【中秋期间9月25日-28日活动】讨论：热情高能力低者能用吗？（回帖奖200次，每次5个论

　人的能力大都是在实战中锻炼出来的，因此，每个人都有逐步积累能力的过程，下属有热情毕竟是一件好事，好事要办好，如何才能办好呢？总结经验如下：


　　首先，鼓励肯定这种热情：“好，只有想干事才能干好事，只有想着干大事，才能干出大事，继续注意积累，你将来一定能成大事！”领导这样赞许下属，听者的热血在血管里奔涌的同时，会以愉快的心情接受你下一步的安排。千万不能出言不慎：“你不行！你差远了！这么大事能随随便便给你吗？”一副看不起下属的口气和神态，这会伤人心的。领导随意的一句话，就有可能导致某人消沉下来，或者辞职走人，甚至可能破灭一个人的梦想。无论是在人前，还是在人后，领导都不能随便说这些话，因为这些话即使当事人没有直接听到，也会间接收到。


　　其次，在鼓励其热情的同时，还要注意观察培养，如果确有培养前途，就让他参与大的事情，做些辅助性和配合性的工作，逐步锻炼培养。培养人才有一个过程，不要看到他有热情，不管其能力如何，就一下子把他放到重要的岗位上，这是对企业组织也是对他本人的不负责任。就能力来讲，用人的原则是能力大者可以小用，但能力小者千万不要大用，可以适当高出其显在能力使用，但必须在其当期的潜在能力范围内。对下属当期的潜在能力的估计，是领导识人的一项重要基本能力指标。

　人的热情和能力二者的组合不只是“热情高、能力低”这一种，另外还有“热情高、能力高”“热情低、能力高”“热情低、能力低”三种，这三种人究竟该如何用呢？总结出的答案是，“热情高、能力高”者大用，这种人用的时间长短主要看他的热情保持的长度，一旦热情降温就不行了。所以作为经理人，如何保持这类人对工作的热情是关键，没有了热情，或激不起他的热情，就此打住，不再大用；“热情低、能力高”者适当用，这类人没有激情，主要是没有欲望，是享受型人，没有奋斗的动力，那么适当用就可以，比如给些常规性的工作，他会做得不错，指望这些人创新发展，那是水中望月；“热情低、能力低”者坚决不用，这类没有欲望也没有能力的人就不要用了，趁早让其离开组织，不然他会对组织其他成员造成负面影响，让组织成员染上“瘟疫”，极大地降低组织的运营效率。

支持探讨

热情高，能力低。我认为作为好的领导者需要鼓动员工的热情，能力低可以培训提高。

热情高，可以判定有事业心。

可以用，能力与工作性质相互匹配就可以了。斯宾塞的理论就说的有这个意思。

万事开头难，只怕有心人。