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关于我国企业信息市场营销战略研究_经济学毕业论文范文
关于我国企业信息市场营销战略研究_经济学毕业论文范文 论文摘要：中国自加入世贸组织后，国内企业的也随之发生巨大的变化，商务开始慢慢走入人们的生活，信息经济也渐渐开始国际化，因此，中国企业要战胜国外企业这些强劲的对手，必须调整战略来提高竞争力，本文论述了我们企业信息市场营销的战略研究。 论文关键词：企业 信息市场 营销战略 当今，信息技术已经在经济里占据重要的地位，因特网的快速发展对人类生活有重大的影响，其正在慢慢改变着人们的生活方式和价值观念，如何能够跟紧时代的脚步，发展自身的优势，是每个信息企业需要深思的问题。 一、市场营销和信息营销的基本定义 市场营销是为了促进个人和组织的交易活动，规划和实施新意、营销观念、产品决策、定价决策、促销决策和分销决策的社会过程。信息市场营销则是以网络为媒体，用一种以新的方式、方法和理念实施营销活动，从而有效地促进个人和组织交易活动的实现。 二、我国企业信息市场营销的现状 现在，信息技术已经在科技、、铁路、、经济等众多行业建立了国家级信息系统，是一个高新的、快速发展的行业。目前，我国因特网用户已达百万，不同类型的信息服务网也有上百家，信息服务业的总营业额估计达几千亿，同时加大就业人员数量，为我国就业压力大的问题减轻了部分负担。在信息服务业取得不错的经济效益和社会效益的同时，信息市场也就开始出现一些问题：如我国目前虽建立了多条信息高速公路，但是信息资源匮乏，导致供应不足；信息产品质量不好，更新不及时，内容重复次数多，而且垃圾信息也很多；不合理的信息产品结构，不够健全，需要完善；信息交易混乱，当前我国对信息市场的政策等相关措施只处于探索时期。因此，我们需要完善这些缺点和漏洞，才能使我国经济得到更快速的发展。 三、各类信息市场营销的战略研究 1．信息市场营销的产品策略 通过电子商务，企业可以及时了解顾客的最新需求，然后根据客户需求生产和销售，同时注重创新，从而提高企业经济效益。这种个性化产品符合客户最满意的利益需求，企业也会因此获得忠实的客户群。在因特网上，商品价格搜索较低，因此客户可以方便的搜索到同类产品价格的对比状况，所以若想比同行竞争者有竞争优势，就需在产品质量和品牌上加大力度，把价格差异的竞争转为产品品牌的竞争。这样既服务与大众，也适应与未来发展。 2信息市场的商品定价策略 一个完善的市场营销体系必须有一个基本的价格政策，目前中国的信息市场还不规范，有些信息经营者会因信息商品的特殊性肆意要价，导致信息市场的定价不规范。传统的产品定价是以成本为基础的，其中销售成本占很大的比值。而物质产品也可通过电子商务进行交易，企业可根据客户提出的可接受成本，提供生产方案与产品设计供客户选择，待客户满意认同后再进行生产销售。同时在网站可使价格透明化，公开同行价格规定，同时讲明企业自身价格的设置高或低的理由，让客户在购买时满意放心。
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试论新型薪酬管理模式宽带薪酬设计综述_经济学毕业论文范文
试论新型薪酬管理模式宽带薪酬设计综述_经济学毕业论文范文 论文摘要：随着的不断发展和变化，一些企业已采用了更加灵活的宽带薪酬体系。本文主要对宽带薪酬的特征和宽带薪酬体系设计流程进行了论述，可供大家交流! 论文关键词：宽带薪酬：设计；模式； 所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。 1基于宽带的薪酬体系设计流程 1．1根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列 在传统的金字塔型组织结构、强调个人贡献的氛围中，往往采用等级制的薪酬模式，但随着组织的等级逐渐趋于平坦，强调团队协作而不是个人贡献，在组织中用较少的工资范围跨度、很大的工资类别来代替以前较多的工资级别。在这种情况下，宽带薪酬模式应运而生，以此减少了工作之间的等级差别。 工作的性质对薪酬模式的选择具有重大影响。例如，与工作较独立、环境较为轻松的工作相比，如果工作技术要求和工作的性质需要较强的协作和团队精神，平等型的宽带薪酬模式更有利于提高员工的满意度和绩效。 1．2根据企业的资源战略、外部的环境、行业竞争态势及企业的发展特点制定切合于企业需要的薪酬战略 如果薪酬战略的一个基本前提是把薪酬体系和企业的经营战略联系起来，那么不同的经营战略就会具体化为不同的薪酬战略及方案。 在进行薪酬体系设计时，从薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通，均应体现对、核心竞争优势和价值导向对人力资源尤其是对激励机制的要求，否则企业的战略目标和核心价值观将得不到贯彻。对于符合企业战略和价值取向的行为和有助于提高企业核心竞争优势的行动在薪酬上予以倾斜，以强化员工的绩效行为。 企业的薪酬体系一方面体现了企业战略和核心价值观对人力资源尤其是激励机制的要求，但另一方面又不能脱离企业所在行业的特点和企业的生命周期。 (1)企业所在行业的特点主要体现为企业所在行业的技术特点和竞争态势。技术是用来使组织的投入转变为组织产出的工具、技能和行动。组织的水平技术有两种形态：制造和服务，这两种形态对企业的薪酬体系的要求是不同的。 (2)企业就像生命体一样，也要经历从出生、成长、成熟直至死亡等不同阶段。处于不同生命周期的企业(或者企业处于不同的企业生命周期)具有不同的特点，因此需要不同的薪酬体系来适应其战略条件。 1．3根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略 支持企业战略目标的实现是人力资源管理体系的根本目标，也是企业薪酬管理体系的根本目标，否则，人力资源管理就永远停留在传统的人事管理阶段，就无法成为企业的战略伙伴。企业通过建立人力资源战略，将企业战略、核心竞争优势和核心价值观转化为可以测量的行动计划和指标，并借助于激励性的薪酬体系强化员工绩效行为，增强企业的战略实施能力，有力地促动企业战略目标的实现。在这里，人力资源管理体系不仅仅是一套对员工贡献进行评价并予以肯定激励的方案，它更应是将企业战略及文化转化为具体行动，以及支持员工实施这些行动的管理流程。
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浅析企业年金在我国企业薪酬管理中的作用_经济学毕业论文
浅析企业年金在我国企业薪酬管理中的作用_经济学毕业论文 论文摘要：薪酬是企业资源管理的核心课题之一．是企业增强竞争力、吸引和留住人才的重要手段。探索企业年金在我国企业薪酬管理中所起的作用具有重要的理论与实践意义。文章简迷了企业年金的概念度性质，介绍了薪酬管理的内容度我国企业薪酬管理现状，并时企业年金制度在我国企业薪酬管理中的作用加以分析。 论文关键词：人力资源；薪酬管理；企业年金 1企业年金制度概述 1．1我国企业年金概念及内容 企业年金(在国外称为privatepension，employ-er’s pension，employer annuity，occupational pension等)是指在政府强制实施的基本养老制度之外，企业在国家政策的下，根据自身实力和经济状况建立的，旨在为本企业职工提供一定程度退休收入保障的制度。在我国，企业年金“是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。” 可以看出，企业年金与基本养老保险的强制性不同，建立企业年金制度的主体是企业，它是企业根据自身发展需要，自主为职工建立的，因此，企业年金制度是实现企业人力资源战略的有力手段。并且，企业年金是职工退休后收入来源的组成部分，实际上是企业支付给员工的一部分递延工资，也属于企业付给员工的薪酬，因此，企业年金制度也属于企业薪酬管理范畴。 1．2我国企业年金制度的性质 企业年金制度是现代多支柱养老社会保障体系的重要组成部分，从社会的角度来看，企业年金是对基本养老保险制度的重要补充，其直接目的是提高退休职工的养老金待遇水平，是为从事劳动的社会成员提供更高的安全保障。因此，从宏观角度来说，企业年金制度在全社会范围，有利于提高人力资源的使用效率，实现人力资源的合理配置，从而有利于全社会稀缺资源的优化配置。 从企业这一微观层面来看，企业年金计划同样被视为是企业人力资源管理战略的重要组成部分，是企业人力资源管理系统中的薪酬管理或员工福利管理项目，是雇主为了吸引和留住优秀雇员长期为本企业服务和提高劳动生产率，向雇员提供的一笔退休年金。因此，企业年金计划的建立，不但有利于提高企业在人才争夺中的竞争力，而且有利于员工在企业中发挥出更大的能力．为实现企业目标而努力。 2薪酬管理内容及我国薪酬管理现状 2．1企业薪酬管理的主要内容 “薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。”薪酬是指员工因其对企业或组织做出的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造而获得的各种形式的酬劳与答谢，其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向组织让渡其劳动及劳务使用权后所获得的报偿。 对于企业支付给员工的薪酬，我们最直接的认识就是工资，事实上薪酬不仅仅是工资，还有其它多种支付形式及内容。薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬即以现金形式支付的工资(如：基本工资、绩效工资、激励工资、生活水平调整增资等)，间接薪酬主要指通过福利和服务(如：养老金、医疗保险、带薪休假等)支付的薪酬。薪酬的支付方式也有多种，主要包括4种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、福利和服务。 综上所述，企业薪酬的支付方式不仅是货币形式，还包括非货币形式，随着我国人民生活水平的提高，员工对于非货币形式支付的薪酬将会更加重视；在我国经济总量持续增长的大下，我国员工的薪酬水平也会大幅度持续增长；并且，未来在我国的员工薪酬结构中，直接薪酬的比例将会下降，而以福利为主要内容的间接薪酬比例将会提高。因此，各种福利措施，特别是为员工提供较优越工作环境的职业与安全保障措施将会受到企业和员工的普遍重视 。
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关于市场环境对市场导向与企业绩效间关系的调节作用_经济学毕业论文范文
关于市场环境对市场导向与企业绩效间关系的调节作用_经济学毕业论文范文 【论文摘要】在过去几十年时间里，导向这一研究主题在战略理论和实践的发展中占据了十分重要的地位。经过学者们多年的努力，这一领域的研究已经涵盖了市场导向的定义、测量、以及与企业绩效关系等多方面的内容。其中市场导向与企业绩效之间的关系更是成为了理论界和实业界广为关注的热点。那么市场导向与企业绩效之间的关系究竟是怎样的呢?这一研究问题已经被连续讨论了30多年。同时，Kohlianddaworskieta1．(1995)在其研究中发现，市场变化、竞争强度和技术变化对市场导向与企业绩效之间的关系无调节作用；SlaterandNarver(1994)的研究结果表明市场导向与企业绩效之间的关系是长期性的，不受任何竞争因素的调整；但也有学者研究发现，市场变化对市场导向与企业绩效之间的关系具有调节效应。 【论文关键词】市场导向；营销战略；企业绩效 鉴于学者们对市场环境在市场导向与企业绩效之间关系中是否发挥调节作用的结论的不一致性，本文的主要研究目的是在中国这样一个环境正在发生巨大变化的情境下，再次市场环境在市场导向与企业绩效之间关系中是否具有调节作用。从而为进一步厘清市场导向与企业绩效之问的关系提供证据。 一、假设提出 1、市场导向对企业绩效的影响 市场导向理论经过几十年的发展，尽管采用市场导向量表进行实证研究的结果出现了一些分歧，但是大多者发现市场导向与企业绩效之间存在正相关。由此可以说明，市场导向可以提高企业绩效。 这些学者认为，市场导向能提高企业绩效的是，市场导向型的公司将市场导向作为企业经营的基本理念，根据获得的市场信息开发符合顾客需求的新产品，从而使企业的绩效得以提高。据此，本文提出以下假设1。 假设1：市场导向水平越高，企业绩效也就越高。 2、市场环境 与市场环境相关的一个主要变量就是市场波动(MarketTurbulence)，即颐客组成及其偏好的变化。当企业需要满足的是由具有稳定偏好的消费者所组成的固定细分市场的需求时，市场导向对企业绩效的作用就会很小，因为此时公司不需要对营销组合做出太多的调整就可以满足其细分市场上消费者的需求。而当企业所面对的细分市场或消费者偏好不太稳定时，由于企业需要不断的调整营销组合以满足消费者不断变化的需求，此时市场导向与企业绩效之问的关系会更加的紧密。由此我们得出假设2。 假设2a：市场波动越大，市场导向与业绩效之间的正向关系越强。 假设2b：技术波动越大，市场导向与企业绩效之间的正向关系就越弱。 假设2c：竞争程度越高，市场导向与企业绩效之间的向关系就越强。
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薪酬的水平差距与制度——试论现代西方企业薪酬管理理论述评_经济学毕业论文
薪酬的水平差距与制度——试论现代西方企业薪酬管理理论述评_经济学毕业论文 论文摘要：企业的薪酬一直以来都是人们关注的焦点。这不仅因为它与员工个人的利益息息相关，更因为它直接关系到企业激励机制的成败。文章对现代西方企业薪酬管理领域的主要研究成果、研究方法和发展趋势，以及对企业薪酬实践的启示进行了评述和，以期为研究者提供一个关于国外薪酬研究的整体性描述，也为从事薪酬管理的一线实际工作者，展示一个可供理性思考的分析思路。 论文关键词：薪酬水平：差距与制度；理论述评 本文将从三个方面总结现代西方薪酬管理领域的主要理论观点，以及这些理论对企业薪酬实践的启示。它们分别为：个人层面的薪酬决定理论、企业层面的薪酬决定理论、企业薪酬支付制度的理论。本文的目的在于：既能给从事教学研究的读者．提供一个有关薪酬研究的整体性描述，也为从事薪酬管理的实际工作者，展示一个可供理性思考的框架。 一、个人特征对薪酬水平的影响——资本理论的解释 20世纪劳动学最重要的突破和贡献之一，是从劳动供给角度出发的人力资本理论。创立于20世纪60年代的人力资本理论突破了传统的经济学分析框架，为我们揭示出经济增长中人力资本超出物质资本的巨大贡献。顺着这一思路，人力资本理论对个体存在的薪酬差别也有一番经典的诠释。它认为，员工工资随着年龄、经验和水平变动的根本原因在于他的人力资本存量，进而他的边际生产率会随着这几个变量的变化而变化(Becker，1975；Mineel"，1974)。进一步地，人力资本理论得出许多经典的推论。诸如，教育人力资本与员工的终身工资水平呈正相关关系，即员工得到更高的工资回报会随着受教育程度的提升而提高；工作经验与员工工资水平的关系呈倒“u”曲线形状．即员工从工作中获得的人力资本积累量随着经验的增长而不断增加。它在某一时点上达到最大值，随后会由于体力和精力的下降或者技术更新等自然原因而逐渐下降。 上述结论为企业薪酬管理实践提供了很多重要的启示。例如：由于只有当预期收益的现值至少等于现在支出的现值时，人们才愿意做出人力资本投资。因此，在企业的薪酬体系设计中，高学历者的初始薪酬水平应高于低学历者的初始薪酬水平，特别是对那些进行了高层次专项人力资本投资的员工，应尽快使他们的收入能够抵补或超过学习，否则不会有很多人愿意投资于教育和培训。同时，对于上稀缺的，通过大量人力资本投资才能形成的专业技术人才，包括高级技术工人、管理人才等，应设计具有市场竞争力的薪酬．以形成一种促进人们进行人力资本投资的学习机制。 二、关于企业薪酬水平决定机制的理论——效率工资理论(EficiencyWageTheory) “到底企业是单纯的劳动力市场的价格接受者，还是在战略性地规划工资方面拥有相当大的自主权”。这一长期困惑着经济学家的问题在薪酬研究中具有基础性的意义。在早期的边际生产力理论和供求价格均衡理论的基础上，新古典经济学的代表人物马歇尔建立了供求均衡工资论。在他看来。工资是劳动力市场中劳动力的需求价格和供给价格相均衡的价格。而单个厂商在确定其劳动力成本时，只能作为市场工资水平的接受者。马歇尔的均衡工资论确立了工资的市场决定机制。虽然是高度简化的模型，但它有着很强的生命力．至今仍是薪酬理论研究和企业制定外部薪酬策略时的重要依据。 如果新古典经济理论完全准确，那么雇主在决定薪酬水平方面的自主权就非常有限了。但是，现实经济远不能满足均衡工资理论的假设条件。因此，后来的经济学家致力于对新古典经济理论进行修正，以更好地解释存在于企业薪酬水平决定领域中的各种复杂的经济现象。其中的典型代表是2O世纪70年代由索洛等人提出．20世纪80年代由夏皮罗和施蒂格利兹(1984)等人进一步发展的效率工资理论。
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试论薪酬管理中的公平与激励_经济学毕业论文范文
试论薪酬管理中的公平与激励_经济学毕业论文范文 论文摘要:薪酬是一个现实问题也是敏感问题，因为它步及到每一个人的切身利益。准确把握薪酬中的公平原则，特别是内部公平评价。在薪酬体系构成中，充分考虑激励因素，关注员工的预期，调动积极性，使激励效果最大化。 论文关健词:薪酬管理 公平原则 激励功能 薪酬是企业(或组织)对它的员工给企业(或组织)所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学时、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。其实质是一种公平的交易或交换。从角度来看，薪酬是资源价值的市场形式．或称“人力资源价格”；从分配角度看，薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报，一般称作“劳动报酬”。 企业薪酬通常有下列三部分组成：(1)工资；(2)奖励；(3)福利。另外，员工持股、股权激励、股票期权等的形式也在充实着企业的薪酬制度。 在现阶段，分配原则是“各尽所能，按劳取酬”，也就是按贡献分配，其本身隐含着等价交换的内容。中央十六大报告提出了“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”对企业的薪酬制度产生重大影响。 薪酬的功能实质上就是能吸引来、保留住和激励起企业所需的人力资源。吸引、保留、激励三者是一致的，就是薪酬的激励功能，或者称为薪酬管理的目标——即吸引和留住组织需要的优秀员工，激发起员工的良好工作动机，提高工作所需要的技能和能力，鼓励他们创造优秀绩效的热情。 一、合理健全的薪酬制度的要素 1．补偿性要求能够补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食住、行费用，以及补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。 2．公平性企业员工对薪酬分配的公平感．也就是对薪酬发放是否公正的判断与认识，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时的首要考虑，因为员工对企业薪酬分配是否公平的看法，将直接影响到他们工作的积极性。 3．竞争性竞争性是指在上和人才竞争中．企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。所需人才是否可以获得，要视本企业的财力。但要有竞争力，开价应该不低于市场平均水平。 4．激励性激励性是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。 5．性即考虑投入与产出，与效益的关系。提高企业的薪酬水准，固然可以提高其竞争性和激励性，但同时不可避免地导致人力成本的上升。因此薪酬制度不能不受经济性的制约。 6．合法性即企业的薪酬制度必须符合党和国家的政策与。 7．方便性要求薪酬制度内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。 二、薪酬管理的公平性 薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在大部分人的眼中．薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是对他们以未来努力工作得到报酬的预期。因而，薪酬不仅仅是他的劳动所得，在一定程度上代表着自身的价值、代表企业对其工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。 因此，薪酬的公平对员工的影响是巨大而又十分敏感的。薪酬管理中的公平就显得尤为重要。
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关于新疆高校薪酬管理问题探析_经济学毕业论文
关于新疆高校薪酬管理问题探析_经济学毕业论文 论文摘要：阐述了知识时代新疆学校薪酬中存在的问题以及薪酬制度面临的挑战。在此基础上，从高等学校薪酬水平的定位、新疆高校自身的情况以及实施全面薪酬战略几个方面对今后新疆高校的薪酬制度设计提出了几点建议。 论文关键词：新疆高校；薪酬制度；激励制度 1新疆高校教师薪酬管理中存在的问题 新疆高校教师薪酬制度中主要存在的问题仍然是那些传统的问题，如薪酬水平的确定脱离，缺乏竞争观念，各类人员的薪酬水平背离劳动力市场的价位。核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平远远低于市场薪酬水平，而一般职位的薪酬水平则远远高于市场薪酬水平。薪酬水平差距在组织内部最小化导致的平均主义严重，加剧了高级人才的流失和鼓励了一般员工在组织中的滞留。高校的工资制度长期以来更多地强调员工基本生活保障功能，工资管理过程中过分强调工资水平，忽视工资机制的转变，导致新疆高校薪酬管理中存在诸多问题，主要表现为： 1．1品位分类身份工资弊端的存在 各高校长期以来实行身份，高校职称评聘制度、职务任用制度还不是真正意义上的聘任制，职称、职务一经取得便成为终身不变的身份和资格，由此体现出的岗位分类是品位分类而非职位分类，相应的工资待遇是身份工资而非这一职位的定价。目前，各高校主要采取职称、职务主导型分配模式。这种分配模式基本上按照所担任的学术或行政职务不同，给予相应级别的工资津贴，同级职务、年限相同或相近的人员工资津贴大体一致，导致基于绩效的工资津贴按照职务级别核定，岗位差异与劳动成果差异体现不足，职位价值和工作绩效差别得不到反映，平均主义大锅饭的特征依然留存在现行工资制度中，而高校各类人员所具备的学历、能力及所从事工’作的复杂程度、肩负的责任和做出的贡献是各不相同的，有的差异很大，这种平均化的分配模式显然难以体现按劳取酬的激励原则，不可避免地出现干好干坏一个样，干多干少一个样的现象，不能真正形成竞争和激励机制，将严重挫伤优秀人才的积极性，制约高质量教师队伍的建设与发展。 1．2考核、评价的办法和机制 虽然许多高校形成了各自特色的考核评价办法，但相对来讲，考核比较难，是困扰高校人事分配制度改革的一个问题。特别是对行政管理人员没有一个明确的考核标准。对学校中的不同学科和不同人员，不能用一个考核尺度和办法。对专职教师和行政人员应用不同的考核方法。 1．3岗位津贴制度的规范问题 进一步的深化改革，要按照十六大提出的“效率优先，兼顾公平”的原则，要逐步规范岗位津贴制度，既要强化对优秀和拔尖人才的激励机制，又要处理好校内各类人员的关系，处理好校际之间、地区之间的差异问题。目前新疆有些高校确实想用好岗位津贴这一激励性工具，就经常改变，结果适得其反引起教师的反感。据笔者知道的新疆某高校在2002—2006年岗位津贴发放制度变化了3次，目的很名确，就是想调动教师积极性，但给老师的感觉是岗位津贴制度非常不规范，不稳定。 1．4薪酬水平缺乏外部竞争性 高校教师是劳动力市场的专门人才，根据薪酬理论，他们的薪酬收入应与资本有良好的回报关系，应与市场上其它行业同等条件人员的市场价位相当。而现实中高校各类人员的薪酬水平与劳动力市场价位相背离，核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平远远低于同类人员市场薪酬水平。 1．5薪酬沟通不足 有些高校对于薪酬沟通没有给与足够的重视，使得校内职工对自己学校的薪酬政策和薪酬制度知之甚少。如某高校在执行一项新的薪酬制度时就是由于与员工沟通过少使得该项薪酬方案执行了两年就执行不下去，最后只好放弃。
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完善上市公司高管人员薪酬激励机制——试论安徽省上市公司的实证_经济学毕业论文范文
完善上市公司高管人员薪酬激励机制——试论安徽省上市公司的实证_经济学毕业论文范文 [论文摘要]高管人员激励机制问题，是当前我国上市公司治理改革实践中的一个重点问题。文章以安徽省上市公司为基础对我国上市公司高管人员薪酬激励机制进行研究，发现在高管薪酬水平、高管人员持股、高管薪酬结构、高管薪酬制度规范化等方面存在许多问题，文章对这些问题分剐进行了分析，并提出了相应的政策建议。 [论文关键词]上市公司；高管人员；薪酬激励机制 随着上市公司在我国和中地位的不断上升，上市公司高管人员的地位与价值越来越被重视，他们从上市公司获得的报酬也越来越受到社会的关注。然而长期以来我国上市公司高管人员薪酬制度不合理，高管人员缺乏工作积极性和创造性，经营短期化行为较为普遍，造成部分上市公司的状况及经营情况日趋恶化，极大地损害了广大股东的权益和积极性。研究上市公司高管人员薪酬制度为理顺上市公司的利益分配关系，调动高管人员的积极性，保护广大股东的投资热情，实现上市公司的可持续发展具有十分重要的现实意义。 一、建立高管人员薪酬激励机制的理论基础 在企业发展过程中，随着交易范围的扩大及资金的不断积累，企业的规模也随之扩大。由资本所有者完全独立控制企业的经营活动越来越受到所有者所具有的精力、专业知识、时问、组织协调能力的限制。当所有者不能在进行风险决策的同时又圆满地从事日常经营活动时，就会委托专业经理人员去执行监控企业的职能，从而产生了委托代理关系。 从委托代理关系的形成来看，其自身存在四大缺陷：一是利益不相容。股东是企业财富的所有者，而代理人只是资产的管理者，其所得仅仅是薪酬，股东财富最大化并不意味着代理人的利益最大化，所以代理人追求企业财富增长的动力不足。二是风险不对称。代理人对于企业经营不善导致的恶劣后果，所能够承担的责任毕竟有限，代理人可能为了个人的利益而采取过度冒险的行为或采取转移公司资产的行为，使所有者的利益受到损害。三是契约不完全。委托代理关系实际上是一种契约关系，契约本身具有交易费用，委托人监督和控制代理人、了解代理人的信息需要高昂的代价，因此双方签订的合约也就具有不完全性。四是信息不对称，委托人和代理人掌握的信息在时间和内容上均不一致。这些缺陷导致了委托代理问题的产生，其中最典型的便是逆向选择和风险。 在这种情况下，要使委托——代理问题得到很好的解决，建立具有促进性的激励机制是关键之一。激励机制的核心是使委托人与代理人的目标趋于一致，即：使代理人在追求个人利益时，委托人的利益也能够相应实现。 二、安徽省上市公司高管人员薪酬激励机制现状及问题 本文旨在通过对安徽省上市公司高管人员薪酬制度的分析，指出上市公司高管人员薪酬激励机制的现状和存在的问题。为此，本文收集了2003—2005年安徽省所有上市公司年报中关于高管人员的薪酬数据和高管薪酬制度方面的资料。对上述数据和资料进行处理和分析后，发现安徽上市公司高管激励机制存在以下几个显著特点： 1．高管薪酬有大幅提高，但差异十分显著
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关于黑龙江省产业技术创新战略联盟知识产权发展研究_经济学毕业论文
关于黑龙江省产业技术创新战略联盟知识产权发展研究_经济学毕业论文 论文摘要：产业技术创新战略联盟的构建是加强产学研结合，促进技术创新体系建设的重要举措。近年来，黑龙江省产业技术创新战略联盟工作取得了显著的成绩，在联盟取得初步成效的同时，也存在诸多问题，主要表现在联盟的组织形式比较松散，促进产业技术创新战略的政策还不够完善，推进联盟工作尚未形成合力。黑龙江省产业技术创新战略联盟知识产权发展，应建立联盟联络员制度，发挥政策引导作用，加大扶持力度，积极协调联盟内部成员的关系，引导联盟成员建立持续稳定的合作关系，促进产业技术创新链的构建。 论文关键词：产业技术创新战略联盟；自主知识产权；核心技术 一、问题的提出 产业技术创新战略联盟(以下简称联盟)是指由企业、大学、科研机构或其他组织机构，以企业的发展需求和各方的共同利益为基础，以提升产业技术创新能力为目标，以具有约束力的契约为保障，形成的联合开发、优势互补、利益共享、风险共担的技术创新合作组织。推动产业技术创新战略联盟的构建是加强产学研结合，促进技术创新体系建设的重要举措。党的十七大提出，要加快建立以企业为主体、为导向、产学研相结合的技术创新体系，引导和支持创新要素向企业集聚，促进科技成果向现实生产力转化。产业技术创新战略联盟是市场条件下产学研结合的新型技术创新组织，有利于提高产学研结合的组织化程度，在战略层面建立持续稳定、有法律保障的合作关系；有利于整合产业技术创新资源，引导创新要素向优势企业集聚；有利于保障科研与生产紧密衔接，实现创新成果的快速产业化；有利于促进技术集成创新，推动产业结构优化升级，提升产业核心竞争力。 产业技术创新战略联盟知识产权工作是保障联盟长效稳定发展的关键。联盟的创立是以企业的发展需求和各方的共同利益为基础，联盟的核心任务是突破产业发展的核心技术，形成产业技术标准。在核心技术产生的基础上出现了几个突出的问题：一是核心技术的保护和内部共享；二是权利的归属；三是利益的分配。如何解决上述问题是保持联盟长期稳定发展的基础。结合国内外的先进经验，核心技术的知识产权化是保持联盟稳定发展的有效途径，在核心技术研发过程中及时专利或以技术秘密进行保护，进行全程的知识产权保护。在核心技术形成后确定其权利归属，采取许可使用和转化收益分配的办法，使利益得到了合理的分配，保护联盟成员的合法权益，促进了联盟长效稳定的发展。 产业技术创新战略联盟知识产权发展研究是提升行业核心竞争力的保障。行业的获利能力是衡量行业核心竞争的关键因素，核心技术的产生并不等于核心竞争力，核心技术的产生不能直接提升行业的获利能力。在产生核心技术后，积极的将技术知识产权化，在取得多项知识产权后，积极的进行科学的知识产权战略设计，将知识产权的优势转化成市场优势，逐步提高行业的获利能力，最终提升行业的核心竞争力。 二、黑龙江省产业技术创新战略联盟知识产权工作现状 近年来，在黑龙江省委、省政府的高度重视和各有关部门的大力推动下，黑龙江省产业技术创新战略联盟工作取得了显著的成绩。依托行业龙头企业和重点高校、科研机构，成立了10余个产业技术创新战略联盟，已成立的产业技术创新战略联盟几乎涵盖了黑龙江省所有优势支柱产业。联盟成立后围绕产业发展的共性关键技术，签订了一批科研攻关项目，目前项目正在积极的研究实验中，部分项目已经取得了阶段性成果。在联盟初步取得成效的同时，也存在诸多问题。一是产业技术创新战略的政策环境不够完善。有利于联盟的财税和政策尚未到位，宏观政策提倡多，具体政策支持少；二是联盟的组织形式比较松散。大多只落在纸面，行为短期化、形式化，往往各方只是以获取资源为主，大多数企业的目的是为了从大学、科研院所获得技术解决方案，而大学和科研院所为从企业拿到科研经费，没有真正形成合作的长效机制；三是推进联盟工作尚未形成合力。缺乏部门间的沟通协调和有效安排，往往造来就匮乏的技术创新要素分散、交叉、重复，难以集成并聚焦在产业持续创新链上，难以对黑龙江省优势支柱产业自主创新能力的提升产生重大作用。
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试论新时期国企高管人员应树立理财新观念_经济学毕业论文范文
试论新时期国企高管人员应树立理财新观念_经济学毕业论文范文 论文摘要：进入21世纪，企业面临知识迅猛发展、经济全球化、国际资本一体化、自然污染加剧、全球性气候变暖、不可再生资源越来越少等复杂理财环境，既迎来机遇，又面临严峻挑战。国企高管人员在中，要树立理财新观念，包括经济安全理财观、可持续发展理财观、责任理财观、资本理财观、和谐理财观、全员理财观和国际理财观，才能保证企业又好又快发展，在激烈竞争中长盛不衰。 论文关键词：企业高管人员 理财观念 社会责任 可持续发展 国际理财 进入21世纪后，人类社会面对知识经济迅猛发展带来的利益相关者权益的维护问题，全球气候变暖、环境恶化与不可再生资源耗尽危机所提出的经济可持续发展问题，经济全球化与国际资本市场一体化产生的各国利益的协调等几大问题，要求我国企业高管人员在理财时要立足中国、放眼世界、胸怀大局、高瞻远瞩，树立起经济安全理财观、经济可持续发展理财观、社会责任理财观、人力资本理财观、和谐理财观、全员理财观和国际理财观，成为精通生产经营管理与的高级管理人才。本文就国企高管人员如何开阔视野，树立新的理财观问题谈谈自己的看法，供大家参考。 一、经济安全理财观 国有企业作为企业实体，除了追求利润增长等经济目标外，还担负着保障国计民生、维护国家经济安全的重要使命。国有企业在创立之初，其营运本金来源于国家收人，取之于民，具有社会性和公益性。国企追求经济利益的首要前提是维护国家的经济安全，否则一旦国家经济安全丧失，国企的经济利益就必然首当其冲受损失。国有企业高管践行经济安全理财观，可以从以下方面着手：(1)国有资本全面进驻关系国家安全、国计民生的行业，例如军工、航天、电信、、、能源、医疗、、房地产等行业，应保障国家经济安全，维护社会稳定大局。(2)国有资本积极涉足高科技和高风险行业的，应充分发挥国有资本独特的抗风险优势。要加大国有资本的研发投入，自主创新，提高我国经济发展的知识含量，为优化经济结构、转变经济增长方式作出应有的贡献。(3)要构建灾害的长效机制，提高国有资本的防灾抗灾能力。去年以来我国经受了冰冻雪灾、汶川地震的天灾，随后又经历了美国引发的事情，世界各国共同面对经济衰退影响，防灾抗灾，任重道远。可以在国有企业中率先试点开展灾害财务管理，构建自然灾害融资长效机制，积累成功经验并在全国推广，降低企业灾害风险，保障国民经济安全。 二、可持续发展理财观 可持续发展的理念，是1987年布伦特夫人向世界环境与发展委员会提交的《我们共同的未来》这一篇著名报告中提出的。此后，可持续发展问题，逐渐受到我国党和政府的高度重视。科学发展观内容非常丰富，可持续发展是科学发展观的重要内容之一。科学发展观对西方的可持续发展理论作了重大发展，已由强调代际之间时间上的可持续发展，拓展到重视城乡之间、区域之间的空间上的可持续发展，具有重要的理论意义与现实意义。 可持续发展理财观，是对传统价值理财观的进一步拓展和深化，是对国有企业资产保值增值目标的进一步拓展。价值理财观强调企业创造价值的数量方面，可持续发展理财观则在此基础上提出应重视企业创造价值的可持续性，同时强调创造价值的质量方面。可持续发展理财观将理财焦点，从经济增长转向经济发展，从单纯追求数量增长转向质量与数量并重。我国实行改革开放政策已经三十年了，在发展社会生产、改善人民生活方面取得了巨大成绩，但同时我们也要看到，我国企业从过去的资源消耗高、环境污染严重、投入产出效率相对较低的经济增长方式转变成资源节约型、环境友好型、投入产出效率高的经济增长方式的问题，没有得到根本性解决，严重影响企业经济的可持续发展，这就迫切要求企业高管人员树立可持续发展理财观。 国企高管树立、贯彻可持续发展理财观，是一个庞大的系统工程，不仅要求生产与的可持续发展，而且更需要财务的可持续发展。国企不是单一的纯经济实体，而是社会一经济一生态复合体，利润不是唯一的考量标准，社会普遍对国企能够产生的生态效益和社会效益有着较高的期望值。国企高管应积极倡导和发展人本经济、循环经济，并构建以人为本的财务管理模式。经济全球化和国际资本市场一体化的发展潮流，已使现代财务处于企业经济发展的核心地位。国企高管人员必须把财务如何促进经济可持续发展放在企业经济可持续发展的主导位置，抓住这个“牛鼻子”，带动国有企业的可持续发展。
