发帖
雷达卡
引言
目前国外高度关注个人组织匹配（person-organization fit）的研究。个人组织匹配的研究主要来源于两个不同的领域，个人环境匹配（person-environment fit）和企业文化。个人环境匹配中受到研究者关注的是个人与岗位匹配、个人与职务匹配以及个人与职业匹配，它们强调企业员工应该具备能够满足特定工作和岗位的特质和技能。研究结果表明个人组织匹配会对组织承诺、员工满意度等会对个人行为产生积极的影响。面对我国经济持续发展及经济环境复杂的现实来说，在解释员工行为的时候，需要考虑企业所有制的差异对员工行为造成的影响。各种所有制结构的企业并存的经济格局。不同所有制企业在企业价值观和理念、管理水平、人力资源策略等方面存在很大的不同，因此它们的企业文化以及个人组织价值观匹配的情况也会存在差异，从而进一步对员工的行为产生影响[1]。
一、人与组织匹配的研究本质
Edwards（1999）将人与组织匹配定义为个人能力和工作需要的匹配（需求—能力）或者是个人要求与工作属性的匹配（要求—供给）。Schneider（1995）则把人与组织匹配宽泛的定义为人与组织之间的相容性。他提出了一个“吸引-挑选-磨擦”（attraction-selection-attrition，缩写为ASA）框架该框架认为：因为人与组织之间具有相似性而互相吸引。人与组织的匹配问题集中表现在一致性和互补性匹配问题。一致性匹配发生在人与组织两个实体间的基本特征相似时，组织的基本特征主要包括组织文化、组织价值观、组织目标和规范；个体的基本特征包括个性、个体价值观、个人目标和态度等方面。
二、企业的组织价值观及系统发展
1、企业中的个人与组织价值观
England（1967）把个人价值描述为“相对持久的感觉框架，它形成和影响了个体行为的一般性质”。在其它事物中，价值被认为是决定了管理者对于哪些行为符合道德的看法，通过影响个体看待其他人和组织的方式来影响人际关系，并且影响管理者的决策以及对问题的解决方式。England&Keaveny（1969）通过阐释单独使用个体价值并不能说明管理者所作出的每一个决定来描述整个价值系统的复杂性。其它环境影响和约束同样重要[2].
组织价值观是企业文化的核心依托。企业是应适应现代生产力规模经济和市场经济要求而产生的一种组织形式。企业文化由物质文化、制度文化和精神文化三个层次构成，体现在企业的规章制度、经营管理活动和员工的具体行为中。
个人价值需要以企业价值为基础。个人尤其是优秀的人才更注重企业价值与个人价值观是否匹配，企业中的个体的不同个性、观念、态度与企业核心价值观的良性互动，又能不断锤炼和提升企业核心价值观，并最终形成企业人力资源能力相对于竞争对手的差异和优势。一旦自我价值观念与企业核心价值观、企业文化相吻合，则更容易释放自身的才能，帮助企业竞争优势和价值的实现。
企业价值为个人价值体现提供导向。当体现出企业的组织价值观时，将可以吸引聚合到优秀人才，构建团队合作精神。企业价值通过社会文化与组织管理实践相融合的企业文化加以体现和传播。企业对个体提供能得到认同的价值观至关重要，而不仅仅是满足员工对薪金、福利等物质需求，符合马斯洛需求理论的各个层次的需要层次，达到多元素竞争优势资源的内化，形成具有特质的企业文化，体现独特内涵的企业价值。
2、企业组织价值观的培植
从企业的成立初期开始，某个有影响力的企业领导者，依据其个人的或组织的理念提出且经过众多员工认同的文化就形成了组织价值观念。企业领导者由于其拥有企业组织赋予的丰富资源，且组织资源的特殊性、权威性等，使其个人价值的影响力成为组织中的个人关注的焦点。领导者本人发挥榜样的力量，塑造和维护企业的共同价值观。这体现了个人价值决定和影响企业组织价值。而组织中的个体对组织都有依赖感，希望组织提供满足他们个人多层次需求。企业文化的核心是体现价值，企业通过薪酬、福利等利益引导认同传播企业价值，还通过企业形象宣传策划的方式，推广企业价值观。这些方式有助于培植企业组织价值观。
3、企业组织价值观的规范与固化
企业组织框架运行过程中，通过管理理论与科学技术实证方式，论证企业价值观的本质特性，增强个人对于企业组织价值的认同与服从。为使企业组织的价值观得到规范和固化，组织中人与组织的协调匹配要求在明确具体的行为准则中将其落实，体现出制度设计的刚性原则。在组织发展过程中，通过组织创造设计、整理搜集信息、提炼升华价值内涵，用形象艺术和语言艺术加以表达。把企业价值观贯彻到企业的组织结构设计、人力资源体系、企业战略规划、企业执行力等各种管理中，影响个人的行为模式和思维模式，内化为企业组织价值观条件下的个人内隐价值观，最终达到企业价值观固化在人们潜意识中的目标。
从此我们可以看出，价值观是企业组织的核心，影响员工思想和行为的主要因素。通过完整的价值判断标准体系，能清楚地表达企业的经营之道，指导和规范企业全体员工的行为。随着信息与科技时代的影响，个人价值（PV）和组织价值（OV）之间的联系将更为复杂和紧密。
三、基于企业价值观的个人与组织匹配作用机制的启示
1、从OCBs角度提升和实现组织价值
组织公民行为（OCBs） 最早于1983年被提出（Bateman&Organ），它是一个社会心理学概念。组织公民行为是具有提升组织功能作用的一组行为。Organ（1988）把组织公民行为描述为自主决定的、非直接明确地为正式酬劳系统所认可的个体行为，这些行为总的来说促进组织有效功能的提高。OCBs的本质是，当个人表现出公民行为时，对组织的净效益是相当有限的。而加总起来，或者说当极大数量的员工一起表现出来时，这些行为有可能产生正效应；OCBs能够影响组织性能和人力资源产出的潜在可能性。OCBs与组织性能表现和收益性的高质量及数量正相关；OCBs能够提高组织运行的效率[2].
2、个人与组织匹配机制研究对于企业的启示
张建琦等（2003）研究影响职业经理人进入不同所有制企业的因素时发现，外资企业的综合吸引力高于国有企业和民营企业，而其中最吸引职业经理人的是企业的规模、形象以及雇主的素养和受教育水平[3].国有企业而言，求职者看重的是往往较为稳定的工作机会和完善的社会保障机制，而价值观的匹配并不是非常重要。选择民营企业的职业经理人主要看重的是职业发展的机会和空间，个人与组织价值观匹配对他们对组织承诺的影响力也不是非常强。不同所有制企业人力资源管理政策与组织价值观的一致性存在差异，需要增强了个人组织价值观匹配和组织承诺之间的相互作用。
3、个人与组织匹配机制研究对于高校的启示
个人与组织匹配机制研究有利于对于加强高职院校加强企业文化素质教育。应使学生初步了解：什么是企业价值观；企业价值观是如何形成的；企业价值观在企业及企业文化中处于何种地位、具有什么作用；作为企业的一员如何体现和贯彻企业价值观等等基本内容[4].同时还应该了解企业精神与企业家精神、企业的社会责任、企业文化的运作模式及其创新等。这将减少毕业就业的摩擦失业。
大学教育体制下的大量就业队伍，形成新的价值取向，适应企业的选择，因为已经不再是精英教育层次。企业选择的过程中，以低薪酬成本，高价值产出、特别是金融危机的启示，员工既是成本支出者，又是价值的创造者，具有绝对的主动权，需要大学生们在就业问题上清醒。大学教育要实现部分精英式、部分订单式、部分自由式的教育分化，应对社会就业的压力。体现教育公平中的差异性原则。大学教育产业的链条的延伸与拓展，自己培养的学生自己用到产业中，评价和改正自己的教学模式。
结论：
个人与组织的匹配中，主要以企业价值观为取向，需要个人价值的认同与匹配。企业价值观不仅仅是利益最大化，还应该包括社会利益的创造，如社会稳定，社会职能间的和谐，提供一定量的就业岗位等。
参考文献：
[1]吴能全。个人组织价值观匹配对组织承诺的影响[J].商业经济与管理，2006（12），22-27.
[2]胡浩。管理价值理论的演进、实证研究进展与组织公民行为[J].科技进步与对策，2007（12），24-26.
[3]张建琦。职业经理人进入民营企业影响因素的实证研究[J].经济研究，2003（10）。
[4]廖小平。高职学生企业文化素质培养刍议[J].中国高教研究，2006（11），55-56.
作者：王秋林 侯延爽 谭小宏 来源：《管理观察》2009年第27期
提升卡
置顶卡
沉默卡
变色卡
抢沙发
千斤顶
显身卡
京公网安备 11010802022788号
