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管理学十大经典定理
一、素养 蓝斯登原则：在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。 提出者：美国管理学家蓝斯登。 点评：进退有度，才不至进退维谷；宠辱皆忘，方可以宠辱不惊。 卢维斯定理：谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。 提出者：美国心理学家卢维斯 点评：如果把自己想得太好，就很容易将别人想得很糟。 托利得定理：测验一个人的智力是否属于上乘，只看脑子里能否同时容纳两种相反的思想，而无碍于其处世行事。 提出者：法国社会心理学家托利得 点评：思可相反，得须相成。 二、统御 刺猬理论：刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定距离，以免互相刺伤。 点评：保持亲密的重要方法，乃是保持适当的距离。 鲦鱼效应 ：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。将一只稍强的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。 提出者：德国动物学家霍斯特 点评：1、下属的悲剧总是领导一手造成的。2、下属觉得最没劲的事，是他们跟着一位最差劲的领导。 雷鲍夫法则：在你着手建立合作和信任时要牢记我们语言中： 1、最重要的八个字是：我承认我犯过错误 2、最重要的七个字是：你干了一件好事 3、最重要的六个字是：你的看法如何 4、最重要的五个字是：咱们一起干 5、最重要的四个字是：不妨试试 6、最重要的三个字是：谢谢您 7、最重要的两个字是：咱们 8、最重要的一个字是：您 提出者：美国管理学家雷鲍夫 点评：1、最重要的四个字是：不妨试试；2、最重要的一个字是：您 洛伯定理：对于一个经理人来说，最要紧的不是你在场时的情况，而是你不在场时发生了什么。 提出者：美国管理学家洛伯 点评：如果只想让下属听你的，那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁的了。 三、沟通 斯坦纳定理：在哪里说得愈少，在哪里听到的就愈多。 提出者：美国心理学家斯坦纳 点评：只有很好听取别人的，才能更好说出自己的。 费斯诺定理：人两只耳朵却只有一张嘴巴，这意味着人应该多听少讲。 提出者：英国联合航空公司总裁兼总经理费斯诺 点评：说得过多了，说的就会成为做的障碍。 牢骚效应：凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司或老板一定比没有这种人或有这种人而把牢骚埋在肚子里公司要成功得多。 提出者：美国密歇根大学社会研究院 点评：1、牢骚是改变不合理现状的催化剂。2、牢骚虽不总是正确的，但认真对待牢骚却总是正确的。 避雷针效应 ：在高大建筑物顶端安装一个金属棒，用金属线与埋在地下的一块金属板连接起来，利用金属棒的尖端放电，使云层所带的电和地上的电逐渐中和，从而保护建筑物等避免雷击。 点评：善疏则通，能导必安 四、协调 氨基酸组合效应：组成人体蛋白的八种氨基酸，只要有一种含量不足，其他七种就无法合成蛋白质。 点评：当缺一不可时，一就是一切。 米格-25效应：前苏联研制的米格-25喷气式战斗机的许多零部件与美国的相比都落后，但因设计者考虑了整体性能，故能在升降、速度、应急反应等方面成为当时世界一流。 点评：所谓最佳整体，乃是个体的最佳组合。 磨合效应：新组装的机器，通过一定时期的使用，把磨擦面上的加工痕迹磨光而变得更加密合。 点评：要想达到完整的契合，须双方都做出必要的割舍。 五、指导 波特定理：当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。 提出者：英国行为学家波特 点评：总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。 蓝斯登定律：跟一位朋友一起工作，远较在父亲之下工作有趣得多。 提出者：美国管理学家蓝斯登 点评：可敬不可亲，终难敬；有权没有威，常失权。 吉尔伯特法则：工作危机最确凿的信号，是没有人跟你说该怎样作。 提出者：英国人力培训专家吉尔伯特 点评：真正危险的事，是没人跟你谈危险。 权威暗示效应 ：一化学家称，他将测验一瓶臭气的传播速度，他打开瓶盖15秒后，前排学生即举手，称自己闻到臭气，而后排的人则陆续举手，纷纷称自己也已闻到，其实瓶中什么也没有。 点评：迷信则轻信，盲目必盲从。 六、组织 奥尼尔定理：所有的政治都是地方的。 提出者：美国前众议院院长奥尼尔 点评：只有能切身体会到的，群众才认为那是真实的。 定位效应： 社会心理学家曾作过一个试验：在召集会议时先让人们自由选择位子，之后到室外休息片刻再进入室内入座，如此五至六次，发现大多数人都选择他们第一次坐过的位子。 点评：凡是自己认定的，人们大都不想轻易改变它。 艾奇布恩定理：如果你遇见员工而不认得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了点。 提出者：英国史蒂芬约瑟剧院导演亚伦艾奇布恩 点评：摊子一旦铺得过大，你就很难把它照顾周全。 七、培养 吉格勒定理：除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。 提出者：美国培训专家吉格吉格勒 点评：水无积无辽阔，人不养不成才。 犬獒效应 ：当年幼的藏犬长出牙齿并能撕咬时，主人就把它们放到一个没有食物和水的封闭环境里让这些幼犬自相撕咬，最后剩下一只活着的犬，这只犬称为獒。据说十只犬才能产生一只獒。 点评：困境是造就强者的学校。 八、选拔 近因效应：最近或最后的印象对人的认知有强烈的影响。 提出者：美国社会心理学家洛钦斯。 点评：结果往往会被视为过程的总结。 洒井法则：在招工时用尽浑身解数，使出各种方法，不如使自身成为一个好公司，这样人才自然而然会汇集而来。 提出者：日本企业管理顾问酒井正敬。 点评：不能吸引人才，已有的人才也留不住。 美即好效应：对一个外表英俊漂亮的人，人们很容易误认为他或她的其他方面也很不错。 提出者：美国心理学家丹尼尔麦克尼尔。 点评：印象一旦以情绪为基础，这一印象常会偏离事实。 九、任用 奥格尔维法则：如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。 提出者：美国奥格尔维马瑟公司总裁奥格尔维。 点评：如果你所用的人都比你差，那么他们就只能作出比你更差的事情。 皮尔卡丹定理：用人上一加一不等于二，搞不好等于零。 提出者：法国著名企业家皮尔卡丹。 点评：组合失当，常失整体优势，安排得宜，才成最佳配置。 十、激励 马蝇效应：再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。 点评：有正确的刺激，才会有正确的反应。 倒u形假说 ：当一个人处于轻度兴奋时，能把工作作得最好。当一个人一点儿兴奋都没有时，也就没有作好工作的动力了；相应地，当一个人处于极度兴奋时，随之而来的压力可能会使他完不成本该完成的工作。世界网坛名将贝克尔之所以被称为常胜将军，其秘诀之一即是在比赛中自始至终防止过度兴奋，而保持半兴奋状态。所以有人亦将倒u形假说称为贝克尔境界。 提出者：英国心理学家罗伯特?耶基斯和多德林。 点评：1、激情过热，激情就会把理智烧光。2、热情中的冷静让人清醒，冷静中的热情使人执着。
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【免费下载】罗宾斯《管理学》（第11版）课后习题详解【附英文参考答案】
封面内容简介、编委目录第一篇 管理导论 第1章 管理与组织导论 1.1 中文答案详解 1.2 英文参考答案 附加模块一 管理史 模块1.1 中文答案详解 模块1.2 英文参考答案 第2章 理解管理的情境：约束和挑战 2.1 中文答案详解 2.2 英文参考答案第二篇 综合的管理问题 第3章 全球环境中的管理 3.1 中文答案详解 3.2 英文参考答案 第4章 对多样性的管理 4.1 中文答案详解 4.2 英文参考答案 第5章 对社会责任和道德规范的管理 5.1 中文答案详解 5.2 英文参考答案 第6章 对变革和创新的管理 6.1 中文答案详解 6.2 英文参考答案第三篇 计 划 第7章 作为决策者的管理者 7.1 中文答案详解 7.2 英文参考答案 第8章 计划的基础 8.1 中文答案详解 8.2 英文参考答案 第9章 战略管理 9.1 中文答案详解 9.2 英文参考答案 附加模块二 计划工具和技术 模块2.1 中文答案详解 模块2.2 英文参考答案第四篇 组 织 第10章 基本的组织设计 10.1 中文答案解 10.2 英文参考答案 第11章 适应能力强的组织设计 11.1 中文答案详解 11.2 英文参考答案 第12章 人力资源管理 12.1 中文答案详解 12.2 英文参考答案 第13章 团队管理 13.1 中文答案详解 13.2 英文参考答案第五篇 领 导 第14章 理解个体行为 14.1 中文答案详解 14.2 英文参考答案 第15章 管理者与沟通 15.1 中文答案详解 15.2 英文参考答案 第16章 激励员工 16.1 中文答案详解 16.2 英文参考答案 第17章 作为领导者的管理者 17.1 中文答案详解 17.2 英文参考答案第六篇 控 制 第18章 控制导论 18.1 中文答案详解 18.2 英文参考答案 第19章 运营管理 19.1 中文参考答案 19.2 英文参考答案 附 录 管理创业型企业 附录1.1 中文答案详解 附录1.2 英文参考答案
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[分享][转帖]十大HR经典理论（终身受用）（既是管理学的知识，也是人生的指导，和大家分享。若有重复，请版主删除，无论从哪儿看到，对大家有益就好！）
1、彼得原理每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳伦斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。2、酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果一个组织里有这样的一头驴子，即使拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉，如果你无力这样做，就应该把它拴起来。3、水桶定律水桶定律是讲一只水桶能装多少水，这完全取决于它最短的那块木板。这就是说任何一个组织，可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。水桶定律与酒与污水定律不同，后者讨论的是组织中的破坏力量，最短的木板却是组织中有用的一个部分，只不过比其他部分差一些，你不能把它们当成烂苹果扔掉。强弱只是相对而言的，无法消除，问题在于你容忍这种弱点到什么程度，如果严重到成为阻碍工作的瓶颈，你就不得不有所动作。HR精英博客’j^’HmQ}Su!a4、马太效应《新约·马太福音》中有这样一个故事：一个国王远行前，交给3个仆人每人一锭银子，吩咐道：你们去做生意，等我回来时，再来见我。国王回来时，第一个仆人说：主人，你交给我的一锭银子，我已赚了10锭。于是，国王奖励他10座城邑。第二个仆人报告：主人，你给我的一锭银子，我已赚了5锭。于是，国王奖励他5座城邑。第三仆人报告说：主人，你给我的1锭银子，我一直包在手帕里，怕丢失，一直没有拿出来。于是，国王命令将第三个仆人的1锭银子赏给第一个仆人，说：凡是少的，就连他所有的，也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善，这就是马太效应，反应当今社会中存在的一个普遍现象，即赢家通吃。对企业经营发展而言，马太效应告诉我们，要想在某一个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大。当你成为某个领域的领头羊时，即便投资回报率相同，你也能更轻易地获得比弱小的同行更大的收益。而若没有实力迅速在某个领域做大，就要不停地寻找新的发展领域，才能保证获得较好的回报。5、零和游戏原理零和游戏是指一项游戏中，游戏者有输有赢，一方所赢正是另一方所输，游戏的总成绩永远为零，零和游戏原理之所以广受关注，主要是因为人们在社会的方方面面都能发现与零和游戏类似的局面，胜利者的光荣后面往往隐藏着失败者的辛酸和苦涩。20世纪，人类经历两次世界大战、经济高速增长，科技进步、全球一体化以及日益严重的环境污染，零和游戏观念正逐渐被双赢观念所取代。人们开始认识到利已不一定要建立在损人的基础上。通过有效合作皆大欢喜的结局是可能出现的。但从零和游戏走向双赢，要求各方面要有真诚合作的精神和勇气，在合作中不要小聪明，不要总想占别人的小便宜，要遵守游戏规则，否则双赢的局面就不可能出现，最终吃亏的还是合作者自己。6、华盛顿合作规律华盛顿合作规律说的是一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。多少有点类似于我们三个和尚的故事。人与人的合作，不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。在这种合作中，假定每个人的能力都为1，那么，10个人的合作结果有时比10大得多，有时，甚至比1还要小。因为人不是静止物，而更像方向各异的能量，相互推动时，自然事半功倍，相互抵触时，则一事无成。我们传统的管理理论中，对合作研究得并不多，最直观的反映就是，目前的大多数管理制度和行为都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。换言之，不妨说管理的主要目的不是让每个人做得更好，而是避免内耗过多。7、手表定理手表定理是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，当他同时拥有两只表时，却无法确定。两只手表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。手表定理在企业经营管理方面，给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织的管理，不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标，甚至每一个人不能由两个人同时指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从。手表定理所指的另一层含义在于，每个人都不能同时选择两种不同的价值观，否则，你的行为将陷于混乱。8、不值得定律不值得定律最直观的表述是：不值得做的的事情，就不值得做好。这个定律再简单不过了，重要性却时时被人们忽视遗忘。不值得定律反映人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度，不仅成功率低，而且即使成功，也不觉得有多大的成就感。因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之奋斗。选择你所爱的，爱你所选择的，才可能激发我们的斗志，也可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时，给予及时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工，更多地参加到某个团体*同工作；让权力欲较强的职工，担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。9、蘑菇管理蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法，初学者被置于阴暗的角落（不受重视的部门，或打杂跑腿的工作），浇上一头大粪（无端的批评、指责、代人受过），任其自生自灭（得不到必要的指导和提携）。相信很多人都有过这样一段蘑菇的经历，这不一定是什么坏事，尤其是当一切刚刚开始的时候，当几天蘑菇，能够消除我们很多不切实际的幻想，让我们更加接近现实，看问题也更加实际。一个组织，一般对新进的人员都是一视同仁，从起薪到工作都不会有大的差别。无论你是多么优秀的人才，在刚开始的时候，都只能从最简单的事情做起，蘑菇的经历，对于成长中的年轻人来说，就象蚕茧，是羽化前必须经历的一步。所以，如何高效率地走过生命的这一段，从中尽可能汲取经验，成熟起来，并树立良好的值得信赖的个人形象，是每个刚入社会的年轻人必须面对的课题。10、奥卡姆剃刀定律12世纪，英国奥卡姆的威廉主张唯名论，只承认确实存在的东西，认为那些空洞无物的普遍性概念都是无用的累赘，应当被无情地剃除。他主张如无必要，勿增实体。这就是常说的奥卡姆剃刀。这把剃刀曾使很多人感到威胁，被认为是异端邪说，威廉本人也因此受到迫害。然而，并未损害这把刀的锋利，相反，经过数百年的岁月，奥卡姆剃刀已被历史磨得越来越快，并早已超载原来狭窄的领域，而具有广泛、丰富、深刻的意义。奥卡姆剃刀定律在企业管理中可进一步演化为简单与复杂定律：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。这个定律要求，我们在处理事情时，要把握事情的主要实质，把握主流，解决最根本的问题，尤其要顺应自然，不要把事情人为地复杂化，这样才能把事情处理好。前途我们公司的CEO就是HR“出生”，在一个公司HR起着举足轻重的作用，作为HR你所要学的东西很多，你既是一个营销高手，又是一个策划能手，更要是一个财务专家，更重要的是你是EQ高手。如果你这几点都具备了，你会是一个出色的职业经理人。 至于做HR有没有前途，我在职业网上看到过这样一篇报道，“未来全球十大金牌职业中HR是排名第二”，所以朋友相信你的选择。
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商业银行经营管理学！
本课程的教学目的是要求学生掌握有关商业银行的基本理论和基本知识，掌握商业银行的本质属性及其经营管理原则，掌握商业银行各项业务，包括负债业务、资产业务、投资业务、租赁与信托业务、表外业务、国际业务和其他业务的经营要点，掌握商业银行服务定价，包括存款利率、贷款利率、租金等的决定因素和定价方法，掌握商业银行筹措资本金的途径、银行监管和银行控制风险的策略，并能运用所学的理论、知识和方法分析商业银行经营管理中的相关问题，评价银行经营效果，把握商业银行经营管理的发展趋势，达到金融学专业学生培养目标的要求，为以后从事理论研究和实际工作奠定坚实的基础。[此贴子已经被作者于2005-12-58:53:42编辑过]
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请各位评论：中国富强呼唤私有化---美国耶鲁大学管理学院教授陈志武为英国《金融时报》撰稿
原文如下：在实现进一步增长方面，中国拥有一个未经开发的巨大来源：其庞大的国有资产，包括企业、资源和土地。将这些资产私有化，会释放出财富效应，并推动国内消费。这种改革将改变中国的增长模式：从投资和出口驱动型转为国内消费驱动型。这将降低中国对工业的过度依赖，并刺激其服务业。在此全球经济放缓之际，这样的改革适逢其时。当1978年开始改革时，中国几乎所有的生产性资产都为国有。但自那时起，改革就一直未包括私有化。目前，政府拥有中国70%以上的生产性资产。在改革之初的20年间，将全国资产集中在政府手中，符合一种良好发展的目标，实现了基础设施的建立与工业产能的扩张。如果当时已将国有资产私有化，中国在上世纪八、九十年代的迅速工业化进程中可能难以调配资源。最初“不进行私有化的市场化”方式获得了成功，政府值得赞扬。中国由此拥有了强大的基础设施，并成为了一个工业化经济体。但是，这种工业先行、政府投资驱动、出口导向型的增长模式一直放任自流。偏重于工业（而非服务业）破坏了中国的环境。这也一直是一种资源高度密集型的模式。中国已将出口市场从发达国家拓展到拉美、中东及非洲等地。但以往的这种成功，正限制着出口进一步增长的潜力。经济放缓，加之美国和全球经济中的保护主义日益抬头，使得出口增长不那么容易。为了进行经济转型，中国需要转向内需（而非出口）驱动的、以服务业（而非工业）为主导的增长模式。什么能刺激这种转型？鉴于工业产能已经过高，答案是私有化。决定继续将资源集中在政府手中，将弊大于利。中国的国内生产总值(GDP)一直以高于10%的年率增长，但国内消费的增长速度却一直跟不上。原因何在？一旦我们对以往的收入和财富增长是如何在政府与家庭之间进行分配的加以审视，这个问题就不那么复杂了。首先，政府在中国收入中所占的比例一直在不断上升，而这是以牺牲公民个人利益为代价的。1995年至2007年，政府税收（不包括国有企业利润以及出售土地使用权所得）经通胀因素调整后的年增长率为16%，而同期内城镇及农村家庭可支配收入的年增长率分别为8%和6.2%。2007年，政府税收增加了31%，而城镇和农村家庭可支配收入仅分别增长了12.2%和9.5%。随着私人家庭在中国总收入中所占比例迅速下降，消费增长只会十分缓慢。然而，政府和家庭之间资产所有权的分离，对消费增长的损害甚至更大。诚然，30年的快速增长增加了中国的收入，并大幅提升了资产价值。因此，人们原本可能期望看到这给私人消费带来的显著财富效应。然而，这些收益70%以上都流入了政府腰包，公民个人感受不到太明显的财富效应。除非消费者拥有更多财富，否则私人消费上不可能出现财富效应。无论是中国还是前苏联，所有国有经济体都有一个共同点：经济增长由投资、而非消费驱动，这并不令人感到意外。因此，对于多数中国消费者而言，劳动工资是可支配收入的主要（甚至是唯一）来源。但即便是这唯一的来源，增长速度也不及预期水平。这是私人消费增长缓慢的原因所在。国家所有权抑制了消费需求。此外，基于政府还是私人家庭控制着国家的财富和收入，经济将呈现出不同的需求结构。如果是家庭控制着消费力，他们会更青睐消费品和服务，这将有利于服务业。如果政府控制着消费力，它会侧重于基础设施、工业项目和工业产品，这会推动重工业、能源及自然资源的消费。上世纪八、九十年代，国家所有权有利于促进增长。而如今，对工业的过度投资是一个负面因素。中国将剩余国有资产的所有权在公民中进行平均分配，是至关重要的。这种私人所有权会将缺失的财富效应还给数百万家庭。短期内，这将有助于在全球经济放缓之际保持增长。从长期来看，这将改善中国的工业/服务业组合比例，降低对出口的依赖，同时创造更多的就业机会。的确，东欧的私有化进程短期内令人失望。然而，它之所以遭遇困境，是因为这出现在前社会主义国家——它们此前毫无资本市场、共同基金及相关法律和监管结构方面的经验。中国在这些方面已有近20年的经验。中国的共同基金行业管理着逾1亿个账户。在操作方面，中国已做好了准备。上世纪八、九十年代，国家所有权有利于促进增长。而如今，对工业的过度投资是一个负面因素。中国将剩余国有资产的所有权在公民中进行平均分配，是至关重要的。这种私人所有权会将缺失的财富效应还给数百万家庭。短期内，这将有助于在全球经济放缓之际保持增长。从长期来看，这将改善中国的工业/服务业组合比例，降低对出口的依赖，同时创造更多的就业机会。的确，东欧的私有化进程短期内令人失望。然而，它之所以遭遇困境，是因为这出现在前社会主义国家——它们此前毫无资本市场、共同基金及相关法律和监管结构方面的经验。中国在这些方面已有近20年的经验。中国的共同基金行业管理着逾1亿个账户。在操作方面，中国已做好了准备。
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管理学辅导书分享：《管理学——原理与方法》
管理学的理论知识对于管理人员来说很重要，但准备学习充电的时候，往往发现网络上能够找到的相关资源好像很有限，在此顶一下这本《管理学——原理与方法》（第4版）课后习题与考研真题详解。是在偶然间找到，特别共享此书。若有需要可以通过共享附件下载。其结构如下：第一篇：总论（第1章管理与管理学，第2章管理思想的发展，第3章管理的基本原理，第4章管理的基本方法）；第二篇：管理前提与本质（第5章管理伦理，第6章组织文化，第7章管理信息，第8章管理决策）；第三篇：计划（第9章计划与计划工作第10章战略性计划，第11章企业资源计划，第12章计划的实施）；第四篇：组织（第13章组织设计，第14章人员配备，第15章组织力量的整合；第五篇：领导（第16章领导与领导者，第17章激励，第18章沟通）；第六篇：控制（第19章控制与控制过程，第20章控制方法，第七篇创新，第21章管理的创新职能，第22章企业技术创新，第23章 企业组织创新）。
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第一届“管理学在中国”学术研讨会论文集
2008年的资料，很新。高端资料，针对有需求的人，所以收费贵点，请见谅。第一届“管理学在中国”学术研讨会论文集主办单位：西安交通大学管理学院中国管理问题研究中心华中科技大学管理学院中国教育部科技委协办单位：《管理学报》编辑部《管理学家》编辑部2008年3月目录中国管理学发展进程：1977-2006.................................苏勇刘国华1中国管理学的反思与管理学中国学派的构建..............................罗珉14困惑与出路：中国特色管理研究的方向..................................彭贺20管理学在中国—一个批判性和建设性的视角......................................韩巍26中国管理学的研究导向和基本任务——中国企业管理实践的视角......................................罗纪宁38问题管理的含义、来源和特征——兼与模式维度的其它理论比较..................................孙继伟51管理有效性原理.....................................冯英浚王巍任佰明等57试论管理学教学中的案例研究法........................................李品媛65学术界与企业界脱节的症结分析........................................张玉利72中国国有企业绩效评价：现状、趋势与指标选择...................金思宇姜秀珍77论科学管理观与中国管理文化的存行结构................................周建波86超越集体与个体主义之争.......................................王竞罗家德103组织协作秩序的扩展及其知识逻辑——知识视角下的和谐管理理论...................曾宪聚，席酉民，杨百寅115管理科学中国学派走向世界的问题及策略——寻找东西方管理的共同点.............杜荣艾时钟CathalM.Brugha134谈谈创建现代管理科学中国学派的若干问题...............孙东川孙凯钟拥军141中国管理之自然系统特质.......................................罗家德王竞150中国式企业管理形成的历史传承研究.......................................刘彧彧166合作管理研究框架..................................李常洪李铁范建平等182管理生长点.........................................................黄培伦193数理科技管理学与我的研究...........................................谷兴荣198管理科学若干基本概念与基本问题的探讨.................孙凯易剑波孙东川203管理学主旨学派，L-思想与永恒权益经济学.............................苏琦210管理学研究中的假设解构：方法论视角下的考察.................韵江陈丽218中国本土企业领先的模型.............................................陈春花228论儒家和兵家治道思想的整合及其历史影响——《十一家注孙子》研究.......................................晁罡237由墨家兼爱论现代医院管理的意义..............................袁品萧宏恩245指示优先级的程式化管理科学研究方法——治理学术界与企业界脱节顽症的一种手段................艾时钟杜荣253管理工作与三分法.....................................孙东川孙凯袁一达257企业文化演化影响因素实证研究——基于数据编码与主题识别方法..........................颜爱民刘媛267化研究述评............................................程宇宏黄鹏燕275论儒家式管理的内容.................................................张树旺282中国和谐智慧在当代设计团队协调中的价值.............................徐平华289文化传统对管理的“濡化”与人在管理进步中的主体性——兼论中国管理研究的现实性...................................王学秀298关于企业伦理与文化整合教学的思考...................................叶陈刚308中国管理学的萌芽............................................王圆圆周明314建国后管理理论与实践的发展概况..............................王圆圆周明321论管理学理论的“研究对象”——管理学基础理论系列文章之一.................................谭人中330领导-成员关系对组织与员工间社会交换的调节作用研究..........吴继红陈维政340[此贴子已经被作者于2008-9-323:57:06编辑过]squarekiss金钱+30好文章2008-9-49:19:10
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《管理学——原理与方法》（第4版）课后习题与考研真题详解
管理学考研的时候，发现能够找到的资源很有限。这本《管理学——原理与方法》（第4版）课后习题与考研真题详解是在偶然间找到，推荐一下。其结构如下：第一篇：总论（第1章管理与管理学，第2章管理思想的发展，第3章管理的基本原理，第4章管理的基本方法）；第二篇：管理前提与本质（第5章管理伦理，第6章组织文化，第7章管理信息，第8章管理决策）；第三篇：计划（第9章计划与计划工作第10章战略性计划，第11章企业资源计划，第12章计划的实施）；第四篇：组织（第13章组织设计，第14章人员配备，第15章组织力量的整合； 第五篇：领导（第16章领导与领导者，第17章激励，第18章沟通）；第六篇：控制（第19章控制与控制过程，第20章控制方法，第七篇创新，第21章管理的创新职能，第22章企业技术创新，第23章 企业组织创新）已通过网盘共享，大家可以去免费下载。地址为：http://pan.baidu.com/s/1GLZHr（复制到浏览器地址栏打开）。win7系统可能会出现打不开的情况，右键点击软件，以管理员身份打开就行了。
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管理学界“海归”的机会与挑战
管理学界“海归”的机会与挑战许德音,《21世纪经济报道》,原题为“迟到的管理学界海归”(2007-09-13)及“海归战略的两难选择：流动性第一？”(2007-09-21)今年8月4日，参加美国管理学会年会的几十名华人学者在学界前辈陈明哲教授的召集下齐聚费城会议中心，进行了一场题为“与中国共同成长”的讨论。我作为三个演讲者之一，以“海归学者的机会与挑战”为题与大家分享了心得。从2001年至2007年，我在北京大学光华管理学院工作了六年，直到最近转往香港大学商学院。作为管理学界最早以市场行为方式从国外加入国内商学院，又以同样方式离开的一个普通学者，我自以为我的经验和教训或可对其他的或者潜在的“海归”们有所帮助。因此我把那篇讲话加以整理和补充，希望能引起“海归”们的思考与讨论，也为未来的“海归”们提供一些信息。这篇文章的另一个目的，是让国内的本土学界同人，特别是院校的领导们，能够对“海归”学者这个正在逐渐扩大的群体有进一步的了解。针对这个群体，已经有太多的负面新闻和评价。但是他们所面临的问题和压力，却很少有人理解和关心。我在这里主要讨论的是他们在主要工作，即学术工作上的机会与挑战。必须说明的是，本文主要以“管理学界”为讨论范围。至于工商管理的其他各个学科，如金融、会计、营销等，其情形与管理学大同小异。另外，我还拿九十年代的经济学“海归”现象来做一些对比。背景首先是环境对比。现在活跃在国内的一些“海归”经济学家，大多在九十年代回国。经济学作为一个老学科，供大于求的矛盾早已十分突出。老学科的困境，用组织生态学理论最能说明问题：自私的个体（教授们）拼命自我复制（招收博士生），造成人口过剩。但由于学科形态老、个体数量庞大所带来的“合法性”，出生率上升的趋势无法遏止。而同时个体间的竞争使得“死亡率”居高不下，造成大批新进入者（博士毕业生）被迫离开学术界。光是哈佛大学经济系就不知道一年要毕业多少学生，其中稍差一点的只能委身于大公司、大银行的研究部门，甚至到工业界去谋身。当然，反过来这也说明那些在国外取得教职的人里面，确实有一些身经百战的好手。由于信息的不对称，每年有大批赴美的中国学生选读经济学专业，使得中国毕业生寻求教职尤其困难。而九十年代中国经济开始起飞，商学教育初露萌芽而又苦无经验与师资，于是“海归”经济学家们有一些成了后来国内商学院的领导。当然不仅是经济学界，九十年代或更早回国的“海归”们放弃本行的学术生涯，转而从“政”（行政甚至政治）的比比皆是。相比之下，管理学博士毕业生在美国长期供不应求，其进入门槛对来自中国的学生来说高于其他学科，因此在学术工作市场上缺乏“后备军”。国内外商学院的工资差别更是回国的一大障碍。这种情形造成了本该由管理学博士们唱主角的国内商学院“海归”市场，反而被经济学家们占领。这种情况直到本世纪初，才在北大的特殊政策下被改变。今天的光华管理学院，已经有了一支很不错的管理学研究队伍，但是招聘的难度仍然因美国学术就业市场连年“看涨”而加大。前几年光华的张维迎、今年清华经管学院的钱颖一，都先后亲自到美国管理学会年会去面试申请者，甚至当场拍板给出工作合约，以抢占美国院校的先机。这也可见国际上管理学师资市场的竞争激烈程度。其次是动机的对比。作为国内学术界的后进入者，管理学“海归”们在很大程度上已经失去了利用政策“寻租”的可能，也很难打“毅然回国”牌。他们不能指望在回国的时候，或者不久以后，就被突击提升为教授、博导，甚至是系主任、院长。这种状况，反而产生了有效的“自我选择”过程，提高了现阶段管理学“海归”队伍的“纯洁“性：他们中有很多是真正出于对研究中国企业的学术兴趣。再次是模式的对比。过去经济学“海归”们回国，也许会得到政策上的优惠（住房、职称、子女照顾等等），但很少有“市场价值”一说。而对于商学院毕业生，讨价还价、极大化个人价值的市场交易方式是其博士训练的天然部分，所以国内商学院再难用人情之类的非市场因素来吸引他们，年薪标准成为最重要的指标。最后，时间预期的对比。过去的经济学“海归”们一般很快地本土化，一头扎入当地的工作与政治生活之中。他们中的绝大多数都不再进行国际化的研究工作，因而也不再具有“可流动性”，不可能重新回到国际学术界。而现在的商学院“海归”们并不需要以长期归国为唯一的选择。他们中的大多数人可能是抱着试探的心情，有意识地试图保持自己的“可流动性”，而这就意味着他们必须从事有价值的、被国际学术界认可的研究工作。机会由于前面提到的背景变化，新“海归”们的主要机会不在仕途上，而在学术上。与经济学不同，管理学需要研究企业内部微观层面的结构与过程；真正作做好管理学研究要求对企业实际营运过程和内部环境的深入了解，而“海归”学者与国外同行相比，在这方面有着很大的优势。这也是为什么我认为管理学与经济学“海归”们在回国动机上有重大区别。从学术上讲，很难说搞“中国经济研究”的经济学家在国内有什么特别优势；在国内观察得到的经济学现象，在国外也能观察到。但偏偏经济学家们回国成风，其中的奥妙耐人寻味。我在不同的几篇文章里都谈到，中国管理学界对国际学术界能够作出的最大贡献，是用国际化的研究方法和规范，来总结中国企业过去二三十年里的经验与教训，并以此将中国学术界和国际学术界接轨。不论中国企业的成功和失败在多大程度上要归因于特殊的“中国因素”，只有用规范的方法去研究和发现，才能够有效地使得这部分知识和经验成为世界管理学知识的一部分，并作出中国学术界应有的贡献，使它取得与中国的经济地位相称的学术地位。“海归”管理学者在这方面任重道远。从一个更为自私的角度来讲，国内管理学界信息混乱，“山头”林立，“大师”遍地，固然给评估学术成就带来难度，但是反过来，这种情况也可能给管理学“海归”中的“先行者”带来很大的学术优势。一些“名师”的声誉建立在经不起推销、与国际主流文献毫无交集的伪理论体系之上。只要你付出艰苦的努力，就有可能成为真正的学术旗手。我个人在光华六年得到的一个很大的满足，是参与了对中国下一代学术领袖的培养。光华的“国际博士项目”已经培养了十几位战略管理学博士生。我相信他们是国内自己培养的最顶尖的研究人才。今天他们已经活跃在国际上最重要的管理学学术会议上。假以时日，他们会成为各自所在学术单位的领军人物。在我眼里，他们是我的同行和合作者，而不只是学生——过去我的老师也是这样看待我。这种人才资源，是在国外商学院难以得到的。挑战在我看来，“海归”们的最大挑战，是在学术研究上的战略选择问题。我把一个人的学术研究方向，及其相应的核心能力，放在一条由“国际化”到“本土化”的维度上。一个以从事学术事业为目标的“海归”学者，在时间资源有限的条件下，必须作出一个两难的抉择：是让自己的研究与国际学术界高度接轨，完全不松懈这方面的能力训练，以保持自己的国际“可流动性”，还是从事与中国特色有关，对中国企业实践有实际意义的研究，并且培养只能适用于本土的能力。一个“政治正确”的回答应该是这两者并无矛盾，可以同时实现。但这可能是说易行难的一相情愿。对一个“海归”来说，一个最大的顾虑是万一自己在国内不适应，还能否回到国际学术界。而要保持自己的“可流动性”，唯一的办法是保持自己学术研究的水平。这意味着他（她）的研究课题不能够太“本土化”。就算“可流动性”不是他（她）的主要考虑，对一个高薪聘请的“海归”的期望，也会驱使他（她）把主要精力放在以海外主流学术刊物为目标的研究上。但是假如他（她）真地这样做了，第一他（她）可能会十分孤独，而且在同事中成为异端。第二，他（她）有可能让自己的研究变得与中国企业的实践毫无关系。而后一点会使得他（她）回国的目的和竞争优势受到挫败。因为要保持纯粹的可流动性，不回国最好了。回国的优势就在于能够接近中国企业，深入了解中国的企业管理者。但想要达到了解企业的目的，又需要付出很大的时间成本来培养专门化的知识与能力。这中间又要冒失去“可流动性”的风险。如何达到一个完美的平衡，是“海归”学者面临的最大难题。与此相关，还有一些其他的问题：要不要遵从本土的游戏规则？以自然科学基金申请为例，“本土规则”是申请者组织一个由博导、正教授、副教授、讲师直到博士后、博士生组成的庞大梯队。我在2002年申请项目时，对这种模式很不以为然，而且直觉如此一来，我会被“淹没”在无数个申请者中。所以最后我组成的是由我这个助教授（讲师）和一个海外博士生（后来回国成了我的同事）组成的二人团队，居然也申请成功。可见本土游戏规则也不是不可改变的，否则我们回国做什么？要不要发表中文论文？对保持“可流动性”而言，中文论文完全起不到作用，而又要占用一定的时间资源。但是既然身在中国，我们在道义上有责任为以中文为媒介的学术界尽一份力。我个人认为还是应该力争写出一两篇高质量、有影响的中文论文，发表在国内最好的期刊上，以证明自己，也为别人树立榜样（如果你是真的优秀的话）。另外，鉴于国内学术刊物的制度性缺陷，在有影响的财经报纸上介绍自己的研究，也是一个替代方案。要不要参与非学术活动，比如行政事务、媒体采访？除了必须的院系服务之外，这些活动经常被国外的年轻学者视为洪水猛兽，因为它们占用宝贵的时间资源，影响研究工作，并且最终降低获得终身教授的机率。但对“海归”派而言，我相信这个问题在很大程度上取决于回国的动机。对于真正的学者，这方面的活动应该尽量减少否则风光过后，自有后悔的时候。当然如果你志在于此，则又当别论。最后，要不要和领导谈条件？我对这个问题毫不犹豫地作出肯定的回答。一个健康的学术人才市场，离不开讨价还价。只有国内商学院接受了对等的谈判，才可能得到真正的国际性师资人才。这当然并不意味着现在国内院校的价码，就应该提高到美国商学院的水平；中国自有其吸引力。但至少要接受谈判的概念。其实这个问题背后还隐藏着一个更深层次的问题：是应该和领导、同事保持一个良好而又职业化的工作关系，还是应该把自己置于一个更加私人化的关系网络中，甚至变成院系政治的一部分？也许你会认为你的回国动机和你的个性，还有你所处的环境，已经制约了你的选择。但我认为更重要的是问一下你自己作为一个学者的价值观。在结束本文之前，我想再次强调一下“海归”的时间预期。“海归”不等于永不“上岸”。尤其是，如果你的目的是投身于一种伟大的事业，那么别让这个错误观念困扰你。要知道回国一辈子是一种奉献，回国三年五载也是一种贡献。这种经历也许能带给你很大的满足和意外的收获。
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请教一个管理学研究方法的问题
最近看到一项研究（modelingconsumerresponsetodifferentlevelsofcomparativeadvertising），在这项研究的模型图中，Cai（比较广告强度）有3个treatment[分别为directcomparativeadvertising(Cai=2),indirectcomparative(Cai=1)andnoncomparativeadvertising(Cai=0).]Rms（相对市场份额）有2个treatment[分别为lowrelativemarketshare(Rms=0)andmoderaterelativemarketshare(Rms=1)]。然后作者根据Cai的3个水平×Rms的2个水平的6种情况，通过问卷共收集了6个样本（每种情况120个被调查者，共720位被调查者），然后用SEM对模型进行检验。想请教大家：大家在阅读文献过程中遇到的这种方法多吗？这属于实验方法吗？非常感谢！
