浅议民营企业如何留住员工 _工商管理论文
发布时间：2015-07-22
来源：人大经济论坛
浅议民营企业如何留住员工 _工商管理论文
摘要 在企业的生存与发展过程中,人才起到了非常关键的作用,民营企业的竞争越来越表现为人才的竞争。民营企业在发展过程中如何吸引并留住人才便成为企业一个非常关键的问题。本文就民营企业员工的流失状况及其产生的原因进行了深入分析，并对民营企业如何留住员工提出了一些措施。
关键词 民营企业 员工流失 措施
一、当前民营企业员工流动现状及其对公司的影响
高科技的不断发展和全球经济一体驱动下，民营企业之间的竞争愈演愈烈，发掘和留住人才成为了企业间竞争的关键点，近几年沿海一带民营企业的用工慌非常恰当地说明了这一点，民营企业员工都招不到，就根本无从谈起企业自身的发展和竞争了。据统计，当前民营企业员工年流失率高达50%以上，民营企业主感叹，“年年都是新面孔”，这也是一份无奈和感慨，这么高的流失率，不仅严重束缚了民营企业的发展，同时也从另一方面说明了民营企业短生命周期的问题。日本经营之神松下幸之助说：“企业最大的资产是人”，这是非常有哲理性的。虽然民营企业也都意识到人才是企业兴盛之基，发展之本，但是，如何吸引人才、留住人才仍为他们需要面对、学习和提高的当务之急。
正常的员工流动可以给民营企业带来新鲜的管理理念与血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。但是，过高员工流失率增加了用工成本，不利于企业日常工作的开展和实施，影响了经营的稳定性和连续性，甚至不能正常完成生产任务或定单，民营企业也常因此而付出惨痛的损失。比如以民营企业销售人员或技术人员的流失为例，因为他们掌握着公司客户群和企业核心技术，他们的流失将会给企业造成致命的损失，促使企业原有客户和关键技术等的流失。
二、当前民营企业留不住员工的原因
员工流失率高有各种原因，其中有民营企业自身的原因；有行业发展状况原因，如行业不景气等；也有与员工个人方面的原因，如家庭原因，员工身体状况等等。本文就民营企业自身方面原因进行了探讨和归纳。
1、民营企业缺乏一套科学的管理体系。在民营企业管理机制中，普遍存在“人管人”，而非“制度管人”的情况，，这种“人管人”的管理方式有着很多的弊病：掺杂着太多的管理者的主观因素，处理问题的随意性太大，容易产生矛盾等等。正所谓“没有规矩不成方圆”， 缺乏制度保障下的随机性的管理方法不利于员工和管理者的沟通，很容易导致员工流失，也不利于保证工作质量和效率。
2、民营企业缺乏必要的升迁机制。民营企业一般为家庭式管理机制，普通员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升；民营企业主的亲属可能长期占据管理者的位置，导致其他人员升迁的机会很小。员工应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划，通常会考虑自己职务的升迁，如果员工发现在企业无法实现升迁目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他企业去。
3、现有民营企业企业文化使员工找不到归属感。很多企业规模小，不重视企业文化建设，员工找不到家的感觉，也就抱有“打一枪换一炮”的思想。有的民营企业家总是以老板自居，看不起员工，把员工当作纯粹的雇员，我发你工资，你就得卖力，很少尊重员工，不顾员工的感受，除了吆喝训斥就是严厉处罚，不能以平等之心善待员工。另外有的民营企业仍是家族式管理，家长式作风严重。企业主个性化比较强，认为企业文化就是“以我为真理，以我为中心”，没有规范系统的管理模式。员工对民营企业的企业目标、价值观和制度等缺乏认识或根本就没有认识，从而企业和员工不能很好的融合在一起，员工流失也就成为必然。
4、现有薪酬体系使员工感到不公平，缺乏合理有效的激励机制。民营企业员工一般是计件报酬，企业产生的利润基本与员工无关，这样的薪酬体系使员工的工作积极性不大。另外普通员工没有基本的福利保障。
三、民营企业留住员工的措施
1、建立科学完善的企业制度。
民营企业首先应制定一套完善规范的企业工作流程，使每一位员工能够清楚地认识到自己的权利和义务，从而使企业各部门的工作全部可以纳入到一个良性循环的轨道中来，有效地避免人为因素的不良干扰，良好的制度会使员工情绪稳定，规范字我，从而很好地融入民企发展中。
2、建立与民企相适应的人力资源管理制度。
建立有战略远见又符合客观实际的人力资源规划，民营企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制定相应的人力资源招聘、培训和晋升等计划，而且这些计划信息要尽量让员工知晓，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业有发展的机会，有助于提高员工留任率。香港著名企业家李嘉诚先生的公司在过去几十年内，人员变动是非常低的，高层管理人员流失率更是低于１％。这是为什么呢？李先生自我“揭秘”：“第一给他一个发展的舞台，第二给他好的待遇。”可见，企业想留人，必须要给人才提供一个发挥的舞台和待遇。 随着民营企业的发展和员工自身的进步，需要对员工的工作进行调整和再设计，它既是激发员工积极工作的有效手段，又是使其保持工作热情的最好的方法。利用工作设计对员工进行激励的方法主要有：岗位轮换，工作内容丰富化和员工工作职责扩大化等等，通过以上方法，有效调动员工积极性和责任感。
人力资源部门可对员工的工作进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且通过科学设计、综合平衡，可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。
3、建立先进的民企企业文化。
民营企业的企业文化是指在社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等等，其中价值观是企业文化的核心。所谓企业文化留人，关键就在于要求民营企业为员工带来一个家的感觉，能够使企业充满家庭般的温暖。
民营企业主可以为企业制定一个清晰而明确的发展目标、愿景，制定切实可行的发展规划，同时将员工的个人发展、追求目标融入企业的发展规划中。企业目标明确，员工也有了明确的奋斗目标，这样，他们会感到在企业里“有价值、有奔头、有收获”，原意在企业长期干下去。这样员工的个人目标与企业的整体目标就会趋于一致，也使员工的心理状况得到规范，最终使全体员工有效地凝结在一起。
企业必须重视人、尊重人，关心人，用心打动员工，管理者如果真正用平等之心尊重员工，让员工拥有尊严；用细腻之心关爱员工，让员工感受到温暖；员工也会心甘情愿为企业奉献。管理者一定要破除各种打骂员工、克扣员工工资等陋习。 4、规范完善薪酬福利体系
薪酬福利体系是民营企业吸引和留住人才的关键。改革原有的计件薪酬制，提供有竞争力的薪酬方案会带来较高的满意度。在确定薪酬上不但要考虑外部公平，还要考虑内部公平、自我公平等因素。对关键核心员工可给予特殊优待。在福利上可以采取一下好的方案，比如，为优秀员工提供进修与培训的机会，为员工提供免费的餐饮，提供基本社会保险，解决外来员工子女的就业问题，在企业内部设立心理咨询、法律咨询、医疗咨询服务。
参考文献：
1、《方圆之间：民营企业用人管事之道》顾永红 天津大学出版社 2010.12
2、《中国民营企业劳动关系状况调查》黄孟复 中国财政经济出版社 2008.1
3、《民营企业管理创新》李国荣 上海财经大学出版社 2008.11
摘要 在企业的生存与发展过程中,人才起到了非常关键的作用,民营企业的竞争越来越表现为人才的竞争。民营企业在发展过程中如何吸引并留住人才便成为企业一个非常关键的问题。本文就民营企业员工的流失状况及其产生的原因进行了深入分析，并对民营企业如何留住员工提出了一些措施。
关键词 民营企业 员工流失 措施
一、当前民营企业员工流动现状及其对公司的影响
高科技的不断发展和全球经济一体驱动下，民营企业之间的竞争愈演愈烈，发掘和留住人才成为了企业间竞争的关键点，近几年沿海一带民营企业的用工慌非常恰当地说明了这一点，民营企业员工都招不到，就根本无从谈起企业自身的发展和竞争了。据统计，当前民营企业员工年流失率高达50%以上，民营企业主感叹，“年年都是新面孔”，这也是一份无奈和感慨，这么高的流失率，不仅严重束缚了民营企业的发展，同时也从另一方面说明了民营企业短生命周期的问题。日本经营之神松下幸之助说：“企业最大的资产是人”，这是非常有哲理性的。虽然民营企业也都意识到人才是企业兴盛之基，发展之本，但是，如何吸引人才、留住人才仍为他们需要面对、学习和提高的当务之急。
正常的员工流动可以给民营企业带来新鲜的管理理念与血液，有利于员工能动性与创造性的发挥。但是，过高员工流失率增加了用工成本，不利于企业日常工作的开展和实施，影响了经营的稳定性和连续性，甚至不能正常完成生产任务或定单，民营企业也常因此而付出惨痛的损失。比如以民营企业销售人员或技术人员的流失为例，因为他们掌握着公司客户群和企业核心技术，他们的流失将会给企业造成致命的损失，促使企业原有客户和关键技术等的流失。
二、当前民营企业留不住员工的原因
员工流失率高有各种原因，其中有民营企业自身的原因；有行业发展状况原因，如行业不景气等；也有与员工个人方面的原因，如家庭原因，员工身体状况等等。本文就民营企业自身方面原因进行了探讨和归纳。
1、民营企业缺乏一套科学的管理体系。在民营企业管理机制中，普遍存在“人管人”，而非“制度管人”的情况，，这种“人管人”的管理方式有着很多的弊病：掺杂着太多的管理者的主观因素，处理问题的随意性太大，容易产生矛盾等等。正所谓“没有规矩不成方圆”， 缺乏制度保障下的随机性的管理方法不利于员工和管理者的沟通，很容易导致员工流失，也不利于保证工作质量和效率。
2、民营企业缺乏必要的升迁机制。民营企业一般为家庭式管理机制，普通员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升；民营企业主的亲属可能长期占据管理者的位置，导致其他人员升迁的机会很小。员工应聘到民营企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划，通常会考虑自己职务的升迁，如果员工发现在企业无法实现升迁目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他企业去。
3、现有民营企业企业文化使员工找不到归属感。很多企业规模小，不重视企业文化建设，员工找不到家的感觉，也就抱有“打一枪换一炮”的思想。有的民营企业家总是以老板自居，看不起员工，把员工当作纯粹的雇员，我发你工资，你就得卖力，很少尊重员工，不顾员工的感受，除了吆喝训斥就是严厉处罚，不能以平等之心善待员工。另外有的民营企业仍是家族式管理，家长式作风严重。企业主个性化比较强，认为企业文化就是“以我为真理，以我为中心”，没有规范系统的管理模式。员工对民营企业的企业目标、价值观和制度等缺乏认识或根本就没有认识，从而企业和员工不能很好的融合在一起，员工流失也就成为必然。
4、现有薪酬体系使员工感到不公平，缺乏合理有效的激励机制。民营企业员工一般是计件报酬，企业产生的利润基本与员工无关，这样的薪酬体系使员工的工作积极性不大。另外普通员工没有基本的福利保障。
三、民营企业留住员工的措施
1、建立科学完善的企业制度。
民营企业首先应制定一套完善规范的企业工作流程，使每一位员工能够清楚地认识到自己的权利和义务，从而使企业各部门的工作全部可以纳入到一个良性循环的轨道中来，有效地避免人为因素的不良干扰，良好的制度会使员工情绪稳定，规范字我，从而很好地融入民企发展中。
2、建立与民企相适应的人力资源管理制度。
建立有战略远见又符合客观实际的人力资源规划，民营企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制定相应的人力资源招聘、培训和晋升等计划，而且这些计划信息要尽量让员工知晓，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感到自己在本企业有发展的机会，有助于提高员工留任率。香港著名企业家李嘉诚先生的公司在过去几十年内，人员变动是非常低的，高层管理人员流失率更是低于１％。这是为什么呢？李先生自我“揭秘”：“第一给他一个发展的舞台，第二给他好的待遇。”可见，企业想留人，必须要给人才提供一个发挥的舞台和待遇。 随着民营企业的发展和员工自身的进步，需要对员工的工作进行调整和再设计，它既是激发员工积极工作的有效手段，又是使其保持工作热情的最好的方法。利用工作设计对员工进行激励的方法主要有：岗位轮换，工作内容丰富化和员工工作职责扩大化等等，通过以上方法，有效调动员工积极性和责任感。
人力资源部门可对员工的工作进行工作分析，明确每个岗位的职责、权力与工作标准，它不仅使每个员工都能明明白白、有条不紊地各负其责，而且通过科学设计、综合平衡，可避免苦乐不均和员工工作压力过于繁重。
3、建立先进的民企企业文化。
民营企业的企业文化是指在社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等等，其中价值观是企业文化的核心。所谓企业文化留人，关键就在于要求民营企业为员工带来一个家的感觉，能够使企业充满家庭般的温暖。
民营企业主可以为企业制定一个清晰而明确的发展目标、愿景，制定切实可行的发展规划，同时将员工的个人发展、追求目标融入企业的发展规划中。企业目标明确，员工也有了明确的奋斗目标，这样，他们会感到在企业里“有价值、有奔头、有收获”，原意在企业长期干下去。这样员工的个人目标与企业的整体目标就会趋于一致，也使员工的心理状况得到规范，最终使全体员工有效地凝结在一起。
企业必须重视人、尊重人，关心人，用心打动员工，管理者如果真正用平等之心尊重员工，让员工拥有尊严；用细腻之心关爱员工，让员工感受到温暖；员工也会心甘情愿为企业奉献。管理者一定要破除各种打骂员工、克扣员工工资等陋习。 4、规范完善薪酬福利体系
薪酬福利体系是民营企业吸引和留住人才的关键。改革原有的计件薪酬制，提供有竞争力的薪酬方案会带来较高的满意度。在确定薪酬上不但要考虑外部公平，还要考虑内部公平、自我公平等因素。对关键核心员工可给予特殊优待。在福利上可以采取一下好的方案，比如，为优秀员工提供进修与培训的机会，为员工提供免费的餐饮，提供基本社会保险，解决外来员工子女的就业问题，在企业内部设立心理咨询、法律咨询、医疗咨询服务。
参考文献：
1、《方圆之间：民营企业用人管事之道》顾永红 天津大学出版社 2010.12
2、《中国民营企业劳动关系状况调查》黄孟复 中国财政经济出版社 2008.1
3、《民营企业管理创新》李国荣 上海财经大学出版社 2008.11
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