因为免费的刊物太少了，这是为大家做好事）恭祝秋安湖北大学商学院王圆圆老师稿件请发给email:wangyy19822003@yahoo.com.cn（有自动回复，若是没有收到自动回复，请再次发送）
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《国家通用MBA教材管理学案例》
【案例0.1】海尔的腾飞【案例0.2】疯狂扩张的代价【案例1.1】三孔啤酒有限公司【案例1.2】新闻记者出的佐佐木明【案例1.3】教材39页案例1、2、3【案例1.4】多川博的锦公司的管理对象【案例1.5】鼎立建筑公司【案例2.1】联合邮包服务公司的科学管理【案例2.2】联想--中国第一个学习型组织【案例2.3】海尔文化【案例3.1】乔森家具公司五年目标【案例3.2】如有人问：轮胎可以做什么？【案例3.3】接吻青蛙【案例3.4】经营决策【案例4.1】王厂长的等级链【案例4.2】分权问题【案例4.3】联想的组织结构选择【案例4.4】联想集团【案例4.5】巴恩斯医院【案例4.6】授权的障碍【案例4.7】考核不会让你吃惊【案例5.1】看球赛引起的风波【案例5.2】华东输油管理的激励方式【案例5.3】用洋葱替代葫萝卜的尴尬！【案例5.4】结合前面的案例进一步讨论分析【案例5.5】斯通先生是如何激励员工的？【案例5.6】赵副厂长该怎么办【案例5.7】张经理的沟通经验【案例6.1】哈勃望远镜【案例6.2】关于"文件核算制"【案例6.3】电子监控【案例6.4】美国西北航空公司的职工持股..........................
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[转帖]广东工业大学经济管理学院2008校园招聘(01.22截止)
地址：广州市天河区迎龙路161号广东工业大学经济管理学院邮政编码：510520电话：020—87083009传真：联系人：邵老师网站：E－mail:jgxs@gdut.edu.cn 单位简介：根据广东工业大学经济管理学院政治辅导员队伍建设和学生管理工作的实际需要，本着公正、公平、公开的原则，现公开招聘辅导员，具体要求如下：一、招聘范围：2008届硕士毕业生。二、招聘条件： 1、男，中共党员，政治立场坚定，具有一定的马克思主义理论水平，较强的责任心和奉献精神。2、学习成绩优秀，通过大学英语六级考试。3、在本科或研究生学习阶段担任过主要学生干部，具有较强的组织管理能力、协调沟通能力、语言文字表达能力和计算机操作能力。 4、顺利取得硕士学位，且第一学历是全日制普通本科并取得相应学士学位。管理类、经济类和思想教育类等专业或取得心理咨询、就业指导等资格证书者优先。5、综合素质较高。具有一定的艺术特长或参加过省市级以上的科技创新竞赛活动并获得较好名次者优先。6、在本科和研究生就读期间遵纪守法，未受过任何纪律处分。7、在研究生学习期间，公开发表一篇以上的学术论文。应聘者须同时具备以上条件。对所招聘职位的具体要求：招聘程序1、报名：凡符合条件且有意向应聘者，请以邮件形式发送个人详细简历到我处的电子邮箱，邮件主题需注明“应聘政治辅导员”字样，报名截止时间为2008年1月22日。2、应聘者所提交的各项材料内容必须真实，内容不全的不予受理。对弄虚作假的，一经查实即取消资格。3、资格审查：根据报名条件对应聘人员进行资格审查，择优确定参加面试的人员。4、面试。
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关于北大光华管理学院及北大人事部解聘邹恒甫教授文件中存在的法律问题
关于北大光华管理学院及北大人事部解聘邹恒甫教授文件中存在的法律问题魏甫华“邹恒甫事件”是北大教改方案的一个继续，其中心问题就是教师在高校管理体制中的地位及其权利保障和救济。北大教改方案引发了一批优秀的学者参与，并产生了一批非常有质量的争论文本。后来，甘阳和李猛专门编辑了一本讨论文集《中国大学改革之道》（上海人民出版社2004年版）。张维迎也出版了《大学的逻辑》（北京大学出版社2004年版），对北大教改方案进行了辩护。这样的高质量争论使得大家对北大改革方案中存在的问题有比较充分的认知，并且也对校方产生一定的舆论压力，促使校方对改革方案进行了修改和完善。“邹恒甫事件”提供给我们对这次教改方案产品的鲜活个案，如果“邹恒甫诉北大”司法启动，将是中国第一起大学解聘教授的法律案例，有可能通过司法解释和行政解释来补救我们目前高校教师解聘体制的法律缺失，从而为中国大学体制改革作出贡献。但遗憾的是，我们反而丧失了讨论真实发生的问题的能力。这本身就应当引起我们的反思。另外一个与之类似的是汪晖和黄平，在服务近11年的前提下突然被北京三联书店解聘《读书》的主编职务，目前的讨论基本上还停留在“主义之争”，我目力所及，只有钱理群先生提出了刊物的制度和现实空间问题，但居然包括汪晖和黄平本人在内的几乎所有知识分子对解聘主编职务的法律权利救济完全没有意识，这实在是知识分子对自己权利漠视的悲剧。根据《劳动法》，服务10年以上就是长期合同关系。这种法律关系的解除至少需要一个严格的法律程序和补偿机制。我不揣浅陋，针对光华管理学院及北大人事部的解聘文件中存在的不合法问题提出几点意见，也希望通过法律来打破目前的舆论僵局，并真正从法律上启动教师的权利之实现。一、关于解聘文件的法律和政策依据的不合法1，光华管理学院国际合作与公共关系部发布的《关于解除邹恒甫教授职务的声明》第一条说“鉴于邹恒甫教授严重违背学校和学院的有关规定”，但是学校和学院哪些规定没有做明确说明，使得当事人邹恒甫教授根本不知道自己违反了哪些规定的具体条款，也就不知道如何寻求法律救济。其次，“严重违背”应当作出严格说明，因为“严重情节”在法律条文上有明确规定，可能涉及到不同的法律性质。2，北大人事部给光华管理学院的“同意不再聘任邹恒甫为北京大学教师”，其依据是“根据你院的报告”，之外也没有相关法律规定和政策的说明。其次，光华管理学院的文件是解除邹恒甫的教授职务，而北大人事部是不再聘任邹恒甫为北京大学教师，这是两个不同的法律关系：一个是职务和职称关系；一个是劳动工作关系。这两个法律关系所依据的法律和政策依据是完全不同的。3，关于大学教师工作关系的聘任和解聘问题，是2003年北大教改方案讨论的一个法律焦点。关于这一法律问题的讨论，时任北京大学法学院教师的赵晓力有非常清晰的论述。其中一个重要的问题就是北大教改方案的合法性问题，也就是说北大教改方案的法律依据是什么。从目前现有的法律法规来看，大学改革的法律依据是中华人民共和国教师法、高等教育法和劳动法。《劳动法》第二条第二款规定，“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”为大学改革教师的聘任问题提供了法律依据。但是重点是，根据中华人民共和国教师法，我们是“社会主义教育事业”，明确了大学的单位性质是事业组织，而在改革之前，事业单位实行的是长期工作关系。那么，改革前已经进入学校的教师在改革后，其工作关系由长期合同变成了固定期限。这属于重大法律关系变更，应当是校方和教师双方进行平等自愿的协商讨论，校方应对变更法律关系受损一方给予一定的经济补偿。《劳动法》第17条规定，“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”赵晓力指出，北大此次“不晋升便解聘”的规定实质是单方面撕毁和教师已经签订的合同，而不是什么“敢为天下先”。北大作为用人单位，在合同存续期间修改劳动合同条款，应该取得作为劳动者的教师的同意。否则，便应当承担相应的赔偿责任。“不晋升便解聘”制度中的条款，也不符合《劳动法》第25、26条所规定的任何法定解聘条件。改革后进入学校的教职工可以根据新办法即固定期限处理。这属于北大教学改革方案的合法性和公正性前提。北大后来的改革只对教授一级的教师延续了长期聘期的工作关系，对副教授一级的基本上采取了固定聘期（1至3年）的合约。其中相关的补偿问题未见任何说明，这一改革的合法性和公正性仍然存在质疑。4，这不是我们此次案件讨论的重点，但却是一个重要前提。我们在这里要解决解聘邹恒甫教授的文件的法律根据，那么首先要清楚邹恒甫教授和北大之间的法律关系，即是长聘期还是固定聘期，然后才能根据不同聘期的法律条件来处理。据《北京大学教师聘任和职务晋升(暂行)规定》（本规定经2004年2月10日第2次党政联席会（十一届党委第3次常委会，第521次校长办公会）审议通过，自发布之日起执行。）第一章第7条“聘期类别”规定，“教师聘期分为长期职位聘期（简称长聘期）和固定期限聘期（简称固定聘期）。固定聘期的一个合同期限一般为三年，长聘期的教师可以连续工作到学校规定的退休年龄。教授以长聘期为主，少数教授可以实行固定聘期；副教授以固定聘期为主，可以有适量的长聘期；讲师和助教一律为固定聘期。”第四章第27条第7款，“本规定实行是，现任教授以长聘期岗位为主；少数可按固定聘期聘任。”第四章第23条第1款“在北京大学工作已满25年或者在本校连续工作满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的教师，可以在北京大学工作到国家规定的退休年龄。”和第2款“副教授任职满五年者，可以申请长聘期副教授。”据邹恒甫介绍，他于1998年12月12日到北大人事部报，被北大聘为正教授，其后还被评为北京大学经济学一级教授和北京大学董辅礽经济学讲座教授，而2004年北大教改之后，北大也没有向邹恒甫教授提出固定聘期的合约，所以，邹恒甫教授和北大应当属于长聘期的法律关系。5，对于长聘期的法律关系解除应当符合哪些法律条件呢？教师法第37条列出了教师受到行政处分或者解聘的法律条件：“教师有下列情形之一的，由所在学校、其他教育机构或者教育行政部门给予行政处分或者解聘。（一）故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的；（二）体罚学生，经教育不改的；（三）品行不良、侮辱学生，影响恶劣的。教师有前款第（二）项、第（三）项所列情形之一，情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任。”即或邹恒甫教授符合北大人事部和光华管理学院提出的邹恒甫“自2004年来未在北京大学承担教学工作”，也要提供邹恒甫“故意不完成”的举证责任。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（2001）第13条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”很重要的是“故意不完成”条款，因为即使北大和光华管理学院提供了邹恒甫没有完成教学任务的证明，还需要证明邹恒甫主观上存在“故意”之主观要件，这是非常难以证明的。实际上这是《教师法》对保障教师法律权利重大制度设计。其次，教师法第37条还规定“情节严重”条款，构成犯罪的，依法追究刑事责任。这是我提出光华管理学院解聘通知中“严重违背”条款应当给予严格说明的原因。因为可能涉及到两种不同法律关系性质：一种是单纯的民事法律关系；一种却是民事附带刑事的法律关系。6，即或是固定聘期，对解除劳动合同关系也有严格的法律条件规定。根据《劳动法》第25条规定劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。 或第26条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： （一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。纵上所述，我们可以得出，北大人事部和光华管理学院关于解聘邹恒甫教授的文件的法律和政策依据是严重不合法的。二、关于解聘文件的格式的不规范和文件颁布的法律适格主体问题关于两个解聘文件的格式不规范，有不少网友已经提出。文件处理是组织内部行政管理很重要的环节，组织内部行政权力的界定，其权责义务基本上是通过文件来实施的。从两个解聘文件的格式不规范，足以暴露北大人事部和光华管理学院内部行政管理之乱。2003年的北大改革方案居然没有涉及高校行政管理这最重要的一块，其本身就暴露了改革方案缺乏合法和合理性的基础。单纯的文件格式的规范与否还仅是一个组织内部的管理规范问题，但是文件是否具备法律效力，有一定的要件，其中一个重要的要件就是文件编号。根据有关档案管理规定，没有文件编号的文件是可以不备档案的。从两份解聘文件看，都没有文件编号。另外一个非常重要的法律要件就是文件颁布者的法律适格主体问题。由于文件格式的不规范，尤其是法律适格主体不合法，使得北大解聘邹恒甫教授的法律时间到目前为止还没有出现。首先，光华管理学院的决定是张维迎院长通过个人邮件的方式通知邹恒甫教授的，从信件形式和内容看都不是学院公文格式，而是私人信函格式。严格来说，这因为只是内部透露，不能算正式文件决定。其次，北大人事部的文件也是只发给了光华管理学院，基本上是对光华管理学院的一个复函。类似于我们的下级法院对一些疑难案件不能处理向上级法院提出法律解释请求，上级法院给予回复的函件。不能算作是上级法院对下级法院案件的二审程序，虽然有学者质疑这本身就是实质上完成了二审程序，但至少在法律形式程序上不是。一般规定，人事部公章属于内部的行政关系，对外必须盖有北京大学的行政公章才具备法律效力。其三，光华管理学院的解聘文件只是其下属部门国际合作与公共关系部的公告，国际合作与公共关系部不具有独立法人资格，所以文件颁布的法律主体不适格，不能算是正式解聘邹恒甫教授的法律文件。那么，谁才是教授解聘的法律适格主体，我还没有在北大人事部网站上找到明确的规定，但是北大关于聘请兼职教授的有关规定里对此有明确规定。《规定》第三章“审批程序”第2条规定，“经学校批准聘任的兼职教授，由申报单位安排受聘仪式，向受聘人颁发由北京大学校长签名的聘书。兼职教授聘期为一年至三年，期满后因工作需要可以续聘。不再续聘的，由院(系、所、中心)负责人或单位学术委员会提出，以校长名义致函受聘人，对其在聘期间的贡献表示感谢。聘请的兼职教授，每年定期在《北京大学行政公报》上公布。”第四章“管理”第3条规定“兼职教授因各种原因不能为人师表或工作中发生严重失职造成不良影响的，所在单位应及时报人事处，经校长办公会审议，由校长予以解聘。”这说明解聘文件的法律适格主体必须是由北大校长和北京大学。《高等教育法》第41条规定，高等学校的校长全面负责本学校的教学、科学研究和其他行政管理工作，行使下列职权：（一）拟订发展规划，制定具体规章制度和年度工作计划并组织实施；（二）组织教学活动、科学研究和思想品德教育；（三）拟订内部组织机构的设置方案，推荐副校长人选，任免内部组织机构的负责人；（四）聘任与解聘教师以及内部其他工作人员，对学生进行学籍管理并实施奖励或者处分；（五）拟订和执行年度经费预算方案，保护和管理校产，维护学校的合法权益；（六）章程规定的其他职权。其中第四款明确规定了聘任和解聘教师以及内部其他工作人员的权力在校长。所以，在解聘文件的法律主体适格上，只能是北京大学校长和北京大学，不是光华管理学院，也不是北大人事部，更不是光华管理学院下的一个国际合作与公共关系部。这样，从法律意义上，由于北大解聘邹恒甫教授文件的法律适格主体的不合法导致文件的法律效力丧失，因此，北大解聘邹恒甫职务和工作关系的法律时间到目前为止还没有出现。三、关于文件解聘程序的不合法因为我尚不知道北大光华管理学院和北大人事部对邹恒甫解聘事件经过了多少程序，目前只能从文件的解聘程序上提出不合法的地方以及与之法律后果。有一点是肯定的，就是光华管理学院和北大人事部的处理决定基本上没有告知当事人邹恒甫，甚至连抄送都没有。虽然通过网络发布可以推断邹恒甫看见了这些文件，但是看见了并不具有法律上“抵达”效力。还需要其他的法律要件配合，例如“签收”等。从法律上就是文件尚没有抵达当事人，所以对当事人不发生法律效力和法律后果。在这个意义上，到目前为止邹恒甫还应当是北大光华管理学院的教授和北京大学的教职员工。北大对教授聘任有具体规定，“学校实行学术评审和行政审核相结合的机制，确定教师的聘任和职务晋升。学术评审的主体是各级学术委员会；在职务晋升中，引入‘教授会议’评议机制。行政审核由院系和学校两级负责。”教授会议学术评议考核教授的学术资格和学术能力，行政审议考核的是行政职务的管理能力，这是完全分开的。相应的是，对一个教授的解聘，首要的条件是通过“教授会议”的学术评议对该教授的学术资格和学术能力进行考核，并且认为考核不合格。至于对邹恒甫教授的应用经济学系主任一职则应当是通过行政审议的程序。这两项解聘要件，我们在解聘文件上都没有看到。其他的不说，从光华管理学院和北大人事部两个解聘文件上看，就完全可以得出解聘程序的严重违法。两个文件都没有给予当事人邹恒甫教授任何申诉权利救济。据《新京报》报道，北大人事部有关负责人表示，校方没有再给邹恒甫解释的程序，“没有这个程序，他已经说了很多了。通知内容应由学院转告邹恒甫本人。”这简直是匪夷所思，谁被赋予了这样专横的权力可以这样任意剥夺法律规定的当事人所具有的程序性救济权利？是北大人事部有关负责人还是北大校方？大学和学院的两级管理结构的组织设计本质上是对遭到学院不当权利侵犯之后在大学层面上还可以获得救济。根据国外大学的一般规定，大学在接到光华管理学院提出解聘邹恒甫教授职务的申请报告或者当事人邹恒甫的有关申诉函件，就应当组织独立的调查委员会对邹恒甫事件进行调查后写出调查报告上报大学最高管理层。但是北大人事部的文件竟然公开采纳“据你院的报告”来对邹恒甫事件进行裁决，这等于完全剥夺了邹恒甫向大学管理委员会进行权利申诉的程序性权利。美国教育法对教师的解聘明确规定“非经法定程序不得解聘”。这是美国宪法第五修正案“正当法律程序”权利在教育法里的具体实现。解聘的法定程序包括“通知”和“听证”，尤其是听证会，听证会的时间、地点及参与听证会人选等规定了非常严格的实体要件和程序要件，对教师的申诉权利给予了充分的保障。这是对大学学术自由和思想自由的制度性设计。我们虽然没有与此相同的法律规定，但还是有一些程序性条款要求。北大聘任暂行规定了教授资格解聘的条件是“连续三年考核不合格者”，第26条规定“院系应定期对教授和长聘期的副教授进行考核，连续三年考核不合格者，可转到其他岗位工作，也可以降低级别聘用，但须签订新的岗位聘任协议，完成相应的岗位任务，享受相应的待遇。”这条规定还明确说明即或是连续三年考核不合格，还要具备转到其他岗位工作或者降低级别聘用的程序性条款。我们在解聘文件上看不到这些程序实施，当然在正式文件上并不一定写明这些程序，但至少要作为文件的附件出现，我们才会知道光华管理学院的解聘程序是否符合法律和学校的规章制度程序。另外，教师法对“考核”程序进行了规定，《教师法》第23条规定，“考核应当客观、公正、准确，充分听取教师本人、其他教师以及学生的意见。”我们的劳动法和教师法规定了有关的程序性救济条款。当然这些程序性救济是在北大解聘文件发生法律效力之后。《教师法》第39条规定，“教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的，或者对学校或者其他教育机构作出的处理不服的，可以向教育行政部门提出申诉，教育行政部门应当在接到申诉的三十日内，作出处理。教师认为当地人民ZF有关行政部门侵犯其根据本法规定享有的权利的，可以向同级人民ZF或者上一级人民ZF有关部门提出申诉，同级人民ZF或者上一级人民ZF有关部门应当作出处理。”《劳动法》第78条规定，“解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。”第79条规定，“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”另外，对教师权利保障还涉及到一个我国法律对教师的法律身份界定问题。由于我们的大学是事业性质，那么，教师的法律身份区别于一般企业员工，应当比照公务员身份，也就是说教师的法律权利不仅受教师法劳动法等法律保护，而且还应当受《公务员法》对公务员权利的界定和保障。例如，香港的大学是财政拨款的公立大学，那么教师的法律身份就是公务员。我国于2005年4月27日中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过，自2006年1月1日起施行的《公务员法》，对公务员的职务任免及惩戒及其相关程序做出了非常明确的程序性规定。对教师的职务的任免及工作关系的解除理应当参照这些规定进行。《教师法》第43条规定，“高等学校通过以教师为主体的教职工代表大会等组织形式，依法保障教职工参与民主管理和监督，维护教职工合法权益。”劳动法规定了工会是劳动者法律权益的保障组织，《劳动法》第30条规定“用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。”我们没有国外那种专门的教师公会，但还有教职员工工会组织。那么，对邹恒甫教授的解聘是否征求了北京大学教职员工工会这一法定组织的意见？正是这样的大学行政权力的任性和无知以及对法律的轻蔑，制造了这场本来是一件完全可以根据法律程序处理的常规性劳动合同关系，变成了北京大学历史上一次深刻的公共关系危机，也成为中国大学改革的一次公共事件。以上仅是我个人对北大及光华管理学院解聘文件中存在的法律问题一些粗浅法律认识，希望引起更多的法律专家来关注这个事件。北大光华管理学院解聘邹恒甫教授文件上存在的法律问题，本身是我国大学管理制度中教师解聘制度缺失的反映。我们迫切需要从解聘依据、解聘主体、解聘程序及申诉渠道等方面来构建教师解聘制度，保障大学教授的合法权利，以推动中国大学改革的进步。2007年8月13日一稿，15日二稿
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工学、管理学成就业率最高专业
6月10日，由麦可思(MyCOS)-中国大学生就业研究课题组撰写、由社会科学文献出版社正式出版的2009年就业蓝皮书《中国大学毕业生就业报告（2009）》在京召开了发布会暨大学生就业研讨会。据介绍，2008届本科毕业生半年后就业率最高的专业大类是工学和管理学，最差的是法学和哲学，高职高专就业率最高的是资源开发与测绘大类，最差的是旅游和文化管理大类。2008年毕业半年后仍未就业人数最多的十个本科专业失业人数为10.75万人，占了本科失业量的35.9%，其中有八个专业同时也是2007届毕业生失业人数最多的专业：法学、计算机科学与技术、英语、国际经济与贸易、工商管理、汉语言文学、电子信息工程、会计学。毕业半年后仍未就业人数最多的十个高职高专专业失业人数为14.67万，占了高职高专失业量的34.2%。其中七个专业同时是2007届毕业生失业人数最多专业：计算机应用技术、机电一体化技术、电子商务、会计电算化、物流管理、计算机网络技术、商务英语。此外，2009年就业蓝皮书还指出，统计数据表明，制造业雇用了本科毕业生的27%和高职高专毕业生的31%，是应届大学毕业生最大的就业行业。民营企业和个体企业是2008届大学毕业生就业最多的雇主类型，雇用了34%的211大学应届毕业生、44%的非211本科应届毕业生和60%的高职高专应届毕业生。2008届大学毕业生就业最多的雇主规模是300人以下，211为36%、非211本科为47%、高职高专为54%。
