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获得值法基本原理与多要素集成的获得值法_管理学毕业论文
获得值法基本原理与多要素集成的获得值法_管理学毕业论文 【摘要】获得值法通过引进获得值这一概念实现了用度与进度的联合监测与猜测,为项目治理方法的发展做出了重要贡献。本文阐述了获得值法的基本原理并指出其题目所在,综述了两种多要素集成的获得值法。最后指出研究及应用集成方法时应留意的题目。 【关键词】 获得值法原理 多要素集成 综述 一、引言 获得值法(Earned Value Method, EVM)是一种综合的现代项目治理方法。应用获得值法可以通过计算项目用度和进度偏差,绩效指数,使项目治理职员了解项目进展情况,并猜测项目完工时间和用度,在未来能否盈利。它可以帮助项目经理或项目团队及时发现项目中存在的题目,以便采取正确行动确保项目的成功。现在,很多学术界和实业界的权威们都以为“获得值治理系统”将会发展成为21 世纪项目治理的主导性方法之一。随着EVM研究和应用的深进,国内外学者提出了对传统EVM的改进方法。本文对EVM基本原理和多要素集成的改进方法进行综述,指出今后研究和应用该方法应该留意的题目。 二、获得值法基本原理及其存在的题目 获得值法是通过对整个项目或工作包的计划价值(PV)、完工预算(BAC)、实际用度(AC)、获得值(EV)这几个基本数据以及对用度偏差(CV),进度偏差(SV)、用度绩效指数(CPI)、进度绩效指数(SPI)、完工估算(EAC)、完工时间估算(TEAC)的计算,来监测项目进展情况并猜测完工用度和时间。 获得值法的基本计算指标如下。 (1)PV:按时间分段的预算基线。它是在某一时点,按照经批准的工期计划和预算,对应完成工作量的累计投进资金值,也就是给定时间点需完成工作的价值。 (2)BAC:活动,工作包或项目的总基线。它是完成所有工作的总预算,因此从图形来看是PV的最高点。 (3)AC:给定时间的实际完成活动,工作包,或项目并获得相应价值的实际用度。 (4)EV:完成给定时间点的工作的预算。它是完成工作的预算用度,即根据批准认可的预算,到某一时点已经完成的工作所需投进资金的累计值。 监测指标如下。 (1)CV:用来衡量预算与实际完成工作的相符程度,CV=EV-AC, CV﹤0则用度超支,CV=0则用度使用情况与原计划相同,CV﹥0则用度有结余。 (2)SV:用来衡量实际进度与工期要求的相符程度,SV=EV-PV,SV﹤0则进度落后,SV=0则进度与计划相同,SV﹥0则进度超前。 (3)CPI:用来衡量实际完成工作花费与预算的相符程度,CIPI=EV/AC,CPI
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如何战胜抵制_管理学毕业论文范文
如何战胜抵制_管理学毕业论文范文 如何战胜抵制人们几乎总是害怕并且抵制各种变化。你要求某一人换一种方式做事，要求他们改进或者改变方法，得到的回答常常是借口、争辩、泪水、瞪眼或缄默。而你的反应则会是愤怒或发作。 随着失望情绪的增长，你也许会设法把这个问题人物支派到某位不知情的经理手下去工作。要是无法调动他，是不是用饭碗问题威吓他一下？你要是还不行，就可能真得准备讨厌的解雇通知了。而最糟糕的情况是你自己屈服于现状，耗费精力在这种人力的尴尬处境下工作。 抵制变化的人往往用过去来证明为什么他们不能换一种方式。诱使你卷入冗长的讨论，滔滔不绝地谈论以往的个人和文化经历如何使他们无法变化，这么做对他们有利。但是你无需了解某人在过去历史中所受的创伤的细节，就可以在工作场所与他有效地打交道。能否促成变化，仅仅取决于你勾画眼前和今后各种后果的能力。 这里介绍的六步法是工作中对付抵制的一种快捷、简单的办法。 1、创造良好氛围 与好抵制者的交锋多半在会面开始前就注定要失败了。比如，在建议行政助理里克一起再谈谈那件不愉快的事情时，你就可以感觉到他格外警觉。 从那些非语言动作，嘴巴紧张不安的抽动，无缘无故的咳嗽，搔头皮，可以看出，他头脑中的警报系统正在响起。使他害怕的原因是，他已经估计到这次见面可能有不愉快的结果。 不要那么严肃，而是采取令人愉快的建设性的态度。先表示真诚的赞扬。赞扬不等于要求你喜欢里克。要表扬的是他的具体成绩而不是他的全面表现。真诚的赞扬冲淡了对方为自己辩护的必要，也就关掉了他内心的警报。 通过重申相互关系消除他对被解雇或降职的担忧。要让里克知道，他和你以及公司在一起是有前途的。当到今后的项目中仍然有他参加时，里克会体会到言外之意，而你也能看到他逐渐放松焉，自卫意识进一步减弱了。 要求的变化不能太大。每一次只变化一小步，以使阻力最小。对一项小小的变化的要求可以包含在一句话里，同时这句话还要表示出你确信对方会同意你的要求。 2、策略地讲出要求 这里要运用世界上最有说服力的沟通方法，在几秒钟之内讲出为促成变化而特地设计的妥协条件。 "李，如果所有未定稿文件在星期五中午前修改完，那你星期五下午3：30就可以下班。行吧？" 就讲这么多。微笑着简要地讲明变化，接着说"行吧？"，"同意吧？"或者"我们就这么定吧？"。不要多说，你提的是合理建议。给对方机会表示同意。如果在等待同意时保持微笑而且闭嘴不说话，就可以避免一个大错，即继续讲下去。 不要加以解释。我们总惯于自欺欺人，认为有充分理由说服对方按自己的要求去做。其实这些理由不管用。如果对方此刻尚未改变态度，再多解释也白费劲。 不要去问为什么。当有人老是抵制你的变化要求时，你会想要问问为什么。而只要一问为什么，就等于给对方一个空子进行没完没了的讨论，而且使他很容易不按你的要求行事。 3、认真分析对方的反应 如果对方给你的回答不是"行"，那就要仔细分析他的反应，搞清楚他的反对是合理的还是抵制性的。把注意力集中在对方的反应上，同时切忌主观臆断。你让人搬一件重物，而他告诉你他的背部肌肉刚刚拉伤，这时你的表态一定要恰当。如果你把它错误判断为躲避工作的借口，那你就很可能面临一场诉讼以及伤残索赔。 对争辩也要作仔细分析。如果有人公开批评或不同意你的要求，你容易把它看作是抵制而加以拒绝。不要这样做。要耐心倾听，看看他的论点是否言之有理。如果他的情况情有可原，或者论据合理，就不要坚持让他服从你的要求。承认他的廉洁是正确的，并且不再要求做出变化，还要感谢他指出这一点，收回或修改你的要求。
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浅析转动预算在本钱用度预算治理中的具体实施_管理学毕业论文范文
浅析转动预算在本钱用度预算治理中的具体实施_管理学毕业论文范文 【摘 要】 企业团体对紧密层企业实行会计“本钱用度预算治理制度”是企业团体经营战略的需要。本文拟从团体财务治理角度出发,探讨转动预算在实行本钱用度预算治理模式中的实施。 【关键词】 转动预算; 本钱用度预算; 实施 现今经济背景下,由于企业自身发展与市场经济发展的不同步,企业隐躲的脆弱性逐渐暴露出来,最明显的表现就是资金匮乏、后劲不足。为了缩减本钱用度开支、规避投资风险、公道配置企业资源,部分企业采用了以丧失一定企业活力为代价,采取先急后缓、量进为出为原则的本钱用度预算治理制度。 然而,现行本钱用度预算治理所提供的财务信息拘泥于传统,流于形式,本钱用度预算游离于会计现实,未能“安家落户”于实务之中,难以真正担负起“财务顾问”的角色。 一、企业本钱用度预算治理失效的表现和成因 (一)理论先天不足 关于高度集中的本钱用度预算治理对企业发展的不利影响,会计界已作了很多较为深进的分析。在笔者看来,有一个关键所在应该引起关注,这就是:目标与预算很少是线性的,即并非当一个目标实现后接着就往实现另一个目标,目标和预算形成了一个互相联系的网络。换言之,制定本钱用度预算时必须与很多约束因素相协调。不仅执行本钱用度各项预算时要相互协调,而且完成本钱用度各项预算的时间也要协调。然而,这种协调往往被预算制定部分所忽视。如此以往,不但窒息了企业,压抑了会计,歪曲了预算,而且使目标(预算制定)和预算(实际执行)混同为一项工作,这是一种不容忽视的不足。 (二)操纵困难重重 由于对本钱用度预算治理的熟悉发生了偏差,预算执行者实际操纵起来必然题目不断。通常本钱用度预算任务落在会计身上,一方面会计受厂长、经理、董事长的领导;另一方面又要在本钱用度方面严格地监视他们的会计行为,这种监视权实际成了一种虚设。究其原因:1.无法监视。由于会计职员的素质、责任和团体化财务运作的要求存在差异,会计根本无法守住自己的这片净土。2.无力监视。由于会计个人利益与企业个体过分密切相关,会计职能的独立性受到影响,在处理经济事项时,经常处在两难的选择之中,致使会计主体的本钱用度预算约束机制得不到有效发挥。3.无心监视。本钱用度预算工作辛劳繁杂,待遇不高,行使职能缺乏基本保障。于是,“顶得住的站不住,站得住的顶不住”成了预算治理生动、形象的描述。 (三)效果不尽人意 一方面,定性的本钱用度预算往往在可比性、可控性和考核方面比较困难;另一方面,定量的本钱用度预算与实际执行存在差距,应变性较差,执行力较为生硬,缺失执行弹性。具体表现在:1.感性制定,苦乐不均。很多本钱用度预算往往凭经验制定、靠感觉进行决策,缺乏精确性、科学性,也缺少公平公道的基础性。历史原因形成的本钱用度项目治理主体的多元化、标准的自由化、预算执行区域的差异化以及各项本钱责任不完全明确,造成承担本钱用度压力不均衡,苦乐不均,使得下达预算的公平、公道性受到怀疑,在一定程度上影响了预算执行单位的积极性。2.顾此失彼,治标不治本。由于内部治理没有与能力进行有效的整合,本钱用度控制的治理点没有细化定位,只停留在粗放治理的模式下,只能是头痛医头,脚痛医脚。每年收进增长的贡献没有被治理者有效利用,而是在粗乱中花掉。企业的有效发展效益没有被用于促进企业良性发展上,老的题目没有解决,新的题目又冒出来,影响了企业的良性发展。 二、转动预算:解决企业本钱用度预算治理失效的对策 要解决以上的题目,增强预算执行效力,可尝试推行本钱用度预算治理“转动预算法”的治理模式,按其业务收进流进量形成的内在规模与本钱用度流出量的预算计划进行分析、转动调整,指导资金的公道张罗和调度运用,恢复本钱用度预算的独立性和公正性。
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国有施工企业成本管理浅议_管理学毕业论文
国有施工企业成本管理浅议_管理学毕业论文 国有施工企业成本管理浅议摘 要：国有施工企业的成本管理一直是个难点问题。本文结合国有施工企业生产经营的特点, 对其成本管理的现状及其成因进行分析，提出了在市场经济条件下如何强化国有施工企业成本管理和相应问题的对策。 关键词：国有施工企业 成本管理 现状 对策 一、国有施工企业成本管理的现状 1．导致国有施工企业成本管理意识淡薄的原因 （1）建筑市场不规范。突出表现在: 工程招投标中的行政干预、地方保护、部门分割和行业垄断行为比较严重, 虚假招标、暗箱操作、幕后交易等违法违纪现象屡见不鲜；工程立项审批不严, 业主行为缺乏制约, 导致压级压价、索要回扣、垫资施工和拖欠工程款等；行业主管部门在审批企业资质时把关不严，导致市场竞争主体良莠不齐; 缺乏严格的市场准入制度, 施工队伍发展失控,的供需关系失衡, 导致恶性竞争的产生。（2）建筑产品价格改革滞后。长期以来, 我国建筑业执行的是低价微利的价格政策和国家定价的计划价格制度, 即定额取费制度, 建筑产品的价格与价值严重背离。这种制度用固定的定额和取费比例去套瞬息万变的市场, 既不能真实反映市场的供求情况, 也难以真实显示企业的实际消耗和效率水平, 使价值规律难以发挥作用, 造成建筑产品价格严重扭曲, 无法激励企业降低消耗, 提高效率, 挫伤了企业进行成本管理的积极性和主动性。（3）宏观成本管理体制不完善, 监督弱化。一是成本管理法规、制度不健全, 宏观成本控制、监督职能弱化, 使企业的成本行为失去了约束。二是在财务会计制度中, 把成本报表作为内部报表, 不要求企业向政府有关部门报送, 使国家对企业成本管理行为的调控失去了信息来源。三是在国家制定的企业经济效益考核和财务评价指标体系中, 反映成本构成和成本水平的指标数量明显偏少; 在国家有关部门对企业检查、评比、排名等活动中,侧重于利税指标, 缺乏相关的成本指标。这样, 从客观上助长了国有施工企业不重视成本指标、忽视成本管理的倾向。（4）在过去由国家直接管理企业成本所形成的外部压力消失后,观念转变慢, 对市场经济体制下成本管理压力主要来自企业内部, 成本管理是企业自主经营、自负盈亏的重要表现, 成本竞争力的强弱是企业生存与发展的决定因素等缺乏足够的认识; 受“成本无法再降低”思维定式的束缚, 习惯于按传统观念想问题、办事情, 忽视了企业的成本管理具有追求极限的基本特征; 实行承包经营责任制后, 只包实现利润和上交财政任务, 而不问成本, 企业为了完成承包任务, 千方百计地抓利润, 不遗余力地承揽施工任务、扩大生产规模, 认为成本管理是难度大、奏效慢的苦差事, 因而对成本管理重视不够。 2．成本管理内容片面 （1）仅仅注意施工过程的成本管理, 而忽视经营全过程的成本管理。许多企业对成本管理内容的认识仍然局限于传统观念, 认为成本管理就是管理施工过程中的工程制造成本,忽视投标报价、供应过程和经营管理成本的管理。（2）只注意成本水平本身的高低, 忽视成本效益水平的高低。许多企业由于受“成本管理就是降低成本”的传统成本管理观的影响, 仍然把成本的升降作为评价成本管理水平高低的唯一标准, 片面强调成本管理就是降低消耗和节约开支, 忽视整体成本效益水平的高低，影响了企业的信誉, 为获取长期效益设置了障碍, 又直接增加了企业的损失, 有悖于降低成本的初衷。（3）只注重节约, 忽视工程索赔的管理。“开源”与“节流”相结合是现代成本管理应遵循的一项重要原则。但国有施工企业在成本管理中普遍存在着重“节约”、轻“开源”的倾向, 特别是对作为“开源”重要内容之一的工程索赔管理重视不够。 3．成本管理作用弱化 （1）成本失控。主要表现在近年来国有施工企业的成本居高不下, 效益不佳。其主要原因是企业内部成本管理责任制不健全, 成本管理基础工作薄弱, 成本管理人员素质较低,使成本管理工作长期停留在事后评价阶段, 缺乏科学的事前预测和过程控制, 一旦反映到会计账目上, 已是既成事实。（2）成本信息失真。主要表现在企业会计核算所提供的成本数据不真实、不准确, 主观臆断造成本的情况比较严重。成本信息失真, 除了宏观成本管理体制不健全、监督不力等外部原因外, 主要还是企业内部原因所致。例如, 有些企业经营者为了完成承包经营目标, 突出任期内的工作业绩, 或为了偷逃税收, 谋求不正当利益, 要求财会人员根据领导意图任意编造虚假成本, 把成本指标作为利润的“调节器”, 使成本失去了客观真实性。另外, 企业财会人员的法制观念淡薄、业务素质低, 也是导致成本信息失真的一个重要原因。（3）成本补偿不足。足额的成本补偿是企业维持简单再生产的前提, 也是扩大再生产的先决条件。在国有施工企业的成本补偿中“不足”与“过头”并存, 但补偿不足是主要倾向。这里有现行财务制度规定的成本开支范围不尽合理、完善的原因, 但主要原因是企业为了突出近期效益, 短期行为严重, 故意不提或少提折旧, 该摊的费用不摊, 该提的费用不提, 或在核算利润时只转收入, 不转或少转成本等, 从而造成成本补偿不足。
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无边界职业生涯时代的就业能力_管理学毕业论文范文
无边界职业生涯时代的就业能力_管理学毕业论文范文 科技的迅速发展，使得工作和职业生涯的特性发生着巨大变化。为了维持组织的灵活性和弹性，更多的雇员必须在组织内部的不同岗位和角色之间转换，以及在不同的组织之间活动，即出现了无边界职业生涯( boundaryless career)现象。在无边界职业生涯时代，雇员从追求终身就业保障转而追求终身就业能力保障。雇员的就业能力( employability)对职业生涯的成功就显得极其关键。一、文献综述无边界职业生涯的概念产生于20世纪90年代早期。其基本涵义是指雇员在不同的雇用单位就业的职业生涯，或者是指超越单个组织边界的一系列工作机会。（一）边界职业生涯时代心理契约的特点与传统的组织职业生涯不同的是，无边界职业生涯具有以下特征：雇员跨越不同的雇主或组织边界活动；雇员需要获得雇主以外的认同和市场能力；职业生涯通过外部网络或信息来维持；传统的组织边界（表现为等级森严的汇报和提升准则）被打破[2]。在无边界职业生涯时代，组织和员工之间的心理契约发生了变化。即由员工以对企业的忠诚换取长期或终身的就业保障的心理契约转变为员工以工作绩效换取可持续的就业能力的心理契约[3]。心理契约的变化导致了就业保障和雇员忠诚度的减少以及雇员就业价值观的变化。雇员更希看获得跨越不同企业的可携带的技能、知识和能力；希看能从事有意义的工作，并能获得工作中的学习或培训机会；同时发展多种工作网络和学习关系[4]。（二）无边界职业生涯时代就业能力的内涵劳动者的就业能力尤其是通用技能（如人际沟通能力、学习能力）和应对职业环境变化的适应能力显得极为重要从基本涵义来讲，就业能力是指个人所具有的获得基本就业、维持就业以及在需要时重新获得就业的能力和意愿[5]。从个人行为的角度来看，就业能力意味着个体获得、保持和利用某种资质或能力以应对不断变化的劳动力市场的行为倾向。个人不仅要具备职业能力，而且还必须具备通用技能，如终身学习能力、远见性、才智最优化配置：同时，个人还要具有能够在不同工作和组织间实现平稳的职业生涯过渡的个人弹性和适应性，以及能在不同群体与他人分享责任、经验和知识的合作意识。Fugate( 2004)以为就业能力是一种嵌进个人特性的心理社会建构[7]。这种心理社会建构包括四个维度：职业生涯识别、个人适应性、社会资本和人力资本。还有学者以为，就业能力所包含的最重要的方面在于雇员对无边界职业生涯的适应能力。HalI( 2004)提出了
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医院流动人员人事档案管理的现状及对策_管理学毕业论文范文
医院流动人员人事档案管理的现状及对策_管理学毕业论文范文 医院流动人员人事档案管理的现状及对策 关键词：医院流动人员；人事档案管理；现状 1 医院流动人员人事档案管理出现的新问题 根据十余年医院人事档案管理的实践，笔者就医院流动人员人事档案管理出现的一些新问题谈几点拙见。 1.1 档案移交不及时 已辞职、辞退、解除劳动合同等流动人员的人事档案，有些没有及时移交当地人才服务中心，有些没有人事权的单位擅自保管流动人员人事档案，造成部分流动人员人事档案丢失、材料不齐全、手续不完备等情况出现。 1.2“弃档”现象较严重 一是人事档案作用逐步淡化，医院在聘用专业技术人员时往往只是面试即可。 二是人才流动日益频繁，有的人受利益的驱动，不顾组织是否同意，一走了之，新用人单位还可以在当地人事部门的帮助下为其重新建档。 三是人事代理费普遍过高，也是导致“弃档”的原因。 1.3 档案管理不规范 有的单位对档案的作用缺乏足够的认识，用人不规范，考核、档案工资晋升、评定机制不健全，不注意平时材料的形成，导致档案材料缺失，给出国政审、职称评定、出具人事档案相关证明和办理流动手续工作带来一定的困难。 1.4 人事代理缺少特色服务 目前大部分地方人事代理还处在单一服务阶段，在很多业务领域里还是空白，缺少个性化、专业化的服务，无法满足社会和个人的发展需要。 1.5 档案管理队伍建设有待加强 档案管理人员业务培训机制尚未健全，部分单位档案管理人员变化较大，对人事档案管理业务不熟悉，有待加大对档案管理人员的培训力度。 2 加强医院流动人员人事档案管理的对策 为了保证医院流动人员人事档案的真实性、严肃性，促进卫生事业单位人才合理流动时流动人员人事档案的完整性、真实性，应该加强对其的管理，认真做到以下几点。 2.1 加大宣传教育的力度，营造人事档案规范化管理氛围要加强领导，广泛宣传流动人员人事档案管理的政策规定，提高档案管理人员整体素质，建立档案管理人员业务培训机制，定期对档案管理人员进行业务培训，努力提高档案管理人员的业务知识和管理水平。 2.2 完善流动人员人事档案管理政策法规 一是对过去不合时宜，制约人事档案管理方面的政策加以完善，建立全国统一的法律法规，杜绝各地区各部门各自为政的现象，以适应我国经济社会的发展需要。 二是加强对企事业单位人事档案管理的力度，规范对人才中介机构的管理，不准民营和合资人才中介机构从事人事代理和人事档案管理以及人事调动业务，促进我国人才中介机构的健康发展。 2.3 创新人事服务形式 要不断丰富人事档案的内容，提高人事档案的使用价值，经常了解用人单位和人才对人事档案材料的新要求，树立人事档案利用的“受众”意识，变过去“守摊式”服务为“开发式”服务，重视研究人事档案用户的多方位需求，有针对性地提供个性化服务。健全管理人事档案的机构，要在条件具备的地方成立人才服务机构档案管理部门，认真做好人员配置、经费来源、安全保密等方面的工作，通过档案管理机构的规范化管理，促进流动人员人事档案管理朝着科学化、制度化和规范化方向发展。 2.4 明确职责，理顺关系 组织人事部门和劳动部门要本着对流动人员高度负责的态度及时与他们进行沟通与协调，明确各自的人事档案管理范围。根据《流动人员人事档案管理暂行规定》，企业专业技术人员和管理人员的档案应当移交人才服务机构管理，并建议流动人员的人事档案应当打破身份、学历、职称、行业等各种限制，由政府人事部门所属的人才服务机构统一管理。同时强化流动人员人事档案管理的公共服务职能，应以服务为主、适当收费的办法减少“弃档”现象。
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浅议军队高学历干部使用原则_管理学毕业论文范文
浅议军队高学历干部使用原则_管理学毕业论文范文 干部使用是干部工作的中心环节，是干部教育、治理、培训的出发点和落脚点，对军队建设起着举足轻重的作用。高学历干部作为我军干部队伍中的高层次人才，其使用情况将直接影响我军信息化建设进程。自2003年实施军队人才战略工程以来，大批高学历干部充实到部队各个岗位，并呈逐年增多的趋势，随之而来的是高学历干部的使用题目。要充分发挥高学历干部使用效益，领导机关必须遵循一定的原则。这其中，除党管人才、任人唯贤、用其所长等普遍原则外，使用高学历干部还应遵循以下几条原则。 一、用当其时 所谓用当其时，就是在高学历干部最能发挥自身效益的阶段给予适当的岗位和职务。历史经验告诉我们，延误人才的及时使用，会带来人才流失的后果，于事业不利。楚霸王项羽就是由于不懂得及时任命作战有功的将士，甚至大印刻好，拿在手里摩来转往，棱角都磨平了也舍不得授予人家，以致奇才谋士纷纷投奔刘邦，自己孤立了自己，最后自刎乌江。 一些单位领导以为高学历干部不了解部队，应先到基层锻炼。这种观点无可厚非，但应把握好锻炼的时间。有的高学历干部在基层一呆就是两三年，所学知识过期不说，鲜明的棱角也被部队磨平了。结果是部队改变了高学历干部，而不是高学历干部改变部队。可见，这一锻炼期不能太长。应控制在半年左右，既能使高学历干部了解了部队，其所学知识又不会完全过期或遗忘。然后根据高学历干部所学专业，将其安排在对口岗位上，以便其充分利用所学知识，发挥应有的作用。 二、用当其才 用当其才，也叫能级对应原则，是指按高学历干部的能力安排相应的职位，以便充分发挥其作用。是什么种类、什么层次的人才，就把他安置在什么位置上。这样高学历干部既不会由于大材小用而影响其积极性，也不轻易由于工作能力不够而失往信心。 用当其才，应当留意
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新环境下如何发挥成本会计职能_管理学毕业论文
新环境下如何发挥成本会计职能_管理学毕业论文 新环境下如何发挥成本会计职能成本会计上经历着前所未有的变化。这种变化主要体现在两个方面：一是成本会计技术手段与方法不断更新，会计电算化已经或正在取代手工记账，而且在企业建立内部网（Internet）情况下，实时报告成为可能。二是成本会计的应用范围不断拓展，传统上对成本控制并不关注的行业如医院、计算机生产厂商、航空公司等都对成本控制投入了越来越多的精力。实际上，不论是银行、快餐连锁店、专业组织还是政府机关，成本控制已变得不可或缺。 成本会计的变化源于企业制造环境的变化以及管理理论与方法的创新。而后两者又起因于外部环境的变化。企业外部环境的变化主要体现在以下4个方面：1、大多数产品供过了求，造成市场竞争日趋激烈；2、产品需求多样化，顾客对产品质量也日益苛求；3、国际间分工合作日趋密切，竞争也趋于残酷激烈；4、新技术、新工艺的创新蔚然成风。以上外部环境的变化既要求企业的制造环境有别于往昔，也要求对管理理论与方法进行创新。 一、 新制造环境对成本会计的冲击 新制造环境具体包括： 1、弹性制造系统（FMS）：是指使用机器人及电脑控制的材料处置系统，来结合各种独立的电脑程式机器工具进行生产，它有益于产品制造程序的弹性化。使用FMS最大的好处，是可以从事多样化产品的生产，解决对产品多样化、精致化的需求。 2、电脑辅助设计（CAD）、电脑辅助工程（CAE）及电脑辅助制造（CAM）系统。电脑辅助系统，不但提高了电脑的功能，并且为厂商提供了更为宽广的发展空间。使用电脑辅助系统可减少人工成本、节省时间并提高工作效率。 3、制造资源规划（MRP Ⅱ）：是指制造业所采用的电脑管理信息系统。目前流行的材料需求规划（MRP I）是MRP Ⅱ的前身。MRP Ⅱ有助于管理当局进行及时、有效的投资与生产经营决策。 4、电脑整合制造系统（CIM）：是指以电脑为核心，结合FMS、CAD、CAE、CAM等所有新科技的系统，以形成自动化的制造程序，实现工厂无人化管理。 面对企业新制造环境的冲击，传统的成本会计技术与方法如果继续使用，将造成： （1）产品成本计算不正确。因为在新制造环境下，机器人和电脑辅助生产系统在某些工作上已经取代了人工，人工成本比重从传统制造环境下的20％—40％降到了现在的不足5％。但制造费用剧增并多样化，其分摊标准如果只用人工小时已难于正确反映各种产品的成本。 （2）成本控制可能产生及功能行为。传统成本会计，将预算与实际业绩编成差异报告，即将实际发生的成本与标准成本相比较。在新制造环境下，这一控制系统将产生反功能的行为。例如，为获得有利的效率差异，可能导致企业片面追求大量生产，造成存货的增加。另外，为获得有利价格差异，采购部门可能购买低质量的原材料，或进行大宗采购，造成质量问题或材料 库存积压等等。 针对传统成本会计不适应新制造环境的局面，美国会计学者提出了作业成本法（Activity-Based Casting,ABC），ABC法在美、日和西欧诸国的企业，尤其是竞争激烈和人工成本很低的高新技术企业，得到了广泛的应用。ABC法就是把为生产一种产品所发生的所有作业，如质量检验、机器维修和顾客服务等分配到产品成本中的一种成本计算方法。这种方法较传统成本计算方法更为精细，成本数据更加准确。ABC法将制造费用按作业别归集到不同的成本库中，然后分别成本库采用各自的分配标准来分配制造费用。在作业成本法的基础上，ABC法又发展为作业基础管理（Activity－Based Management，ABM）。简单地说，ABM就是以ABC法为基础，利用作业成本信息，帮助管理人员找出不增值但消耗资源的作业。ABC法所提供的成本信息也能够促使管理人员重新设计整个价值链上的作业活动以节省企业资源。
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试谈办事的学问_管理学毕业论文
试谈办事的学问_管理学毕业论文 秘书职员有两大任务，一是办事，二是当顾问。近几年来，当顾问引起了秘书界极大重视，大量的性、经验性文章见诸报刊。相比之下，对于办事的学门却议论较少。出于抛砖引玉的想法，试就"办事"的学问作一番探讨。 一、如何办好领导交办事项 （一）接受工作任务要弄清"三要素" 领导交办工作任务，大体都有"三要素"：一是--办什么事；二是时限--什么时间完成；三是要求--工作质量， 留意事项等等。秘书职员在接受领导交办任务时，一定要把"三要素"搞清楚，为把事情办好创造条件条件。 （二）优化办事成果"三比较"。 办事的目的是为了获得好的结果，排除或缩小坏的结果，因而办事的全过程也是趋利避弊、兴利抑弊的过程。事物有其两面性，比较地说，一是利，一是弊。优化办事成果，要进行三个方面的比较，这就是"利利相交取于大，利弊相交取于利，弊弊相交取于小"。 （三）把握好办事"三形式" 办事可能出现三种形式：1．单一办事--在同一时间内完成一项工作任务；2．交叉办事--同时受领两项工作任务或者两位领导分别赋予不同任务，需要在同一时间或交叉时间内完成；3．穿插办事--三项以上工作任务穿插在同一时间流程中进行。 （四）检验办事效率"三标准" 秘书职员完成领导交办工作之后，要进行工作效率自我检验，标准有三：l．工作质量，是不是达到了领导要求的限制条件，有没有潜伏的题目和漏洞；2．工作速度，有没有超过工作时限，有没有浪费拖延时间的情形；3．对和群众的，办事全过程对社会、群众有没有不良影响。 （五）向领导复命"三留意" 工作任务全部结束，或告一段落，应向赋予任务的领导复命，汇报完成任务的效果、时间，讲明存在和可能出现的题目，以及对后续工作的看法等。复命时要留意三点：1．不失真。对完成任务情况要一是一，二是二，不扩大，不缩小，不隐匿题目和缺点。2．不吹嘘。不借机自我炫耀，不喋喋不休地表功、抱怨。3．不邀利。不由于完成了领导交办工作。 二、如何办好请办事项 做好请办工作的基本要求是，秘书职员和部分事先搞好情况调查和了解，认真地进行，提出可行的工作建议，并且通过的请办方式和程序，使领导对请办建议表示赞同或者欣赏，以体现出秘书职员在请办工作中的顾问助手作用。 （一）精心预备，提出公道建议 （二）讲究，选择适当形式 （三）注重程序，坚持逐级请办 （四）进步，优化请办效果 （五）以缓应急，避免紧张出错
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旅游饭店人力资源管理的对策探讨_管理学毕业论文
旅游饭店人力资源管理的对策探讨_管理学毕业论文 旅游饭店人力资源管理的对策探讨 【内容提要】作为旅游业的四大支柱之一，旅游饭店是旅游者补充能量的重要基础设施。旅游饭店具有人力资源密集的特点且其服务产品质量直接与员工的工作状况相关。因而，旅游饭店的人力资源管理和开发就显得尤为重要。本文在对甘肃省旅游饭店人力资源现状进行实地调查的基础上，分析了甘肃省旅游饭店人力资源管理开发中存在的不足，并提出了解决的对策和措施。 【关键词】甘肃省 旅游饭店 人力资源 饭店是包括人力资源在内的各种资源组合而成的竞争实体，在激烈的市场竞争中，环境的变化、对手的改进和自身内部的资源消耗都会影响饭店的运行和发展。饭店竞争优势的持续保障是饭店获得发展的基本条件，而这又有赖于对饭店人力资源管理开发的科学定位。它在根本上影响着饭店资源的增值潜力及竞争价值［1］。 1.甘肃旅游饭店人力资源现状 甘肃的饭店业是甘肃省改革开放最早、市场化程度最高的行业之一，也是最早与国际接轨，所有权和经营权实现分离的行业。甘肃目前拥有各类宾馆饭店招待所共计4700家，其中星级饭店169家，主要分布在兰州、天水以及河西走廊地区，占总数的79%。床位37.6万张，从业人员23.5万［2］。 笔者于2004年7月至9月，对甘肃兰州、敦煌、嘉峪关、酒泉、天水和平凉六个旅游热点城市的星级旅游饭店进行了调查。调查对象为饭店的一般员工和中高层管理者，分别设计了“甘肃省旅游从业人员问卷”和“甘肃省旅游企业人力资源负责人问卷”。通过对以上六个城市旅游饭店的重点调查以及对省内其他城市旅游饭店的基础性资料收集研究，并对回收后的有效问卷和访谈记录进行认真的审核、整理、归纳和分析。调查显示甘肃旅游饭店人力资源基本现状如下： 1.1 年龄结构 21～30岁这一年龄段的员工最多，占36%；31～40岁的占25%；20岁以下的占17%，41～50岁占12%，50岁以上的最少占只6%。年龄结构逐渐趋向于合理。其中高级管理人才如总经理的年龄普遍在31～40岁，占39%；中级管理层中25～35岁这一年龄段最多占42%；而一般员工中21岁以下占31%，因一般员工所从事各项具体服务工作，劳动强度较大，无需具备太多管理经验，所以年龄是较为年轻的。 1.2 性别与学历结构 女性占59%，男性占41%。整体员工队伍中高中或中专学历所占比例最高为28%，其次是大专占11%，初中居于第三占18%，本科占9%，研究生最少。女员工中初中学历的比例最高，为22%；其次是高中或中专、大专、本科分别是15%、10%、3%。男性员工中则是高中或中专学历比例最高，占28%，以下为初中、大专、本科，所占比例分别是：18%、12%、5%。可见饭店中男员工学历普遍高于女员工。在总经理、副总经理等中高层管理人员中具有大专学历者居于第一，占31%，其他依次是本科、中专或高中、初中和研究生。整个中高级管理层以男性高学历者居多。 1.3 培训 甘肃省饭店员工的培训形式主要以饭店自己培训为主，占所有培训形式的83%，通过旅游院校培训的占6%，参加政府或旅游行政管理部门组织的培训占5%，到国外去培训的占0.13%。其中就培训内容而言，外语培训占31%，管理知识和服务技能培训占55%。培训周期平均为每年2次，但每次培训时间较短。培训支出费用占饭店利润比率平均为0.1%。 1.4 目前最急需的人才 按需求紧急程度依次是中高级管理人才、专业技术人才、营销人才等，所占比例分别为42%、29%、17%。 1.5 人力资源制度建设 调查表明饭店星级越高，人力资源制度建设越为完整。约有11%的旅游饭店中编制了员工手册、有明文的人员招聘制度、奖惩制度、竞聘上岗制度，并制定了饭店人力资源规划。而有近21%的饭店还停留在过去传统的人事管理基础上。
