【组织管理案例讨论每日一贴】一碗牛肉拉面的管理寓言（庆祝论坛推荐，进行回帖奖励）

      说起来这，我倒觉得，很多小店都是小本生意，老板在一开始招伙计的时候都是从熟人亲友那里找，有时候找了个大师傅，给足够多的工资，同时也会找个机灵的年轻人（亲友和熟人家孩子为主）来帮工，目的大约也是防止大师傅一不高兴就跑了。老板采取提成也好，加工资也好，都是为了合理协调自己的利润分配，使自己赚到最多的钱。我倒觉得，既然两种都不行，要么是大师傅不行，要么是老板自己的问题，也该分开，不用合伙了。

招收学徒，把大师傅的权力稀释

xiaopengyouhenh 发表于 2014-11-7 23:24
说起来这，我倒觉得，很多小店都是小本生意，老板在一开始招伙计的时候都是从熟人亲友那里找，有时候 ...

我觉得分开也挺可惜的，采取一些做法让两者各得其所更好

很好！！！

lilongtao01 发表于 2014-11-10 08:59
我觉得分开也挺可惜的，采取一些做法让两者各得其所更好

     最近在看台大的财务管理公开课，刚开始看，陈教授每次都在强调股东利润最大化，所以这么说分开，也是因为受他没有利润就会破产，经理人不合格，偏向于不合即分开，但是显然，这比较适合稍微有规模的公司，小本生意，本就不易，各退一步就好。实在不行再分开。

怎么没得分呢

好案例，谢谢分享

Thanks for sharing.

这个案例涉及到人力资源管理中绩效考评和薪酬管理两个模块。

其实，案例的困境是只设置一种考核指标，结果是无论这个指标跟什么挂钩，大师傅都可以钻这个指标的空子。

解决的方法，从绩效考评现在发展的实践来看，多设置一些维度的KPI，就可以把大师傅的行为规范到老板想要的方向上。

而从薪酬管理上来看，固定工资制肯定是不适应现在企业的发展，而绩效工资，如何设置固定的部分，如何设置浮动的部分，这里面有很多实践和技巧，需要根据实际情况进行探索。

分开这种方案分明就是回避问题，换个大师傅来，不解决制度问题，还是如法炮制，与其寄望人性，不如寄望制度。

首先得有规矩。规矩是权威，企业的制度也要有权威，应该把放牛肉的权利牢牢把握在老板手中，让拉面师傅认识到老板能够随时开除他，用别人替代他，从而不敢损害面馆利益。同时，惩罚权千万不要滥用，奖励胜于惩罚，这是领导艺术的基本原理，我觉得文中把拉面师傅工资与面馆利润挂钩就是一种不错的方法。此外，制度的执行一定要严格，不管刚开始推行的时候有多少阻力，但只要坚决执行下去，逐渐就会形成一种氛围与文化，让大家自觉地去遵守。

但制度的力量是有限的，制度只能让员工不犯错，但要让员工有凝聚力，与企业同心同德，还要靠情感。这个故事中明显老板的情感工作不到位，让拉面师傅没有把自己当做面馆的一份子，没有想到面馆经营不善倒闭后，自己也会失去工作。作为一个团队领导，情感管理也是非常重要的，尤其在中国文化的大背景下。中国人往往是做生意先交朋友，先认可人，再认可事，对事情的判断主观性比较大。所以在塑造团队精神的时候，领导一定要学会进行情感投资，要多与下属交流、沟通，关心团队成员的衣食住行，塑造一种家庭的氛围。

总的来说，要想这个拉面馆能够持续经营下去，作为管理者的老板要以权制人，以德化人。当然，文中提到的标准作业程序也很好，类似于麦当劳和肯德基一样的产销模式，但这种方法更适用于大规模企业，毕竟前期制定标准成本过高了。

一些个人见解，谢谢楼主