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企业激励管理的必要性
当企业确立了经营目标之后，有效的管理即成为企业高效运转重要的保证。通过人的管理来调动人的积极性，使参与企业活动的人始终保持旺盛的士气、高扬的热情，从而使企业的经营实现较好的绩效。管理的本质在于怎么激励。管理者与被管理者围绕激励展开的博弈成为无法回避的问题，管理者推出一项激励举措之后如何掌握博弈中的主动权。作为管理者只有了解每位员工的需求，研究、掌握和随机制宜地运用相应的技术、技巧和艺术才能实现有效的激励。本文列出了波特劳勒激励模式，详见图1。
（一）个人努力及其程度
个人努力及其程度取决于奖励价值且受到个人觉察出来的努力经受奖励概率的影响。个人觉察出来的努力是指其认为需要或应当付出的努力，受到奖励的概率是指其对于付出努力之后得到奖励的可能性的期望值。过去的经验、实际绩效及奖励的价值将对此产生影响。如果个人有较确切地把握完成任务或曾经完成过并获得相当价值奖励的话，那么他将乐意付出相当或更高程度的努力。
管理人员有两种激励方式即适时激励和延迟激励，员工有两种工作态度即努力工作和不努力工作。如果管理人员答应员工在其完成某一工作后给予奖励（适时激励），员工努力工作，则双方得益各为5，即员工因努力工作而获得适时奖励，收益为5个效用单位，员工的工作给组织带来收益可以看成管理人员的得益也为5个效用单位；如果管理人员说话不算数，员工努力工作了但却没有及时得到奖励甚至根本就没得到奖励，员工感到不公平，此时得益为1个效用单位，而管理人员却获得了6个单位的得益；若员工没有努力工作反而被适时奖励，则员工得益为6个单位，管理人员得益为1个单位；若管理人员迟延激励，员工不努力工作，则这种情况与不进行激励的情况相似，双方得益均为2。以此建立一个博弈模型，见表1。
（二）个人实际达到绩效
个人实际能达到的绩效取决于其努力的程度，且受到个人能力及对任务的理解程度影响。特别是对于比较复杂的任务如高难技术工作或管理工作，个人能力以及对此项任务的理解较之其实付出的努力对所能达到绩效的影响更大。
（三）个人所应得奖励
个人所应得奖励应以其实际达到的工作绩效为价值标准。要使个人看到：只有当完成了组织的任务或达到目标时，才会受到精神和物质上的奖励。这样，奖励才能成为激励个人努力达到组织目标的有效刺激物。
在现代企业中特别是高科技行业，股权激励是一个流行的薪酬工具。期权方案在吸引、保留和激励核心员工，把员工激励与股东价值互相连结，提供员工在财务上分享公司成功的机会等方面具有无可替代的作用。但常常面临的问题是激励不够，或者激励过度。激励不够：公司上市遥遥无期、公司股价一直在低位徘徊、股价不升反降。激励过度：期权激励的范围太大、期权收入过高导致员工无心于工作。
（四）个人所受到的奖励
个人对于所受到的奖励是否满意及其程度取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉。横向比较就是将自己与别人相比较来判断自己所获得报酬的公平性。即自己对所投入量的感觉和所获得的报酬的感觉与自己对别人多投入量的感觉和自己对别人所获得的报酬的感觉相比较。如果觉得报酬是公平的，会因此而保持工作的积极性和努力程度。这其中就涉及到团队工作中容易出现的“智猪博弈”情况。在企业团队中，如同“智猪博弈”的事情时有发生，通常叫做“搭顺风车”现象。因为，通常对团队的绩效激励来源于团队的集体绩效，那么弱者（小猪）主动劳动，可能换来的集体绩效的提高有限，并不能得到额外的奖励，那么弱者就会选择等待。而强者（大猪）为了得到额外的奖励只能选择主动劳动来提高集体绩效，而所得的绩效奖励又不得不与弱者共同分配。这时强者对于组织的激励措施就会感到不公平，此时他可能会要求增加报酬，或者自动减少投入以便达到心理上的平衡。
智猪博弈制度规则的改变即移位方案：移位但不改变食物投放量。由于食槽与踏板之间的距离缩短，去踩踏板的劳动量减少，大猪小猪都会争着去踩踏板。如果把踩踏板的次数增加，吃到的食物会更多，对食物的不懈追求，将驱动合作机制的形成和生产效率的提高。对于管理者来说，成本低，但收益高，是一个最好的方案。
纵向比较是自己的目前与过去的比较来判断自己所获得报酬的公平性。即自己目前的投入量和所获得的报酬与自己过去的投入量和所获得的报酬相比较。每一个员工在企业工作都是不断地在衡量自己的得失，如果他认为企业能够提供满足或超过他个人付出的收益，他才会安心地工作。因此管理者应当更多地注意实际工作绩效与报酬之间的合理性。当然，对于有些具有特殊才能的人，或对完成某些复杂工作的人，应当更多地考虑到其心理的平衡。
（五）个人是否满意及其程度
个人是否满意及其程度将会反馈到其完成的下一个任务的努力过程中。满意会导致进一步的努力，而不满意则会导致努力程度降低甚至离开岗位。
员工总是希望以较少的劳动获得更多的报酬，而管理者却恰恰希望以较低的报酬得到员工最大限度努力的工作。在这次博弈中，如果劳资双方无法达到纳什均衡，那么离开岗位便成了员工更好的选择。纳什均衡说明合作和利己之间的矛盾。在这一均衡中，每个博弈参与人都确信，在给定其他参与人战略决定的情况下，他选择了最优战略以回应对手的战略。纳什均衡虽然是由单个人的最优战略组成，但并不意味着是一个总体最优的结果。在个人理性与集体理性冲突的情况下，各人追求利己行为而导致的最终结局也是一个纳什均衡，也是对所有人都不利的结局，即员工离开岗位。
结论
只有同时满足企业和个人双重发展需要的激励机制，才是真正有生命力的激励机制。在工作分配时要考虑到员工的特长和爱好，激发员工内在的工作热情。正确评价工作，合理给予报酬，促进良性循环。作为经营者应不断地创新激励机制。不断增加、删减激励项目与激励内容，完成激励机制的不断更新。静态地看，企业内不同文化层次、不同职位的员工需要的激励不同。动态地看，员工随着职位的升降所需要的激励不同，企业随着市场形势的变化和自身状况的改变而需要运用的激励手段也会不同。同时需要注意的是，激励机制不能只是在成功时“锦上添花”，而且应能在受挫时“雪中送炭”，只有这样才能使激励机制更加有效。
参考文献：
1.周三多，陈传明，鲁明泓著。管理学-原理与方法（第三版）。复旦大学出版社，1999
2.谢识予著。经济博弈论（第二版）。复旦大学出版社，2007
3.谢识予著。纳什均衡论。上海财经大学出版社，1999
作者：詹强南 余露 赵静坤 来源：《商业时代》2010年第17期
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