浅论现代国企人力资源管理的问题与对策(一) _工商管理论文
浅论现代国企人力资源管理的问题与对策
随着我国经济的高速发展，我国的经济结构也在发生着巨大的变化，人力资源管理的重要性提到了前所未有的高度。这必然对我国的人力资源管理提出了新的和更高的要求。特别是在国有企业建立现代管理制度的过程中，企业人力资源管理面临着许多新的问题。如何提高企业竞争力实现企业发展战略目标，针对我国国有企业在从传统的人事管理向现代人力资源管理转变的过程中所出现的问题该如何解决等等，这些问题都值得我们深入研究。
中国国有企业人力资源现状分析中国国有企业现状
经过二十多年的改革开放，我国国有企业的数量不断减少，从1998年23.8万家到2003年的15万家，并且继续以每年4000到5000家的速度递减。虽然企业的数量在减少，但实现的利润却从213.7亿元提高到4951.2亿元，增长了22.2倍。[1]这充分说明，国有经济布局和结构的调整，虽然使国有企业数量减少了，但整体素质得到了提高。
中国国有企业人力资源现状
完善的市场经济体制的建立使国有企业的人力资源管理水平有了长足的提高。不过相对于整个经济发展的进程来说，国有企业人力资源管理在许多方面还存在着一定的滞后现象。国有企业人力资源管理的水平同市场经济的要求还有很大的差距，企业员工的整体素质尚待提高，企业激励、竞争、保障等机制有待进一步完善，这些都严重制约了国有企业在国际、国内市场上的竞争力。
中国国有企业人力资源管理中存在的问题
我国的国有企业人力资源管理变革已经进行了二十多年，应该说国有企业改革已经取得了相当显著的成效，但由于我国国有企业的自身特点及外部环境对其发展的影响，国有企业人力资源管理中还存在着许多问题：
传统的人事管理方式尚未转变
长期以来，我国国有企业采用传统的人事管理方式，重视工作的分配和完成，忽视员工的作用，把人当作成本、工具，而不尊重人的价值，缺乏明确的员工职业发展体系，使得企业的发展潜力受到限制。传统人事管理观念一味注重于“管”，权力管理胜于服务意识，官本位思想还存在；人事干部对现代人力资源管理新理论缺乏系统学习和全面了解，缺乏研究发展和管理层面的考虑。
人力资源配置机制不完善
有数据显示，我国的人才、劳动力的流动大大滞后于物质流、信息流和技术流的流动，人才市场发育滞后于企业发展需求。[2]我国的人力资源还处于粗放配置状态，人才合理配置所需的价格机制、竞争机制、供求机制尚未建立，价值规律在人力资源的开发和流动中发挥作用很小，而政府的计划机制和行政性手段所起的作用依旧很大。这些都使得人才积压和人才短缺的双重矛盾难以得到有效化解，一方面，每年有大量的高校毕业生就业困难或者一出校门就已经失业，另一方面，企业却在抱怨良将难求。其次，由于社会保障制度的不完善，使人才流动风险加大，特别是高科技人才难以合理流动。再者，政府职能转变缓慢，人才配置宏观调控乏力。政府对全社会人力资源的开发功能未能与管理功能同步建设发展，从而对人力资源的流动不能准确定位，调控手段单一、作用力度弱，人力资源流动和就业需求关系紊乱，造成一些人才价值不能得到公平实现；政府只注重对国有企业资金的支持，忽视人力资源方面的支持，致使企业发展缺乏潜力。
人力资源投入不足，企业缺乏有效规划
据一份对部分国有企业抽样调查的报告显示：只有5％的企业增加对员工开发和培训的投资；20％左右的企业年人均教育培训经费为10-30元；30％的国企每年只是象征性地拨一点培训经费，人均不足10元；[3]其它国有企业因连年亏损早已停止对员工进行培训投资。
激励机制不完善，缺乏科学的绩效考评制度
我国在高度计划经济体制下的人事管理存在两大弊端：人才的非流动性和人才的非价值性。[4]企业还不能按照市场价值规律对人才的价值做出合理的评估，人才素质能力、任职资格、工资水平等的社会评价与社会决定机制尚未建立，使得人才在企业中得不到有效的激励，缺乏合理有效的激励机制，人才价值得不到公平的体现，都大大降低了人力资本效能的发挥和人才合理流动的活跃度和有效性。
提升企业竞争力的国企人力资源管理对策
真正树立“以人为本”的观念
人是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证。国企要生存要发展，就必须树立人力资源是第一资源的思想，充分尊重知识，尊重人才；把人作为企业最重要的资源，在工作中充分考虑到员工的成长和价值。因此，国企要想建立现代意义上的人力资源管理体系首先必须从意识形态上树立“以人为本”的观念。企业只有树立了这一观念，才能谈得上运用科学的管理方法，进行全面的人力资源管理与开发。
建立市场化的人员招聘及配置体系
人是所有组织的、技术的、财务的或者管理过程和系统的核心，如果没有合适的人管理这些系统，即使有好的技术和系统，组织绩效也一样很低。有研究表明，高素质雇员的绩效达到了平均水平的129％。因此，成功的人员招募和配置对于构建和维持一个成功的组织体系是至关重要的。
首先，运用科学手段选择匹配的人才。大多数国有企业在定义人员需求特征时，往往缺乏科学细致的分析依据及有效的辅助工具，自然在进行人员挑选时不免出现盲目性和不准确性。因此，采用科学有效的人才甄别工具就显得十分重要。素质模型就是其中非常重要的一种，可用来界定所需岗位的人才类型。表1列举的仅仅是一般管理岗位的素质模型，如果企业能够将所需的各类岗位的素质模型系统的建立起来，那么在进行人才挑选时一定能够起到事半功倍的作用。另外，为了确保能够招聘选拔到适应企业发展需要的高素质员工，企业必须运用严格规范的评估录用程序进行人员评估。
表1 一般管理岗位素质模型框架
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