人力资源管理的“劳动人性化”主张-经管之家官网！

摘要：“劳动人性化”是人力资源管理的核心内容。本文对人力资源管理理論中有關“劳动人性化”及“劳动生活质量”的学术观点予以梳理与归纳，希望对企业人力资源管理实践有所启发。 关键词：劳动人性化，劳动生活质量，社会人价值
在管理学发展的过程中，人们逐渐认识到人力资源管理的形成与发展是理论与实践相结合的过程，是围绕企业发展并处理好企业的经营效益与员工管理关系的问题，人力资源管理的理论源于企业的管理实践。在理论上，管理学研究的先驱学者对管理理论的研究，可大致归类为追求“经济人”与“社会人”两个不同的视角。
一、管理学“劳动人性化”的提出
从19世纪末泰勒（Traylor.F.W）提出“科学管理”以来，管理学大致经历了人际关系学、行为科学、人力资本、人力资源管理等发展阶段。“科学管理”给管理领域带来了重大变革，成为20世纪生产管理的主流，标志着一个全新的管理时代的来临，使得西方19世纪末20世纪初的早期工厂管理实践向科学管理迈进了一大步。20世纪60年代，随着大规模生产方式在发达资本主义国家的广泛使用，涌现出了“福特体系”的大规模生产模式。作为科学管理理论应用的成功案例，福特首先在汽车制造工业中运用流水生产线，实现了机械化的大工业，大幅度提高了劳动生产率，出现了高效率、低成本、高工资和高利润的局面。
随着时代的进步和技术创新，福特的大批量生产方式与新型企业发展模式自动化生产产生了矛盾。大批量生产方式提高了工人的工作效率，但工作的细分和单纯化劳动使工人丧失劳动的技能，成为机械人。久而久之，劳动的质量降低，造成所谓“劳动衰退”（degradation of work）现象。可以说，大批量生产增强了劳动的无意义感和工人的孤独感，其结果是工人的工作怠慢和不良质量产品的出现，导致缺勤、高移动率以及罢工等。因此，如何改善劳动环境，使工人工作更为有意义，加强员工的“工作轮换”（job rotation）、“工作内容扩大”（Job Enlargement Reachment）、工作丰富北（Job Enrichment）和半自律工作等管理制度安排与改善，成为当时学界与企业界关注的焦点。
技术革新使生产力达到了高度机械化，但对公司的员工来说，单纯的作业使他们产生了厌倦工作和疏远工作问题。因此，“劳动人性化”（Humanization of work）作为新的命题在美国、英国等西方发达国家迅速展开，学术界开始提倡“劳动人性化”，出现了要求提高“劳动生活质量”（Quality of Working Life）的热潮。
1972年9月，在美国纽约召开了“关于工作生活质量国际会议”。根据会议决议，成立了“关于工作生活质量国际委员会”（国际QWL委员会）。随着国际组织的“产业民主主义”运动的展开，在学术和企业管理层之间出现的“工作再设计”（job redesign）与“劳动人性化”等术语被广泛使用。虽然这些概念的内容和观察视角各不相同，但围绕着劳动者的工作环境及工作条件的改善问题，强调人性化管理以及QWL的改善和对策等有着广泛的共同认识。
二、关于“劳动生活质量”（QWL）研究的观点
不同组织和学者对“劳动生活质量”概念的理解存在差异。美国职业培训与开发委员会把劳动生活质量定义为：“工作生活质量对于工作组织来讲是一个过程，它使该组织中各个级别的成员积极地参与营造组织环境，塑造组织模式，产生组织成果。这个基本过程基于两个孪生的目标：提高组织效率，改善雇员工作生活质量。”
国际劳工组织对“劳动生活质量”的意义与内涵解释为“改善劳动者的工作环境及诸劳动条件的国际项目”。这个项目的根本目的是“使劳动更为人性化”，确保劳动者的生命和健康，保护劳动者拥有更多的工作时间以及通过对劳动者个人能力的开发，使劳动者在工作中得到充实和满足。
戴维斯（Davis.L.E，1977）针对劳动环境以及劳动生活质量的恶化，认为劳动生活质量的内容应是劳动者和劳动环境等各个方面的质量的提高，在职务设计、技术及经济要素中强调被忽略的人性化要素。QWL的要素包括，就业、劳动保障、薪酬和公正的待遇，舒适、安全的作业环境以及合理的工作时间，克服低效率和繁琐的事务性工作以及官僚主义作风，提倡员工自我开发和柔性劳动时间等。
学者对于劳动人性化的理解有着广泛的内涵和研究。归纳起来包括以下几个方面：（1）公平、公正的待遇。平等就业、劳动保障，公平、公正的劳动报酬和待遇以及安全健康和良好的工作环境；（2）员工的个性化管理。主要包括工作的方法、给予员工能力开发的机会、员工自律以及继续学习等；（3）工作岗位的民主作风。明确员工的权利与责任，员工有权参与经营决策。保护员工个人的隐私，员工有言论自由的权利；（4）工作和生活的协调。防止员工过度加班及频繁的职务轮换，以及过度的在职培训和频繁出差等；（5）企业组织的社会作用。注重员工工作的社会性，塑造企业形象，以及员工之间工作岗位上的良好人际关系。
20世纪80年代初，对劳动生活质量的研究达到了高潮。学者们的研究方法与研究视角各有不同，QWL出现了广义与狭义之分：把劳动人性化作为企业劳务管理的指导理念，强调劳动人性化在企业管理工作中的重要意义的研究可以称为广义的QWL；对劳动生活质量的研究表现为具体工作岗位上，包括员工职务设计、企业决策、员工职业规划以及劳动时间等具体研究称为狭义的QWL。关于“劳动生活质量”的研究以及学者的主要观点详见表1。

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虽然学者对于QWL的研究视角与内容各有不同，但对劳动人性化的认识以及管理变革的意识有着共通性，对旧的企业管理中无视劳动者人性的变革意识和问题提出的姿态是一致的。QWL核心论点是，在企业管理过程中，充分体现人性化管理，把员工的需求和工作满意度放在管理的日常工作，把员工的利益放在重要位置上；积极探讨员工工作生活质量，考虑到员工的心理健康、自尊心、自我开发和对工作的责任感，实现组织目标和员工个人目标的统一。
三、人力资源管理“社会人”的意义
从社会进步和企业持续性发展的视角，企业人力资源管理单纯追求经济效益和员工报酬是远远不够的，管理学的发展史已证明了这一点。可以说，人力资源管理是从“经济人”向“社会人”的根本性转变，是企业从单纯追求经济效益到实现企业可持续发展的转变。
哥伦比亚大学的金兹伯格（Cinzberg.E.1976）教授最早从政治学、人类学的视角，通过跨学科的综合性研究与分析，提出了“人力资源开发体系”the man power development system）的概念。这一概念的提出取代了历来的“人力资源”经济模式中的“商品价值”的概念。传统的“人力资源”商品价值的概念，是以经济效用最大化作为行动的原理，强调人的经济作用。
人力资源论的先驱者梅金森（Megginson，L.C.1967），通过对企业成长与人力资源的关系，并由此产生的企业效益的研究认为，员工的工作环境是由经济、政治、宗教、文化、社会以及心理等多方面构成的。企业是员工在相互依存和相互联系中形成工作的场所，因此对员工的各种需求应理解为“员工的多面性”，并提倡通过对员工的尊严来确立企业人事管理的指导理念。梅金森的研究给我们揭示了一个深刻的道理，即企业在创造价值和追求产能的同时，也是员工个体价值的体现；只有建立在“尊重人的尊严”的管理理念上，才能充分调动员工的积极性，使员工的生产能力和潜能得到有效发挥。企业要在完成企业的生产目标的同时，满足员工的心理健康、自尊心、自我开发等内在要求，使员工个人价值得到体现。
人力资源管理“社会人”的意义显得尤为重要。企业在创造价值和追求产能的同时，也应是员工共同价值的体现，只有真正树立起“尊重人的尊严”的管理理念，才能充分调动员工的积极性，使员工的生产能力和潜能得到有效发挥。人力资源管理要在实现完成企业的生产目标的同时，考虑员工的心理健康、自尊心、自我开发和对工作的责任感，使员工个人价值得到体现，最终实现组织目标和个人目标的统一。
参考文献：
1.Coleman.C.J.（1979），Personnel：an open system approach.，Winthrop Publishers.pp438-426.
2.Davis.L.E.（1977），Enhancing the Quality of Working Life：developments in the united States.International Labour Review，vol.116，no.1，July-August.pp53-54.
3.Dessler.G.（1981），Personnel Management，2ed ed.，Reston.pp.518-520.
4.DuBrin.A.J.（1981），Personnel and Human Resources Management.，Van Nostrand，pp513-514.
5.French.W.L.（1982），The Personnel Management Process，5th ed.，Houghton Mifflin.pp.527-533.
6.Ginzberg.E.（1976），The Human Economy.，McGraw-Hill.
7.Megginson.L.C.（1981），Personnel Management：a human resource approach，4th ed.，R.D.Irwin.p260.
8.Megginson，L.C.（1967），Personnel：A Behavioral Approach to Administration.，R.D.Irwin.
9.Schuler.R.S.（1981），Personnel and Human Resources Management.，West Publishers.p461.
10.Werther.W.B.and Davis.K（1981），Personnel Management and Human Resources.，McGraw-Hill.p79.

作者：北京工业大学 赵晓霞 来源：《中国人力资源开发》2010年第6期

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