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会计人员管理体制改革研究的新视角_管理学毕业论文范文
会计人员管理体制改革研究的新视角_管理学毕业论文范文 [摘要] 随着体制的逐步完善，我国的所有制结构已呈多元化格局。然而，多种经济成份的并存又凸现出各自的特点。本文立足于这些特点对当前会计人员管理创新模式进行了分析与评价，并结合法国的先进经验，提出了会计人员改革的新思路：建立适应当前所有制结构与有效制约“内部人控制”并重的分类管理机制。 [关键词]会计人员管理体制 会计委派制 总监制 集中会计核算制 村帐乡管 一、 问题的提出 会计工作自从产生起，就天然地成为经济管理工作的重要组成部分，在国民经济中发挥着重要的基础性作用。经济越发展，会计越重要，这一点早已被国内外政界、会计界及社会各界所共识。大家普遍认为，会计工作及会计人员管理体制的改革应适应经济发展的需要。 在计划经济时代，我国对会计人员的管理基本上采用由国家和企业双重领导、双重管理的体制。各单位（特别是企业）均是国家部门的附属物，而不是独立的经济实体，经济关系比较简单，会计人员双重身份的矛盾以及会计造假问题并不突出。 随着市场经济体制的确立和经济改革的逐步深化，企业与国家的经济利益关系变得越来越复杂。在这种新形势下，会计信息的生产者与其单位领导者的合谋现象虽不十分普遍却已不是个别。尽管某些会计人员试图依据《会计法》、代表国家利益进行核算和监督，但由于其自身的福利待遇、工资、前途均受制于“内部人”，因而让其代表国家对企业经营者的经济活动实施监督似乎勉为其难。尽管国家一再强调会计监督的重要性，但会计工作中仍存在许多不容忍视的问题。如偷税漏税、知法犯法、会计信息失真等。在一些行政事业单位中，由于内部控制制度和监督机制的不健全，便逐渐出现了预算外资金管理混乱，“乱罚款、乱收费、乱摊派”以及“私设小金库”等现象，从而最终引发了会计人员管理问题的讨论与改革。关于会计人员管理问题，目前的主要观点有“会计委派制”、“集中会计核算制”、“财务总监委派制”、“会计人员独立论”等。但是，上述创新模式的研究主要侧重于对行政机关、国家企业事业单位会计人员的管理，而对非国有经济单位会计人员管理的研究则明显滞后。笔者认为，这种格局的形成显然与健全市场机制、完善所有制结构的要求不相适应。众所皆知，随着社会主义市场经济体制的逐步完善以及企业改革的日益深入，我国的所有制结构已不再是单纯的国有经济，许多非国有企业，如私营企业、集体企业、个体企业、乡镇企业、外商企业以及各种经济组织均得到了飞速的发展，特别是我国已加入WTO，现有的所有制结构还将进一步变迁。有鉴于此，本文试图结合现有的所有制结构，将会计人员的管理层面的改革覆盖到各种类型的单位中，并借鉴法国的经验，建立一个既符合国家利益要求，又适合企业管理特点的会计人员管理体制，以丰富我国有关的会计人员管理体制方面的基本理论。另外，如何结合会计人员管理全方位地制约并克服“内部人控制”所带来的问题，也是本文研究的重点。 二、现行会计人员管理体制模式及其评价：法国的启示 受私有制经济基础的决定，西方国家对会计人员大多是企业自己管理。作为会计人员一旦应聘从业，便标志着资格的确认，不存在统一的资格考试。从业会计人员的业务等级的认可，会计主管的任免完全取决于聘用者。而受聘的会计人员的工作职权、职业也完全立足于为聘用者服务这一点。但是，西方国家的做法也并非完全一致，尤其是对公有单位的会计人员，有些国家的管理甚至比我们还严格。比如，法国的会计分为两大系统，即会计和企业会计，所有政府部门和国有企业实行公共会计制度，全国有60000多名公共会计人员，直接由部派到国有单位（包括行政事业单位、国有企业和国有控股公司）。对行政事业单位而言，会计核算业务由公共会计员承担，派驻单位不另设会计进行会计业务核算；对国有企业，由另设会计机构进行经营业务核算，公共会计员不干预企业的日常经营业务，只监督其核算的真实性、合法性，并负责税款和其他应交国家收入的征收和国有资产的保值、增值。当然，向国有单位派驻公共会计员，可根据不同情况，采取由财政部任命或认可的方式：即中央政府的直属单位一般由财政部直接任命；特殊单位，如军队、外交等部门，由财政部和该单位共同任命；地方机构的公共会计员由地方选拔任命，报财政部认可。如果财政部不同意该人的任命，由委员会下属的一个协调中央与地方关系的机构组织听证会，然后投票表决其任命是否有效。在听证会期间，其任命仍然有效。为避免从业人员贪污、舞弊，法国规定：（1）公共会计工作必须实行轮换制度，即任何一个公共会计员在一个单位工作不得超过7年。无论何种方式离职都要提前6个月通知；（2）对担任公共会计员的人提出了特殊要求，一是要缴纳保证金。根据担任职务高低和服务单位大小，保证金不一样，平均每人需百万法郎。如果个人交不起，可由公共会计协会代缴。二是司法假设。从公共会计员上任开始，财政部就要控制其本人和配偶的财产（主要是房地产）。公共会计员一旦被起诉，其房地产立即被冻结，待事实查清之后再按规定处理。三是公共会计员有规避条款要求，主要是：不得担任财政稽核检查员和一般公务员，此条款对其配偶也适用；不得担任市长或市长助理；在其服务的部门不得担任其他监督方面的职务。在法国，公共会计员尽管不是国家公务员，但只要在职即享受公务员待遇，其工资按公务员标准由财政部核定，由派驻单位支付。公共会计员退休后由财政部按公务员待遇发放养老金。 法国的会计人员管理体制的另一个重要原则是收支项目的决策人与收、拨款的经办人必须在两个机构。决策人无权经手钱款。收、拨款业务必须委托公共会计员经手办理。当公共会计员在工作中出现错误时，除按规定承担刑事责任和行政责任外，还要负责经济赔偿。 与西方相比，我国现行会计人员管理是一种“双重管理”模式。即由单位自行任免本单位的会计人员，负担会计人员工薪待遇，并决定其职务晋升与否；财政部门负责会计资格评定审查及会计工作的考核，从客观上保证会计人员的从业水平和良好的职业道德情操。会计人员必须至少取得会计证资格认定，同时符合财政部门的职业道德标准才有可能被单位聘任。各单位会计人员对本单位进行会计核算和监督，财政部门从任职资格审核方面加强对会计工作和会计人员的监督是这一模式的特征。 纵观法国的会计人员管理模式，笔者认为有以下几点是我们改革会计人员管理体制所必须借鉴的：（1）不同单位采取不同的派驻方式。法国的公共会计员派驻不搞统一模式，而是根据不同经济性质、不同规模的具体情况来确定。如前所述，行政事业单位的会计核算业务由公共会计员来承担，不设重复机构和人员，而企业则必须设立单独的会计机构负责日常经营业务核算。根据企业规模，有的只派一名公共会计员，有的则派几名；有的子公司不派，有的子公司也派，这要视具体情况确定。但无论何种情形，法国均要求公共会计员一律不干涉企业的经营业务，体现了所有权与经营权的分离；（2）权力的高度分散与制约。西方人普遍认为，“权力会产生腐败，绝对的权力产生绝对的腐败”。为此，西方国家特别是法国处处从会计人员管理体制上限制权力、制约权力。如要求公共会计员必须实行轮换制、个人财产申报制、保证金缴纳制、决策和执行分离制、签票和收拨款分离以及有关的规避条款等，这都在很大程度上分散了公共会计员的权力，形成会计工作中”没有人不受监督，没有人不受制约“的格局，进而对出现的问题及时发
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浅析人力资源管理的内容_管理学毕业论文范文
浅析人力资源管理的内容_管理学毕业论文范文 论文摘要：人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理真正助飞企业的成长。 要了解人力资源的管理内容，就必须知道什么是人力资源。人力资源的一种定义是在社会或企业里，能推动社会或企业进步的所有体力和脑力劳动者，根据这个定义，再结合中国的现状，企业的人力资源就分两种情况了：一是企业所有的员工，另一个是企业里真正为公司做出贡献的人。第一种情况下，企业所有的员工，都是企业价值的创造者，所以人力资源管理要覆盖到整个企业。第二种情况下，有人是走关系进入企业的，在日常工作中并不为企业创造价值，这些人不在企业人力资源管理范围之内。 人力资源管理在企业管理中的地位是仅次于企业战略管理的。管理范围主要是：人与事的匹配；人的需求与工作报酬的匹配；人与人的合作与协调；工作与工作的协调。 企业人力资源管理的目的可以归纳为5P：Perceive（识人），人力资源管理的前提，为实现企业目标而寻找满足企业要求的优秀人才；Pick（选人），人力资源的起点，寻找和开辟人力资源渠道，吸引优秀人才进入企业，为企业甄选出合适的人员并配置到对应的岗位上；Profession（育人），企业人力资源管理的动力手段，不断培训员工、开发员工潜质，使员工掌握在本企业现在及将来工作所需的知识、能力和技能；Placement（用人），乃是人力资源管理的核心，使员工在本职工作岗位上人尽其用，通过科学、合理的员工绩效考评与素质评估等工作对员工实施合理、公平的动态管理过程，如晋升、调动、奖惩、离职、解雇等，是企业人力资源管理的重头戏；Preservation（留人），企业人力资源管理的目的，留住人才，为员工创造一个良好的工作环境，保持员工积极性，使现有员工满意并且安心在本企业工作。 在企业人力资源管理中，工作分析是重头戏。工作分析，是通过对某种岗位工作活动的调查研究和分析，确定组织内部某一岗位的性质、内容、责任、工作方法以及该职务的任职者应该具备的必要条件。 工作分析分为工作描述和工作规范。工作描述，也即工作说明，是以书面描述的方式来说明工作中需要从事的活动以及工作中所使用的设备和工作条件等信息的文件。工作规范是用来说明承担某项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力及其他个人特征等的最低要求的文件。由此可见，工作分析主要说明岗位的两方面，一是对工作本身作出规定；二是明确对工作承担者的行为和资格进行要求。 工作分析主要有三方面：岗位分析、环境分析、人员素质分析。岗位分析主要分析岗位名称、工作任务、权利责任、工作关系和工作量。环境分析不外乎分析企业所在的自然环境、社会环境，当然，企业的安全环境也在考虑之中。人员素质分析要求分析工作人员的能力、素质、经历、体质和个性等。 工作分析的方法主要有访谈法、问卷法、典型事例分析法、观察法等。访谈法中尤其需注意的是要消除被访谈者的戒心，毕竟访谈不是面试。关于问卷法，其中最难把握的就是调查问卷的设计。问卷设计得不全面，就会导致调查得出的信息不具说服性；问卷的界面设计得不友好，被调查者就不情愿填写，则调查效果收效甚微；如果问卷中没有反馈机制，则不利于后续问题的调查研究，等等都在影响问卷法的最终结果。典型事例分析法则要区分其与典型个例相关分析法。观察法必须要获得观察许可，要不就有偷窥的嫌疑了。其他方法比如实践法中，工作人员亲身参与能掌握一手资料，对于最终分析结果来说也是至关重要的。
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企业价值观与战略管理_管理学毕业论文
企业价值观与战略管理_管理学毕业论文 一、价值观对企业战略的影响 人们发现，在不同的价值观体系下，美国的企业、日本的企业和欧洲的企业的发展战略表现出了明显不一致的特征。一些企业在内外部条件相近的情况下，发展上却采取了完全不同的战略。例如同为制品企业，巨人集团采取了多角化和极度扩张的战略，三株集团采取专业化的战略，通过大规模的实行，天津天士力集团提出了“成果，世人共享”的理念，采取全方位创新，重点集中的发展战略。造成他们战略差异的因素很多，其中不同国家，不同公司的企业价值观是不能忽视的重要因素。尽管研究背景不尽相同，但是许多学者的研究成果都反映了价值观与战略管理的密切关系，主要有： 1.麦肯锡的7s理论 1980年Waterman，Peters和Phillips提出了这一理论，后来帕斯卡和阿索斯通过对日、美企业的对比研究，实证了这一理论。这一理论认为，战略过程中最重要的7个因素可以用7个S开头的英文单词表示出来，他们是strategy（战略），structure（结构），system（系统），style（作风），staff（人员），skills（技能）和superordinate goals（共同价值观）。在这个模型中，起核心作用的是共同价值观。只有这些因素形成一个和谐的整体，企业才能够取得成功。 Peters和Waterman在80年代出版的《追求卓越》一书中进一步明确指出：崇尚服务、质量和创新是成功公司或者说是追求卓越的公司所共有的，这些价值观提供了企业的竞争优势，从而也成为战略管理需要重点考虑的因素。 2.五维度理论 根据荷兰学者霍夫斯蒂德的研究，文化间的差异可以用五个维度来描述和比较。这个五个维度从本质上是价值观的五个方面，它们是：权力距离、对不确定性的逃避程度、个人／集体主义、阳刚／阴柔意识和短期／长远取向。 权力距离是指成员对组织中权利的不平等分布的接受程度。权利距离越大，说明企业的战略决策比较的专制、独裁，企业是集权的组织结构，权力距离小则说明人们期望、分权的组织结构。 集体主义趋向下，人们倾向于接受紧密联系的社会组织的约束，愿意把组织内外的人加以区分。个人主义趋向下，人们则拥有独立生活、隐私和感情独立等价值观。 阳刚／阴柔的意识主要反应在对竞争的看法上，阳刚的意识鼓励激烈的竞争，阴柔意识则强调中庸和睦，关心他人，注重生活质量。 对不确定性的逃避态度主要是对待风险的态度，强烈回避不确定性即厌恶风险的价值观，一般倾向于建立一个高度正式化、制度化和等级化的组织，规避风险。相反，甘冒风险的价值观则喜欢灵活和不确定性的结构。 短期／长远取向主要反映了人们对将来与现在利益进行权衡时的倾向。 五维度理论提出了影响战略管理过程的具体价值观因素，我们将在后文中进一步阐述。 3.普拉哈德的定向思维（dominant logic）观点 他认为，企业在长期的经营过程中形成了一个系列的定向思维，成为企业判断事物价值优劣的依据，它就像一个过滤器，使得企业在分析各种数据信息，制定战略时把注意力集中于某些部分上，忽略其他的一些内容。定向思维从本质上是一种价值观的体现。 4.战略管理的文化学派 对价值观对战略管理的影响的研究集大成者是战略管理的文化学派，该学派最重要的一个观点是，战略管理的过程是一个社会交互作用的过程，它是基于组织成员价值观、信念和对战略的理解的共享和统一的基础上，它道破了价值观在整个战略管理过程中的基础作用和作用。 二、战略管理的三个阶段的价值观因素 战略管理包括三个阶段：分析，战略方案的制定、评价与选择；战略实施与控制。价值观对战略管理的影响作用是渗透在每一个阶段的每一个步骤中的。 1.战略分析阶段 这一阶段包括对企业宏观、、文化、企业所处行业、竞争对手以及企业内部资源能力的分析。 企业的内外部环境是客观存在并且按照其故有的规律向前发展的，企业的价值观通过影响企业对这些客观存在和发展趋势的主观判断及认识来影响公司进行战略分析。具体而言，可以有以下的表现： （1）企业是从市场定位出发，机会导向，还是从内部的能力出发，以能力为导向？诺基亚从造纸商变成世界上最大的手机制造商，是市场定位选择的结果，Intel却一直坚持在芯片领域发展则是充分重视企业的核心能力。 （2）对于不同的外在环境，企业的态度和判断可能不同，是把它看成是机会还是威胁？家电进入国际市场，海尔采用先难后易的战略，他们认为是威胁的地方更是机会，而很多其他家电企业则选择了经济落后的第三世界国家作为其海外扩张战略的主要目标。 （3）与竞争对手是一种双赢共生的超竞争关系还是你死我活的恶性竞争关系（背后是性恶论和性善论的假设），是以竞争为主还是以合作为主。Linux操作系统实行完全的代码共享，这使全世界的Linux软件开发商能够共同合作开发Linux软件，改进其性能。微软的Windows系统则拒绝公布关键的代码，并且采用捆绑销售等方式，推行自己的其他应用软件。 2.战略方案的制定、评价与选择 这一阶段包括制定企业的使命，确立战略目标，最终形成战略方案，进行评价和选择。在相近的情况下不同价值观导致战略分析的不同结论必然产生不同的战略方案，同时对战略方案的价值判断也会影响最终战略方案选择，具体表现在： （1）公司的使命和最终目标是什么？是追求利润最大化还是社会效益最大化？是顾客第一还是股东第一？是注重技术还是注重市场？这些问题的回答属于企业价值观的范畴。 （2）是重视长期利益还是看重短期利益？这是战略选择和评价的一个重要问题。国内许多小公司没有长远目标，采用各种不法手段进行竞争，以在短期内牟取暴利，但是，大多数优秀的、有优良传统的公司都把长期利益放在第一位。 （3）鼓励竞争还是鼓励协作？世界上最大的几家汽车制造商通用、福特、戴姆勒-克莱斯勒、菲亚特、三菱等通过互相持股，建立了你中有我、我中有你的密切合作关系。而Inter和AMD，可口可乐和百事可乐，肯德基和麦当劳的竞争却又是针锋相对，竞争激烈。 （4）民主决策还是家长制、一言堂？很多企业在制定企业战略的时候群策群力，充分调动企业职工的积极性，战略的拟定是自下而上，上下结合的，有的企业则完全是老板拍板。 （5）甘于冒险，不断创新还是稳健发展，老成持重？ 3.战略实施与控制 战略实施与控制是战略管理过程的行动阶段，主要包括战略的发动，分解战略计划，战略在经营活动中的实施、战略实施情况反馈和控制、评估。战略实施的模式一般分为指挥型、变革型、合作型和文化型。不同的实施类型反映了企业价值观的现实情况。 （1）指挥型：顾名思义，它是老板驱动的，自上而下推动的，集权制的，符合“经济人”假设。 （2）变革型：这种模式是环境变化驱动的，一般是自上而下地推动的，权力比较集中，主要也是以“经济人”假设为前提。 （3）合作型：合作型模式是由高层管理人员和中层管理人员共同参与战略的制定和实施的全过程，所以是管理层驱动，自上而下与自中分别向上向下推行相结合，有适当的授权，把“经济人”假设和“自我实现人”假设相结合。 （4）文化型：这是在合作型的基础上，动员全体员工参与制定和实施战略的模式，因此是一种全员驱动的模式，自上而下和自下而上的方式相结合，充分地向下级授权，相信“自我实现人”的假设。 三、战略管理新模式——愿景驱动式管理 随着后时代或者所谓知识经济时代的来临，环境的迅速变化，许多优秀的企业逐步从科学管理进入文化管理时代，如何调动全体员工的积极性，通过学习和创新来适应环境，成为战略管理的首要任务。在这种情况下，在90年代出现的愿景（vision）驱动式管理，开始成为一种新的战略管理模式，并迅速得到推广。 具有影响和代表性的是哈默尔和普拉哈拉德提出的所谓战略意图（strategy intent），彼得。圣吉提出的共同愿景（shared vision）和柯林斯与帕斯提出的愿景型企业（visionary company）。这些学者在从IBM、Intel、惠普、索尼等长期获得成功的公司的成功原因的中发现，保持核心价值观和核心使命的不变，同时又使目标、战略和行动适应变化的环境，是企业不断自我更新，取得长期优秀业绩的原因，而构建与贯彻优秀的企业愿景是企业取得成功的关键。具体而言： 企业的愿景包括两个部分，一个是企业的核心信仰（core ideology）与未来景象（envisioned future）。前者包括企业的核心价值观和核心使命，用于规定企业的基本价值观念和存在原因，是企业长期不变的因素。后者是企业未来10年到30年里努力实现的宏大远景目标和对它的鲜活描述。它们是企业去创造，并需要重大变革和进步才能获得的东西。 核心信仰规定了企业的耐久性，是企业最基本持久的信念，具有内在性，独立于环境变化、竞争要求和管理时尚之外。核心信仰必须被企业的成员共享，是每一个员工所看重的价值，它在企业的形成过程是一个组织的自我实现过程， 未来景象的作用是用来激励变革与进步。它明确而有力，是人们努力的焦点，是团队精神的催化剂，通过对宏大远景目标的富有激情而坚定的描述，来激发员工的热情和动力。 愿景驱动的管理模式不仅要建立一个优秀的愿景，还需要创造各种有效的机制来保障核心信仰的保持和激发未来景象的变革。这些机制包括更有效的氛围，适合企业特点的员工甄选与培训，企业内部成长的领导人选择机制以及永不满足的自我完善、自我超越机制等。 可以看出，愿景驱动是文化管理思想在战略管理思想中的一个集中体现，它第一次把价值观管理，企业文化的塑造和企业战略管理有效地统一起来，使软管理和硬管理统一起来，使企业制度同企业的核心信念统一起来，使个人的自我实现和组织的自我实现统一起来，把企业持续的成功和企业价值观的长期稳定统一起来。可以预言，愿景式驱动管理必将成为本世纪企业战略管理发展的新趋势。
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浅谈植树造林技术与管理_管理学毕业论文范文
浅谈植树造林技术与管理_管理学毕业论文范文 一、植树造林的意义 1)植树造林能够有效保持水土，在植被覆盖率低，每逢雨季里泥沙流入河里毁坏田地方，水土流失严重的地方，植树造林起着非常关键的作用。要防止水土流失，植树造林是重点，原因在于树木拥有庞大的根系，能够强有力的抓住土壤。而土壤中的水分，树根又会吸收蓄存它。2) 植树造林可以防风固沙。有风沙吹的地方，田园会被淹没，城市开始变成废墟。要阻止风沙侵袭，植树造林是关键，它能够削弱风的威力。风遭遇防护林，速度要下降70%～80%。而若是隔离一段距离，并列种植林带和草，大风能够刮起的沙砾也就没那么多了。3) 植树造林能够为人类供应很多有用的东西。如水果、药材、茶叶、新碳等都源自林木。4)植树造林可净化空气，清除污染。权威数据表明，一亩树林每年约可吸收2万～6万千克灰尘，67千克二氧化碳，释放出48千克氧气;每月能够吸收有毒气体二氧化硫4千克，一亩松柏林两个晚上可分泌2 千克杀菌素，减少肺结核、痢疾等病菌滋生。5)植树造林可降低噪音，使环境更加优美，生态更加环保，从而为人类营造优越的学习和生活环境。 二、植树造林的方法 (一) 造林地块的修整 修整造林地块是植树造林中的一个重要工序。经修整后，造林的立地条件得以改善，杂木、杂草和无用的东西也可以得到清除。修整造林地块可在造林前后时段里，让阳光充分照到地面，平衡白天地表层的温度;整地能够改变土壤物理性质，让土壤温度状况往好的方向发展，如此一来造林成活率也上去了，幼林的生长也会更加稳健。整地可以保持土地墒情，土壤结构能得到改善，造林成活率才能够得到提高。造林地的修整包括全面修整、带状清理和块状清理3种。主要是通过割除清理、火烧清理和用化学药剂清理3种方式清理。割除清理以人工清理为主，机械清理为辅。收拢归堆清理的杂物，造林地块可通过火烧和搬运来清理干净。如果喷洒化学除草剂，也可以杀死地上无用的生长物。山区整地以局部整地方式为主。局部整地以翻开造林地部分土壤为主，可分为带状整地和块状整地2种。带状整地指翻垦长条形土壤，包括水平带状、水平沟、撩壕等。块状整地指的是翻垦块状土壤，包括穴状、鱼鳞坑等。 (二) 造林技术规程 1)栽苗造林法。栽苗造林法也叫栽植造林，它是针对根系完好的苗 木进行造林，这种造林方式可以抵抗恶劣的环境，成活率也更高，未对生长的环境提出严格要求。不过，在造林过程中，要避免苗木根系出现损坏或失水，所以育苗是前提，如此一来还可以节省种子。栽苗造林法未受到客观造林条件的众多限制，这种造林方法应用广泛。植苗造林中的苗木，主要是播种苗和移植苗，或者野生苗。植苗造林后，要让苗木活下来，保持苗木本身的水分是重点，因此从苗圃起苗、选苗、运输、造林前修剪到定植等这一过程都要保持苗木的充足水分。随起随栽是保证苗木根部水分的最好方法。2)分殖造林法。也叫分生造林，这种造林方式是直接将树木的干、枝当做原材料，可有效节省育苗时间和成本，操作方式简单，造林的成活率也较高，造林后幼树生长的比较好，母本的优良遗产性也得以保持。这种植树方法主要是针对松树、柳树类等一些营养树种而言。分殖造林要注重造林地条件的选择，土壤必须湿润、疏松，插穗才能生根成活。3)插条造林法。插条造林多在春秋两季进行，春季树木发芽前，土壤解冻后为最佳时期。秋天落叶后到土壤冻结前最好。树枝最好为1.5～2.0cm 粗，1～2年生，削减多余枝，剪成约 30～40cm的插穗，依据株行距，在合适的地里扦插，压实土壤即可。插条的上部2～3cm应露在外面。若是土壤乏水，采用细土为宜。垄作可通过塑料薄膜来完成，主要包括整地，作垄，灌水，将塑料薄膜覆盖整个面，按标准株距在垄中插入插条，用土盖住插孔，长叶后去掉薄膜即可。 三、植树造林管理措施 (一) 幼苗管理 新造的幼林要经历缓苗、生根、生长，然后才能迅速成长。幼苗管理是重中之重，极大的影响了树木以后的生长和丰产。这一时期，幼林还处于散生状态，生长起来较为困难，必须营造出利于其生长的优越环境条件，如充足的水、光等，其成活率才会高，这也是造林的必然要求。幼林管理首先是土壤管理，只有进行松土、除草，改善土壤性质，幼苗才能健康成长。此外，抑制和调节林木生长，进行间苗及修剪工作，幼苗才能真正生长成林。要提高造林的成活率，就必须要加强管理，找出幼林的生长发育规律及环境要求，做到因地制宜，才能达到理想中的造林成果。 (二) 封山育林管理 封山育林是劳动人民实践中总结出来的一种传统造林方法，主要是对天然下种或萌蘖能力的幼林、灌丛、荒地，以封禁和人工辅助方式来促进其生长成林，日本人将之称为中国式造林法。 四、提高造林成效的有效途径 1)努力提高造林和管护者的素质，培养其责任心和责任感。 人定胜天，这是古往今来的道理。十年育树百年育人。然而如何才能发挥造林者和管护者的潜力呢，可利用各种途径向造林人和管护者宣传造林的社会意义及经济效益，使之在他们脑海中形必要的、稳定的造林和管护意识，并用于他们的实践。2)关注造林和管护的细节，要知道细节是关键。造林和管护都讲究一定的技术性和经验性，而细节就是在这一实践中出现的经验，如管理牛羊，预留植树后雨淋坑等。 五、结语 综上所述，植树造林防止水土流失、防风固沙、提高土壤蓄水能力的重要举措，植树造林可改善生态环境，减少洪涝灾害，并带来巨大的经济效益和社会效益，为社会提供优质的劳动和就业机会，促进当地经济的可持续发展。 "
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论公允价值在应用中的若干问题研究_管理学毕业论文
论公允价值在应用中的若干问题研究_管理学毕业论文 [论文关键词] 公允价值 信息有用性 [论文摘要] 为了增强会计信息的有用性，公允价值取代历史成本已是大势所趋。会计计量属性的发展方向是明确的，但这又是一个渐进的过程，过程中会有很多问题出现。本文将对这些问题进行分析研究，并且得出相应的对策。 历史成本的特点是有着很强的可靠性，但随着资本的不断发展，仅有可靠性是远远不够的，企业的利益相关人需要的是能为他们决策提供有用信息的报告，公允价值计量模式由此应运而生。相对于历史成本而言，公允价值是一种新兴的会计计量属性，它的出现实质上就是对历史成本的修正。公允价值计量模式有着很多优势，然而它也不可能是完美无缺的，接下来，我们就公允价值在实际应用中存在的一些问题展开探讨。 一、公允价值在应用中存在的问题 虽然公允价值取代历史成本已经成为不可逆转的时代潮流，然而在实际应用过程中也还是存在一些问题，笔者进行了归纳，主要有以下几点： 1.缺乏完善的理论体系。尽管目前对公允价值计量属性的研究已有了一些理论上的研究成果,但至今尚未形成一个完整的理论体系。很多领域短时间内还很难克服人为的因素影响,也使其处于明显的阶段性的规定上。总之，缺乏必要的理论基础,势必影响其全面的推广与运用，这也是公允价值目前还不能全面取代历史成本的重要原因。 2.公允价值不易直接获取。虽然市场在我国已经有了长足的发展, 但很多情况下公允价值仍然是难以取得的。在公允价值难以取得的情况下,会计准则要求运用公允价值进行计量,如果没有合适的替代方法，势必将会影响会计信息的可靠性。有许多会计要素如资产和负债在市场上很难找到可供观察的交易价格, 将未来现金流量按一定的折现率折算成现在的现金价值的现值计量, 往往就成为估计相关价格即公允价值的最重要的技术手段。 但未来现金流量的金额、 时点和货币的时间价值等都是不确定的,在计量的操作上往往难度很大,因而现值计量的复杂性也成为公允价值计量模式推行应用的难点。 3.关联方交易严重影响交易价格的公允性。公允价值主要是通过市场确认的,如果两个交易主体之间除了交易事项之外没有其他利害关系，那么他们的交易价格被认为是公允的。但是在现实中企业与其关联方交易价格缺乏公允性的情况时有发生, 很多甚至利用关联方交易粉饰报表,虚增会计利润。 4.公允价值被少数企业不法操控。由于公允价值主要是市场价格,在没有市场价格的情况下,要由会计主体自己来确定,所以人的主观因素不可避免地会影响价值的公允性,影响程度不同,价值的公允性也会随之不同。在实践中,有少数企业不考虑公允与否,把公允价值作为达到目的的工具：比如通过资产减值以及以后的减值冲回等手段从而达到操控利润的目的。 5.信息质量的可靠性难以判断。选择公允价值计量模式这样一个非确定性、变动性和集合性的模糊计量概念, 作为会计计量的手段,相对于客观性、确定性和可验证性的历史成本计量模式, 虽然在财务报告中能提供更为相关性的信息,但在可靠性的质量要求上却不能保证能提高或不会减弱。 6.可能增加财务报表项目的波动性。在公允价值计量模式下,经济和风险状况的变化以及企业自身信用的不确定都会引起企业财务报表项目的波动。有人认为,如果波动性存在,那么财务报表就应反映这种波动,这样报表使用者才能获得更相关的财务信息。但是,反映外部环境等变化所引起的损益的变动,可能并不能提供非常相关的信息, 甚至可能误导财务报表使用者。 二、对策 对于公允价值在使用过程中存在的以上诸多问题，笔者研究了理论界和实务界各方专家的各种观点加以和进一步思考，得出以下几点相应对策： 1.不断完善相关理论体系和细化具体应用指南。公允价值的应用虽然是一个实务方面的问题，然而却离不开相关理论的指导。笔者认为这应该是以计量属性、产权理论、公司治理等为核心的一系列相关理论的不断完善，因为正确的理论指导是所有实务工作的方向引领。此外，还应不断细化具体应用指南，从而加强准则的操作性。 2.建立相应价值参考系统。公允价值的实质是基于公开市场的条件下交易双方对资产或负债认可的公平价格。笔者建议,由指定的部门（如部门）实时收集相关数据，然后进行分析整理,得出一个或几个有一定规律的较为客观、具有代表性的数据信息,然后公布于相关的官方网站并不断更新,作为公允价值计量的参考标准。 3.完善公司治理结构和企业内部控制制度。会计信息来自企业的当局，只有对公司治理结构和企业内部控制的不断完善，加强对管理层的监督才能从根本上解决利用公允价值操控企业财务信息的问题。具体措施包括：完善独立董事制度, 允许董事会设立专门委员会；适当调整股东大会、 董事会、 经理层以及监事会的法定权限；扩充监事会的权力, 建立名副其实的监事会制度；建立和完善企业内部控制评价与报告体系。 4.提高相关人员的职业水平、业务素质和执业能力。在对公允价值的应用过程中人的因素至关重要，因此笔者认为应从以下几方面着手: 一是营造会计诚信的环境；二是建立一套比较完善的企业及个人信用体系；三是要健全各项法规制度；四是加强对于财务人员相关业务的培训；最后是加大对有关违法违规人员和单位的惩戒力度。 5.进一步加强和完善。注册会计师审计是对企业会计信息的最后一道把关，进一步加强和完善注册会计师审计无疑是非常必要的：一是确保审计的独立性和客观性；二是在审计准则中明确和细化有关公允价值的执业标准和措施；三是加强对相关领域评估专家工作成果的引用。 6.大力发展独立的评估中介机构。在大力发展独立的评估中介机构的同时还应注意不断提高评估中介机构的执业水准、独立性和公信力。 随着公允价值取代历史成本进程的不断深入，理论界和实务界对相关问题的探讨和研究也必将愈来愈热烈，这对探索会计发展规律、完善、促进会计和其他相关学科的建设有重要意义。 我们要认真学习、借鉴国际上有关公允价值的最新研究成果，不断提高对公允价值的应用水平，切实加强财务信息的可靠性和相关性，让财务报告使用人读到的是一份可以为其决策提供有力依据的“有用的”财务报告。 参考文献： [1]郭道扬:会计史研究.中国财政经济出版社,2004 [2]于永生:美国公允价值计量准则评介.,2007.10
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浅析固定资产的管理及会计处理_管理学毕业论文范文
浅析固定资产的管理及会计处理_管理学毕业论文范文 论文关键词：固定资产；确认；计量 论文摘要：固定资产是企业资产的重要部分，固定资产的确认是会计处理的核心内容。本文阐述了资产的确定方法及会计处理。 1 固定资产的确认 固定资产是指为生产商品、提供劳务、出租或经营而持有的，使用寿命超过一个会计年度的有形资产。按照会计准则规定，固定资产同时满足下列条件才能予以确认：与该固定资产有关的利益很可能流入企业；该固定资产的能够可靠地计量。 固定资产的各组成部分具有不同使用寿命的不同方法为企业提供经济利益，适用不同折旧率或折旧方法的应当分别将各组成部分确认为单项固定资产。固定资产有关的后续支出如符合会计准则的第四条规定条件的，应当计入固定资产成本，不符合条件的应当在发生时计入当期损益。 2 固定资产的购入及成本计量 外购固定资产的成本，包括购买价款、相关税费、使固定资产达到预定可使用状态前所发生的可归属于该项资产的费、装卸费、安装费和专业人员服务等。 会计记录为： 借：固定资产 贷：存款等科目 不以一笔款项购入多项没有单独标价的固定资产，应当按照各项固定资产公允价值比例对总成本进行分配，分别确定各项固定资产的成本。购买固定资产的价款超过正常信用条件延期支付，实质上具有性质的，固定资产的成本以购买价款的现值为基础确定。实际支付的价款与购买价款的现值之间的差额，除按照《企业会计准则第17号——借款费用》应予资本化的以外，应当在信用期间内计入当期损益。自行建造固定资产的成本，由建造该项资产达到可使用状态前所发生的必要支出构成。者投入固定资产的成本，应当按照投资或协议约定的价值确定，但合同或协议约定价值不公允的除外。非货币性资产交换、重组、企业合并和融资租赁取得的固定资产的成本，应当分别按照《企业会计准则第7号——非货币性资产交换》、《企业会计准则第12号——债务重组》、《企业会计准则第20号——企业合并》、《企业会计准则第21号——租赁》确定。确定固定资产成本时，应当考虑预计弃置费用因素。 3 固定资产的管理 3．1固定资产的取得 企业购买固定资产后，即归管理部门管理，并会同会计部门依其类别及会计科目统驭关系，予以分类编号并粘贴样签。固定资产按下列类别，由各公司指定部门负责管理，其管理及保养细则由各公司管理部门会同使用部门自行自定之。 土地、房屋及物、运输设备、事务性什项设备由总务部门负责管理。 设备、马达、仪表、机电性什项设备由工务部门负责管理，但要视实际需要归由性质相关部门管理。工具由资材仓库负责管理。 人员移交时，对于固定资产应依人事管理规则第十一条的规定详列清册办理移交。会计部门应于次月15日前就土地、房屋及建筑物、运输设备、机电性什项设备等项目编制固定资产增置表一式三联送管理部门核对，并填列异常或更正内容后，第一联管理部门留存，第二联送返会计部门自存，第三联送使用部门留存，采用电脑处理报表代替之。 固定资产因其他公司拨入，捐赠而取得者，应填明价格，如原价无法查得或根本无原价者，由管理部门会同会计部门予以估列，并按第十条固定资产增置手续办理。 土地、房屋及建筑物、运输设备、机电性设备等固定资产在公司内相互拨转时应由移出部门填写“固定资产转移单”一式四联会管理部门签章后，送移入部门签认（管理部门不同时，要加印一联会移入管理部门同时签认），第一联送管理部门（管理部门不同者，影印联送移入管理部门转记入“固定资产登记卡”），第二联送会计部门，第三联送移入部门，第四联送移出部门。其出入厂区应另填“转移交运单”，一式六联。第一联托运部门自存，第二联托运部门转送会计部门暂存凭以核对第三联，第三联至六联出厂时经守卫签注时间、车重后，第三联由守卫暂存，于翌晨转送托运部门的会计部门，经与第二联核对无误，于一日内转送收料部门的会计单位凭以核对收料；第四五六联由承运商随同物品出厂、入厂时经守卫签注入厂时间、车重后入厂，经点收后第四联由收料部门存查，第五六联经守卫签注出厂时间、车重后，第五联由承运商暂存凭以运费，第六联由守卫暂存，于翌晨转送收料部门的会计部门与第三联核对。 固定资产出租或外借，管理部门应会同会计部门后按程序（总）经理核准后始得办理，并应制定契约，副本送会计部门以核对，契约内容应包括修缮保养及税捐负担、租金、运什费、归还期限、保持远状、附属设备名细等，其出入厂区应另填料品交运单一式六联，并依附流程的规定办理。固定资产的管理部门至少每三个月应将经营上认为无利用价值的闲置固定资产予以整理，填具“闲置固定资产明细表”，拟定处理意见后呈报总经理，经核定标售者须按下列规定办理： 管理部门应即按“闲置固定资产明细表”所列经批示计售部分开具“固定资产让售比价单”一式四联由（总）经理指派专人或由采购部门负责招商比价，并将比价结果转记于“标售比价单”后，第三联自存，第四联送资料科，第一二联呈（总）经理后，由经办人将第二联送会计部门核对，第一联送管理部门以便发货。 发货时，由标售经办人填写“料品交运单”一式六联（承运商联勿填）凭以入厂提货，经守卫签注出厂时间及过磅记录后，送回标售经办人开具“缴款单”向出纳解缴货款，并于“料品交运单”备注栏填写“固定资产让售比价单”号码、发票号码，第一联送资材部门，第四联送承购商收执，第二三联送守卫查对放行，立转会计部门复核。 提货出厂后管理部门应即填具“固定资产减损单”一式四联（资材仓库联免填），第一联自存转入“固定资产登记卡”，第二联送会计部门，第三联送使用部门留存。 3．2固定资产的盘点 固定资产管理部门应会同会计部门每年盘点一次（不含工具、马达、仪表、事物性什项设备）。另应于每季就固定资产的项目中根据登记卡册，每一类别至少抽点十项，盘点后应填造盘存单一式三份注明盈亏原因，一份自存，二份呈报核决后一份送会计部门，一份送总管理处备查，管理部门对于盘盈或盘亏除应专案叙明原因呈核外，并应依增置或减损的规定办理手续。土地、房屋及建筑物、运输设备、机电什项设备等固定资产于增置验收后，使用部门（土地、房屋及建筑物由总务部门）应即填写固定资产增加单一式三联经会管理部门签章后，送会计部门填注购置金额、耐用年限、月折旧额，第一联送管理部门传记入“固定资产登记卡”，第二联由会计部门自存转计入“固定资产登记卡”，第三联送使用部门留存。会计部门应每月与管理部门核对“固定资产登记卡”的记载事项，如有缺漏事项应即通知补正。 4 固定资产的终止 4．1固定资产满足下列条件之一的，应当予以终止确认：该固定资产处于处置状态。该固定资产预期通过使用或处置不能产生经济利益。 4．2企业持有待售的固定资产，应当对其预计净残值进行调整。企业出售、转让、报废固定资产或发生固定资产毁损，应当将处置收入扣除账面价值和相关税费后的金额计入当期损益。固定资产的账面价值是固定资产成本扣减累计折旧和累计减值准备后的金额。固定资产盘亏造成的损失，应当计入当期损益。固定资产的后续支出计入固定资产成本的，应当终止确认被替换部分的账面价值。
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服装企业营销风险浅析_管理学毕业论文
服装企业营销风险浅析_管理学毕业论文 摘要：服装行业竞争激烈，营销的成功与否已成为服装企业生存和发展的关键，营销过程中的各种不确定性因素会对服装企业的盈利能力产生影响。为了识别服装企业的营销风险，本文根据营销环境中不可控制因素和可控制因素的划分，将服装企业营销风险划分为宏观营销风险和微观营销风险，并对这两种风险进行了细分和阐述。 关键词：服装企业；营销；风险 国际市场需求降低和人民币升值的大背景下，我国大量外贸型服装生产企业纷纷转作内销，寻求新的市场和商机。来自日本、美国、意大利等老牌服装强国的服装企业也加紧了在中国的布局。服装行业竞争日趋激烈，营销逐渐成为服装企业得以生存和发展的关键，营销过程中的各种不确定性因素会对服装企业带来各种各样的风险，直接影响企业的盈利能力，甚至生死存亡。 然而目前我国大多数服装企业市场营销风险观念还比较淡薄，没有系统的市场营销风险判断机制和能力，营销活动的盲目性和随意性较大。已有的风险观念也仅限于某一方面或某一个活动，而未将市场营销风险作为一个整体对象加以考虑。要综合地、全面地识别服装企业营销风险，首先要对营销风险进行分类。本文根据营销环境中不可控制因素和可控制因素的划分，将服装企业所面对的营销风险划分为宏观营销风险和微观营销风险。 一、宏观营销风险 宏观营销风险是宏观环境变化给企业营销带来的不确定性影响。宏观环境代表企业不可控制的变量，这些不可控制的变量带给企业的风险是外加的、强制性的，一旦发生，企业一般无法改变和影响。但在发生之前如能预见，加强防范，则能减少或避免损失。本文依据营销宏观环境的六方面将服装企业宏观营销风险分为人口风险、政治法律风险、经济风险、技术风险、社会文化风险和自然环境风险。 （一）人口风险 人是市场的主体，也是服装的直接穿着者。人口的数量、结构和质量决定了服装市场的规模和特征。世界人口的增长使得全球服装市场容量不断扩大，而随着消费者知识文化水平的普遍提高，人们对服装的个性化需求也越来越强。任何一家服装企业都不可能满足市场上所有消费者的需求，每个细分市场都有自己的特点。服装企业应对消费者年龄、性别、文化程度、职业，以及购物习惯、爱好、购物地点等方面进行调查，在此基础上结合自身优势，选择目标市场。 作者简介：董美偲，2009级在读研究生，研究方向：服装营销与管理；宁俊，教授，博士生导师。）山东纺织经济（二）政治法律风险政治法律风险是指因国家方针、政策和法律变动所引起的营销风险。国家相关方针、政策和法律的调整变化对服装企业的影响是巨大的，甚至可以在一夜之间决定企业的生存与发展。2008年金融危机导致银行银根收紧，客户订单减少，外商资金周转不畅，企业贷款拖欠现象严重。很多中小服装企业资金链断裂，服装企业农民工工资出现严重拖欠现象。为此国家相继出台相应政策措施，提高出口退税、中小企业贷款融资等一系列政策，为服装行业渡过危机创造了有力条件。历史上许多国家和地区都曾制定过一些有关服装的法律、禁令或条例。 为了维护消费者的权利，许多国家还制定了衣料制品整理加工的卫生条例或各类服装的行业标准。服装企业熟悉法律法规，既能避免企业自身违反各项法律，同时又可以运用法律手段保障自身权益。 （三）经济风险 经济运行状况和发展趋势会直接或间接地对服装企业营销活动产生影响。企业若想在激烈的市场竞争中立于不败之地，需要密切关注经济环境方面的动向。 宏观经济发展一般呈周期性特征，从危机到萧条到复苏再到繁荣，一段时间后又爆发新的危机。 在其周期性变化过程中，服装价格也应出现相应的变化。在经济繁荣期，消费者购买力上升，销售更加容易，企业营销风险小。在经济萧条期，消费者购买力下降，市场更加饱和，竞争激烈，产品销售困难，企业营销风险大。此外，通货膨胀和汇率的变动也会对服装企业的营销产生影响。通货膨胀虽然有利于服装产品尽快销售，但服装企业收回的货币却可能不够支付劳动力和面辅料成本，这种情况下，很多服装企业只有选择停产。汇率变动的影响主要针对出口型服装企业。我国服装生产具有明显的生产成本优势，而人民币升值意味着以外币表示的中国产品的价格上升，导致在国际市场上我国服装的价格竞争优势减弱。[1]（四）技术风险技术风险是技术发展可能给服装企业带来的不利影响。化学纤维材料的出现和服装产品的产业化让过去只有上层社会才能拥有的时髦服饰得以普及，成为具有真正意义的大众流行文化。而科技的发展使得服装面料呈现智能化、功能化的趋势。[2]服装企业如不及时在设计、生产过程中运用新技术、新工艺，很容易被市场所淘汰。所以敏锐地捕捉市场信息，更新生产技术，已成为服装企业所必须关注的重要课题。服装企业可通过加强与高等院校、科研院所的合作，提升企业的技术创新（创新论文）能力。例如，361°与北京服装学院合作设立了高性能运动服装设计研发中心、雅戈尔和东华大学合作设立了男装研究中心等。 （五）社会文化风险 消费者在购买服装时会受所属民族、宗教和地理（地理论文）等因素的影响。例如，我国南北方消费者在服装的颜色、面料、款式及型号的选择上都存在着明显差别，南方的消费者更容易受流行趋势影响，而北方消费者更加注重服装风格的大气和正统。服装企业在从事市场营销活动时，应了解当地的宗教习俗，如若无意识地违反了风俗习惯、宗教禁忌，对企业形象和开展营销业务都是非常不利的。比如，2004年年底，耐克公司在中国播放的恐惧斗士广告就极大地伤害了国人的感情。 （六）自然环境风险 自然环境中的气候变化对服装产品的销售有着重要影响。种种迹象证明，准确预测气候变化，抓住季节特点做文章，是服装企业打赢市场战役的重要一步。服装企业应养成运用气候变化组织生产和调度服装的习惯，并注重开发适应极端天气的服装款式，以力求产品畅销、减少库存，实现更大的经济效益。 二、微观营销风险 微观营销风险是微观市场环境变化给企业营销带来的不确定性影响。这些风险一旦发生，企业如果及时调整营销策略，采取补救性措施，风险可以得到控制或灭失，但若处理不当，就会给企业带来巨大损失。本文依据营销微观环境的六方面将服装企业微观营销风险分为供应商风险、营销中介风险、竞争风险、顾客风险、社会公众风险以及企业内部管理风险。由于公众风险难以评价，主要体现在企业管理者与社会公众的关系处理以及企业的良好形象上，因而将其并入到企业内部管理风险中。 （一）供应商风险 服装企业的供应商是指向服装企业及其竞争者提供面辅料等各种原材料的企业和个人。供应商对服装企业营销活动的影响主要体现在：供货的稳定性与及时性、供货的价格变动以及供货的质量水平。目前我国大部分服装品牌选择代工厂商执行制造环节，因此服装企业能否及时、安全地获取廉价营销策略47山东纺织经济2011年第10期（总第176期）而优质的产品，而不被竞争对手夺走自己稳定的产品供应直接影响着服装企业的整体营销活动。服装企业应力求主导供应商或能与其保持长期稳定的协作关系，不会因为产品供应价格、供应数量、供应质量、运输和交货等环节发生异常变动而影响企业营销活动的顺利开展，给企业造成损失。 （二）营销中介风险 营销中介机构是指协助企业分销、促销其产品给最终消费者的机构，包括分销渠道、为企业提供物流服务的实体分配公司、市场营销服务机构和金融中介机构等。如果服装企业与这些中介服务机构保持良好的密切协作关系，他们就能积极主动地配合服装产品的销售和各种促销活动，为服装企业营销活动的顺利开展提供大力支持。反之，如果服装企业营销活动在这些环节上出现问题，同样也会发生营销风险。 营销中介机构中，分销渠道对服装企业营销风险的潜在影响尤其重大，可以说是牵一发而动全身。我国服装企业经历了上世纪90年代的品牌化浪潮，渠道建设发展迅速，大多实行加盟连锁经营模式。受到一系列成功品牌的诱惑，很多中小企业跟随风潮，不顾自身条件的限制，盲目地照搬连锁加盟模式，致使很多品牌都以渠道失败而告终。目前我国服装企业分销渠道的典型问题有：货款难回笼、区域间窜货、中间商跳槽、中间商讨价还价、销售队伍内部失控、信息沟通不及时、沟通手段落后和信息失真等。对此，服装企业应加强渠道的信息化管理，严格控制货品的走向；加强财务风险管理，建立有效的规章制度保证货款得以及时回笼；加强渠道队伍建设，建立合理的渠道激励政策，保证渠道结构的稳定。 （三）竞争风险 服装企业在营销过程中必须清楚市场上的竞争对手是谁，市场占有率是多少。竞争对手总有不断地抢占本企业市场份额的愿望，甚至会威胁到本企业的生存。企业间竞争大致可分为两类：价格竞争和非价格竞争。长久以来，价格竞争一直为服装企业所重视。很多服装企业都会利用节假日来进行打折促销活动，然而经常性的打折降价不仅会侵蚀企业的利润，也会损害品牌形象。而非价格竞争要求服装企业具有很好的产品设计能力、技术开发能力和品牌运营能力，如ZARA品牌每年仅服装款式就达12000款之多。在实际运营中，服装企业应结合具体情况，选择能发挥自身比较优势的竞争策略。 （四）顾客风险 顾客需求是服装企业制定营销策略的出发点和归宿。如果顾客对服装产品的质量、价格以及营销人员的服务不满意，就会减少或拒绝购买该企业的产品，并且极有可能通过口碑传播对企业营销产生更深层次的负面影响。营销人员是服装企业与消费者接触的直接环节，营销人员提供的服务将直接影响消费者的购物体验。服装企业在保证产品质量合格、价格合理的前提下，可以通过对营销人员开展营销技能、产品知识、企业文化等方面的培训，来提高营销人员的综合素质，降低企业的顾客风险。 （五）企业内部管理风险 任何一家服装企业的营销活动都不可能只由营销管理部门孤立地进行，营销活动的开展需要企业内部各个部门间的相互配合。各个部门的分工是否科学，协作是否和谐，目标是否一致，都会影响企业的营销管理决策和营销方案的实施。 企业高层管理部门制定企业的目标、战略和政策，营销部门根据高层管理部门的政策来制定营销方案。在方案实施过程中，研发部门能否开发出足够多的服装款式、采购部门能否获取充足的面辅料，制造部门能否及时生产出高质量的产品，会计（会计论文）部门对投入产出能否做出正确的核算，人力资源部门能否及时招募和培训所需要的营销人才等都会影响并制约着服装企业的营销方案能否顺利实施。 因此，服装企业若想开展成功的营销，首先内部得建立完善的责任制度，以降低组织内部发生冲突的频率和强度。 三、总结 市场营销是一个复杂的系统工程，任意一个环节的失误都会对服装企业最终销售结果产生重大影响。面对日趋复杂的市场环境，服装企业不应在营销出现状况时才开始被动地分析，而应在日常运营中及时观测宏观环境的变化，反思微观环境中可能存在的问题以及产生的原因，才有可能先人一步，在激烈的市场竞争中立于不败之地。
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近期我国成本管理会计观点综述_管理学毕业论文范文
近期我国成本管理会计观点综述_管理学毕业论文范文 环境是在环境会计的形成过程中产生的，它通过对现有管理会计系统进行改进和拓展，为企业管理者进行相关决策，从而实现环境效率和效率的统一，最终为实现企业经营可持续性发展服务。 一、当前环境管理会计的发展现状 20世纪90年代以后，随着环境管理策略的改变，美国环保局（USEPA）在环境管理会计方面提出了许多环境会计方面的报告，如1995年的《作为企业管理工具的环境会计入门》，2000年的《绿色股利-企业环境业绩与业绩的关系》，在资产预算方面还涉及了全部评价法（TCM）。加拿大特许会计师协会（CICA）也于1994年提出《环境业绩报告》。到20世纪90年代后期，环境管理会计的研究在许多国家的政府支持下展开了，如德国联邦环境部和联邦环保局于1996年颁布了一套环境管理方法会计的手册，联合国也成立了“改进政府在推动环境管理会计中的作用”专家工作组，在2001年4月联合国可持续发展委员会的第9次大会上以“决策所需要的信息”为主题进行了报告。 环境管理会计在方法上，借鉴吸收了其他相关学科的研究方法和手段，采用了规范研究、案例研究和对比研究的方法，从实践中、概括企业环境会计的成功经验，并形成环境管理会计的理论。 二、我国企业的环境管理与环境管理会计 环境管理会计是传统会计信息管理和控制手段在环境管理中的应用，是环境管理信息系统进行持续改进、实现环境管理控制的不可或缺重要信息输入。 在我国，无论是当前的环境管理会计制度，还是企业自愿实施的环境管理体系，都不能离开环境管理会计的信息支持，主要表现为： 1.对于建设项目，必须执行环境影响评价制度和“三同时”制度。在编制经济可行性报告时，需要同时对环境损益进行定性和定量的反映，从而把环境因素纳入决策分析中，这需要使用环境管理会计信息。 2.在ISO14001环境管理体系的实施过程中，企业要制定环境目标，展开初始环境评审，以辨别环境因素，在此过程中要对企业的活动和过程进行寿命周期分析，考虑过去、现在和将来可能造成的环境影响。接着要对环境因素进行评价，以便确保重要的环境因素。 3.要是环境行为得到控制，必须有一定的考核制度。 现代管理会计新发展的主要特点 20世纪中期，管理会计完成了从执行性管理会计向决策性管理会计的转变后，又取得了一系列的进展和创新，使现代管理会计从广度、深度和高度上提到一个新的水平。现代管理会计具有以下特点： 一、研究的内容对内深化与向外扩展并举 战略管理会计是现代管理会计体系中的一个新领域，要求企业总体性的竞争战略同企业内部各个层次、各个单位、各个环节的经营战略相结合，并将新兴的、先进的管理方法和技术贯彻始终，能卓有成效地促进目标的顺利实现；产品生命周期成本计算，超出传统的只从产品的生产企业看成本问题，而扩展到同时从产品的使用者看成本问题，实现了成本的企业观向观转变：“目标成本计算法”与“Kaizen成本计算法”相结合的整个程序，也是现代管理内容“对内深化”与“向外扩展”并举的具体体现。 二、应用的指标从滞后性向前导性转变 管理会计重在面向未来，所用的指标必须从滞后性向前导性指标转变，以便更好地发挥它在企业管理中应有的职能。在企业的战略管理与战略管理会计中，领导者竞争战略思想的形成及具体化为企业的战略目标，以及竞争战略制定前的SWOT分析等，都是关系到企业盛衰、成败、生存、发展的前导性分析。 三、计量方式货币性与非货币性相结合 从计量的方式看，现代管理会计应用的指标，应实行“货币计量”与“非货币计量”相结合，有些指标在采用货币计量方式的同时，还要求采用多样化的非货币计量方式。非财务指标体系的组成包括：顾客导向方面、以人为中心方面和综合方面。 四、学科的性质更趋多学科化 现代管理会计是一门以决策研究为核心的高度综合“软科学”的一个分支，是与管理融为一体的一个专门领域。其性质与现代化管理的性质为转移，并随着现代管理会计性质的发展而发展。但就其根本的特性看，管理本身是一种现象。管理作为一种文化现象，就不能只关注它的技术层面，更应把重点放在它的层面上。据此，现代管理会计的相关学科，可以区分三个层次，即上层、中间层和基础层。 五、决策支持模式从科学观向人文观转变 管理决策在整个管理体系中具有重要地位和起着主导作用。管理会计是融管理和会计于一体的一个专门领域，因而其特性自然是依管理的特性为转移，并随着管理特性的发展而发展。随着21世纪知识经济时代的到来，人的知识（智力）成为最关键并居主导地位的生产要素，在管理中要求把充分发挥人的主动性、积极性、创造性放在第一位，在决策中相应地要求实行人文观的决策模式。 流程理念-管理会计的新增长点 流程把企业的每一个行为划分为子流程、作业和任务，一直细分下去的行为链（作业链），同时分析这些行为的目的和必要性来划分责任单元。 一、流程的定义与内涵 流程是一组有序工作作业所构成的一个结构化行为的总体，构成要素有：“一系列活动”、“输入”、“输出”。再把流程的概念具体到经济与管理领域中，即“为特定顾客或提供特定产品或服务而实施的一系列精心设计的活动”。 流程由“一系列作业”构成，作业可以根据管理和考核的需求被无限地划分下去，由流程到作业再到任务，直至一切都得以明确化。流程与作业的关系有以下两点：作业的性质体现出流程的性质和锁链效应。 流程的定义彻底忽略了企业的边界和组织结构的限制，把企业的边界彻底模糊化。价值链其实质上就是经过优化的作业链或流程。 二、流程理念对管理会计的影响 流程把任何企业行为归结为一个个基本作业和任务，并把相应的管理、会计等辅助性功能归总为：利用某种流程对企业原有流程进行评估或重构以保证流程的正常运行和权责分明的业绩考核已成为管理会计中各个流域的交汇点，通过它管理会计达到了学科内部的整合和统一。 流程概念还是管理会计与其他学科的交汇点和交流的“”。 三、流程对的影响 1.对学科理论体系的影响。流程理念改变了企业对成本动因的选择。可以预期流程理念有希望促成管理会计和财务会计相互统一。 2.对成本核算和管理的影响。作业基础成本法，以流程为导向。企业管理会计着重于描画每个作业或任务的成本、效率、时间等等，特别强调区分非增值作业和增值作业，并进行两者之间的成本数据对比分析。 3.准时生产制。是配合适时生产的成本控制系统，流程的价值链观念的体现，是在流程的价值理论的引导下把时间概念引入了成本会计，通过准时性消除非增值活动并提高企业的反应速度和灵活性。 三、对业绩考评制度的影响 对于业绩考评的首要影响是改变了考评的单元，企业中的考评转变为以流程中的作业或任务为单位。以平衡计分卡为例说明流程理念对业绩评估的影响。 四、对内部控制的影响 流程概念的产生和发展，使得内部控制的根本作用和运作方式更加明朗化。在流程理念的推动下，“内部控制制度是一种最优化、最简捷和最理性（合乎）的作业方式或作业标准”。现代企业的内部控制制度是一个体系，这个体系应是组织、项目和流程综合而成的三维立体结构。 知识经济条件下管理会计的新特点 一、知识经济条件下管理会计的基本特征 由经济转变为知识经济，从生产要素看，主要是由资源依赖型经济转变为知识（智
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浅析关于公共管理部门人力资源管理的现状分析_管理学毕业论文范文
浅析关于公共管理部门人力资源管理的现状分析_管理学毕业论文范文 [论文摘要]随着知识经济时代的到来,现代人力资源管理思想正在对公共部门的人事管理方式提出挑战。目前,公共部门人力资源管理存在着一些不足之处,改革的趋向是以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和方法。 人力资源是第一资源,人力资源管理是组织管理的核心。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。近年来,中国政府积极推行政治体制改革,大力提倡转变职能,精简机构,提高行政效率,但不依法行政及行政质量低下的状况依然存在。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。 一、我国公共部门人力资源管理现状 1.我国公共部门缺乏对现代人力资源管理理论的系统认识 现代人力资源管理是从传统人事管理转化而来的,但与传统人事行政差别很大,其本质的区别在于所对应的经济形态不同。传统人事行政是适应工业文明的产物,它以严格的规制对员工进行管理为主要特征,着眼于提高组织的整体效能,是为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理是适应后工业文明的产物,它是将工作人员作为一种主动的资源进行管理,是通过放松规制、开发心智等新措施,激发员工的工作主动性和创造性,着眼于提高个体智能,进而增强组织适应外部环境的能力,因而人力资源管理是具有战略与决策意义的管理活动。目前,我国许多公共部门仍旧习惯于把人事管理过程归纳为进、管、出三个环节,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制,视人力为成本,没有树立为人服务的观念,这与现代先进的人力资源思想背道而驰。 2.公共部门的人事管理体制和运行机制面临挑战 改革开放以来,我国传统干部人事制度存在的一些弊端如:干部终身制、论资排辈、管理无法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,现行的公务员管理体制和运行机制还有待于进一步完善;竞争上岗的用人机制尚不健全,竞争未做到法治化和制度化;激励机制不能充分发挥作用;业绩评估、考核的标准难以确定,缺乏现代化的绩效评估方法及技术,同时统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性和激励功能;公务员法律法规体系有待于进一步健全。 3.人力资源开发培训不足 我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,缺乏学习氛围。我国当前公务人员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺,公共部门教育培训内容、方法远远落后于时代的要求。深化公共部门人力资源教育培训机制改革,创建学习型组织,提高公务人员的能力和水平已成为一项刻不容缓的任务。
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智力资本——管理会计发展新方向_管理学毕业论文
智力资本——管理会计发展新方向_管理学毕业论文 在商业和领域中“智力资本”（Intellectual Capital）这个名词正被广泛地接受和应用。其原因在于可口可乐、微软和英特尔等应用该概念的著名公司的市值不断上升并反映了这样一个真理：员工即是企业最有价值的资产。西方界、实业界和咨询公司长久以来都把注意力放到了这一全新领域。可以肯定的是，对于智力资本这一领域的研究在不久的将来还将有重大突破。事实上，智力资本以其领导性的权威很快便会进入飞速发展阶段。本文旨在讨论智力资本领域的会计方法和由此引出的在领域的新发展。 一、智力资本的发展溯源及含义 智力资本的发展可追溯到早期关于资源管理的一些成果。60年代中期，西方学者赫曼森教授（Hemanson）开创了有关人力会计的先河。由于现行会计体制并未将人力资源资本化，在会计报表中也缺少关于人力资源资本化，在会计报表中也缺少关于人力资本的任何记录，于是赫曼森教授使用“人力资本会计”（Human Asset Accounting）来定义他考虑反映在会计报表中的人力资源因素。和一般资产不同，由于企业对员工没有所有权，因此赫曼森教授得出结论，对员工价值的衡量将是人力资本概念顺利应用的最大难点。 瑞典著名的斯堪的亚集团（Skandia Group ）是智力资本应用方面的领先者。该集团在1991年任命李夫。艾得文森（Leif.Edvinsson ）为第一任智力资本执行官（Director of Intellectual Capital）。在集团智力资本管理报告中，艾得文森这样对智力资本下定义：“智力资本就是所有对企业的竞争力作出贡献的专业知识、应用经验、组织技术、客户关系和职业技巧。”该集团在操作上把智力资本定量表达为公司市值及其帐面价值之差。智力资本分为人力资本（Human Capital ）和结构资本（Structure Capital）。后者被视为前者应用的结果， 通过年复一年的积累不断加强公司的竞争力并最后体现为公司市值的上升。在斯堪的亚集团的价值理念里，结构性资本又继续细分为客户资本（Customer Capital）、创新资本（Creativity Capital）和知识产权（Intellectual Capital），它们都相对独立于产生它们的人力资本。对于一个成功的企业来说，最具有挑战意义的是如何在一个最低结构性资本上保持较为合适的人力资本规模。 二、智力资本应用中存在的问题及其内涵 上述智力资本的分类对员工会计的开展提供了一个有效的机制。通过对各种结构性资本的计价， 再结合企业账面资本（FinancialCapital）便可得到人力资本的价值。表达为公式， 即：企业市值－财务资本－结构资本＝人力资本。实施智力资本将对传统的会计报表的形式产生重大影响：因为纵然企业市值是相对客观的，但定量知识产权、客户商誉等细分项目时由于其主观性而容易引起争议，所以不能把人力资源的价值简单地包含到资产负债表中去。另一方面，如果想用一种更为客观的方法把智力资本计入会计报表以免引起争议，则应该尽量用直接的，而非主观的数据。那就意味着需要放弃结构资本、人力资本等概念的运用。这又回到了30多年前赫曼森教授所归结的人力资本定价问题。 尽管把智力资本放入资产负债表中存在一些技术性问题，但考虑到人力资源在组织中的作用，使用智力资本概念会给企业带来明显的收益。因为它明确指出这样一种思想：即企业员工作为企业不可缺少的要素，需要通过一定管理行为尽可能充分实现其价值。这就为人力资源管理的量化和资产化提供了理论基础。通过资产负债表来表现的人力资源管理成果避免了在财务报表之外对企业人力资源管理行为进行披露的麻烦做法。在此种思路之下，人力资源会计（Human Resource Accounting）显然是管理会计的一大发展与突破，并将对内部决策、计划和控制产生极为深远的影响。 以一种发展的人力资源会计的观点来看，较为理想的状态是完全弃用人力资本（Human Capital）和人力资产（Human Asset）这组概念，而用智力资本来指代人力资本和其他人力资本带来的无形资产。这将起到严格划分智力资本和智力资本衍生物——结构资本的作用。更为显著的是，引入智力资本概念将有助于区分它和人的创造力之间的界限。即结构资本可视为人的创造力的一种成果。从财务报告的角度看，这将意味着资产的重新分类（有形资产、无形资产和智力资产）。从管理的角度看，引进智力资本概念和对资产重新分类不会对管理活动造成重大影响，但本文开篇提及的关于公司员工价值的格言再次得到验证，即公司员工的创造力是他们区别于其它资源的核心因素。 现代智力资本的使用将在很大程度上消除长久以来存在于企业管理层方和被管理方之间的巨大鸿沟。因为在智力资本被引入到公司管理中以后，管理活动的双方都仅仅是在从事创造财富活动的，具有不同风格和互为补充的两部分。从管理会计的角度分析，现在面临的挑战是如何将创造性活动的信息充分披露给负责公司总体运作的管理层和实现公司具体目标的员工。 三、从管理会计的全新角度来探讨智力资本 尽管“人力创新”的观念对企业来说如何重要，但在其创始阶段就让会计师们来思考如此未成型的问题似乎是不现实的。即使把早先与“人力创新”有关的资产价值、以及收入等概念搁置一旁，现代管理会计界也会面临这样的问题，即“智力资本”的出现究竟会带来多大变革？所幸的是，近十几年来管理会计界在不断追求竞争优势的同时，对此问题已积累了相当有趣并值得探讨的观点，且对一些概念模糊但又相当重要的方面，诸如企业等提供了有效的信息。以下的事例就旨在提供有关智力资本问题的可能解决方案。 整个80年代，质量优势是企业保持竞争优势的核心因素已成为西方商界的共识。与此同时，会计界对质量管理的努力造就了当代管理会计的雏形。由于采取多重方式来界定“质量”和资源耗费有很多益处，因此会计界便采用了“成本”、“评估成本”以及“失败的机会成本”等多重分类。同时，通过对不良质量控制的观察来预计真正的资金流量为成本管理会计提供了绝佳的信息。对质量成本的衡量看似微不足道，但很快引起了学术界的共鸣，并在“顾客至上”的宗旨下得到了在标准上的完善。总体来说，这些均不是传统成本管理会计中应出现或提倡的标准，然而其对于处于激烈竞争中的现代企业来说确是至关重要的。这些所谓的“软标准”包括了诸如实时传送的时间安排，顾客的满意程度，反馈速度以及重复定货要求等能使商家始终保持领先的要素。虽然这些标准的创立、应用和发展更需要的是专家而非管理会计师，但其显然已成为现代成本管理会计发展的新目标和新趋势。 决策型管理会计同样对非成本效益分析的管理提出了几个有趣的实例。在新的形势下，管理会计师们搁置了争议不再按照传统的守则，而是首先致力于对企业的价值、销售量、市场份额、现金流量、资源消耗等信息的收集。不仅如此，他们还不断挑战自我，站在竞争对手的立场上思考问题，充当着为企业运营不断注入新信息的角色。因此对于管理会计师们来说，更应把注意力放在企业的相对竞争地位，而非收集绝对精确的形势信息上。对对手行动的关注将塑造决策型管理会计的新发展。在许多目标成本和的著作中已提出了这样一个观点，即必须认定提供给顾客的益处并使之成本化。把这种益处的范围设定于那些在很大程度上依赖其无形的、抽象的及感官满足的商品标准，如商标品牌等。这样，成本肩负的任务就变得比专业文献上规定的更多样化。我们必须注意以下三类效益：第一类是可用货币单位衡量的效益；第二类是那些通过“创造力”转为可量化的非财务效益；余下一类是无法用上述方法表述的效益。最后，为了获取进一步的证据来论证这种注意力远离成本、收入和资产价值的观点，可以使用计量作业成本动因计分卡。这种计分卡除了提供基本的财务信息外，更倾向于提供来自顾客、内部运营过程和企业发展决策等三个方面的信息。针对这三方面安排不同的管理队伍进行考察并对其进行评估，最终选出最有利于发展管理信息系统的衡量标准。 如前所述，越来越多的现代公司运用涵盖了一整套衡量“智力资本”标准计分卡，以此测试人的创造力。这种方法中最具挑战性的便是如何表述人的创造力与竞争优势之间的关系问题，用定量的方式来确定智力因素在决策中的作用，测量其时间发展趋势及其指数。结果表明这种诸如对员工持久力的衡量方法相当有益处。从一开始表层上的职位竞争到最终具有强烈的离职意愿这一有趣的变化充分揭示了创造力和竞争优势的关联性。提高人的创造力同样也与竞争优势有关，对各个工作组能力进行报告并把考察眼光放得长久将被证明是有远见的。此外，对内部竞争者的提升也应列入议事日程，依次表现对员工能力的信心。这些类似的标准显然不同于以往的涉及人力因素的会计，但我们并不难使之达成一致。一个有创造力，受过高等以及高度机动性的员工队伍，只要其对个人在企业中的前景及保障有充分信心，必将被证明是资本市场中具有绝对高价的资产。相对于简单地把人力因素置于资产负债表中，以最有效的方式提供与员工素质提高有关的信息更显重要。同时必须指出，此类程序的初创必将有大量的资源耗费。成本管理的目标即保证企业运作并制定与提高业绩相关的员工发展计划。 四、结论 现代企业需要谨记员工对于企业的价值，不能为了追求短期业绩指标而摈弃或牺牲员工发展的机会。现代企业需要大力发展智力资本，以便以最有效的方式来使企业增值。如果我们能坦然面对“智力资本”带给会计界的挑战，那么必须意识到随之引起的对智力资本而非会计的更多关注。为此，相对于以前较为狭义的会计优先权来说，这将要求范围更广的决策型管理。
