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试论薪酬管理在企业中的激励作用_经济学毕业论文
试论薪酬管理在企业中的激励作用_经济学毕业论文 论文摘要：合理的薪酬体系是一种最基本的激励方法．它是关系到员工生存与发展的一个重要指标，同时也是企业发展所必须考虑的一个重要因素。薪酬制度是企业资源理论的重要组成部分，每个企业都有自己的一套薪酬管理体系，但却没有一个企业会对自己的薪酬体系感到满意，薪酬不是激励员工的唯一方法，但却是一个重要的方法，对于企业来说他是一把“双刃剑”。使用得当就能吸引人才，留住人才，使用不当则可能造成人才的流失，阻碍企业的发展，因此，建立一套科学合理的薪酬体系对企业来说是至关重要的。 论文关键词：薪酬 薪酬体系 企业管理 1薪酬的概念及分类 所谓薪酬，就是指员工由于就业所得到的所有各种货币以及实物报酬的总和。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动使用权后获得的报酬。上世纪90年代以来，随着体制的建立和完善，企业作为市场主体的逐步确立，我国企业的薪酬实践也经历着从国家直接对员工的性工资分配到市场化薪酬制度的转变。薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要方面，也是与激励联系最紧密的一个部分，合理的薪酬制度能激发员工的潜能，提升企业的竞争力。虽然激励员工的手段有很多种，但合理的薪酬激励制度却是激励员工的一个重要的方法。 薪酬体系从理论上来讲由三个部分构成：基本薪酬，奖励薪酬和员工福利。 基本薪酬是企业员工劳动收入的主体部分，只要员工在岗，就可以得到基本工资，比较稳定，因而具有较强的刚性。奖励薪酬是企业对员工过去工作和已取得成就的认可，是基本工资的附加额，它发放的数额不固定且形式多种多样，具有较强的弹性。 员工福利是指员工在从业过程中不断获取的，间接的货币报酬，在我国主要表现为定的福利(五险一金，养老，医疗保险，失业保险，：工伤保险，生育保险，和住房公积金)和企业自定的福利(健康体检，特殊津贴，的午餐等)。 2影响薪酬在企业激励中的因素 2．1薪酬制度的公平性 薪酬制度的公平性是员工对与薪酬满意度相联系的相对价值，它强调员工不仅关心自己的所得与付出的关系，更关心自己所得与付出和别人的所得与付出之间的关系，通过比较，如果比例差不多，会感到公平，会受到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作积极性。反之，则会认为不公平，导致内心的不满，而在工作上产生消极的作用，例如不再珍惜这份工作，对企业的印象变差，跳槽等等。 员工对公平的感受通常包括四个方面：． (1)员工将个人的薪酬与同等职位或同等工作量的人所取得的薪酬做比较而产生的感受。 (2)员工与其他企业中相同岗位待遇所比较而产生的感受。 (3)员工对企业的薪酬评价及执行过程的公正性，合理性所产生的感受。 (4)员工对在企业中最终获得的薪酬多少的感受。 2．2员工对薪酬制度的期望 美国管家弗雷德里克·赫茨伯格将组织中影响员工的行为归结为两大类：因素和激励因素，即“双因素理论”。保健因素主要包括工作和工作条件，这些因素的改善能消除员工的不满，怠工和对抗，但不会对员工产生较大的激励作用。激励因素与工作本身联系在一起，包括工作的成就感，工作成绩得到的认可和赞赏，个人晋升的机会等。薪酬按功能可以分为保健性薪酬和激励性薪酬，保健性薪酬主要包括：基本工资及福利，医疗保险，失业保险，养老保险等经济薪酬，激励因素包括：奖金，奖励，升职，休假，职业生涯发展等非经济性薪酬，在企业中，员工认为，首先，收入应该与企业的效益同步增长。其次，工作能力强，业绩突出的人员希望加大激励性薪酬。而安逸型，随波逐流型的员工则希望增加保健性薪酬。 2．3员工的年龄结构 员工的年龄结构层次不同，对薪酬制度的价值认同也不同，年轻的员工(20岁一29岁)比较重视事业的发展，培训机会和参与重要活动以求个人的工作经验的积累。中年员工(30岁-49岁)工作比较稳定，事业有一定成就的中年人，则比较重视工作的挑战和成就感，看重与家人在一起休假的机会，最后，50岁以上地位已经比较固定的员工则希望参与决策和受人尊重。 2．4员工的知识结构。学历层次 在企业中，员工的学历越高，对薪酬的期望值就越大，他们比较看重通过自己的知识，工作能力带给企业的效益，带来的效益越高，则希望个人的薪酬也增加，反之亦然。而学历低的员工更重视于企业对自己工作的认可，以及保健型因素的作用。
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试论我国国有上市公司高管人员股权激励探析_经济学毕业论文
试论我国国有上市公司高管人员股权激励探析_经济学毕业论文 [论文摘要]股权激励是一种分配制度和产权制度创新的薪酬模式，能够有效解决我国国有高管人员薪酬体制内无激励外无约束的弊端。但是，由于目前的和企业状况还不能完全满足股权激励的发展要求。因此，我们需要明确目前我国国有上市公司实施股权激励会带来的负面影响，并采取相应的对策，完善股权激励实施的制度环境。 [论文关键词]国有上市公司；股权激励；高管人员 我国国有上市公司在积极进行相关改革的过程中，高管人员的薪酬改革却相对滞后了。长期以来，国有上市公司高管人员的薪酬无法与市场化的发展要求相适应，表现在以固定收入为主，与公司未来发展相关的长期激励比例不够，很难激励高管人员为长期持续提高公司价值而努力工作。这使得国有上市公司经营短期化的机会主义行为较为普遍，既不利于公司自身的发展，也不利于保护广大股东的权益和积极性，影响了市场的健康发展。2005年9月8日，国资委发布了《关于上市公司股权分置改革中国有股股权有关问题的通知》，在该通知中国资委明确表示，对完成股权分置改革的国有控股上市公司，可以探索实施管理层股权激励。实际上，在前两批股改试点公司中，已有7家公司方案中提出股权激励计划。2006年1月1日中国证监会发布《上市公司股权激励管理办法》，这意味着酝酿了六年的股权激励将在合法合规的条件下逐步推进。 一、股权激励的概念和理论基础 (一)股权激励的概念 股权激励是指上市公司将本公司发行的股票或者其他股权性权益授予公司高管人员，以产权为约束，借以促进高管人员个人收益同公司长远利益相结合，进而改善公司治理并推动公司长远发展的利益驱动机制，也是现代公司制度与公司高管人员激励和约束机制相结合的形式。公司授予高管人员在未来的一定时期内(行权期)，按照授予时(授予期)规定的价格(行权价)和数量(额度)购买公司股票或者赠予其他股权性权益(行权)，并有权在持有一定时期后可以将购入的股票在高于行权价时在市场上出售获利，或者能够完成事先约定的业绩指标获利，而是否获益和获益多少，则完全取决于高管人员能否努力工作所带来的公司业绩的改善和公司股票价值的上升。股权激励作为一种分配制度和产权制度创新的薪酬模式，是随着现代企业制度的建立而发展起来的，旨在解决委托代理问题所产生的风险和逆向选择行为，在经营者与所有者或公司之间建立一种基于股权为基础的激励约束机制，经营者通过其持有的股权与公司形成以产权为纽带的利益共同体，分享公司经营成果并承担经营风险。其核心是将管理层的个人收益与广大股东的收益，特别是长期收益统一起来，从而使股东价值和公司价值成为管理层决策行为的准则。 (二)股权激励的理论基础 1．委托代理理论。两权分离的公司组织形式虽然能够兼得资本聚集和专业化管理带来的效益，但同时也出现了股东与经理之间由委托一代理关系带来的代理问题。普遍意义上，公司股东的所有权表现为索取权(收益权)，而控制权则由经营者凭借自身能力和专业知识所体现出的稀缺性牢牢掌握。在“人”假设的前提下，所有者(股东)和经营者由于出于不同的利益偏好，所追求的目标在没有共同的利益机制的“诱导”下通常会不一致，所有者追求公司价值或股东利益的最大化，而经营者凭借信息不对称和处于经营地位的谈判优势，谋求以股东利益和公司发展为代价的私人控制权收益的最大化。只要公司这种委托代理关系存在，代理成本就会存在，代理人就会有偏离委托人利益最大化的动机。传统的薪酬体系在一定程度上激励管理层为提高公司业绩而努力，但这种努力只是局限于短期的业绩而非公司的长期发展，公司经营成败与高管人员收益之间表现出弱相关性。如果要激励管理层为公司价值最大化而努力，最好的办法是将高管人员的薪酬同公司长期利益有机的结合在一起，通过赋予经理人员参与剩余收益的所取权，把对经营者的外部激励和约束转化为高管人员的自我激励和约束。对于上市公司，资本市场连续不断自动地对公司的价值进行评估，这使得采取直接与公司价值挂钩的激励机制成为可能，股权激励正是这样一种激励制度，也是委托人和代理人之间经过长期多次博弈的结果。 2．资本理论。科斯认为，企业是一个人力资本与非人力资本共同订立的特殊的市场契约。在化时代，物质资本的稀缺性决定了企业生存与发展的主导要素是企业所拥有的物质资本的多少，在企业中，物质资本的所有者占据着支配地位在知识经济下，物质资本与人力资本的地位则发生了重大变化，人力资本的稀缺性日益突出，人力资本特别是高管人员的知识、经验、技能，在企业中占据了越来越重要的地位人力资本所具有的不可分离特征决定了对人力资本要进行充分的激励，这样才利于人力资本功能的充分发挥。而且人力资本价值具有不易直接观察性，其定价具有间接性和时滞性特点，所以无法像物质资本那样采用简单直接的方法。因而，通过经营者股权激励的制度性安排，使经营者拥有一定的剩余索取权，既是对经营者人力资本价值的承认，也符合人力资本间接定价的特性。
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关于寒地黑土品牌营销战略：我国农产品应对人世的务急之策_经济学毕业论文
关于寒地黑土品牌营销战略：我国农产品应对人世的务急之策_经济学毕业论文 论文摘要：WTO后我国与世界农业的全面接轨，我国农产品销售将面临巨大的机遇和挑战。因此提升农产品的竞争力显得日益重要。如何让这一品牌在国内及国际市场上被认同，战略不容忽视。 论文关键词：寒地黑土；品牌；营销 我国自加入WTO后，市场竞争愈演愈烈，我国的一些传统产业，特别是农业遭受了巨大的冲击。国外农产品及其著名品牌大量进入国内市场，中国农业步履维艰，在这样的下，除了及时调整农业内部的结构外，建立和加强农产品品牌化建设势在必行，从而提高我国农产品的竞争力，同时对增强农民收益将开辟新的路径。 一、“寒地黑土”是黄金品牌 寒地黑土品牌，是十分稀缺的生态资源的标志，是中国乃至全世界仅有的宝中之宝．在世界上，曾有过三块黑色宝石般的黑土地，一块分布在美国密西西比河流域，一块地处乌克兰大平原的黑土地由于多年的掠夺性的开发，黑土土层产出能力已经较小，只能更多地采用催生剂。据有关资料记载，寒地黑土每积累1厘米，需要200到400年，我国东北松辽流域的黑土层一般在60一100厘米之间，这60—-100厘米厚的黑士形成时间；大约在1万2千年一4万年之间．这稀缺的国宝是天地用了几万年的时间，付出了无法估量的辛勤与汗水，才养育出来这一块黑油油的可以供养人类健康茁壮成长的黑土地。据有关资料记载，黑土中有利植物成长的营养成分高出黄土和红壤的5—10倍所以有：人说黑土地油汪汪，不一朋巴也长粮．这正是黑土价值的真实写照。 21世纪的品牌，唯有名牌赢天下．寒地黑土品牌，孕育于知识兴起之初，诞生于21世纪的刚刚开妗天时，地利，人和为寒地黑土品牌创造了成长，成名的良机面对知识经济的兴起，互联系的形成，传统产业的急剧变革，全球经济一体化进程将汹涌澎湃．西方经济在知识经济大潮的推动下，已经实现了一个质的飞跃一从经营产品到经营品牌；他们不仅拥有大量的货币资本优势，而且还有诸多的全球驰名的超级品牌优势；他们占领着大量的市场而西方经济缺少的，也就是他们的弱势，缺少资源，特别是缺少像寒地黑土商标所标识的生态资源。物竞天择，适者生存。我们的优势，我们应该走的路，用名牌战略，打绿色品牌，走特色路．这不仅是我们的战略和策略，它更是当今世界消费的大趋势。 二、寒地黑土品牌战略的重要性 1．“寒地黑土”品牌战略是现代市场化的要求 农业产业化是我国农业在新世纪生存和发展的必由之路。绥化市应清楚地看到现代市场竞争已从农产品价格竞争、质量竞争逐步走向品牌竞争，品牌竞争已成为农业企业之间、农业生产区域之间经济竞争的重要特征。产品生产、加工、销售与流通各个环节都要根据市场机制来运行，商品以品牌的形式进入市场，通过市场引导龙头，龙头带动农户，围绕某种农产品生产，形成种养加，产供销、服务网络为一体的专业化经营，从而提高经济效益，农产品在市场中实现价值的高低是农业产业化形成、巩固与发展的关键，因此只有高质量的名牌产品才能具有巨大的市场获利能力，农业产业化经营才有活力。
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关于我国民营企业薪酬管理存在的问题与对策研究_经济学毕业论文范文
关于我国民营企业薪酬管理存在的问题与对策研究_经济学毕业论文范文 论文摘要：目前，我国民营企业薪酬存在的问题，应从以下几方面加以解决，导入动态的战略导向原则，逐步弱化家族式管理，建立以资本为核心对象的薪酬管理体系，增强人力资本与传统资本互动增长关系的认识，确保薪酬设计与操作的程序公平与透明，建立以绩效管理为导向的薪酬管理体系，将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域，福利方案的个性化设置，实行员工多通道生涯与宽带薪酬设计相结合。 论文关键词：民营企业；薪酬管理；问题；对策 实践表明，企业发展的关键是如何搞好开发与管理，最大限度地吸引人才、培养人才和挖掘人才，为企业发展提供强大的动力支持。薪酬管理是人力资源管理中一个永恒的难题，企业的薪酬体系又是企业吸引人才、激励人才和留住人才的关键。如何建立具有竞争力、激励性的有效薪酬体系是民营企业面临的重要课题。因此，对民营企业薪酬管理研究具有重要的意义。 一、我国民营企业薪酬管理存在的问题 (一)薪酬设计缺乏战略导向原则的 薪酬设计的战略导向原则，是将企业薪酬体系与企业有机地结合起来，使企业薪酬体系成为实现企业发展战略的重要杠杆，即通过薪酬体系中的激励手段将员工的行为引导到为实现目标而服务的轨道上来。然而，我国许多民营企业在讨论薪酬设计问题时，往往考虑的是薪酬的公平性、补偿性、透明性等原则，而对整个薪酬体系的界定缺乏理性的战略思考，没有从企业的总体战略和人力资源战略的高度出发来设计薪酬系统，而是就薪酬论薪酬，把公平合理地分配薪酬本身当成了一种目的，而不是关注什么样的薪酬制度才会有利于企业战略目标的实现。 (二)薪酬设计与操作的程序缺乏公平与透明 民营企业的管理层已经注意到薪酬管理中各种公平层次——各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注意到了薪酬设计结果的公平性问题，而忽视了薪酬界定的程序公平陛问题。一些民营企业管理层认为，只要员工得到的报酬与他们的价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬体系框架的设计与操作是“黑箱操作”还是“白箱操作”并不重要。因此，在企业成长初始阶段，相当一部分民营企业在进行薪酬体系框架设计时选择了“黑箱操作”，并将这种做法沿用到企业以后的经营发展过程中。 (三)未能建立全面的薪酬制度 全面薪酬制度是目前薪酬管理发展的趋势，广义的薪酬可分为“内在薪酬”与“外在薪酬”两个部分。“内在薪酬”包括参与决策、较大的责任、个人成长机会、较大的工作自由及自由决策权、有趣的工作、活动的多元化等。“外在薪酬”分为直接薪酬、间接薪酬、非性薪酬。直接薪酬包括基本薪资、加班及节假日津贴、绩效奖金、利润分享、股票认购权等；间接薪酬包括计划、非工作时间的给付、服务及额外津贴等；非财务性薪酬包括优雅的办公室装潢、宽裕的午餐时间、特定的停车位、合理的工作安排、业务名片、动听的头衔等。目前，许多民营企业的管理层一般将“薪酬”理解为我们所说的“外在薪酬”，而忽视了“内在薪酬”。导致员工对企业的满意度低，流动性大、劳资关系紧张。 (四)员工薪酬晋升通道单一 我国是“官本位”意识较为浓厚的国家，因而，“官本位”意识在民营企业中影响很大。“官本位”意识反映到企业员工相对价值的定位上，人们一般以管理职位等级或“官阶”判断他们对企业贡献的大小。因此，企业内的管理岗位成为各类员工的职业生涯发展目标。单一的“官本位”通道，必然会使企业内高素质员工的生存与发展空间受到很大限制，诱导具有发展潜力的员工首先考虑将其全部精力集中于职务的晋升上，从而使企业高素质员工的生存与发展空间大为“缩水”。显然，单一的薪酬等级设计远不能满足员工追求自我发展的需求。 (五)薪酬计量方法陈旧 目前，大多数民营企业的薪酬计量方法陈旧。民营企业的薪酬管理，是根据员工所处的工作岗位、背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此作为主要的依据。这些计量指标反映的是员工的“”，很大程度上只代表员工的“过去”，是静态的指标。民营企业普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核，即使某些企业开始了这项工作，也往往是“走过场”，没有对岗位进行科学、细致的工作分析，考核指标“定性”的多，“定量”的少。因此，企业在计量薪酬时就会缺乏可供参考的具体数据和指标，只能沿用老一套的做法。
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关于体育产品生产企业的品牌营销战略_经济学毕业论文范文
关于体育产品生产企业的品牌营销战略_经济学毕业论文范文 论文摘要：在现代体育过程中，品牌营销是一个十分重要并应引起各经营实体和广大体育市场经营实践工作者重视的经营战略问题。运用品牌营销理论论述了企业在体育市场中的品牌营销战略，旨在强化体育产品生产企业的品牌意识，发挥品牌优势，繁荣体育。 论文关键词：品牌；品牌营销；体育市场 随着主义现代化建设事业的深入发展、广大人民群众生活水平的日益提高，以及体育社会化、产业化进程的不断推进，尤其是在奥运经济的催生下，各类体育市场如雨后春笋般地发育和发展起来。本文旨在通过对体育市场这一特定市场下企业品牌营销运作的分析，为各类企业应对奥运经济，关注体育市场的繁荣与发展提供理论上的支持与实践操作方法。 1品牌营销及其作用 市场经济最本质的特征就是“竞争”，经过几百年的发展，市场竞争的焦点从最初的单个因素竞争(如价格竞争、质量竞争、技术竞争等)，提高到更高层次、综合性、全方位的竞争。这种竞争集中表现在品牌的竞争，即争创名牌的竞争。 1．1品牌的概念 所谓品牌，就是一个名字、称谓、符号或设计，或是它们的组合，其目的是要使自己的产品或服务有别于竞争者。品牌是整体产品概念的重要组成部分，从本质上代表着经营者交付给购买使用者的产品特征、利益和服务的一贯性的承诺。同时，品牌又是多层次、内容丰富而深刻的象征，品牌的含义可分为六个层次：属性、利益、价值、、个性、用户。在品牌各层次含义中，最深刻、最持久的应是体现产品的价值、文化和个性的深度层次特征，它们构成了品牌的实质。 1．2品牌营销的概念 品牌营销——即在变化的市场环境中，旨在满足消费需求、扩大市场占有率。从整体产品的概念出发，以品牌的表面层次特征代表，积极营造品牌深度层次的价值、文化和个性特征，使消费者透过品牌认知产品或服务的整体形象，实现预期目标的整个企业经济活动过程，包括生产、、宣传等各项商务活动。 在现阶段的体育市场上，各种品牌的体育产品(包括体育物质产品和体育服务产品)对消费者会产生不同的吸引力量。其中，有不为消费者熟知的品牌，有广大消费者都知晓的品牌，有为消费者接受度较高的品牌，也有为消费者偏爱并具有很高忠诚度的品牌等等。如何迎合消费者的需求，建立良好的体育产品品牌形象，使消费者对自己品牌产品的价值、文化和个性有全面的了解和爱戴，应是体育市场经营企业孜孜不倦的追求。
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关于薪酬管理的重要性_经济学毕业论文范文
关于薪酬管理的重要性_经济学毕业论文范文 论文摘要：如何从科学的资源角度入手，促使本企业的人力资源发挥出最大效能，为企业创造最大的利润，这是现代企业人力资源管理和开发的重点。企业要和众多竞争对手争夺人才，企业的薪酬体系起着至关重要的作用。 论文关键词：薪酬体系 薪酬 激励 随着我国体制改革的进一步深化，竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。如何吸引人才、留住人才是民营企业的当务之急。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于民营企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力，同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。 在人力资源管理中，薪酬是一个界定比较宽泛、内容非常丰富的领域，从而导致不同的人对薪酬的看法和认识往往存在着差异。 薪酬对具有劳动力资源的再配置功能。薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配置。另外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向。公司现行薪酬激励存在的问题：公司的薪酬战略不明确；部门职能定位不明确；分配方式比较单一；尚未建立科学规范的薪酬管理体系；缺乏外部竞争力。 一份科学合理的薪酬体系可以使企业吸引和留住人才，同时又能适当控制成本。事实上，一些企业的薪酬体系能留住人才，调动了员工的工作积极性；而另一些企业的薪酬体系却使员工抱怨不止，满意度下降，这说明必须遵循一定的薪酬原则和要求进行薪酬体系的设计。 要使薪酬发挥其应有的作用，企业在设计薪酬制度时应坚持公平性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则、战略性原则。 沈阳YXH公司从成立之初便认为动漫产业的发展需要产业链的形成，需要产业链上的不同环节相互合作，一个产业的发展更是需要一个完善的产业链做为保障。至此，YXH致力于打造中国动漫产业链中的专业加工、制作环节，将自身定位于专业动漫外包服务，以流水线的标准和流程打造动漫外包的规模化、标准化生产流程，努力成为中国最专业的动漫外包工厂。 据了解沈阳YXH数字视觉传媒有限公司自成立以来，一直没有做过科学的、系统的职位评价。公司没有认识到职位评价是薪酬管理工作的重要基础性工作，各个层级员工的薪酬定级仅评主管人员主观印象，没有体现出岗位直接相当价值，员工意见较大。 为了保证企业提供的薪酬具有竞争性，同时又不过大的增加企业的人工成本薪酬水平是薪酬体系设计不可缺少的一个环节。因此，本设计也要有市场薪酬水平调查数据为依据，主要参考了沈阳市2008年部分职位(工种)工资价位从而获得区域内相关岗位的市场薪酬水平，为下一步的企业薪酬水平定位奠定了基础。薪酬问题历来是员工最关注的热点问题，员工对薪酬制度的改革更是充满了担心与期待。本次薪酬方案设计目的是非常明确的，就是要建立起与市场经济接轨，充分体现按贡献取酬、效率优先兼顾公平分配原则的薪酬体系，从而有力地支持企业的并促进经营目标的实现。但是无论多么公平合理的薪酬方案，在付诸实施时也会遇到许多困难和阻力，处理不好可能会导致薪酬改革的失败。所以必须高度重视方案实施的保障工作，在组织上、程序上、制度上采取有力措施，确保新的薪酬方案能够顺利地推行。
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关于我国上市公司高管人员股权激励额度分析_经济学毕业论文范文
关于我国上市公司高管人员股权激励额度分析_经济学毕业论文范文 【论文摘要】高管人员股权激励是我国近年来的一个热门话题，本文从股权激励理论出发，分析我国上市公司高管人员股权激励额度的现状及问题。对股权激励额度及其分配提出了经验数据。 【论文关键词】上市公司；高管人员；股权；激励；比例 近年来，股权激励已成为国内学界和实务界的一个热门话题。2006年1月1日，经过修改的公司法与中国证监会发布上市公司股权激励办法(试行)同时开始实施，公司法中新增条目有许多值得关注的亮点，最为突出的是第一百四十二条第三项，即公司可以收购本公司股份，并将股份奖励给本公司职工，这一条就为股票期权的实施创造了制度条件，是在股权激励方面的一项重大突破，高管人员股权激励也由理论探讨变成了现实。仅2006年前2个月，境内上市公司出台股权激励计划的就有22家国企和10家民企。 从实践来看，上市公司高管人员股权激励方案五花八门，各要素设计时考虑因素不一，股权激励的额度或比例大小不一，一些上市公司在实施高管人员股权激励后并未达到应有的激励约束效果，我国理论界也有学者怀疑上市公司高管人员股权激励的有效性。因此，探索适合于我国的上市公司高管人员股权激励额度是非常必要的。参照新公司法，本文界定公司高级管理人员。是指公司的经理、副经理、负责人、上市公司董事会和公司章程规定的其他人员。 一、上市公司高管人员股权激励的理论与现状分析 1．上市公司高管人员股权激励作用机理。现代委托——代理理论认为，高级管理人员和股东之间存在委托——代理关系，高管人员作为经济人，其行为会偏离股东利益。委托人和代理人各自追求的目标是不同的，前者追求的是股东利益最大化，后者追求自身资本的增值和个人收入的最大化，由于目标的不一致，导致代理人出现机会主义，也导致对经营风险的态度不同。为了将两者利益有机联系起来，形成共同的利益取向和行为导向，股权激励应运而生。 对上市公司高管人员股权激励与业绩的相关性，大多者持肯定意见，关键在于股权激励的形式、比例及相关配套机制的完善与否。在我国实行股权激励，建立新的企业薪酬决定机制，将有效地推动企业现代企业制度改造和法人治理结构的完善进程，有效地解决我国上市公司高管人员的长期激励不足问题，有助于企业降低经营并以较低的成本引进高素质经营管理人才，促使高管人员与所有者的利益目标趋向一致，并可对其行为进行有效的监督和约束，承担必要的风险。 2．国内外上市公司高管人员股权激励现状。西方国家尤其是美国普遍实行上市公司高管人员股权激励制度。从实施范围看，目前，全美已有40％以上的公司实施了上市公司高管人员股权激励，在全球前500家大企业中，有89％的公司已对其高级管理人员采取了股权激励机制。从股权激励比例看，在美国1000家最大的企业中，1991年上市公司高管人员持有本公司的股权平均为2．7％(Jensen，1993)。如果口径扩大到董事会成员，比例则大得多，《财富》杂志1980年公布的371家大公司董事会成员平均股权激励比例达10．6％。美国通用电器公司的总裁杰克·维尔奇在1998年的总收入高达2．7亿美元以上，其中股权激励所获得的收益占96％以上。在西方发达国家，以股权为主体的薪酬制度已经取代了以“基本工资+年度奖金”为主体的传统薪酬制度。 我国目前尚处在股权激励的探索阶段，在实施中也与西方国家有所不同，实践情况不尽如意。从目前国内国有上市企业的情况看，高级管理人员股权激励比例偏低，不能产生有效的激励作用。我国上市公司高级管理人员平均股权激励1．96万股，占公司总股本比例为0．014％(吴泽桐、吴奕湖，《经济管理2001年第9期)。这样的低股权激励比例，根本无法把高级管理人员的利益与股东的利益紧密地结合在一起。 说明： (1)数据来源：2005年5月10日上海报 (2)括号内样本敷的统计截至时问为加o1年l2月31日； (3)股权激励市值别除了高管持非流通股的样本以及中小企业板块。
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关于加强理论应用研究提高知识产权价值评估能力建设_经济学毕业论文
关于加强理论应用研究提高知识产权价值评估能力建设_经济学毕业论文 论文摘要：该文介绍了期权理论、博弈理论及期权博弈理论，分析了传统DCF方法的缺陷，指出期权博弈理论在知识产权评估中的优势及适用性，最后提出了知识产权评估方面的政策建议。 一、引言 当今世界的竞争归根结底是综合国力的竞争，是科技创新的竞争，是知识产权的竞争，随着全球化和知识化知识产权已成为企业、地区及国家竞争优势的核心基础。正因为如此．20世纪50年代以来，西方发达国家为了巩固其在世界经济中的强势地位，陆续采取了一系列加强知识产权创造、、运用、保护的重大举措使技术进步对经济的贡献明显超过资本和劳动的贡献。 也正是在这样的时代背景下．2008年6月5日，国务院颁布了《国家知识产权战略纲要》，明确提出建立知识产权价值评估制度．鼓励知识产权转化运用引导企业采取包括知识产权质押在内的多种方式实现知识产权的价值。促进知识产权有效运用涉及方方面面的工作，而知识产权资产评估是实现和促进知识产权成果转化的关键一环。 二、目前我国知识产权评估的特点及评估中存在的问题 知识产权评估是指依据相关、法规和资产评估准则，对知识产权在评估基准日特定目的下的价值进行分析、估算并发表专业意见的行为和过程。我国知识产权评估业务始于20世纪90年代，与传统的实物资产相比．知识产权的评估更为复杂，它具有许多鲜明的特点。 (一)知识产权评估业务的特点 知识产权评估具有时效性、高度不确定性和模糊性、异质性和非精确性、高风险和高收益的特点。 1．时效性 时间性是知识产权的特征之一，在知识产权的有效期届满或因其他原因权利失效时，其价值会从有价降到无价”。知识产权只在一定期限内有效，过了这一期限．权利随之丧失。而且在知识产权的有效期内，也有上市期、认识接受期、畅销期和饱和期。不同阶段知识产权的价值也将有所波动。 2高度不确定性和模糊性 知识产权的价值，是人类将已有的知识运用到智力劳动成果的创造中所消耗的脑力和体力，加上其它诸多市场因素的总和。知识产权的这～特殊性决定，用来确定普通商品价值量的必要劳动时间，不能作为其价值量的确定依据。知识产权评估时．除了脑力、体力消耗外，还要对有关市场因素作出综合评价．这些因素使评估结果具有高度不确定性和模糊性。 3，异质性和非精确性 知识产权成果由于本身固有的新颖性、创造性及独特性特征，并涉及技术、法律、经济等多种要素．导致知识产权成果具有异质性。根据系统科学的不相容原理：”一个系统的复杂性增大时，我们使其精确的能力必降低，在复杂性达到一定的阀值以上时，复杂性和精确性将互相排斥。”若一个对象集合中至少有两个可以区分的对象，所有对象按照可以辨认的特有方式相互联系在一起，就称该集合为一个系统。从系统的定义看，知识产权是典型的复杂系统其价值受众多复杂因素的影响，因此，其评估结果具有非精确性的特征. 4．高风险和高收益 由于知识的不可储存性和创新效益的溢出效应使知识产权的风险大大增加．预期收益高于传统企业，收益的不确定性增强。由于新技术、新产业不断涌现，知识更新速度加快，产品的生命周期缩短，知识产权的寿命周期中伴随着多代产品的更新换代过程，在产品、技术更迭频繁的情况下，企业前期的大量投入往往由于技术发展或创新上的时滞而失败，企业的失败率比较高。在收益方面．由于知识产权一般具有较强的垄断力，其产品在得到市场的认可之后，将产生很强的扩张能力，受益较高。知识产权的创新活动一般要经过研究开发、中问实验、商业化等阶段，每一个阶段都孕育着巨大风险。 (二)目前知识产权主要评估方法还存有缺陷．评估结果难以完全客观公正地反映知识产权的价值 我国的知识产权评估业务始于20世纪90年代中期．虽然取得了一些成绩，但依然存在许多急待解决的问题。从一定程度上讲．现行的知识产权评估方法基本上是对固定资产评估方法的借用和移植．常用的评估方法有法、市场法和收益法三种。下面逐一进行分析：首先由于我国目前尚缺乏完善的知识产权交易的市场体系．缺少应用市场法相应的参照物及必要数据，使评估主体难以找到合适的参照物作为比较的客观基础；另外．知识产权的异质性、新颖性创造性、独特性、垄断性及保密性等特点也使评估主体难以获得相同或相近的知识产权全面系统的实际技术参数，以便“货比三家”，进而做出客观的评估，这使市场法评估知识产权的结果往往差异很大，有时甚至严重偏离资产真实价值．这使市场法的作用受到极大限制。其次，由于部分知识产权更新换代速度的加快以及智力劳动的异质性，使在不同的技术经济条件下，取得(重置)相同知识产权所支付的费用相差极大：另外知识产权的开发成本与收益水平往往呈现弱对应性，知识产权的开发成本与收益水平并无必然的联系，成本法的局限性是显而易见的。
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试论薪酬管理课程的教学体会_经济学毕业论文范文
试论薪酬管理课程的教学体会_经济学毕业论文范文 论文摘要：薪酬是高等院校资源管理专业开设的一门专业必修课，同时也是一门专业技术课。为了培养企业实用型人才，笔者结合自己的教学实践，从准确把握课程结构、不断提高教师自身素质、建立班级学习型小组、让学生提前深入企业和科学评价学生成绩等方面，出了提高薪酬管理教学效果的方法。 论文关键词：薪酬管理；教师素质；教学方法 薪酬管理课程是人力资源管理专业的必修课，是一门实用性和实践性都较强的学科。如何提高薪酬管理的教学效果，满足用人单位对此专业人才的需求，是迫切需要解决的问题。笔者结合自己多年的教学实践，总结出提高薪酬管理教学效果的几点体会。 一、准确把握课程结构是搞好薪酬管理教学的基础 现在上流通的与薪酬管理有关的教材，既有国外的，也有国内的，国内的教材占多数，林林总总，有上百种之多。各种教材在编排上，其结构和线条不尽相同，内容的取舍也不完全一样。从笔者这些年的教学实践看，把握“薪酬管理”本身的结构相当重要，即要处理好“五个层面的十个基本问题”(见表1)。
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关于石油销售企业基层单位薪酬管理中的问题及对策_经济学毕业论文
关于石油销售企业基层单位薪酬管理中的问题及对策_经济学毕业论文 论文摘要：薪酬制度从根本上来讲是希望吸引、留住和激励企业员工，但若使用不当则可能会给企业带来严重的管理危机。为能让薪酬管理制度既有利于企业的发展．又能保证员工从薪酬中获得上、上的平衡．就必须建立一个公平、公正、富于激励性的薪酬体系。 论文关键词：企业；薪酬；问题；对策 薪酬管理是资源管理的一个重要内容，在现代企业管理制度体系中，薪酬管理显得日益重要，其地位已上升到的高度。对于员工来讲，薪酬不仅具有物质保障作用，还具有心理激励功能；而对于企业来讲，薪酬不仅可以促使员工改进个体行为，从而提高企业绩效，还可以传递和强化企业，推动并支持企业变革。因此在企业的改革进程中，薪酬分配是最核心、最敏感的，也是最根本的一个问题。如何客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者，从而既有利于企业的发展。又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的平衡，已成为企业管理者必须认真探索和解决的问题。 一、公司薪酬管理的现状 某公司是中石化销售公司下属的地级市分公司，公司机构主要包括管理机关、加油站、油库、大客户部、发卡点、营业室、便利店等，公司大部分人员集中在一线加油站上。公司实行以岗位薪酬系数为基础的岗位绩效工资制度，所有员工年预计薪酬都根据岗位薪酬系数确定，薪酬结构由岗位工资、绩效考核工资、单项奖励和其他津贴等部分组成。 (一)岗位工资约占薪酬总额的30％，以岗位职责差别为主，同时兼顾能力差异，从岗位、能力两个方面评价和体现员工的岗位价值，每月根据出勤情况发放。 (二)绩效考核工资约占薪酬总额的70％，反映单位效益、个人劳动及业绩贡献，由公司每月根据经营状况和个人绩效考核情况确定。其中管理人员、后勤服务人员的绩效考核工资80％与加油站、客户部等量化部门的销售量挂钩，20％与考核团结协作、工作责任心、优质服务、操作技能、专业知识、工作业绩等管理指标挂钩；技能操作人员的绩效考核工资80％与考核汽油、柴油、燃料油销量、便利店营业额、油库出库量等具体量化指标挂钩，20％与考核服务、安全、数质量、经营纪律等管理指标挂钩。 (三)单项奖励主要是在特殊时问段内，公司为完成某单项任务而设置的特别奖励，例如润滑油销售奖励、非油品销售奖励等。 (四)其他津贴包括片区经理、加油站领班的岗位补贴、技能操作人员的岗位技能津贴、加油站夜间值班人员的夜间值班费等。 二、薪酬管理中存在的一些问题 薪酬作为一种制度、一种管理工具和手段，从根本上来讲是希望吸引、留住和激励企业员工，但若使用不当则可能会给企业带来严重的管理危机。 (一)岗位薪酬系数设置不合理，容易出现对人不对岗的问题。公司现行的薪酬管理制度中，岗位薪酬系数是核心内容，它从根本上确定了不同岗位之间的薪酬差别，但公司岗位分析和工作评价体系的基础性工作十分薄弱，缺乏科学管理的基础，确定岗位薪酬系数过程中过多地依据经验和领导的意愿来进行，难免出现偏差，甚至在某些岗位薪酬系数的确定上还会出现对人不对岗的现象。 (二)对高知识人才和核心岗位人员的激励不足，缺乏竞争性。对优秀人才长期激励方面不够，未能将管理人员、专业技术人员和高技能人才的利益与企业的利益捆绑为一体，未形成激励约束相结合的长效激励机制。从内部公平性来看，石油销售企业薪酬水平普遍偏低，职工不同岗位平均收入的差距远远低于国际同类行业和国内中央属企业标准，而且由于推行同工同酬，打破了不同用工的薪酬分配差，核心员工、关键员工和普通一线员工的薪酬差距较小，激励和约束作用较弱；从外部竞争性来看，虽然初步引入劳动力价值，但由于岗位绩效工资制度中岗位工资和绩效工资的制约因素较多，所占比例较大，致使石油业员工的工资收入水平与市场劳动力价位脱节。 (三)薪酬分配中的绩效考核尤其是管理指标的考核难以落到实处。一是绩效工资虽与员工的劳动成果挂钩，但在员工劳动成果的考核评价上，考核评价的手段还比较单一，方法还比较落后，结果不够真实与客观，比如说公司最大的员工群体加油员的绩效考核只考核加油量等基本指标，过于简单；二是由于对岗位职责和标准界定不清，不能形成科学有效的绩效考核体系，或者是有了绩效考核制度却将考核流于形式，这尤其在非量化考核部门中更为突出，经常出现一个办公室里几个人“轮流坐庄”的情况，导致绩效考核不能有效地激发每一个员工的积极性，考核出的结果对企业和员工本人都缺乏意义。 (四)忽视员工的心理收入因素。薪酬的定义除了包括工资、奖金、休假等外部回报，还包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。很多企业认为可以用“工资”这个惟一的杠杆来解决员工的任何问题，但实际效果往往和预期背道而驰。问题就在于企业缺乏与员工的交流，忽视了员工情感和心理上的需要，因此必然会使员工对企业的忠诚度和满意度降低，进而增加管理难度和管理。对于现代企业中的很多人才来说，他们的工作或工作价值的重点不在于一年具体收入多少，而在于能有前进上升的空间或是获得一种个人的成就感和心理归属感。
