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一、从单位用人角度来看，矛盾转化，风险少化
1 、规避劳动纠纷，维护用人单位信誉
被派遣用人单位与派遣员工之间没有劳动合同关系，被派遣员工的劳动关系隶属于仕邦公司。这样，作为被派遣用人单位避免了与被派遣人员劳动纠纷的发生，从而大大节省被派遣用人单位的管理精力，使其专心于事业本身的发展。 同时，由于仕邦公司作为第三方的加入，其专业性、规模性和服务性助于有效化解劳动（人事）纠纷。
2 、确保员工素质，分散用人风险
用人单位和派遣员工是服务关系，其对所用的人才是“可进可退、能上能下”，其“用人不养人”的灵活用人机制，大大降低和分解了单位的用人风险。仕邦公司利用其在人事、劳资业务方面的优势，可以帮助企业大大降低人力资源的投资风险。
二、从人力资源的角度来看，微观弱化，宏观强化
1 、人事管理便简，提高企业管理效率
被派遣单位不需设立专门人员、仕邦公司负责对派遣员工进行具体繁琐的人力资源管理，这些人员从聘用、异地人才引进、档案接转、流动手续办理户口落实、建立员工档案，到员工工资、奖金的统计、发放，以及各类社会保障建立及缴纳、工伤申报、劳动纠纷处理等诸多人力资源管理事务性工作均可以由仕邦公司负责完成。这样，单位人力资源部可以有更多精力专注于提高企业核心竟争力的管理，使企业真正实现 "用人不管人，增效不增支 "的最大人力资源管理效益。
2 、用人机动灵活，提高员工管理效能
用人单位在市场经济条件下，业务变化很大，采用人才派遣的形式，可以在增加业务时增加人员，在业务减少时，减少人员。单位用人进出灵活，不受编制限制，派遣人员进出手续都由仕邦公司进行专业化服务，充分展现被派遣单位择人的自主权和个人择业的自主权。
3 、避免人才流失，提高企业竞争力
派遣员工的人事档案由仕邦公司集中调集和管理。在合同期，中心对派遣员工制定了具有法律效力的制约制度，这样完全可以保证派遣员在合同期安心工作，打消了用人单位担心人才在安排之中出现流失和“跳槽”的顾虑。 实现人才派遣以后，人力资源部可以从琐事中解脱出来，集中精力从事人力资源战略规划和开发等宏观方面的事情。
三、从效益方面来看，成本外化，利益内化
1 、降低管理成本
首先，用人单位不必增加专门的人力资源管理人员或机构对派遣员工进行管理，由仕邦公司完全承担这一任务，为用人单位节约了管理成本。其次，可大幅降低常规性人力资源管理费用支出，如：人事招募广告、退休资遣费等等。再其次，由于用人的机动性，用人单位可以根据公司的发展，依据岗位效益、市场的工资价格灵活地调整工资的标准，其员工的支出成本比使用固定在编员工（工资只能涨不能降）的支出要大大降低。
2 、降低纳税成本
依照《税法》，企业所支付给员工的工资超出应纳税工资额部分，需缴纳企业所得税，这对于企业来说，是一笔很大的支出项目，增加了用工成本。而人才派遣的用工方式可以在维持相同工资水平的条件下，将支付给员工的工资和福利通过人才派遣机构转发，人才派遣机构出具的发piao可以作为服务费，直接计入生产成本，改变企业的纳税税种性质，帮助企业改善生产成本核算科目，为企业实现成本外化，利益内化。
3 、降低改革成本
首先，对需要裁减冗员和改制的企业来讲，通过人才派遣的形式将“硬性裁员”转化为“软性裁员”，实现了“换岗不下岗”，大大减少了对改编改制下岗员工的安置成本。其次，派遣中介帮助用人单位解决各种历史遗留问题，而只是定期对企业收取一次性的管理费用，这样大幅降低了对派遣员工的交易成本。
实行人才派遣，通过最大程度地降低管理、纳税和改革三种成本，从而直接或间接地带来了企业效益的最大化。