日本企业的非正式员工：现状、原因及其影响

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摘 　要：劳动力供需双方观念的转变以及制度变革使以终身雇佣为特征的日本雇佣体系正在发生质的变化。由于与终身雇佣制相匹配的其他制度的改革滞后，处于弱势地位的非正式员工过多地承担了本应企业、国家和个人共同分摊的改革成本。雇佣形式的多样化引发了相应的社会问题，有可能对日本的生产力造成负面影响。　　关键词：日本，终身雇佣制，雇佣形式，非正式员工，正式员工，雇佣体系
    一、非正式员工的现状
　　日本建立在终身雇佣前提下的劳动体系正在发生变化，主要表现为被雇佣者中非正式员工的绝对数和相对数都在增加。
　　（一）日比谷公园的“派遣村”
　　受美国金融危机的影响，日本的出口锐减，从而引发了国内经济增长的钝化和失业人数的增加。其中，包括小时工、自由打工者、合同工和派遣工在内的非正式员工所受到的影响最为直接。
　　日本总务省统计局2009年5月1日公布的统计数据表明，截至3月31日为止，日本在职劳动者总数比去年同期减少91万人（其中制造业减少42万人），失业者人数达到335万人，连续5个月处于增长状态，其中非自发失业者人数为134万人，比去年同期增加了52万人。
　　2008年12月底，为了帮助那些失去工作和住宅的派遣工等失业者能够渡过日本的新年，民间非盈利团体决定从12月31日到来年1月5日之间在东京最为繁华地带的日比谷公园搭设帐篷，免费向无家可归的派遣工等提供食宿和相应的法律咨询服务。由于申请者的数量大大超过了当初设想的150人，而达到了500人左右，主办者不得不向日本厚生劳动省申请支援。这些申请者多数为30-40岁之间的青壮年，他们有着强烈的工作愿望，但是苦于无法找到工作，同时由于经济、家庭等多种原因，不得不露宿街头。
　　在日本这个世界第二大经济强国为什么会有这种事情发生呢？
　　（二）变化中的日本雇佣体系
　　终身雇佣曾是日本劳动制度的一大特点。每年4月，日本各家企业都通过录用刚刚毕业的大学生（或高中生）来补充职工队伍，然后通过在岗培训或离岗培训，将其培养成具有企业特殊技能的公司人，如果没有特殊原因，这些员工将在该公司工作一生，直至退休。
　　但是，由于下文将要讨论的各种原因，这种建立在终身雇佣前提下的劳动体系正在发生变化。
　　1.非正式员工比例不断上升
　　根据日本总务省2009年的《劳动力调查》，在1984年至2009年6月期间，日本的失业率相对于其他发达国家而言波动相对不大，基本在2.4%至5.5%之间。但是从就业结构来看，日本的雇佣体系则发生了质的变化。其变化之一即为非正式员工的绝对数量和相对数量不断增加（见图1）。1984年6月日本所有的被雇佣者（公司董事、监事除外）为4282万人，其中正式员工的比例为84.7%，非正式员工为15.3%，非正式员工主要包括补贴家庭收入的已婚主妇和挣得零花钱的学生等，其中男子非正式员工的比例为5.9%。2009年6月日本所有的被雇佣者（公司董事、监事除外）为5445万，其中正式员工的比例降为67%，也就说，每3个劳动者中就有1个非正式员工。

　　而且特别值得注意的是，在1984年至1994年的10年间，非正式员工的比例只增加了5%，但是从1995年至2005年的10年间，这个比例则增加了近13%，是前10年的两倍还要多。
　　2.年轻人中的非正式员工比例上升明显
　　图2为25～34岁之间非正式员工的比例变化情况。由此图可知，年轻人中非正式员工的比例已经从1988年的10%前后上升为2009年的25%以上。实际上，另一组数据表明，1988年在15～34岁的年轻人中，正式员工约为1400万人（占全体的87%）、非正式员工约为211万人（占全体的13%）；19年后的2006年，上述数字则分别为1280万人（占全体的73%）和554万人（占全体的27%）。由此可见，年轻人中非正式员工的比例正在成倍增长。当然，其他年龄段中的非正式员工也在增加，如表1所示。

　　同样，在1988年至1994年的6年间，25岁到34岁之间的非正式员工的比例变化不大，只增长了1.2%，但是从1995年至2007年的12年间，上述比例则分别增加了6.3%和5.3%。
　　3.男性非正式员工比例同样在上升
　　图3为男女非正式员工比例的变化情况。从总体来看，女性非正式员工的比例从1984年的29%增加到了2008年的53.6%，也就说每两个被雇佣的女性中就有1个为非正式员工。与此相比，男性的比例要低一些，2008年为19.2%，但是其增加速度超过了女性，与1984年相比，增加了1倍以上。

　　同样在1984～1994年的10年间，男性非正式员工的比例变化很小，甚至不足1%，但是在接下来的10年间，这个比例则增加了8.2%。
　　以上，我们从总量和结构两个方面分析了日本雇佣体系的变化情况，作为结论，可以总结为以下两点：（1）日本被雇佣者中非正式员工的绝对数和相对数都在增加，这种增加体现在不同的年龄段和不同的性别之间；（2）非正式员工的增加速度在1995年以后明显加快。
　　二、雇佣形式多样化的原因
　　促使日本劳动体系发生变化的原因可能涉及到多个方面，但是本文认为其主要原因可以归结为3点，即劳动需求方成本意识的强化、供给方就业观念的多样化和为防止产业空洞化而实施的一系列制度变革。
　　（一）终身雇佣制度分析
　　终身雇佣制起源于第一次世界大战期间，在第二次世界大战后的日本快速发展期间得到了进一步的发展和完善，并与报酬体系和职务升迁等制度形成了互补性。
　　在报酬方面，日本企业的特点是：刚刚进入公司的员工的报酬通常低于他们对企业的贡献（MP（t）＞W（t）），但是随着工作年限的增加，他们的报酬会不断增加，而且会在某一时点（t）开始高于他们对企业的贡献（W（t）＞MP（t））（如图4所示）；同时职务的差别也和工作年限一样，是决定薪酬水平的重要因素之一。

　　针对日本的这种报酬体系，青木认为，在图4中虚线代表的t，时点以前，员工的报酬与其对企业贡献的差额相当于他们向企业“存款”；而在虚线以后，员工的报酬与其贡献之间的差额相当于员工开始不断从企业“取款”，如果再加上退休金，基本上前期的“存款额”等于后期的“取款额”，或者说员工对企业的贡献基本上等于他所获得的报酬。
　　青木认为这种雇佣体系内生了固有的激励机制，这是因为：（1）为了能够全额拿到“存款”，员工在同一企业工作至退休最为合理；（2）员工能否在后期拿到先前的“存款”及其多少还取决于企业在市场竞争中的表现，这种把企业业绩和员工报酬捆绑在一起的雇佣体系能够增加员工的危机意识和责任感；（3）危机意识和责任感促使员工努力掌握本企业所需要的各种技能（这种技能可能只适用于该企业，具有沉淀成本的属性），与外部劳动市场上的劳动者相比，他们的生产效率更高，因此企业终身雇佣他们更合理。
　　由此可见，无论对企业还是员工而言，以终身雇佣为核心的雇佣体系具有其内在合理性，能够满足双方的利益。既然如此，象征着否定终身雇佣制的大量非正式员工又是如何出现的呢？
　　（二）需求方的原因
　　在劳动力市场上，作为需求方的企业为什么开始大量雇佣非正式员工呢？日本内阁府《2006年版经济财政白皮书》表明，最主要的原因是为了节约人力成本（见表2）。至于为什么雇佣非正式员工可以节约成本，这和正式员工与非正式员工之间的差别待遇有关。

　　1.工资差异
　　在雇佣之初，二者的差别并不太大，但是由于非正式员工的工资没有像正式员工那样随着年龄和技能的增加而增长，所以二者之间的差距越来越大。日本厚生劳动省《2006年版劳动经济分析》表明，1个正式员工在工作20年以后，他的工资会是当初的2倍以上，比如男性正式员工在50岁左右的工资是18岁时的3倍；女性正式员工在40岁左右的工资是18岁时的2倍左右；非正式员工的工资与年龄和工作年限基本无关，依然停留在当初的水平上。又如2005年的日本厚生劳动省《劳动经济分析》表明，70%以上的正式员工年收入达到了300万日元，其中500万日元以上的约占34%，另一方面，80%以上的派遣员工的年收入未能达到300万日元，90%的小时工和临时工的收入在200万日元以下。图5为各个年龄段的正式员工和非正式员工之间的工资状况，可以发现在所有的年龄段上，非正式员工的工资都要低于正式员工。

　　2.社会保险支出差异
　　图6表明，非正式员工加入社会保险的比例远远低于正式员工。以失业保险为例，企业为99.4%的正式员工加入了失业保脸，而非正式员工的比例仅为63%。这是因为针对非正式员工的失业保险问题，现行的《失业保险法》规定：（1）每周的工作时间要比正式员工少，但是要在20小时以上和30小时以内；（2）持续雇佣时间要在1年以上。只有满足了这两个条件，用人单位才有义务为非正式员工交纳失业保险金。但是在实际的操作中，用人单位可以在雇佣时间上做文章，从而逃避为其交纳失业保险金的义务。
3.解雇成本差异
　　在日本，终生雇佣本身并没有法律上的保障，而是一种被劳资各方普遍接受的习惯。根据小池的研究，日本企业终身雇佣者的比率要高于美国，与欧洲的发达国家相比没有大的区别。但是日本终身雇佣制有两大特点：一是蓝领工人和白领工人一样具有很高的终身雇佣比率；二是日本企业通常通过调整工作时间而不是工作人数应对外部的经济变化。
　　虽然日本没有赋予终身雇佣法律保护，但是根据判例，用人单位解聘正式员工时，必须要具备以下4个条件：（1）解雇正式员工势在必行，否则企业无法继续经营；（2）解雇正式员工是最后的手段。也就是说只有在管理层减薪、员工外调、募集自愿退职者、非正式员工的解聘等措施已经实施的前提下，才能考虑解聘正式员工；（3）选择被解聘者的标准等具有合理性；（4）解聘的过程合理，包括事先的解释说明等，否则解聘无效。
　　但对于临时工、小时工、自由打工者以及派遣工等非正式员工，企业则可以根据企业的经营情况随时解雇，不需要上述的4个要件，因此付出的时间成本和金钱成本要少得多。实际上从表2中也可以看出，企业雇佣非正式员工的第二大原因就是容易根据经济形势的需要灵活调整雇佣人数。
　　如上所述，由于正式员工和非正式员工在待遇上存在着很大的差别，特别是解雇正式员工时所面临的4个条件使企业很难根据生产经营情况随时调整员工数量，从而造成了“过度雇佣”的困境。在经济不景气时，这种“过度雇佣”会进一步加剧企业的困境，因此为了摆脱这种困境，泡沫经济破灭以后的日本企业开始从源头上解决这个问题，即积极雇佣非正式员工。
　　（三）供给方的原因
　　2003年，日本厚生劳动省通过《关于就业形式多样化的调查》分析了就业者选择非正式员工这一雇佣方式的原因。主要有4个方面，即：（1）更好地发挥自己的专业才能；（2）可以在自己喜欢的时间去工作；（3）为了挣得学费和补贴家庭（主要是学生和家庭主妇）；（4）没有找到正式员工的工作岗位。的确，随着生活水平的提高，越来越多的年轻人不再把进入知名大企业、终身服务于一个企业看作追求的目标，所以有了主动选择非正式员工的倾向，但是调查表明，相当多的非正式员工是因为没有能够找到可以作为正式员工雇佣自己的用人单位，才不得不选择了目前的工作形式。2007年的调查结果再一次证明了上述观点（如图7所示）。

　　（四）制度方面的原因
　　日本ZF通过制定新法律和修改现行法律，为企业大量雇佣非正式员工提供了法律依据。
　　在非正式员工中，派遣工的比例虽然不大，但是他们失业后产生的相关问题最多，因此日本ZF对派遣工制度的改革一直持谨慎态度。1986年，经过10年的讨论之后，日本才制定实施了《劳动派遣法》，明文规定软件开发、记账业务、建筑物清扫等16个领域可以实施劳动派遣制度，其中明确规定生产制造业不得实施该制度。但是法律实施之后几经修改，到目前为止，适用领域增加到了26个，其中包括生产制造业。而且最长的派遣时间也从当初的1年延长到了3年。
　　对非正式雇佣的增加产生影响的第二部法律是《劳动基本法》。从保护劳动者的角度出发，《劳动基本法》规定合同制工人的最长雇佣期间不得超过1年，否则必须作为正式员工予以雇佣。但是1990年以后，《劳动基本法》经过了数次的修改，根据目前的规定，在一定条件下，合同制工人的雇佣期间为3年，特殊情况下可以延长至5年。在这种情况下，因为解雇成本很低，所以企业可以通过轮流雇佣不同的合同制工人的方式实现长期雇佣的目的，虽然被雇佣者完全没有对等的工作保障权利，但是由于劳动市场供过于求，所以求职者常常不得不接受这种方式。2005年的统计表明，所有的非正式员工中，合同制工人的比例高达50%。
　　上述制度的实施使日本的汽车生产商和机器制造业可以合法地大量雇佣派遣工和合同工以减少成本，因此就出现了每3个工人中即有1个非正式员工的现象。2008年受金融危机的影响，日本制造业的出口锐减，在这些产业部门工作的非正式员工被同时大量解雇了（比如2009年2月27日，日本厚生劳动省公布从2008年10月到2009年2月期间的被解雇的非正式员工已经达到15.8万人），所以出现了日比谷公园的“派遣村”。
　　三、雇佣形式多样化的影响
　　受中国传统文化的影响，日本社会强调和谐、平等。但是从目前来看，雇佣形式的多样化正在对此提出挑战。
　　（一）贫富差距的增大
　　非正式员工并不是最近才在日本出现的经济现象，但是与以往相比，目前非正式员工的数量和构成有了实质性的变化，而这种变化有可能直接威胁到日本社会所追求的贫富差距适中与和谐稳定的目标，因此非正式员工问题日益成为社会关注的焦点。
　　在以前的非正式员工中，家庭主妇和学生占有相当大的比例，她（他）们的工作收入通常不是家庭的主要经济来源，而是作为丈夫或父母收入的补充，父亲作为一家之主通常以正式员工的身份从事一项工作，有着稳定的、持续增加的收入保障，因为有了生活保障，所以男主外、女主内的家庭模式成为日本社会的主流。在这种情况下，即使这些非正式员工（主妇和学生）失去了工作，也基本上不影响家庭的正常生活。但是现在则不同，因为很多父亲也被迫作为非正式员工工作（男子非正式员工的比例已经从1981年的5.9%上升为2009年的19.2%），而他们的工资不会随着工作时间和技能的增加而有太大的增长，所以与正式员工之间的差距会越来越大，渐渐变成贫困阶层，而且他们一旦失业，则整个家庭立刻失去了收入来源，如果还有住房贷款的话，则情况会更加严峻。
　　在年功序列和终身雇佣的体制下，日本是一个贫富差距不大的国家，但是这种现象正在随着非正式员工的增加而被改变。
　　（二）适龄男性青年结婚率的低下和少子化的加剧
　　对于男性而言，日本的统计数据表明，收入的高低与结婚与否表现为正相关的关系。在20—24岁、25—29岁、30-34岁的3个区间内，年收入在200万日元以下的男性结婚率分别为8%、以%和31%，而后结婚率随着收入的增加而增加，在700万日元时达到最高，分别为25%、55%和80%左右。
　　表3为相同年龄段的正式员工与非正式员工之间在结婚率上的差别，由此可知，男性正式员工的结婚率约为非正式员工的2倍。2002年的《就业结构基本调查》也表明，正式员工的结婚率为67%，而非正式员工的结婚率仅为45%，同时对于未婚原因的调查显示，“经济上的原因”仅次于“没有找到合适的人选”，位居第二。

　　低收入和不稳定的工作使非正式员工不敢结婚（或说没有能力结婚），而结婚率的低下又进一步加剧了日本的少子化现象。
　　（三）犯罪和自杀者的增多
　　统计数据表明，日本的失业率、犯罪率和自杀者之间有着密切的关系。一般而言，失业率越高，犯罪率和自杀者也相应地增加。这是因为从经济学的角度来看，一个人犯罪以后，可能面临失去自由和工作的危险，这对于有着稳定的高收入群体而言，犯罪意味着较高的机会成本。但是对于低收入者或失业者，因为他们即使通过合法的手段获得的收益也很小，所以他们的机会成本也相对较小，从经济学的观点可以预测，当犯罪被发现的可能性较低、处罚较小、个体收入较低和处于失业状态时，犯罪率会增加。从“我是穷人我怕谁”这个观点来看，低收入和没有工作保障的非正式员工可能引发更多的犯罪行为，日本的数据也证明了这一点。另一方面，由于收入过低和随时被解雇的压力，部分非正式员工失去了生活的勇气，同时又感觉不到生活的意义，从而走上了自杀的道路，或者是通过自杀获得保险金，用于偿还房贷等，使家族成员可以有长久的安身之处。
　　四、几点思考
　　非正式员工和失业是任何一个国家都存在的经济现象，它一方面对正式员工产生无形的压力使其珍惜现有的工作机会，同时也是国家发挥公共职能的重要领域。
　　受经济形势的影响，日本的非正式员工越来越多，但是如何在国家、企业和个人之间分摊非正式员工增多所带来的成本问题上却缺少完善的应对方案，从目前来看，这种雇佣方式的转变带来的阵痛更多地加在了非正式员工个人身上，而ZF的对策明显滞后。
　　早在泡沫经济崩溃后的1995年，代表日本企业利益的日本经团联在《新时代的日本经营》中，明确提出了分层雇佣的方针，即将员工分为3类：长期积蓄能力型、高度专业能力型和灵活雇佣型。其中第一种员工主要适用于企业的管理职务、综合职务和一些技术部门的骨干等，将继续采用终身雇佣制；第二种员工适用于企业企划、营业和研究开发等职种的工人，将采用合同雇佣制；第三种员工为一般业务、特殊技能等，主要采用临时工、钟点工和派遣工等雇佣形式。
　　为了适应企业界的要求，为了增强日本企业的国际竞争力，为了防止更多的企业为追求低成本而将工作机会转移至国外，日本ZF通过修改相关法律，在逐步满足企业界的要求。但是以终身雇佣为前提的失业保险制度、ZF培训制度、医疗保险制度却没能做出相应的配套调整，从而使处于弱势地位的非正式员工不能很好地享受上述服务，从而过多地承担了本应由企业和国家共同分摊的改革成本。
　　通过2008年的金融危机，日本ZF已经意识到了积极应对雇佣体系变化的必要性和迫切性，正在联合产业界和学术界展开讨论并探索改进的方向。同时将“关注民生”写入施政纲领的民主党鸠山内阁为了取信于民，必将采取一系列措施改善非正式员工的处境，重新在ZF、企业与个人之间分配雇佣体系转变带来的成本。
　　但是无论如何调整，通过减少贷款强化资本体质、通过增加非正式雇佣提高用人制度的灵活性、通过增加外包减少对固定资本的投资已经成为日本企业回避“过度借债、过度雇佣、过度产能”的既定方针，因此ZF只能在接受这种变化的基础上出台相应的政策。
　　如前所述，在终身雇佣体制下，正式员工与企业成为利益共同体，这种制度安排激励员工努力掌握企业所需的特殊技能，同时企业也积极通过各种培训（在岗和脱岗）、师徒制度等提高员工的技能水平，为提高日本产业（特别是制造业）的整体生产效率和竞争力作出了贡献。但是，随着非正式员工的增加和随之而来的员工流动性的较大，势必减弱企业和员工双方对培训和掌握企业特殊技能的投入，近而可能对生产性产生负面影响。关于此点，有必要通过定量分析予以解明。

作者：李宏舟 来源：《现代日本经济》2010年第5期

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