【组织管理推荐观点每日一贴】管理大师说，人力资源部要分拆？
老板和业务部门对HR们不能支持业务的不满似乎早就呼之欲出。所以，当世界顶级企业的超级顾问小伙伴拉姆查兰（Ram Charan）提出“分拆人力资源部”时，赞同的人并不在少数。这个出位的观点自然也接受了针锋相对的回应，人力资源管理学界的大师戴维尤里奇（Dave Ulrich）站出来，公开反对分拆人力资源部。
大师对大师，堪称人力资源管理界的盛况。
事实上，在商业逻辑迭代，商业模式变革的今天，组织和人力资源管理变革已经山雨欲来风满楼。两位争论的，不是关于变革有没有发生，而是往左走还是往右走的问题。这一争论的结果必然将在很大程度上左右未来人力资源管理的发展趋势！
1.分歧
拉姆查兰是号称世界第一的咨询大师，是韦尔奇等顶级老板的顾问小伙伴，老板们对他的信任程度让人感叹。当杰夫.伊梅尔特接替韦尔奇后，查兰是他第一个向外征求建议的顾问。其实，他可能是通用最老的元老了，1970年，他开始为通用电气担任顾问，1974年，他开始为杜邦担任顾问……
所以，他是纯粹的老板视角，他关注老板关注的，即人力资源管理如何为企业的业务提供战略支持。正因为如此，他的作品全都是以老板视角出发的文字，《执行》、《领导梯队》、《高管路径》等等。你很难把这些作品放到人力资源管理的体系里去解构。查兰也许在做人力资源管理，但在他眼里，这就是做“管理上正确的事情”，要不要人力资源部来做，又有什么关系呢？换句话说，如果你能用其他方式达到人力资源管理的效果，他一点都不介意拆分、甚至删除人力资源部（这会让多少HR感到愤怒？）。
尤里奇是人力资源管理界的学术泰斗，不仅他的经典paper几乎是我们做人力资源管理研究时必引的，他还长期为企业进行咨询，直接近距离观察最真实的样本。更难得的是，大师一直保持了旺盛的创作产出，不断有新的趋势性的作品问世。所以，他是正统的人力资源管理视角，他坚信人力资源管理对于组织的贡献，致力于精确显化和引导这种贡献。他和Becker、Huselid等人的《人力资源积分卡》等作品，都是在这一个方向上的努力（这本书中，他是第三作者，另外两位小伙伴在学术界也是“巨猛”型的，不比尤里奇差）。
也就是说，尤里奇是有人力资源管理情节的，他愿意改良人力资源部，但不愿意毁灭人力资源部（查兰的建议对于他来说，应该是毁灭吧）。其实，当前已经成为共识的人力资源管理团队的COE、HRBP和SSC三分结构，正是尤里奇在《HR champions》一书中率先倡导的。
2.查兰向左
看看查兰的建议吧，他直逼人力资源管理的战略贡献，将其描述为“将员工和业务数据联系起来，从而找出企业的优势和劣势、令员工与其职位相匹配，并为企业战略提供人才方面的建议。”简单来说，就是要人力资源部“找到人，顶上事”，进一步看，这种“找人顶事”不是让HR当算命大仙，而是要实实在在地基于员工和业务数据。
查兰对于HR的责难显然来自他的老板小伙伴们，他们厌倦了HR们以流程为导向，去做所谓的“选用育留”和几大模块，而非以商业需求（战略和业务）为导向。这种流程一定是对的吗？这种流程里的工作一定是能够对业务形成支持，产生战略贡献的吗？商业逻辑迭代如此之快，人力资源管理的这种流程能够以不变应万变吗？显然不是。按部就班是因为没有看到或不接受变化，查兰受够了这群人！
所以，他自然推崇业务出生的HR，他们的一切人力资源管理实践都是指向业务。业务怎么变，他们的人力资源管理实践就怎么变，他们完全没有既定流程的负担和教条，足够灵活。另外，他们的沟通语言也更受老板们欢迎，不会陷入自己“选用育留”之类的自说自话。事实上，我的HRD小伙伴中，从业务部门成长起来的大约占到80%以上。查兰对于这类HR的推崇，不是没有道理。
在这样一条逻辑下，查兰的主张很合理。一方面，让行政人力资源（HR-A）负责薪酬福利。以前被财务部卡住人工成本的咽喉，以至于岗位缺乏对于人才的吸引力，现在，让CFO来为这块负责好了！另一方面，让领导力与组织人力资源（HR-LO）负责分辨和培养人才，以及评估人才的表现。这一个部分是“查兰式人力资源部”的核心，他主张让从业务部门来的人大量加入HR队伍。查兰对这类HR寄予厚望，认为他们的业务能力，足以让他们轻松驾驭人才管理，并用业务语言和CEO沟通，直接汇报领导力和组织的进展。
3.尤里奇向右
尤里奇赞同查兰对于HR这个群体不能有效支持业务的抱怨，他认为有60%的HR不能驱动组织，但却将这种不足阳光地看作是改进的空间。或者说，如果人力资源管理是尤里奇纵横江湖的武器，那么，他显然是更加了解这个武器的威力。所以，他主张教会人家如何使用这个武器，而不是让人滚蛋，他甚至对高层不给HR机会颇有埋怨（这里可以看得出他对HR们的情怀），查兰“毁掉”人力资源部的观点，他当然就更不赞成了。
尤里奇认为，顶尖20%的HR通过人才、领导力和组织能力三个方面来驱动组织。人才是细胞，领导力是骨架，组织能力是状态。这实际上是他一直坚持的系统，概念清晰，易于理解，在HR中极有影响力（当然，也有其他解构人力资源管理贡献的模型）。基于这一系统，他认为“查兰的建议假定HR只能在‘人才’领域做出贡献，这实际上限制了人力资源可以和应该创造价值的空间。”
在尤里奇看来，“找到人，顶上事”这种对于人力资源管理作用的简单理解，显然浪费了这个“杀手级”的武器，好比手握牛刀用来杀鸡。人力资源管理不仅是要“找人顶事”，对于组织能力的塑造才是更大的目标。尤其是在现在这样一个商业逻辑快速迭代的时代，“人”可以“顶事”，但不一定产生组织绩效（如果“事”的方向错了），组织能力才能确保企业基业长青。事实上，“人力资源实践对于组织绩效的作用机制”几乎是人力资源管理中最基础性的一个研究，但这个研究一直很热，到现在都还在不断发展（我在2010年也在《预测》这本学术期刊上尝试给出了一个框架，现在看来，仍然比较合理）。
因为人力资源管理的作用太大，所以，需要科班出生的HR以专业化分工的形式来运作。所以，尤里奇才会质疑，查兰“将人力资源的挑战简化为一个结构问题”是否合理，即使是结构问题，又怎么简单地一分为二？
4.共识和分歧
说到这里，大家应该明白了双方的共识与分歧。
两人的共识是，人力资源管理都应该以业务为导向。他们的分歧在于对人力资源管理作用的不同认识。查兰认为，人力资源管理有作用但作用有限，小团队即可，从业务过来的HR更有发言权。尤里奇认为，人力资源管理的作用很大，且极度专业，应该根据业务来设置，需要大团队，科班出生的HR更有话语权。
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