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试论为了绩效再造薪酬体系_经济学毕业论文
试论为了绩效再造薪酬体系_经济学毕业论文 论文摘要：企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求存在多样性、多层次性和动机的复杂性，调动人的积极性有多种方法。而有效的薪酬激励制度是其中之一，怎样合理分配薪酬才能给组织带来更高的绩效是当今组织及今后特别关注的问题。为了绩效，组织如何再造薪酬体系? 论文关键词：绩效 再造 薪酬体系 员工是企业最重要的资源，在多种多样的激励员工的策略中，薪酬激励可以说是相当重要的。对于资源主管而言，首先要清楚薪酬对员工的激励作用究竟有多大，在此基础上才能制定出有效的激励系统。基于绩效的薪酬制度是绩效考核结果的引用领域之一，合理的绩效薪酬不仅可以起到对员工的激励作用，而且对改善企业的整体绩效也是至关重要的。 科学合理的薪酬体系，有利于使组织进入期望的创新良性循环；而如果这些体系失灵，那么将导致员工心灰意冷。组织必须奖励员工，使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为组织工作。对员工个人而言，他们既希望获得一些外在报酬，如晋升、薪水、福利、津贴、奖金和股票期权等，也希望得到内在报酬，如对工作的胜任感、成就感、受重感、有影响力、共同成长和富有价值的贡献等。 员工会通过评估上述两类报酬来判断他们的努力是否得到了组织的充分回报。通常，员工和雇主倾向于注重外在报酬。 一、那么薪酬可以激励人吗？ 简单地说就是金钱的作用有多大?金钱具有极大的主动性，管理者们把它作为激励员工的工具之一，但是金钱究竟能不能对员工的工作产生影响呢?在组织行为学和激励理论的发展过程中，它曾是一个焦点问题。在大量的员工态度中，员工在回答自己最看重什么，什么激励着他们和让他们感到满意时，所有的答案中金钱远远排在了后面。在30多年前，赫茨伯格在其著名的《再谈激励员工》中对金钱与激励的关系提出了质疑。依据其双因素理论，金钱只是因素，它只会给员工带来不满意，而对员工的内在激励是有限的。因此在很长一段时间里，人们?都认为金钱并不能起到良好的激励作用。 自从管家们重新认识到了金钱对于人的积极影响，他们认为金钱是产生工作动力、提高个人绩效的前提。员工所得的薪酬既是对其过去努力的肯定和报偿，也是为了提供给他们未来努力工作得到报酬的预期。所以，对管理者而言，企业建立必要的制度，使员工所做的一切工作都可以纳入按业绩付酬的制度。 二、实践中的薪酬体系境地如何呢? 为了使员工对薪酬满意和激励员工，当今的企业建立了多种多样的薪酬体系。薪酬体系及实务操作都试图把影响员工满意度和激励效果的各种因素考虑在内。为了使员工满意，企业必须决定如何根据劳动力适时调整其薪酬率。这些决定对一效率(预期成本与预期收益之比)有显著影响。成本一效率越高，在薪酬问题上的冲突也就越多。满意度和潜在激励也体现在现金收入与额外津贴的对比上，体现在选择何种工作评价系统以客观地鉴别各种工作对整个组织的贡献，以及薪酬是否应与绩效挂钩等方面。这些决策对员工满意度、离职率和激励作用产生着巨大的影响。 美国管理者强调按个人绩效付酬。研究表明，员工更满意于那些依据绩效发放的薪酬。按绩效计酬强调的是个人主义的理念，这无疑与美国的有关。然而，也有证据表明：在不少组织中，收入并非基于绩效。例如，《幸福》杂志排名前50家的美国大公司中，42％的公司没有使用正式体系来评估专业人员和技术人员的绩效；41％的公司对蓝领工人使用单一薪酬制，工资的增加依靠全面调资、提升或者主观的绩效评判来实现。而就铜镍矿而言正是针对不同的生产单位运用不同的薪酬方式：对于采矿车间、选矿车间、冶炼车间等生产单位运用绩效考核支付薪酬；对于车队、动力等服务单位运用服务收入比例给付薪酬；对于保卫科、质检科后勤单位使用单一薪酬制；技术部门根据技能高低、贡献大小按组合薪酬给付，有目的、有针对地起到了正面激励作用。 即使在已建立绩效付酬体系的公司里，体系的原定目标与实际执行状况之间也存在着巨大的差异。为激励员工而精心设计的、复杂的绩效付酬体系，往往以显著的缺陷而告终：这些或者无法激励员工、或者带来无法预料的紊乱的行为。管理层与员工之间的不信任、管理者缺乏沟通技巧，也可能使一些设计良好的薪酬体系的实际效果大打折扣。此外，薪酬体系面临的另一个影响是，越来越多的组织使用固定格式的薪酬支付体系或者将薪酬与职务结合起来，日益增加对高级核心员工的薪酬。
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关于上市公司高管“落马”原因分新及治理对策_经济学毕业论文范文
关于上市公司高管“落马”原因分新及治理对策_经济学毕业论文范文 论文摘要：2005年初，我国资本出现一场令人瞠目的高管人员“落马”风潮。这绝不是偶然事件，其背后隐含着资本市场制度性缺陷。本文分析其原因，提出治理对策。 论文关键词：上市公司高管人员；公司治理；监管 自2003年以来，上市公司高管外逃涉案事件不绝于耳。2003年上市公司发生高管外逃事件6起2004年发生12家。进入2005年，仅1月份就有山东巨力、东北高速、开开实业、ST达曼等11家上市公司的12名高管落马，此番的公司高管“落马秀”频率之高、涉案之重为以往所罕见。尽管各高管涉案事件的起因、经过各异，但都会引发上市公司巨额财产的流失，使上市公司陷入困境，广大中小者成为最终受害者。据不完全，2004年10位上市公司高管外逃，卷走的资金或造成的资金黑洞近百亿元。究竟什么原因掀起问题高管“落马风潮”，如何有效地防范公司高管掏空上市公司，夯实市场的根基，切实保护中小投资者权益，已成为我们目前急需解决的问题。 一我国上市公司高管问题频出的原因分析 众多上市公司问题高管相继出事，并非偶然事件。其中不排除上市公司所积累的风险在一定条件下不由自主地发作，以及层在加强对上市公司监管后的必然结果。但现象背后有着更深层次的原因。 1．公司治理存在缺陷或失效，对高管人员缺乏必要的制约机制 出现问题高管的内在原因是公司治理存在缺陷或失效，公司内部缺乏必要的制约机制。我国上市公司多是由国有企业股份制改造而来，客观上形成了高管层集企业的决策权、执行权、监督权于一身的运作模式。在推行公司制改革后，虽然按照公司法规定，董事长应由股东大会选举，总经理应由董事会聘任，力图用股东大会和董事会来改变高管层的集权状况，形成公司权力制衡，但是由于路径依赖和配套改革滞后等原因，实际上许多上市公司高管的任免并未市场化，高管层的选举、聘任通常是有名无实。加上大股东对公司的控制权主要体现在公司高管的任免问题上，对公司日常营运等具体问题则不闻不问，造成上市公司高管利益观扭曲，极易出现犯罪动机。另一方面，上市公司的整个权力掌握在董事长或以董事长为核心的极少数人手中，导致高管层共谋和内部人控制，所谓的公司治理完全成了一纸空文。因大股东通过董事会以及经理层实行对公司的控制，缺乏对董事会及经理层的必要监督和制约，就给了高管层违规违纪的充分空间。理论上讲，上市公司的监事会及独立董事是制衡董事会成员及高管的“防火墙”。然而，目前国内上市公司的监事会成员多为公司职工，与董事或高管为上下级关系，监事会的监督作用无法发挥出来。而独立董事名义上有监督上市公司各项事务的权力，但实际上独立董事由控股股东提名聘任，独董普遍面临不独立的尴尬，也很少有为流通股东谋利益的人获得高管青睐。 2．违规和代价过低，与违规收益严重不对等． 相对于利益，高管面临的风险则显得不那么严重。对违规行为的处罚仅仅是象征性罚款、警告、或者市场禁入。一方面，证券交易所在职权范围内只能对上市公司的违规行为进行谴责，上交所近几年来对违规上市公司及其高管作出的公开谴责达477人次，深交所也对54名上市公司独立董事予以了处分，但力度远远不够。被深交所公开谴责的丰乐种业爆出连续6年假账累积虚增4006万元利润的丑闻后，处罚只有几十万元，很难形成约束和震慑。同时，证监会对违规上市公司及其高管的处理权限和力度也有限。根据《证券法》、《股票发行与交易管理暂行条例》等法规，证监会对上市公司个人的罚款最高不超过30万元。这相对于高管操纵上市公司动辄几亿、几十亿元的资产非法转移、占用甚至侵吞而从中获得的巨额收益相比极不匹配，公司高管个人的违法违规的收益太高、成本太低。同样因为挪用企业公款，国内很多事件不了了之，但香港上市的创维总裁黄宏生，可能面临的是几年的牢狱之苦。风险与收益博弈的结果往往是公司高管漠视法律、法规甘愿冒险。 3．风险源于信息不对称，且缺乏合理、有效的薪酬制度 上市公司高管的犯罪问题在学中常被称为道德风险问题。它是指代理人(经理)在最大限度地增加其自身效用时会作出损害委托人(股东)利益的行为，其根源在于委托人和代理人间关于代理行为的信息不对称。这是上市公司大量腐败和犯罪问题产生的根源之一。同时，我们如果不能从制度上保证经理人合理的经济利益，则高管们寻求体制外“灰色收入”的行为就难以避免。魏刚(2000)研究结果表明：上市公司高级管理人员年度货币收入偏低，报酬结构不合理，形式单一，收入水平存在明显的行业差异。李增泉(2000)发现经营者年度报酬与企业绩效并不相关，而是与企业规模密切相关，并表现出明显的地区差异。上市公司董事长失踪案频现和“59”现象，与现行薪酬制度有极大关系。毕竟部分“问题”高管为上市公司的发展壮大做出了突出贡献，但由于我国公司的薪酬制度缺陷，使得他们没有得到相应的财富回报，于是选择铤而走险。 4．资本市场运行不规范，法律体系不健全 中国证券市场从诞生伊始，就被定位于上市公司圈钱的场所。上市公司通过有较弱约束性的股权融资以达到其“圈钱”目的，管理层无视募集资金的回报要求，加上中、小股东及机构投资者抱着投机“炒股”，也助长了上市公司管理层视上市在于圈到更多的钱而不是为了更好地回报投资者。所以上市公司的治理结构、信息公布等不是做给投资者看的，而是为了应付各种再融资手续和要求，这必然导致了高管层的私下违规，信息披露不规范。而地方证监机构缺乏对辖区内上市公司及时的常规巡查督导，使一些本可被消灭于萌芽状态中的违法违规行为得以滋生。另外，我国处于转轨时期，律体系不健全，法与非法界限模糊，且与律接轨进程缓慢。上市公司高管出逃或出走后被追回有一定的难度，这更加助长了上市公司高管人员外逃之势。
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关于区域信息化与区域经济发展的关系研究_经济学毕业论文
关于区域信息化与区域经济发展的关系研究_经济学毕业论文 论文摘要：中国区域信息化水平存在明显差异，而区域信息化水平的差异又是区域发展水平差异的重要原因，因此，要缩小东、中、西部发展差距，逐步实现经济“趋同”，就要求各区域，尤其是中西部地区加快信息化建设，实施以信息化促进区域经济快速：加快区域经济结构调整的步伐，加强政府的宏观引导和政策支持，积极推进区域信息化建设；加快信息人才培养，完善用人机制。 论文关键词：信息化；信息化水平指数；区域经济 一、信息与信息化 辩证唯物主义认为，信息是物质的一种属性，是物质存在方式和运动规律与特点的表现形式。随着人类对资源利用广度和深度的加大，信息也成为一种资源，并日益发展成为发展的一股巨大力量正是在这样的背景下，形成了一种社会发展的“时代潮”——信息化。广义的信息化是指国民经济与社会的全面信息化，是指在国家统一规划、组织、领导下，在、、国防、和社会生活的各个方面推广应用现代信息技术，深入开发、广泛利用信息资源，加速推进国民经济的现代化进程。信息化水平已经成为衡量一个国家、地区、企业生产力水平的重要标准。 二、中国区域信息化水平的差异性 由于中国各地区在位置、便利性、开放程度、基础设施等方面的差异，信息化水平存在明显的差异性。东、中、西部在信息资源获取、掌握及运用信息技术水平方面的差距已经拉开，形成了“数字鸿沟”。从表l中可以看出，1998年全国信息化水平指数分布中，前五位全是东部省份，后五位全是西部省份。东部十一省、市、区中，仅有山东和河北的信息化水平指数低于全国信息化水平指数25．89中部八省、市、区中大约有40%的省份信息化水平指数低于全国信息化水平指数，而西部十二省、市区中，只有陕西、重庆、宁夏的信息化水平指数高于全国信息化水平指数25．89，它们分别是36．94、30．18、27．92。东部信息化水平指数最高的是北京，为89．87，西部信息化水平指数最低的是西藏，为l3．03，二者相差甚远。 从以上分析可知，总体上，东部地区信息化水平高于中部地区信息化水平，中部地区信息化水平高于西部地区，东部与中西部地区信息化水平相差很大，广大中西部地区在信息化方面存在明显劣势。我们认为，产生中西部地区信息化水平低下的原因主要有：一是中西部地区社会信息意识弱，信息作为一种战略资源的重要性还没有被社会所认识；二是信息化人才相对缺乏，教育体制落后，信息处理和加工水平低下，很难成为带动信息化建设的关键力量；三是中西部地区经济基础薄弱，财力不足，支撑信息化所需基础设施、关键技术及装备滞后，信息发育缓慢；四是体制落后，部门间、地区间、企业间相互分割，存在严重的分散、浪费、重复建设和效率低下等问题。 三、不同信息化水平下的区域经济发展水平 著名家K．阿罗认为，经济主体掌握的初始信息是有限的，是不完全信息，因而其行为面临极大的不确定性，一旦不确定性的存在是可以分析的，信息的作用就变得十分重要了。人们可以花费及财力来改变经济领域以及社会生活的其他方面所面临的不确定性，这种改变恰好是信息的获得。不确定性具有经济，因而不确定性的减少就是一项收益。区域信息化水平的提高为一个区域对信息资源的获取提供了便利，而这种信息资源的获得减少了不确定性，从而获得了收益。所以，较高的信息化水平为区域经济的发展壮大提供了舞台。
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关于现代企业薪酬管理探究_经济学毕业论文范文
关于现代企业薪酬管理探究_经济学毕业论文范文 论文摘要：薪酬研究不仅是企业资源管理最重要的内容，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。企业薪酬设计的成功与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。本文通过分析和研究我国企业薪酬管理存在的问题，提出现代企业应建立科学的薪酬制度，以实现企业可持续发展。 论文关键词：人力资源管理；薪酬管理；激励 企业的薪酬制度科学与否对企业发展有着巨大影响。怎样建立科学合理的薪酬体系，如何发挥薪酬的最佳激励效果，吸引和留住人才，从而实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。 但在长期的管理实践中，我国企业在薪酬管理方面的矛盾越来越突出，薪酬缺乏竞争力，薪酬结构不合理，其对员工的激励作用在逐渐弱化，负面作用不断增强，普遍存在“激励不足和约束不够，这种状况制约着企业生产力的发展。如果不建立一套适合市场发展的有效的薪酬体系，势必造成人才流失，使企业在El趋激烈的市场竞争中失利。 1我国企业薪酬管理存在的问题 所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。 薪酬管理在我国是伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进的，我国当前流行的许多薪酬管理的观点、思路以及技术，总体上大多是从国外借鉴而来。目前，我国企业薪酬管理主要存在以下问题： 1．1主要照搬西方企业薪酬与实践，未能很好地与中国国情相结合 从我国目前企业薪酬管理的发展实际来看，薪酬制度体系不完善，未能把薪酬体系作为公司的有机组成部分，薪酬与员工的工作表现挂钩不科学，薪酬很难满足不同层次员工的需要。 1．2薪酬结构不合理，过分强调货币工资 我国大多数企业只对直接经济报酬，特别是货币工资很重视。薪酬结构未能使货币化分配与非货币化分配相结合。 1．3薪酬体系不完善，比较单一 我国企业薪酬未能真正体现多劳多得的分配原则。企业在定薪酬时未重视员工的知识、技术、管理的作用。没有根据不同的岗位和工作性质，采用多样的报酬方式。 1．4薪酬的激励作用没有充分发挥 由于我国企业目前主要实行的还是单一工资而非多样化的薪酬结构，静态工资而非动态报酬，因此薪酬对员工的激励作用没有充分发挥出来。 2构建与完善现代薪酬管理体系 2．1设立合理薪酬结构，制定公平公正且具有竞争力的薪酬制度 首先要进行薪酬，从企业岗位分析和评估着手，进行有效的薪酬设计，建立内外部相对公平的薪酬结构，解决薪酬的外部公平问题。由于人才逐步市场化，因此企业在确定薪酬水平时，需要参考劳动力市场的供求状况和薪酬水平，按照企业的位置以及行业特性，将外部地区行业企业薪资水平作为企业薪酬体制制订的参照物，来确定企业薪资的整体水平，完成薪酬设计，搭建合理的薪酬结构。合理薪酬结构的关键部分是薪酬设计，企业管理者设计适合本企业的薪酬方案需要通盘考虑多方面的因素，其中包括：外部的国家宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况等；公司内部的盈利能力和支付能力、人员的素质要求；企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力等；员工个人职位等级、技能、资历和个人绩效等。 同时要重视对团队和精英骨干的奖励，在薪酬结构中设立团队奖励，可以防止上下级之间由于工资差距过大而导致低层人员心态不平衡的现象，促进团队成员之间相互配合。企业为了发展，可以在薪酬结构中设置对精英骨干的特别奖励。
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施工企业项目薪酬管理现存的问题及原因分析——试论湖南省工业设_经济学毕业论文范文
施工企业项目薪酬管理现存的问题及原因分析——试论湖南省工业设_经济学毕业论文范文 论文摘要：施工企业的经营体制距离现代企业管理模式有较大的差距。项目管理重视进度、质量和，对项目的资源管理不太重视，项蜀薪酬管理较为粗放，薪酬昔4度和绩效脱钩，缺乏激励机制，影响了项目部员工的工作积极性，甚至造成部分项目部骨干员工的流失。本文就湖南省设备安装有限公司项目薪酬管理中的问题以及原因进行了分析。 论文关键词：项目管理；薪酬；制度 湖南省工业设备安装有限公司(以下简称公司)创建于1958年，属国有大型综合施工企业，公司主要从事机电安装、房屋、市政工程的施工，在全国各地有20多家分支机构，公司组织架构自下而上由项目部、分公司、总公司构成。从湖南省工业设备安装有限公司项目薪酬设置情况看，对职位和级别的高低比较重视，而对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，且较难兑现。对普通员工，尤其是项目经营者和核心骨干的长期激励缺乏必要的措施和方法，没有建立利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想。 一存在的问题分析 1、薪酬缺乏竞争性 薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、知识、技能、经验和创造的相应回报。薪酬的一个最基本原则就是对内具有公平性、对外具有竞争性。从内部公平性来看，薪酬结构的设置还没有摆脱计划的薪酬模式，基本上还是岗位技能工资制度。项目经营者的薪酬与项目普通职工的平均收入差距远远低于国内其它同行标准(一般在3倍左右，而国内其它同行一般在5倍左右)。核心员工、关键员工与普通员工的薪酬差距较小(基本没什么差距)，激励作用很小。项目作业的工作场所一般都在离城镇较远的地方，工期紧，经常存在节假日加班情况。由于生活条件差，可自由支配的时间少等原因，使得职工的相对可支配收入显得更少。 2、没有充分考虑项目环境的差别，对项目完成前后的薪酬衔接考虑不充分 施工项目管理的一个大特点就是工作环境差别大(包括自然环境、人文环境和项目本身)。有的项目在城镇，无论物业生活条件或者精神生活条件，相对来说较好，有的项目在偏远的山区，不便利，甚至不通水，不通电，条件极其不好。所以劳动环境差别相当大。另外，对项目本身来说，项目工程量有大有小，工期有长有短，对项目作业者，尤其是经营者来说，完成一个项目所付出的努力是很不同的。 施工项目一般在开工的前后期工作任务小，而在中期工作任务大。所以项目薪酬的设置应考虑工作本身的阶段性特点。固有的薪酬结构对项目完成前后的薪酬衔接考虑不充分，一旦薪酬标准定下，从项目开始到结束都是这一个标准，降低了薪酬的激励作用。 3、部分岗位工资水平与价位脱节 目前该公司项目薪酬结构在工资水平方面，表现出“一高一低”的现象：即低级职位是领先型。一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位。而中高级职位是落后型。关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。如图1所示(人民币元／月)
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试析经理层的激励与约束机制_经济学毕业论文范文
试析经理层的激励与约束机制_经济学毕业论文范文 论文摘要：对任何一个企业来说，实现其效益的最大化在很大程度上取决于经理层的工作积极性是否充分地被调动起来了。为了实现这一目的，本文从年薪制、股票期权制、职业经理几个方面来说明应该如何完善经理层的激励与约束机制。 论文关键词：年薪制；股票期权；职业经理 家彼得认为：“在竞争性经济中，经理的素质和他的工作，决定着一个企业的存亡，经理人员的工作和他的工作能力是一个企业惟一起作用的有利因素”，“企业中的秩序、结构、动力和领导的根本问题，必须在人员中加以解决，经理人员是企业的基本资源，是最稀有的。”改革开放以来，我们对此问题作了一些有益的探索，但相应的激励机制和约束机制却没有很好地建立起来，存在着一系列的问题。因此本文打算就此问题，粗浅地提一些制度上的设想与建议，希望能起到抛砖引玉的作用。 一、年薪制——短期激励机制 所谓年薪制就是以年度为考核周期，把经营者的工资收入与其经营业绩挂钩的一种工资分配方法。年薪收入通常包括基薪和风险收入两部分。基薪的确定，要考虑个人的工龄、原工资级别、职务津贴、企业资产规模等因素，也应该打破经营者报酬不得超过企业平均工资3—5倍的原框子。风险收入是到年终时，按各项考核指标完成情况从新增效益里按一定比例提取的个人收入。如果企业效益下滑，未完成考核指标，按同比例扣罚。最高的允许再拿一个基薪，扣罚最多的只给30％的基薪。年薪实行一次性清付，上不封顶，下不保底，年薪真正实现对企业经理的刺激作用。这是一种国际较为通用的支付企业经营者薪金的方式。在发达国家特别是管理高层已普遍实行了年薪制，其良好的运作机理使的众多大公司的用人机制和激励机制锦上添花。 在我国，市场经济体制和现代企业制度已初步建立，年薪制也提倡了多年，沿海发达地区的少数企业实行了年薪制并进行了成功运作。但由于在我国，市场经济发育还不够成熟，国有经济和一些国有企业还处于转化经营机制的阶段，一些固有的深层次矛盾短时间内还难以解决，使得年薪制的考核指标体系及其量化标准尚缺乏科学的依据，主观性、随意性、片面性较大，年薪制在企业管理中的良性作用难以充分发挥出来。 所以笔者认为要想充分发挥年薪制的作用就必须要进一步完善年薪制的考核办法。要明确有关考核指标如：企业的年度经济效益、职工收入增长幅度、企业发展后劲等的量化标准。做到在实际执行中，能准确计算这些指标。要建立和健全核算制度，进一步规范会计师事务所、师事务所等中介机构的审计工作，使年薪的发放建立在企业真实状况的基础上。同时在年薪的兑现形式以货币为主的前提下，应当适当增加期权的比例，这样做有利于引入长期激励机制。最后，笔者认为还应当建立职业经理市场，引入竞争机制。这也就是我接下来要讨论的两个十分重要的方面。 二、股票期权制度——长期激励机制 年薪制在一定程度上虽然能起到一定的激励作用，但这只是一种短期激励措施，不能促使经理们为公司的长远利益着想。所以在此基础上，股票期权制度就孕育而生了。股票期权就是公司给高层管理人员的一种权利，持有人可以在规定的时间内，以约定的价格购买本公司的股票。因为在购买股票之前，持有人没有任何现金收益，持有人收益的大小取决于期权到期日公司股票的市场价格和期权协议的约定价格之间的溢价。这样就会促使经理采取决策时能从公司的长远利益出发，进行开发、职工培训等，以壮大公司的实力。
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试论消费主体差异性的信息势差研究_经济学毕业论文范文
试论消费主体差异性的信息势差研究_经济学毕业论文范文 论文摘要：通过运用个体差异分析理论对信息势差产生与存在的原因进行了研究，分析了信息消费主体条件差异性对信息势差形成的影响与作用，探讨了信息势差存在的消费主体差异必然性。 论文关键词：个体差异性 信息化水平 信息势差 信息消费主体条件差异理论的基本观点是：当代的信息主体之间，由于主观和客观上的原因，总存在着某些信息活动条件之间的差异，而这些信息活动条件的差异，直接导致了不同信息活动主体之间的信息分化，不仅包括群体层面的信息分化，也包括区域层面的信息分化。 1信息消费主体的条件结构 信息消费主体的条件是一个涵义广泛的概念，它包括多个方面的内容。从一般的而言，信息消费主体的信息条件包括主观条件和客观条件两个方面。所谓主观条件是指信息消费主体主观上具备的各种条件，如知识程度、信息能力、信息意识等；所谓客观条件是指信息消费主体在客观上所具备的各种条件，如条件、技术条件以及影响信息消费主体活动效果的信息条件等。信息消费主体的信息条件也可以区分为内部条件和外部条件。信息消费主体从内部自行控制和运用的条件就是内部条件，如信息消费主体的信息能力条件、信息条件、信息技术条件等；信息消费主体从外部获得的条件称为外部条件，如信息环境条件。为研究方便，这里我们概括为三种：物质技术条件、个体资质条件、信息环境条件。 1．1外在物质技术条件物质技术条件是指信息消费主体所具有的从事信息活动所需的各种物质的、经济的、技术的条件。信息消费主体的物质技术条件多种多样，在信息势差研究中，比较注重信息投资条件和信息技术条件。 信息投资条件是一种经济条件，它是指信息消费主体在信息活动过程中具备的各种可用于信息活动投资的经济基础的总和，通常以货币的形式出现。信息投资条件是信息主体从事信息活动的基本条件之一，它在信息消费主体的诸多信息活动中起着十分重要的作用。在一个国家、一个地区、一个部门、一个行业乃至一个组织的信息基础设施建设中，或者信息技术开发、研制、推广中，或在信息技术和培训中，没有一定的信息投资条件都只能是画饼充饥。所以，信息投资条件是信息主体从事信息活动最基本的条件之一，这一条件对信息消费主体的信息活动效果、信息分化程度有着决定性作用。 信息技术条件是指信息主体在信息活动过程中具有的各种信息技术设备或手段的总和，现主要指信息基础设施。对于国家、地区、行业、组织而言是指网络、互联网、技术、数据库建设等；对于家庭而言是指机、电话机、移动电话、家用电脑等。一个信息主题，如果不具备先进的信息技术设备和手段，即使能够从事基本的信息活动，其水平和效率也难以保障。 信息物质条件是信息消费的基础和保障，信息技术条件是信息消费的途径和手段。拥有信息消费物质条件并不一定是信息消费者，拥有信息消费的技术条件并非一定是一个具有发展性的信息消费者。信息物质条件为未来信息消费奠定基础，信息技术条件为现实信息消费提供保障。拥有且适当运用信息消费的物质技术条件，信息消费的目前与未来才有更有力的保障。但这并不意味着现实性的信息消费，因为信息消费的物质技术条件毕竟是事物发展的外因。事物的变化和发展最终起决定作用的是内因，即信息消费者个体的内部消费资质。 1．2内在个人资质条件个人资质条件是指信息消费主体所具有的与信息活动相关的知识、能力、身份、地位等内在条件的总和。信息消费个人资质条件分为信息知能条件和身份地位条件。 信息消费知能条件是指信息消费主体所具有的与信息消费活动相关的知识和能力的总和。信息社会是一个知识社会，也是一个能力社会。人们在这个社会中生存，就要有相应的知识与能力储备在信息消费主体的多种条件中，最为关键的就是信息消费主体的知能条件。不同信息主体之间的信息分化很大程度上是一种知识分化、能力分化、技术分化。 身份地位条件是构成信息消费主体资质条件的重要内容。这里所说的身份地位是指个体在社会中所拥有的职业身份地位和阶层身份地位的统称。在不同信息主体的信息消费活动中，由于信息主体所具有的身份地位的不同，信息主体所获得的信息活动效果也存在一定的差异。拥有较高身份地位的信息活动主体能够顺利地开展各种信息活动，信息活动效果也较好；反之，身份地位较低的信息活动主体则难以开展信息活动，且信息活动效果也不容乐观。所以信息消费主体个人资质条件并不是信息消费的决定因素，但绝对是影响信息消费效率与质量的重要因素。信息消费主体的身份地位差异意味着信息消费主体活动范围和活动领域的差异拥有社会资本的差异、知能水平的差异、物质技术条件的差异、信息环境的差异等。
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浅论企业家年薪制中激励与约束机制的协同效应_经济学毕业论文
浅论企业家年薪制中激励与约束机制的协同效应_经济学毕业论文 论文摘要：年薪制是激励企业家最有效的途径之一。科学的年薪制不仅应该体现对企业家的奖励，也应该体现对企业家的约束。企业家拥有股份，既是对企业家的激励也是对企业家的约束。决策、制衡、分配公开是保证企业家年薪制中制约机制落实的最有力的措施。 论文关键词：企业家；年薪制；激励；约束 美国著名学家、2001年诺贝尔经济学奖获得者斯蒂格利茨曾说过：“在许多发展中国家中，一个关键性问题是缺少企业家。发展中国家不仅缺少企业家，而且现有的那些有限企业家的才能经常没有得到很好的利用。经济学家不知道这些国家为什么缺少企业家。经济史学家和学家们也试图解释其中的原因，但都没有得到明确的答案。”目前，在为数甚众的发展中国家中，就此问题探寻答案的工作仍在继续进行。尽管各个发展中国家具有不同的国情，面临不同的问题，但迄今为止综合各种原因解释，一个带有共性的研究结论表明，缺少有效的激励机制和约束机制，是导致许多发展中国家缺少企业家的直接原因。在已有的各种激励机制中，应该说年薪制是最受关注的一项内容。然而，有效的激励应体现出双向的作用，尤其作为一种经济条件下的激励机制，年薪制不仅应突出激励，也应该体现约束，应使激励和约束两种机制在相互作用中同时发挥效能。 一、企业家年薪制的基本构成 从内容上看，企业家年薪制应主要包含以下几个方面： 1．固定收入。固定收入包含：(1)基本工资。企业家作为者的代理人，他首先是雇员，作为雇员，只要他履行了工作职责，就理应得到相应的报酬。基本工资是企业家最基本的收入，但这种形式的收入，在经济生活中难以体现出对企业家的激励作用。(2)职务消费货币化。职务消费收入应该成为企业家年薪的内容之一。企业家在企业中拥有特定的职位，因而他必然会发生一系列与职务相关的消费，这些消费虽然被企业家个人享用了，但确是为企业发展所需要，因此这部分支出应该列入企业的费用，计人企业的生产。如果职务消费没有货币化为企业家的收入，那么很有可能导致企业经营者利用手中调配资产的权力，以职务消费的名义和途径为自己广谋福利和肆意挥霍企业的资财，其结果是企业亏空，经营者个人却中饱私囊。如果职务消费货币化为经营者的个人收入，经营者会把它作为个人财产，使用起来将慎之又慎。这对企业来说不仅节约了经营成本，对经营者个人来说也避免了贪污、腐败现象的滋生。所以，职务消费货币化势在必行。 2．福利收入。福利收入是跟经营者业绩相关度较强的收入之一，企业家是企业的主要经营者和决策者，企业发展的好坏与其经营者有着密不可分的关系。我国国企大部分主要经营者勤勤恳恳、兢兢业业，他们在促进企业改革和国家经济发展方面功不可没。但是，目前他们的收入水平相对于外企和合资企业同级别的管理者来说还比较低，这种收入水平与他们对企业所做的贡献大小也不相称。尤其国企主要经营者在位时，虽然货币工资相对低些，但是他们在上却有地位，有相当的权力和影响，这在一定程度上还可以满足他们追求自我价值和社会价值的心理，从而可弥补货币工资较低的不足。但是当他们退休后，以往那些罩在头上的光环渐渐退去，从前那种前呼后拥、被人推崇的场面也不在了，而且退休金与医疗保障等方面与普通职工相差无几。这种在职和卸职的落差，特别容易造成经营者心理上的失衡，进而导致一些人退休之前捞一把的“59岁现象”的存在。比较而言，福利收入是能解除企业经营者后顾之忧的一种理想的收入形式。福利收入的水平应该与经营者在位时对企业、对国家的贡献相挂钩，也就是说，如果经营者把企业经营得好，作为奖励，应从企业每年的净收益中拿出相应的比例为经营者储存起来，待他们退休以后，以养老和医疗保险的形式发放给他们。他们为企业创造的利润越大，则退休后他们拿到的这笔金额就越高；如果他们经营得不好，那么他们与福利收入就无缘。所以，福利收人实际上是与经营业绩相关的一种收入，因为有了这种形式的收入，企业的经营者会竭尽全力地把经营企业作为自己的毕生追求，而不会因为自己有贡献但得不到回报而出现心理失衡问题，进而引发贪污行为。 3．奖励收入。奖励收入是一种与经营业绩和经营者职位相关度最大的收入方式，它可以由产权派生而出。也就是说，作为一种激励机制，企业可以无偿地给其经营者分配一定数量的股份，即岗位股。岗位股只有收益权，没有所有权。企业如果赢利，经营者可以按股分红，企业亏损，经营者也不承担岗位股的风险。经营者若不在其位，就不享受岗位股的收益。这样，在岗位收益的刺激下，经营者会对企业的经营表现出高度的责任感和极大的热情，从而促进企业的发展。因此，比较而言，奖励收入是体现激励作用的最明显的收入形式。
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试论农业科研单位科技开发与企业薪酬管理研究_经济学毕业论文范文
试论农业科研单位科技开发与企业薪酬管理研究_经济学毕业论文范文 [论文摘要]随着弱势地位的改变，农业科研单位科技开发的内外部发生了较大变化，科技开发工作边缘化的趋势日趋明显。对农业科研单位科技开发中企业薪酬存在的问题进行了论述，并提出了建立现代企业薪酬制度，促进科技开发事业持续发展的对策建议，以期为农业科研单位建立合理的企业薪酬管理制度提供参考。 [论文关键词]农业科研单位；科技开发；企业薪酬管理 农业科研单位是我国农业的主要技术支撑力量。20世纪80年代初，在国家科技体制改革政策的引领下，为解决自身发展和生存难题，加快科技成果转化，我国农业科研系统的科技开发被提到了议事日程，由此开始了其艰难而漫长的历程。科技开发工作的开展，为农业科研单位的平稳发展作出了主要贡献，给科研人员安身立命方面带来的思想变化，意义更是深刻而长远。近些年来，随着农业弱势地位的改变，农业科研单位科技开发的内外部环境发生了较大变化，科技开发工作边缘化的趋势日趋明显。企业作为农业科研单位科技开发工作的主导力量，建立科学合理的薪酬制度，既是的客观要求，更是完善分配制度，改革激励机制，主动求变以适应新环境的重要途径。 1农业科研单位科技开发所处的环境 1．1外部环境 2004年以来，中央一号文件连续6年聚焦“三农”，粮食安全、生态安全、食品安全等突出问题被提高到国家发展的战略层面，农业作为国家基础产业的地位受到各级政府更深层面的重视。随着国家经济的连续增长、财力的不断增强，反哺农业、城市反哺的时机和条件Et趋成熟，国家对农业的投入持续增加。由于农业领域大环境的改变，农业科研单位的弱势地位得到了一定程度的提升，广大科研人员在课题上项和收人方面的情况有了改观，生存压力得到了缓解，农业科研单位生存发展与科技开发的依存度也随之降低。与此同时，随着市场经济的不断发展，分工越来越细，企业的社会不断增加，农业科研单位的科技开发面临的竞争压力也越来越大。 1．2内部环境 1．2．1科技开发的吸引力减弱 由于国家对农业科研的投入增加，加之农业科学研究属公益性质，课题上项与市场开发的依存度有所降低，农业领域的基础研究重新受到重视，农业科研人员上科研项目的难度逐渐降低。通过课题经费支撑，农业科研人员可以围绕所学专业搞研究、出论文、出成果、评职称、领津贴、补(政策性收入)差额。科学研究毕竟是农业科研单位的主流工作，基于维持和提高生存水平为主要目的的科技开发工作的吸引力自然减弱，部分因为没有课题而被推到开发一线的人员再转到科研队伍已不可避免。 1．2．2工作重点转移与科技开发工作的边缘化 在农业科研单位，科技成果的市场转化固然重要，但从社会分工的角度看，对农业科研单位的评价更多的是科研水平的高低、创新能力的强弱和科技成果的多少。科研工作大环境的改善，使得农业科研单位原先的科研开发两条腿走路的发展模式发生了变化，以课题、经费和成果为内涵的科研工作的中心地位越来越突出，人才工作、后勤工作随之被提升到更高层面。而科技开发工作，由于受市场、人才、分配制度等诸多因素的影响，边缘化趋势越来越明显。据，许多单位在全员评聘时，为科技开发管理部门的职能定位大费周折；为避免分类定位和经费受影响，更多单位在年度工作报告中连科技开发创收的数据都不敢公开，可见科技开发工作的边缘化程度。 2农业科研单位科技开发中企业薪酬管理存在的问题 随着农业科研工作大环境的改善和科技开发工作边缘化，对农业科研单位的科技开发工作提出了新的挑战，但应该看到，在市场经济条件下，作为农业科技成果转化的市场化平台，农业科研单位的生存和发展已离不开科技开发。目前，企业已成为农业科研单位科技开发工作的主导力量，理顺企业管理中存在的不足，是科技开发事业持续、健康发展的保证。薪酬管理是现阶段农业科技开发企业存在的突出问题，如何解决这一问题，对新形势、新环境下稳定农业科技开发队伍意义重大。
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试论金融危机背景下万载花炮文化传播策略探析_经济学毕业论文
试论金融危机背景下万载花炮文化传播策略探析_经济学毕业论文 论文摘要：在国际危机背景下，2008年金秋时节，万载人民敢闯敢拼，克服困难，成功举行首届中国万载花炮节，在利用大事件花炮文化方面取得重大成果。当前，为克服金融危机给万载花炮文化传播带来的影响，在当今如此复杂的媒体和竞争环境下，创新花炮文化传播手段显得尤为重要，科学运用媒介组合策略，长期不问断传播推广“万载花炮”这一证明商标，同时加强与其他花炮主产区的交流与合作，从而打造万载花炮“时尚、安全、美丽、响亮”的新形象。 论文关键词：万载；花炮文化；金融危机；传播策略 美国“次贷危机”是从2006年春季开始逐步显现的。2007年8月开始席卷美国、欧盟和日本等世界主要金融。金融危机给我国花炮出口企业带来重大影响，湖南、上栗不少企业，尤其是出口企业处于停产半停产状态。据了解，上栗某花炮厂2008年底因国际金融危机影响，来自欧美地区的订单减少70％。万载也不例外，花炮产业是万载支柱产业，出口受到国际金融危机影响，订单减少，在突然而来的金融危机影响下，万载花炮产区当前是如何传播其花炮文化的?在花炮文化传播过程中又遇到了哪些困难?万载该如何解决花炮文化传播过程中的问题?本文将就以上问题提出相应的看法和建议。 1金融危机背景下万载花炮文化传播状况 自2007年8月开始的国际金融危机影响下，万载并没有放松其花炮文化传播活动，近两年来，宜春中秋时节的月亮文化节上都可以看到万载花炮的精彩表演，特别是2008年中秋万载更是成功举办了声势浩大的首届花炮文化节，向外界极大地宣传了万载的花炮文化。当前万载花炮文化传播状况可以概括为以下几个方面： 1．1成功举办彩天情2008中国·万载首届花炮文化节，向国内外展示万载花炮文化。 政府搭台，企业唱戏。2008年9月16——18日举办的国家级、国际性、专业化的花炮文化节，县内150余家花炮企业积极参与，和相关部门一起共接待国内外宾客1600余人，花炮企业和客商广泛签订业务合作，并进行各种形式的花炮燃放表演活动，例如万载彩天燃放制作有限公司创造的“龙腾盛世彩烟彩龙”吉尼斯记录获得成功，并当场授牌。另外，在宜春新城区举行的闭幕式晚会“万载之夜——火树银花不夜天”国际烟花展演，邀请美国、德国、西班牙、意大利、中国熊猫集团等5支燃放队伍参加，气势恢弘、精彩无限，吸引了中外客商和6万多宜春市民现场观看。并举办各种花炮文化论坛，通过相关活动和媒介报道，最大限度地宣传了万载的花炮文化。 1．2将万载其它与万载花炮文化相结合，力求丰富花炮文化内涵。 万载有着深厚的花炮文化底蕴，还有源远流长的与花炮相互呼应，而且万载本县及周边还有丰富的资源可以起到辅助作用。万载利用花炮文化节的契机，很好的结合了万载当地的傩舞文化、有机和特产文化、以及红色和绿色旅游文化。 1．3出台相关政策，支持花炮企业做大做强，大力发展万载花炮产业。 一个产业的发展关键在于政策的支持和市场的开辟。近年来，万载县政府积极协调，为花炮企业提供支持，重点培植大企业和大品牌。在市场开辟方面，简化花炮企业出口通关手续，开辟多个出境通道。内销方面则抓住奥运年国家大事多，喜事多的有利时机，大力开辟花炮市场，实现产销两旺，组团参加各种订货会、展览会，如中国(长沙)烟花爆竹博览会和上海庆典烟花国际博览会，宜春市月亮文化节暨经贸活动周，通过产品展示，经贸洽谈，焰火晚会，高峰论坛等方式，大力宣传万载花炮，让更多的客商了解万载花炮。 1．4利用广告媒体积极宣传万载花炮文化。 2008年，万载开办“国际烟花网万载专栏”和“国际烟花爆竹供应商网站”，通过互联网，大力宣传万载花炮企业，宣传万载花炮文化和产业政策，及时将万载花炮的经营、发展、和亮点、信息输送到全世界所有花炮供销商和消费者。另外，花炮文化节期间，万载云集全国各路媒体记者，对万载花炮节的各项活动进行全面报道。
