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[管理智慧.妙趣横生的管理学通识读本].谢明.扫描版.pdf
内容提要人的记忆可靠吗？逆反心理是怎么发生的？人的不满情绪和糟糕心情是如何传递的？“心理账户”是怎样左右决策的？如何识破谎言？森林中枯木存在的理由是什么？“公地悲剧”是如何发生的？什么是“阶梯效应”推销术？什么是“下台阶效应”推销术？年轻的卡耐基是如何击败其他应聘者而被录用的？“多米诺骨牌效应”是怎么发生的？周总理为什么让听他讲话的群众集体向后转？……谢明编著的《管理智慧：妙趣横生的管理学通识读本》将管理知识与科学实验和生活故事巧妙结合，用讲故事的形式阐述管理现象背后的规律，解释管理行为背后的原因。《管理智慧：妙趣横生的管理学通识读本》有你知道的、不知道的故事：在心理篇中，你会恍然大悟；在理念篇中，你会若有所思；在领导篇中，你会大开眼界；在决策篇中，你会跃跃欲试；在幽默篇中，你会哈哈大笑；而在道德篇中，你将流泪……目录:第一章心理篇心理失血：暗示的作用卖糖的哲学：阿伦森效应预测效应：英国作家查理斯的故事赋予效应：“避害”为什么大于“趋利”信念的价值：美国黑人州长罗杰·罗尔斯水壶效应：希望带来力量“苦橘子理论”：奢华商店里的商品一定贵吗自圆心理：誓不罢休的原因反衬效应：比较的效果阶梯效应：精明的推销术下台阶效应：大与小的辩证光渗作用：衬托的作用逆反心理：禁果的诱惑矮杯子为何多倒酒：“高一矮”视错觉永不放弃希望：小白鼠溺水实验心理发动机：母爱的力量第二章效率篇成功的秘诀：贝尔纳的最佳回答以柔克刚：“满齿不存，舌头犹在”最好的管理：追求感觉不到的状态森林法则：“弱肉强食，适者生存”雪球效应：富人为什么越来越富碎花瓶理论：物体碎片间的关系玻璃瓶中的机遇：别涅迪克的发明抱西瓜：学会放弃“把船开进深水区就行了”：睿智的船长细节管理：曼谷酒店尾数的哲学：卡耐基的故事试题的奥秘：知识不是唯一简单的智慧：出人意料的主意最佳方案：风扇的妙用创造源于简单：手指的安全站远一点看：知识是有局限的神秘的黄箱子：细节的准备分配决定效益：缓解交通拥堵的妙招一次只做一件事：优质服务的诀窍聪明的放弃：一种经营人生的策略网络效应：网络带来的效益第三块三明治：经济学中的边际效用猴子饮水：另辟蹊径的智慧差别何在：“不公正”待遇帕累托最优：效率的“理想王国”雪崩效应：小石子引起的雪崩多米诺骨牌效应：牵一发而动全身难以忘记的“公平”：中国足球的悲喜剧第三章沟通篇人口普查：“家里到底几口人”学外语：“I’msorryfive”哈雷将军驾到：西点军校的笑话第一名：害怕别人听不清倒茶与倒查：“我属(数)狗”“见过吗”：售票员的误会黄色的芥末：“我要报警了”口齿不清：“不洗不剃您干吗来了”“季付(继父)还是月付(岳父)”：“我是他亲爹”“打倒亲爹”：批判会趣闻“蘸着吃”：“到底怎么吃”第四章理念篇不竞争也能赢：生死与共是双赢化敌为友靠智慧：猎狗与羊羔柏拉图的坚持：怎样成为大学者挑战权威：“教授，您又错了”越战纪念墙：华裔女孩林璎的杰作“看见了什么？”：见小与见大一“那只是你的油田”：股份制的雏形公共空间：他们为何败诉民主：防止“多数人暴政”公地悲剧：牧民与草地灯塔效应：政府的经济功能公共利益：拆迁的困惑奇迹源于坚持：1％与63％两个机会：选择的逻辑教育最重要：移民局的禁地枯木存在的理由：大自然之手市场与公平：金钱法则公平竞争：值得尊敬的对手第五章道德篇勇气：真正的榜样偷瓜的成本：熟人社会与陌生人社会座位：体现在细节上的平等“四项基本原则”：道德批评的理性谁坐头等舱：机长的智慧冰冷的数据：真实的泰坦尼克换一种眼光：与人为敌还是与人为善为生命画一片树叶：希望带来奇迹苏格拉底做人：“这就是差别所在”离开还是靠近：在财富与生命之间两个和尚过河：“你在一直抱着她”道德的力量：丹·艾瑞里的实验人性的特点：切身利益的权衡良心与生命：一位德国老人的抉择以诚待人，以德治国：唐太宗论君源臣流孔雀的悲哀：决策的定式皮鞋的来历：改变世界与改变自己GDP与幸福：罗伯特·肯尼迪的演讲后悔或者遗憾：手术的风险“病人都是国王”：医生的眼光不如从改变自己开始：发人深省的墓志铭救父亲还是救君王：父子之情，出白天性职业精神：美国记者的大马趴“教书比天大”：耶鲁精神天使为什么能飞翔：轻与重没有吃完的牛排：做事要为他人着想亲情：20美金的价值“老师，我站着呢”：了不起的学生“我心有主”：高尚的道德定律诚实的店主：诚信的价值在冠军与诚实中选择：“我愿做诚实的孩子”幸福的船长：他人的信任是一种幸福细节见精神：形象是这样建立的“十减一等于几”：简单问题的复杂答案“琼玛卡若线”：爱心的结晶“关照别人，其实就是关照自己”：哈默的故事公平就是换位思考：开车与炒菜怨恨循环：情绪的战争一夜与一生：爱心的回报第六章领导篇慧眼识才：齐白石受聘美院教授“这是用玻璃钢做的杯”：他为什么会成功五视观人法：识人之道负荆请罪：过而能改，善莫大焉温家宝的宽容：剑桥扔鞋风波仁义胡同：“让出几尺又何妨”公民意识：官民平等首相来了：“抱歉，我们休假了”难忘的告别：华盛顿自觉放弃权力爸爸与儿子：“爱迪生的爸爸怎么没能发明电灯”受伤的总统：奥巴马血洒篮球场这张照片说明了什么：奥巴马为什么坐在这里拜登吃北京炸酱面：平常与不平常骆家辉来京：经济舱走出的背包客成都总统套房“吓”住了法国总统：希拉克换房奥巴马女儿的“生存费”：生存与生活之辩爱当主角的总统：讨厌婚礼和葬礼第七章方法篇假装法：如何弄假成真男司机穿裙装上班：“禁止穿短裤，咱就穿裙子”“人质”的作用：降落伞的故事瓦拉赫效应：天才是这样出现的割草的男孩：“我只想知道我做得有多好”博傻理论：凯恩斯的发现你只有10分钟时间：孔雀开屏的借鉴经济学原理：不用为石油枯竭发愁肯尼买驴：幸运抽奖“叔叔的手比我大”：小孩为何不抓糖只捡1元硬币的小孩：他为什么会舍大取小心理账户：钱为什么不可以等值替代只借1美元：保险箱租金与借款利息“坐飞机扫雪”：奇想不是妄想不要轻易说不可能：登上珠峰的路不只有一条用直升机撒钱：伯南克的发明头脑风暴法：“精神错乱”的奇想第八章思维篇跳出死胡同：心算大师的“滑铁卢”“你才是猪”：错误的反击“兄弟，开过大奔吗”：“凭啥小看人”纸有多高：令人恐怖的数字简单的24点：分手的理由自己的看法：创见的迷失奇怪的摄影师：防止闭眼的奇招变罚款为奖励：换一种思路真正的远见：牛津前辈的预见从无解中求答案：把试卷倒过来反过来想：晒布与卖伞换位思考：如果我是他为人与为己：告示的措词换一种思路：当大江拦住去路爱因斯坦的逻辑题：“你戴的是什么颜色的帽子”从一张A4纸里穿过去：做法真奇妙合成谬误：整体不是个体的迭加威森先生的哲理：零分的启示第九章决策篇选择不是越多越好：果酱实验“困难”的选择：把最胖的推下去有选择与无选择：养老院里的实验胆量：成功的素质成大事只要一点勇气：林肯的见解最后1枪丢金牌：“杯具”枪手雅典奥运会上演希腊神话：最后一跳的失误正确答案：报道的要点“华伦达心态”：心理压力是祸首富翁的遗嘱：把握问题的关键外重者内拙：“目的颤抖”选择方向：蚂蚁的智慧思想实验：公正的困惑第十章人际篇我与春天有一个约会：乔治在哈佛的最后一课艾森豪威尔的幽默：将军的一跤温莎公爵喝洗手水：智慧的闪光宽容：不同的立场，不同的感受不要把自己看得太重：大家并没注意你应该搭载谁：公私可以兼顾留条缝隙：人际的空间钉子：生气留下的伤疤森林效应：个人与集体宁静：岩洞中的鸟窝.............................[hide][/hide]
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2013年清华大学经济管理学院陈煜波教授招收博士生启事
2013年清华大学经济管理学院陈煜波教授招收博士生启事根据学科建设和科研需要，清华大学经济管理学院陈煜波教授现面向国内外公开招收博士生1-2名，主要研究领域为大数据驱动的市场营销和商业创新。一、博士生研究方向和招聘要求（一）研究方向：大数据驱动的市场营销和商业创新（二）招聘名额：1-2名（三）招聘要求：1.符合清华经管博士生招聘的所有要求。（详细要求参见清华大学经济与管理学院博士生招生要求）2.主要招收具有计算机、信息科学、统计学、经济学、管理科学和其他数理学科背景的申请者，有计算机、信息科学背景的申请者优先。二、应聘方式与程序1.请先将个人简历发到Email：chenyubo_thu@126.com2.经过初筛后：所有申请人（直博生&普博生）同时必须申请参加清华大学经济管理学院2013年优秀大学生夏令营（详情请参见清华大学经济管理学院主页2013年夏令营通知）、并在个人陈述中标明申请陈煜波教授研究领域3.面试结束后，由清华大学经济管理学院根据相应政策与规定通知是否予以录取。三、其他事项网址：http://www.sem.tsinghua.edu.cn/portalweb/appmanager/portal/sem（清华经管）http://www.sem.tsinghua.edu.cn/zh/chenyubo（陈煜波教授简介）联系人：陈煜波教授E-mail：chenyubo_thu@126.com四、截止日期：2013年6月7日陈煜波教授简介陈煜波，现任清华大学经济管理学院教授、博士生导师、市场营销系副主任，美国佛罗里达大学工商管理（市场营销学）博士，东南大学系统工程硕士、工业管理工程学士，加入清华大学前曾先后任美国亚利桑那大学管理学院市场营销学助理教授、副教授、终身教职。陈煜波教授的主要研究领域包括：1）大数据与全球互联时代的商业创新；2）社会化媒体与网络经济；3）营销模型与商务智能；4）气候变化与可持续发展战略。陈教授在ManagementScience,JournalofMarketing,JournalofMarketingResearch,MarketingScience等管理学和市场营销学国际顶级学术期刊上发表多篇关于社会互动和公司战略、网络效应、社会化媒体、产品安全及营销和金融关系研究的学术论文。作为国际上最早研究Web2.0和网络社会化新媒体的市场营销学学者之一，陈教授曾先后多次获市场营销学领域国际最佳论文奖或提名奖。其中对消费者网络口碑和公司营销战略关系的研究获美国运筹学和管理学研究协会（INFORMS）FrankBass最佳论文提名奖；关于网络效应的研究获美国市场营销学会提名入围2010年度对促进营销实践最有贡献的MSI/H.PaulRoot最佳论文奖；关于社会化媒体演化的研究获2011年度JournalofInteractiveMarketing最佳论文奖。陈教授目前兼任《营销科学学报》专业主编,荷兰Tilburg大学和美国北卡罗来纳大学高等国际营销知识中心（AiMark)学术委员会理事（AcademicTrustee)。陈教授曾获得美国亚利桑那大学管理学院院长优秀教学奖、院长课程创新奖、以及亚利桑那大学学生校友会授予的杰出高等教育工作者等多个优秀教学奖项。他指导学生为联合国儿童基金会和任天堂公司进行的市场研究和营销计划先后获美国市场营销学会国际大学生案例竞赛第二、第三名的好成绩。陈教授曾先后在佛罗里达大学、亚利桑那大学、清华大学经管学院、以及印度商学院给博士生、MBA研究生和本科生讲授国际市场营销学、市场营销模型、营销战略与经济分析、营销运营与策略等多种营销学、管理学课程，目前在清华大学经管学院讲授全球互联时代的商业创新、营销研究理论与方法、市场营销模型等课程。
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10本管理学名著精华
《管理学名著精华》在不失原义的前提下对原著进行合理的压缩，不是简单摘录，也不是冗言赘语不得要旨，而是对原著进行专业化的压缩，提取精华。这种形式十分适应现代企业管理者的生活节奏快、信息获取量大、知识更新迅速、专业领域扩大、生活情趣多样（直接导致读书时间减少）的大趋势。 本书作者从近10年来阅读的管理书籍中，选择出真正具有价值的若干精华书籍集结成此书。本书采用直接摘录的方式，按战略管理、变革与创新管理、领导、管理思考模式、人力资源管理、市场营销管理、销售管理、客户关系管理、公共管理、管理会计、物流管理、运作管理等几个方面精选而成。所涉及的书包括了《公司战略透视——波士顿顾问公司管理新视野》《戴尔战略》《大转变——企业构建工程的七项原则》《人在企业——世界著名企业用人之道》等等。作者简介······ 吴智勇，分众传媒（FOCUSMEDIA）广州分公司销售总监，自由撰稿人。曾任职日本奥林巴斯医疗器械广州维修站维修工程师，上海新锦贸易有限公司销售主管，广州市登龙门人力资源网络总编，壹时代传播机构客户部经理，上海分众广告传播有限公司广州公司房地产客户部经理、销售副总监。 先后服务过：中国联通广东省公司、中国电信广东省公司、网通广东省公司、曼秀雷敦、任我行管家婆软件、佰健生物、真功失餐软集团、珠江啤酒集团、万科地产、新世界中国地产、雅居乐地产、珠江地产、新城市地产、里仁地产、珠江地产、新城市地产、里仁地产、鸿泽地产等。11年来一直长期坚持阅读大量管理及销售书籍，并在《IT经理世界》、《经理人》、《中国经营报》、《计算机世界》、《中国广告》、《广告大观》发表了四十余篇经济管理类书评及相关评论文章。长期从事销售和销售管理工作，在销售管理及客户服务方面积累了丰富的经验。
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光华管理学院前常务副院长朱善利:“张维迎这个人太武断，和他合作不愉快，所以我在今年一月份就辞职了。”
光华管理学院前常务副院长朱善利:“张维迎这个人太武断，和他合作不愉快，所以我在今年一月份就辞职了。”——从北大光华人事门看高校体制http://www.jrj.com 2007年12月29日10:03 《新生代调查》 记者阿潘发自北京http://finance.jrj.com.cn/news/2007-12-29/000003118356.html 引言： 辞职，开除，原本正常的人事变动，却每一次都引发剧烈的戏剧性震动，很像一场场“内讧”的大戏在上演，或许是因为北大的名气，或许是因为每次剧中的主角都是重量级人物，才会引起如此巨大的关注度。 那么真相到底是什么？ 或许每个人都有自己的道理自己的苦衷自己的理解，或许他们能告诉我们的都是部分的真相。 但这场乱局背后，反映出的中国高校管理体制中的诸多漏洞，和急待完善解决的根本问题，或许才是最令人担心的。 开篇： 12月13日，在接受本刊记者采访时，邹恒甫教授说，一位在法律界非常有名的律师受他的委托，将在本月内回国，他准备走法律程序，如果北大对于他的开除事件继续拖延，不给出开除的正式文件，不给出明确答复，不恢复他的名誉，他将正式提起诉讼。 2007年11月26日，香港科技大学教授丁学良在武汉大学作了一个公开演讲，约有500名学生和教师出席，在会上有人提问涉及了半年前北大教授邹恒甫被北大光华管理学院开除的敏感而热点的问题。 丁学良教授回答说，他一再地申明自己的观点和立场，邹恒甫被光华管理学院院长张维迎开除，这不是一个狗咬狗的事情，不是个人的私事。它关乎现代高等教育院校的程序正当与否的一系列问题，即：大学如何聘请一位学者；以什么条款及条件回报他/她(受聘者)提供的专业服务；及校方在与受聘学者的劳动关系中哪些是可以做的、哪些是不可以做的。而这一切，必须在文本协议中明确规定，并且一旦双方发生争执，双方必须根据预先议定的程序来解决争议。 11月29日，远在美国华盛顿的邹恒甫教授给本刊记者转来一封中国某著名法学专家的邮件，关于邹恒甫被北大光华管理学院开除一事就法律问题上的若干回答。回信全文如下： 邹恒甫教授： 你在北大任职的情况，应该分为两种关系。其一、北大作为事业单位对你的任用关系；其二、是在此基础上光华学院对你作的教授聘用关系。鉴于你的特殊情况，这两种关系表现在对你当教授的一次聘用上。 现对你的处分，应视为“行政处理”，存在两个方面的问题。其一、北大对光华学院的通知是“不再聘用为教师”，这就是除名，属“行政处理”。但该通知是学校内上下级行文，不发生对你的效力；其二、光华学院网上所作的“声明”，该“声明”称只是解聘教授职务，仍保留学校基本工资。这种处理没有兼顾到你的人事任用和职务聘用是在聘用中一次办理，故解职实际上就是“除名”。该文件未直接对你发出，只是对社会公众“声明”。目前应未发生法律效力。生效文件必须对你个人发出。 《教师法》第37条规定了“解聘”必须符合三种情况，这三种情况均与你的情况不符，故“解聘”没有法律依据，是不正确的。(说明：《教师法》所说的聘用不同于一般劳动合同聘用。) 12月13日，在接受本刊记者采访时，邹恒甫教授说，一位在法律界非常有名的律师受他的委托，将在本月内回国，他准备走法律程序，如果北大对于他的开除事件继续拖延，不给出开除的正式文件，不给出明确答复，不恢复他的名誉，他将正式提起诉讼。 只是起诉对象并非不具有法人资格的光华管理学院，也不是具有法人资格的北大，而是事件中的另一主角张维迎。 这场持续了半年之久，从外界猜测的个人恩怨，学术纷争，站位问题，高校用人制度问题等等的事件，最后也许会演变成为一个维权的法律事件。 北大光华管理学院的乱局背后，反映出了中国高校管理体制中的诸多漏洞，和急待完善解决的根本问题。 离开，主动的和被动的 “张维迎这个人太武断，和他合作不愉快，所以我在今年一月份就辞职了。”光华管理学院前常务副院长朱善利教授是这样解释自己的离职原因的。 在递交给学校的书面辞呈中，朱教授也是这样表明自己的看法。 “高校应该是一个学术自由的地方，自由和公正应该是被保护的，现在张维迎这样做完全是乱套了，这怎么行呢？” 朱善利，1984年开始在北大任教，1994年进入光华管理学院，1999年任光华管理学院副院长至2007年1月辞职离开，用朱教授的话说，比现任院长张维迎呆的时间还长。 记者向他谈起另一位离开光华的教授邹恒甫的事件，并向他求证4月4日光华会议有否讨论开除邹的事情。朱教授说，他一月份就辞职料，所以不可能参加那个会议。但朱善利教授证实说当初光华聘请邹恒甫时，他也在场，因为邹恒甫当时已经在世界银行任职，所以，时任副院长的张维迎同意邹恒甫一年中有三个月来光华授课，因为邹的学术成就和学术地位可以给学院带来一些资源。2007年6月，已经任光华管理学院院长的张维迎以邹不上课为名将其开除。 对自己被开除的真正原因，邹恒甫教授却是另外一番说法，而且说得很肯定，在当初张维迎想搞掉前院长厉以宁时，张维迎来拉他的票，被他拒绝了，因此最根本的原因是自己站位的问题，没有旗帜鲜明地站在张维迎这边。 邹恒甫，北大经济学一级教授，世界银行研究部研究员。今年5月1日，北京大学光华管理学院院长会议解除他在光华管理学院的教授职务。 邹恒甫教授在接受本刊采访时，毫不避讳自己确实经常在公开场合批评过张维迎的学术观点。这些举动也许就成为开除事件发生后，外界猜测的个人恩怨和学术纷争的源头。 2007年11月，又一起开除事件发生，北京大学光华管理学院案例中心主任何志毅被免除主任职务，他所主编的《北大商业评论》将收归光华管理学院。16日，一封署名何志毅的网络版公开信，再一次将矛头直指张维迎。公开信宣称，张免除了他的职务，这个举动从程序上是“不顾事实、不负责任的”，是“霸道的”。公开信结尾说，“我为光华有你这样的流氓院长感到耻辱。” 5日后，北京大学光华管理学院在官网上，发布“关于何志毅问题的说明”，声明免除何志毅案例中心主任一职，是“为了防止何志毅继续利用北京大学案例研究中心的名义从事有损光华管理学院利益的活动”。 何志毅，北京大学光华管理学院教授。企业家出身，1999年进入光华管理学院，师从经济学家厉以宁读博士后。2001年，出任光华学院案例中心主任。2003年，《北大商业评论》创刊，何任执行主编。 2007年12月12日，何志毅就免职事件再次发表申明，他说，“何志毅严重侵害光华管理学院利益与知识产权”的开除理由严重侵害了他的名誉权，对此，他要求光华管理学院在媒体上进行公开道歉，并保留在必要情况下诉诸法律的权利。 针对光华官方的开除理由，何志毅自己的说法是，他在光华干了十年，张维迎用一天时间就把他免了，而张维迎在所谓的四人核心领导小组和院党政联席会上，是以一面之辞来逼大家通过的，是“绑架”了光华和北大。 光华管理学院一位知情人士告诉记者，这样的开除事件，在1999年也发生过一次，德国学者师凯亚经推荐到北京大学光华管理学院任教。四个月后，张维迎代表院方和他解除了合同。对于这个事件，在接受媒体采访时，张维迎解释说解除合同的理由是因为师凯亚对指导学生和教学缺乏耐心，所以无法继续聘用。但这位知情人士告诉记者的却是另外一番情形，他说他所了解的实际情况，是因为张维迎曾经许让诺师凯亚任副教授，但北大教授资格从程序上来说是必须经过学术委员会讨论通过才能实行的，因此，师凯亚副教授资格没能兑现，师凯亚不服，张维迎只有把他开除了。被开除后，师凯亚还曾经扬言要告张维迎，但因为语言不通，最后不了了之。师凯亚早已离开中国，记者也没有办法联系上他，无从印证这个事情的真实情况。流言中的阴谋？阳谋？ 随着采访的深入，记者越来越发现真相，或者靠近真相是很困难的事情。因为不难看出，在这些事件发生后，基本上都有两种截然相反的解释，一种是官方的，正大光明的拿得上台面的，一种是当事人个人的，带着强烈人际和情感因素的。 那么，哪一种说法是真相或者说更接近真相呢？ 在采访过程中，一位一直关注光华管理事件的知情者和记者取得了联系，他说作为一个和邹恒甫教授和张维迎院长，和经济学都没有关系的独立第三方，他可以告诉记者一些他所知道的真实情况，而他一直关注的原因是“看不惯官僚欺压老师”，但他唯一的要求是不公开他的真实姓名。 调查：可以问一下你的情况吗？比如你的身份？ 匿名者：我是一个独立第三方。只是因为对这个事件有关注。 调查：那这个事件中你觉得你了解真相？ 匿名者：当然。 调查：那你了解的真相是什么？ 匿名者：我相信证据和判断。 调查：你有证据？ 匿名者：我了解的真相就是4月4日的光华办公会议上根本没有讨论开除邹恒甫教授的事情。而张维迎院长在4月6日给邹恒甫教授写信说他已经被开除了。 调查：也就是说这是张维迎的个人决定？ 匿名者：是的。 调查：4月4日的会议有记录吗？ 匿名者：参与会议的武常琦，王其文等几位老师都已经承认这一点。张维迎不敢公示，是因为根本没有讨论开除邹恒甫教授的事情。 调查：据我所知，开除一个教授需要北大领导会议才有可能吧。 匿名者：6月13日张维迎补开院长办公会议宣布开除邹邹恒甫教授，陈文申和吴志攀老师都没有同意。而且北京大学没有提供具有法律效力的针对邹恒甫教授个人的开除文件。仅仅是一份人事部给光华的内部通知，没有法律效力的。而邹教授本身的系主任职务在2006年已经被张维迎免去。而在这之前张维迎还耍了一个阴谋。 调查：阴谋？什么样的阴谋？ 匿名者：2005年张维迎就在开会的时候宣称邹教授已经同意辞去主任一职，而当时邹教授人在法国。光华内部的人联系到邹教授，邹教授却压根不知道辞去主任职务的事情。因此张维迎的阴谋流产。然后2006年就直接免去他的主任职务了。 调查：以什么理由呢？ 匿名者：没有理由，一封email给邹教授。信件的原文你可以看邹教授6月10日贴在博客上的公开信，里面有张维迎给邹教授的开除信，就是那一封最火爆的邹教授给周济部长的公开信。这个现象在目前的中国太不正常了。 我还可以给你简单梳理一下。1998年底，张维迎请邹教授到北大，2004年张要当院长，向邹拉票，邹不同意，得罪了张。 调查：当时张维迎是什么身份？ 匿名者：那时是副院长。2005年阴谋免去邹教授的主任职务，被识破未果。2006年张维迎上台，终于免去邹教授职务。2007年被扫地出门。这些事情都是有人证的。所以我相信这是真相。 调查：这是正常的高校用人制度流程吗？ 匿名者：不是，就是官僚随意欺压教师。 调查：那北大校方对此现在是什么态度，你知道吗？ 匿名者：北大校方就是拖，不敢给邹教授正式开除的文件。想拖死邹教授，到最后他自己不闹了，就没有事情了。邹教授一直在呼吁，发传真，邮件，他们一直不理。 这个事情其实是中国教育制度的缩影。只不过大家都没有邹教授这样的勇气和耐力。一般人早就偃旗息鼓了，以个人对一个体制，是很艰苦的事情。 调查：采访如果成稿，可以用你的名字吗？ 匿名者：不用，我只是一个局外人而已。 关于这位知情者提供的2005年的免职“阴谋说”，邹恒甫教授在接受采访中，证实确有其事，而4月4日的光华会议后，他分别给与会的武常琦，王其文等几位老师打电话，他们都已经说明没有讨论开除一事。而正式开除邹的文件，邹教授证实北大确实也一直没有给他，“他们知道一拿给我，我就会去告他们，所以他们不敢给。”随后，邹教授发给了记者一封邮件，里面是开除事件后，他发给北大各个部门的文件，有一封致北京大学人事部领导的公开信，5份给北京大学人事部周岳明部长的传真，15封给北京大学人事部周岳明部长的电子邮件，两封给北京大学闵维方，吴志攀，林毅夫，张国有，海闻的电子邮件，5封给北京大学吴志攀常务副书记的电子邮件。大致内容都是要求北大给开除事件一个说法。 所有这些文件都是在半年时间中每隔一段时间发出的，邹恒甫告诉记者，只要他们不给出一个答复，这些传真和邮件就会继续发过去，他说，他做好了坚持三年的准备。 末了，邹恒甫教授开玩笑说了一句：我一个湖南农民的儿子怕他一个陕北农民的儿子？我们在海外的同行，都不叫张维迎名字，都直接叫他中山狼。 考验人性，更考验制度 “光华在过去这么多年，好多方面是开创了中国教育先河的，我们非常地艰难，所以希望得到媒体一些同情，包括我本人都希望得到一些同情。” 2007年11月29日，光华管理学院院长张维迎在接受《南方周末》记者采访时如是说，他说他对此感到悲凉。本来是教授斯文扫地公开辱骂诽谤，但是，公众似乎更愿意相信他们。“这是教授在欺负院长。” “明明是我们被开除了，到底是谁在欺负谁？教授能欺负院长，那为什么他还敢当院长？”在记者问到这个问题时，邹恒甫认为张维迎是在混淆黑白，博取同情。 黑白色彩对比分明，但是非有时却在一线之间。哪些是表面现象，哪些是真实原因？或许应该有一个答案的。 张维迎，1994年牛津大学毕业回国到北京大学工作，现为北京大学光华管理学院院长、经济学教授，北京大学工商管理研究所所长，兼牛津大学现代中国研究中心研究员。 在《南方周末》记者采访时，关于开除邹恒甫和何志毅的事情，张维迎回避不答，他似乎不愿意提到这两个人。而在他的公众平台，比如他的博客中也看不到任何关于开除事件的只言片语，似乎，他选择对这些事件保持沉默。 相继的开除事件发生后，关于谁真正在“维护学校的利益”，谁是在“利用职位谋求私利”的议论，以及描述这些事件真相的文章，在网络上可以用铺天盖地来形容，各种曝光光华管理学院人事黑幕，利益黑幕的“知情者”之说都言之凿凿。 一位98级的曾经的光华学生是这样分析张维迎开除何志毅事件的真相的：“老张(张维迎)要坐稳院长位子，就必须要掌握北大案例中心和《北大商业评论》。但是老何(何志毅)花了无数心血投入太多，始终舍不得给；而且老何是铁杆厉家军(厉以宁)，又很有钱，老张既没法拉拢，也没法收买。所以最后只好下狠心出刀硬砍。这就是事件的根本原因。——但是老张玩权术没经验，出手太重，没控制好分寸，一下子把老何伤的太狠彻底逼到绝路上。正所谓软的怕硬的，硬的怕不要命的，老何无路可退被迫玩命，这是老张事先没有预料到的。因此事情失去了控制。现在呢，老张骑虎难下，老何也不得不硬挺着。因为老张给老何扣的罪名太大了，如果老何退缩了，深入追究责任，老厉是北大商业评论的主编，恐怕就得出面承担直接领导责任。这一点大家心里都清楚，但都不能挑明。如果挑明了，恐怕老厉就得站出来直接和老张打对台了。这种情况，老厉肯定不愿意，老张也不会愿意看到，同样无论是北大还是光华，都不会愿意见到光华管理学院前任院长、现任院长直接PK。老何是老厉的学生，这种情况也只能选择忍辱负重硬挺着，一个人把所有事情都背起来。” 话说得很俗，看似说评书般的分析，似乎很符合惯常的人事斗争的逻辑。但那始终只是局外人的逻辑。不能成为真相的答案。 12月14日清晨，记者接到一位自称于2002年到2006年间在光华管理学院读书4年的王姓北大学生的电话，他于不久前给北大领导和光华的各位老师写过公开信，并把信也转发给了记者。王姓学生说，他在2002年11月左右，无意中在光华楼三层计算机房电脑里发现20多页想搞掉厉以宁院长的材料，当时他很震惊，材料炮制人对厉老师的儿子及女儿的情况都非常“熟悉”，因此他的第一感觉材料炮制人一定是厉老师身边的人，根据材料的内容和语气，他判定是张维迎所为。记者问他当时有把材料备份吗，他回答说，他因为震惊就把材料从电脑里删除了。记者问他，这样不是就没有证据了吗，怎么可信？他说，你去问张维迎，看他敢不敢发誓没有炮制针对厉老师的材料。 他说，接到公开信后光华管理学院的领导给他打过电话，大致意思是让他不要好心办坏事。 随后，在电话中，王姓学生给记者分析了一些光华内部的局势，可能是想让记者明白这里面水很深。 在采访中，曾经问朱善利教授一个问题，作为北大一员，这些负面的纷争会不会觉得丢脸，影响北大声誉。朱教授说，是道理就不怕拿出来说，总得有个是非曲直吧，包在里面烂更可怕。 在这些事件中，似乎每个人都觉得是受害者，都觉得委屈。 学术和行政不分必然导致混乱 那么到底是什么问题导致扯皮的事情一再发生，这些事件频频发生的根子在哪里。一位在北大任职的经济学老师告诉记者：这是学术和行政不分开必然导致的混乱。他说高校管理行政化，把该当教授的人搞去做管理。管理没搞好，学术也没有搞好。总的来说，目前中国的高等教育有大跃进的味道。没有踏踏实实地做事，一天到晚喊建设世界一流大学，其实离这个目标太遥远了。从整个管理体系的建设上就没有得到保证。这个是很致命的。 《新生代.调查》(以下简称调查)：在光华管理学院这个事件中，学校对张维迎有监管机制吗？ 老师：他受校长校党委监督。 调查：一个学院用谁，不用谁，都是院长说了算吗？ 老师：一般来说教授是学校定的，院里无法动。只能动院内的职务。 调查：教授和院内职务有区别？ 老师：教授是个职称，是北大评的。比如某某中心的主任是个职务，可能只是光华学院聘任的，是不同的两个东西。比如张维迎可以说由于何志毅的工作失误，免去他中心主任的职务。但何的教授头衔只有北大才可能免去，院系是没有这个权力的。 调查：作为一个教授拿工资吗？作为一个主任再拿另外的工资？ 老师：关于工资就不太清楚了。工资的事情很复杂。很多人的工资都有几块组成。老师从北大(学校层面)拿很少的一点钱，所谓的档案工资。以讲师为例，就是说按照我国的事业型单位的编制，属于中级职称的技术干部拿国家规定的大概不到两千的档案工资，外加一千多的岗位津贴。在此之外，各院系再付给老师额外的部分。光华学院的情况应该也一样。每个教授拿的钱可能都不同，视具体谈的合同而定。实际上仅从国家规定的教授的津贴部分看是很少的，几千块钱。 在这个事件中，其实我个人宁愿相信张维迎不是外界所说的卑鄙的人。 调查：为什么说宁愿相信张不是说的那么卑鄙的人？ 老师：因为我对张的学术成就还是比较认可的。虽然他发的顶级学术文章不多，但他在中国改革中做的很多工作在我看来还是很有价值的。在媒体上看到人骂他，其实很多人是不明真相的群众，根本不懂张维迎到底在说什么。从他的学术文章里我其实还是比较尊敬作为学者的他的。 调查：也就是说他做学者胜过做领导？ 老师：我想可能是这样。智商高的人不见得情商高。其实在国外领导都不见得是什么好学者，特别是商学院院长，甚至可以像招CEO那样向社会公开招聘。院长的工作是给学校找资源，作宣传，搞管理，不是做学术。做学术是教授的工作。在国外学术和行政是分开的，中国是混在一起的。 调查：就你个人在北大工作的观察，觉得学术成绩重要还是名气和人际关系更重要？ 老师：哪个重要是看你在哪个圈子里混。媒体炒得火热的人可能在真正的学术界根本没人搭理。同理，真正学术厉害的人是不屑于在公众场合抛头露面的。 调查：那为什么光华老出现这样扯皮的事情。 老师：作为一个外人，不太清楚中间的真相和是非区直，无法置评。但这些事件给人的感觉至少是光华管理学院不是一个太和谐的集体。也许张维迎确实不适合当院长。邹恒甫有学术成就，但可能也不太会人际。你想两个情商低下的人碰到一起会有好结果吗？ 其实，更需要反思的是中国的制度。教育制度。 就是高校管理行政化。把该当教授的人搞去做管理。管理没搞好，学术也没有搞好 总的来说，目前中国的高等教育有大跃进的味道。 调查：大跃进？为什么这么说？ 老师：没有踏踏实实地做事啊。一天到晚喊建设世界一流大学，其实离这个目标太遥远了。从整个管理体系的建设上就没有得到保证。这个是很致命的。管理制度没有保证，类似光华管理学院的问题在大学到处都可能出现。北大，光华是因为名气大，所以一出事情大家都容易知道。就像我前面说的，在国外的高校，学术和行政是分开的，而中国是混在一起的。 12月14日，在整个采访结束时，邹恒甫告诉记者，开除事件或许会有一个答案出来了，只是目前还不方便说出来，如果没有合理的解决结果，他只有走法律程序这一条路。 相关报道： 解聘不能是个人行为 相关专题： 从何张之争看大学之道
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沈阳农业大学经济管理学院2013年上半年人才招聘启事
沈阳农业大学经济管理学院2013年上半年人才招聘启事一、沈阳农业大学经济管理学院简介沈阳农业大学组建于1952年，由当时的复旦大学农学院（茶叶专业除外）和沈阳农学院部分专业合并而成。学校坐落在沈阳市东郊的天柱山南麓，东与世界文化遗产清福陵毗邻，西与沈阳城区相连，学校占地2万2千亩，校园有山有水、有旱田水田、坡地和林园，环境幽美，景色宜人。沈阳农业大学办学历史悠久,1979年10月经国务院批准为全国重点高等院校，1981年被批准为首批具有博士、硕士学位授予权单位；2000年4月国家教育管理体制改革，学校由农业部所属划转为辽宁省与中央共建。学校现有54个本科专业，105个硕士学位授予权专业，40个博士学位授予权专业,4个研究生专业学位学科，6个博士后科研流动站；学校有3个国家级重点学科，3个农业部重点学科，19个辽宁省重点学科（5个辽宁省重点一级学科），形成了多学科、多层次、多形式的教育体系，成为我国农业科技人才培养和科学研究的重要基地。经济管理学院于1994年9月经农业部批准成立，前身为建校时成立的农业经济系。原农业经济系是国内最早招收农业经济管理专业本科生的单位之一，1981、1984年相继在全国高校中首批获得农业经济管理专业硕士和博士学位授予权，成为当时全国3家能够培养博士层次高级农业经济管理人才的单位之一。目前，经济管理学院是学校唯一的文科学院，现有农林经济管理博士后流动站，农林经济管理博士学位授权一级学科点（包括农业经济管理、林业经济管理、农村财政金融、食物经济与管理四个博士学位和硕士学位授权二级学科点），工商管理硕士学位授权一级学科点（包括会计学、企业管理、旅游管理、技术经济与管理四个硕士学位授权二级学科点）。农业经济管理学科为辽宁省级重点学科和辽宁省哲学社会科学重点学科，入选辽宁省“提升高等学校核心竞争力特色学科建设工程”重点建设项目。学院设有农林经济管理、国际经济与贸易、会计学、金融学、市场营销学和旅游管理6个本科专业。在校本科生1450人，硕士研究生109人，专业学位研究生356人，博士研究生71人，博士后16人。学院现有教职员工78人，其中专业教师66人，管理和教辅人员12人。专职教师中，具有博士学位的46人，教授12人，副教授23人；其中博士生导师9人，硕士生导师24人。教师中有1人获国务院政府特殊津贴、1人入选教育部新世纪优秀人才支持计划、1人被评为辽宁省特聘教授、6人入选辽宁省百千万人才工程（百人层次3人）、4人入选辽宁省高校优秀人才计划、1人入选辽宁省宣传文化系统“四个一批”人才工程、1人获辽宁省优秀教师，5人次获省市优秀专家等荣誉称号，10余人次担任教育部教育指导委员会、农业部软科学委员会、辽宁省委省政府决策咨询委员会等机构专家或委员，10余人次在中国农业经济学会、中国农业技术经济学会等全国性学术团体担任常务理事、理事等学术兼职。拥有学校教学名师3名。近年来，围绕新农村建设和城乡统筹发展等国家与区域重大发展战略问题，学院教职工主持课题190余项，其中完成国家自然科学基金、国家社会科学基金等国家级课题10余项；出版学术著作及编写全国高等农业院校统编教材30余部；在国际刊物和国家级刊物上发表各类论文600余篇，被SSCI、EI、CSSCI、CSCD收录论文180余篇；获得辽宁省政府奖等各级奖励百余项，其中辽宁省哲学社会科学成果奖（辽宁省政府奖）4项、辽宁省政府科技进步奖2项、沈阳市政府农村科技推广奖1项。为了适应建设国内一流农业大学的需要，全面提高教学、科研水平，现面向国内外诚招高层次人才，热忱欢迎有识之士加盟经济管理学院。二、招聘岗位及条件专业要求岗位性质学历层次招聘人数应聘条件招聘方式农林经济管理（计量经济、林业经济、生态经济学及环境资源管理方向）专业技术博士1考核农林经济管理（计量经济、林业经济、生态经济学及环境资源管理方向）专业技术博士1 引进人才工商管理（营销管理、供应链管理、旅游管理）专业技术博士1本硕博均为工商管理专业考核工商管理专业技术博士1本硕为会计学、投资学、审计学或相关专业考核金融学（农村金融）专业技术博士11978年1月1日后出生考核会计学（财务会计方向）专业技术博士1副教授及以上职称考核说明：（一）招聘方式为考核的，原则上要求博士毕业35周岁以下，且为2012年、2013年毕业，应具有英语六级合格证书，其他语种具有相应等级证书。（二）招聘方式为引进人才的，须符合沈阳农业大学引进高层次人才条件。三、人才待遇1、2012年、2013年博士毕业生，薪资待遇按照沈阳农业大学博士录用标准执行，特别优秀者待遇可面谈。2、沈阳农业大学为各层次“引进人才”提供比较优厚的待遇和发展环境，除学校提供的待遇外，还可与学院进一步洽谈。四、报名及联系方式（一）报名时间：自公告发布之日起至2013年6月30日。（二）报名方式：1.2012年、2013年博士毕业生，应聘者请登录沈阳农业大学人事处人才招聘网上报名系统（链接网址：http://www.syau.edu.cn/rsc/personalfiles/），点击“应聘请点击注册”，进行报名。同时将个人简历、学历学位证书及相关证明材料电子版发送至学院联系人邮箱。2.“引进人才”应聘者可直接与沈阳农业大学经济管理学院或者学校人事处联系，电话或E-mail报名均可。（三）联系方式：通讯地址：沈阳市沈河区东陵路133号沈阳农业大学经济管理学院邮编：110866学院联系人：张广胜张崇联系电话：024-8848715313609874103E-mail：gshzhang@163.comzhangchong0816@163.com传真：024-88487153学校人事处联系人：田爱民吴晓玲联系电话：024-88487039-12五、考核（一）对于2012年、2013年博士毕业生，应聘者经学校和学院审核基本材料后，电话通知面试时间和地点，面试按照沈阳农业大学招聘教师的相关要求进行，采取试讲、答辩的方式组织，根据面试情况确定拟聘人员，上报学校审批。（二）对于引进人才，学院或人事处接到应聘者应聘申请后，学院、人事处协商并提出是否接收应聘者申请意见，经学院和学校引进人才领导小组考核通过的应聘者，报校长办公会审核批准，由人事处代表学校与其签订协议。沈阳农业大学经济管理学院2013年5月20日
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[转帖]转贴：河南师范大学经济与管理学院招聘
河南师范大学经济与管理学院本信息被浏览了17次发布日期：2008-4-2316:56:10地址：河南省新乡市建设路东段46号邮政编码：453007电话：传真：联系人：网站：E－mail: 单位简介：对所招聘职位的具体要求：欢迎优秀应届博士（后）、硕士、学术骨干与学科带头人应聘欢迎优秀应届博士（后）、硕士、学术骨干与学科带头人应聘一、应聘人员的基本条件1、博士或高级职称人员1、博士或高级职称人员（1）高级职称人员原则上要求承担过国家级项目或获得过省级及以上荣誉称号；（2）正高职称人员年龄不超过50周岁，副高职称人员年龄不超过45周岁，一般博士毕业生不超过35周岁；特别优秀者，根据情况报学校审批。接收人员的年龄以2008年6月30日为基准进行计算（下同）。2、硕士毕业生2、硕士毕业生（1）要求第一学历为全日制本科，年龄不超过35周岁；（2）硕士毕业生应具有重点大学（教育部直属或“211”工程重点建设高校）学习经历，或所在专业为教育部重点建设学科，或者曾在国家中文核心期刊（或SCIEISSCI）发表科研论文2篇及以上（限第一作者；如第一作者为导师，也可以是第二作者）（3）应聘人员发送电子简历（纸质信函请在封面注明），邮件主题格式：应聘人员姓名/应聘岗位/所属学院/所学专业/学历/毕业院校，例如：张某/教师/经济与管理学院/政治经济学/博士/清华大学二2008年进人计划一览表单位专业(二级学科)(二级学科)聘任岗位学位(历)/职称人数经济与管理学院产业经济学教师博士/高级职称11政治经济学教师博士11财政学教师博士11国民经济学教师博士11国际贸易教师博士11企业管理教师博士11财务管理或会计学教师硕士及以上11 三、联系方式联系地址：河南省新乡市建设路东段46号邮编：453007邮编：453007邮编：453007联系人：苏院长电话：0373-3325811sxh18@163.com0373-3325811sxh18@163.com武老师电话：0373-3326367wlyongx1@163.com0373-3326367wlyongx1@163.com欢迎优秀应届博士（后）、硕士、学术骨干与学科带头人应聘欢迎优秀应届博士（后）、硕士、学术骨干与学科带头人应聘一、应聘人员的基本条件1、博士或高级职称人员1、博士或高级职称人员（1）高级职称人员原则上要求承担过国家级项目或获得过省级及以上荣誉称号；（2）正高职称人员年龄不超过50周岁，副高职称人员年龄不超过45周岁，一般博士毕业生不超过35周岁；特别优秀者，根据情况报学校审批。接收人员的年龄以2008年6月30日为基准进行计算（下同）。2、硕士毕业生2、硕士毕业生（1）要求第一学历为全日制本科，年龄不超过35周岁；（2）硕士毕业生应具有重点大学（教育部直属或“211”工程重点建设高校）学习经历，或所在专业为教育部重点建设学科，或者曾在国家中文核心期刊（或SCIEISSCI）发表科研论文2篇及以上（限第一作者；如第一作者为导师，也可以是第二作者）（3）应聘人员发送电子简历（纸质信函请在封面注明），邮件主题格式：应聘人员姓名/应聘岗位/所属学院/所学专业/学历/毕业院校，例如：张某/教师/经济与管理学院/政治经济学/博士/清华大学二2008年进人计划一览表单位专业(二级学科)(二级学科)聘任岗位学位(历)/职称人数经济与管理学院产业经济学教师博士/高级职称11政治经济学教师博士11财政学教师博士11国民经济学教师博士11国际贸易教师博士11企业管理教师博士11财务管理或会计学教师硕士及以上11 三、联系方式联系地址：河南省新乡市建设路东段46号邮编：453007邮编：453007邮编：453007联系人：苏院长电话：0373-3325811sxh18@163.com0373-3325811sxh18@163.com武老师电话：0373-3326367wlyongx1@163.com0373-3326367wlyongx1@163.com[此贴子已经被angelboy于2008-4-2413:42:40编辑过]
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光华管理学院前常务副院长朱善利:“张维迎这个人太武断。”
光华管理学院前常务副院长朱善利:“张维迎这个人太武断，和他合作不愉快，所以我在今年一月份就辞职了。”——从北大光华人事门看高校体制http://www.jrj.com 2007年12月29日10:03 《新生代调查》 记者阿潘发自北京http://finance.jrj.com.cn/news/2007-12-29/000003118356.html 引言： 辞职，开除，原本正常的人事变动，却每一次都引发剧烈的戏剧性震动，很像一场场“内讧”的大戏在上演，或许是因为北大的名气，或许是因为每次剧中的主角都是重量级人物，才会引起如此巨大的关注度。 那么真相到底是什么？ 或许每个人都有自己的道理自己的苦衷自己的理解，或许他们能告诉我们的都是部分的真相。 但这场乱局背后，反映出的中国高校管理体制中的诸多漏洞，和急待完善解决的根本问题，或许才是最令人担心的。 开篇： 12月13日，在接受本刊记者采访时，邹恒甫教授说，一位在法律界非常有名的律师受他的委托，将在本月内回国，他准备走法律程序，如果北大对于他的开除事件继续拖延，不给出开除的正式文件，不给出明确答复，不恢复他的名誉，他将正式提起诉讼。 2007年11月26日，香港科技大学教授丁学良在武汉大学作了一个公开演讲，约有500名学生和教师出席，在会上有人提问涉及了半年前北大教授邹恒甫被北大光华管理学院开除的敏感而热点的问题。 丁学良教授回答说，他一再地申明自己的观点和立场，邹恒甫被光华管理学院院长张维迎开除，这不是一个狗咬狗的事情，不是个人的私事。它关乎现代高等教育院校的程序正当与否的一系列问题，即：大学如何聘请一位学者；以什么条款及条件回报他/她(受聘者)提供的专业服务；及校方在与受聘学者的劳动关系中哪些是可以做的、哪些是不可以做的。而这一切，必须在文本协议中明确规定，并且一旦双方发生争执，双方必须根据预先议定的程序来解决争议。 11月29日，远在美国华盛顿的邹恒甫教授给本刊记者转来一封中国某著名法学专家的邮件，关于邹恒甫被北大光华管理学院开除一事就法律问题上的若干回答。回信全文如下： 邹恒甫教授： 你在北大任职的情况，应该分为两种关系。其一、北大作为事业单位对你的任用关系；其二、是在此基础上光华学院对你作的教授聘用关系。鉴于你的特殊情况，这两种关系表现在对你当教授的一次聘用上。 现对你的处分，应视为“行政处理”，存在两个方面的问题。其一、北大对光华学院的通知是“不再聘用为教师”，这就是除名，属“行政处理”。但该通知是学校内上下级行文，不发生对你的效力；其二、光华学院网上所作的“声明”，该“声明”称只是解聘教授职务，仍保留学校基本工资。这种处理没有兼顾到你的人事任用和职务聘用是在聘用中一次办理，故解职实际上就是“除名”。该文件未直接对你发出，只是对社会公众“声明”。目前应未发生法律效力。生效文件必须对你个人发出。 《教师法》第37条规定了“解聘”必须符合三种情况，这三种情况均与你的情况不符，故“解聘”没有法律依据，是不正确的。(说明：《教师法》所说的聘用不同于一般劳动合同聘用。) 12月13日，在接受本刊记者采访时，邹恒甫教授说，一位在法律界非常有名的律师受他的委托，将在本月内回国，他准备走法律程序，如果北大对于他的开除事件继续拖延，不给出开除的正式文件，不给出明确答复，不恢复他的名誉，他将正式提起诉讼。 只是起诉对象并非不具有法人资格的光华管理学院，也不是具有法人资格的北大，而是事件中的另一主角张维迎。 这场持续了半年之久，从外界猜测的个人恩怨，学术纷争，站位问题，高校用人制度问题等等的事件，最后也许会演变成为一个维权的法律事件。 北大光华管理学院的乱局背后，反映出了中国高校管理体制中的诸多漏洞，和急待完善解决的根本问题。 离开，主动的和被动的 “张维迎这个人太武断，和他合作不愉快，所以我在今年一月份就辞职了。”光华管理学院前常务副院长朱善利教授是这样解释自己的离职原因的。 在递交给学校的书面辞呈中，朱教授也是这样表明自己的看法。 “高校应该是一个学术自由的地方，自由和公正应该是被保护的，现在张维迎这样做完全是乱套了，这怎么行呢？” 朱善利，1984年开始在北大任教，1994年进入光华管理学院，1999年任光华管理学院副院长至2007年1月辞职离开，用朱教授的话说，比现任院长张维迎呆的时间还长。 记者向他谈起另一位离开光华的教授邹恒甫的事件，并向他求证4月4日光华会议有否讨论开除邹的事情。朱教授说，他一月份就辞职料，所以不可能参加那个会议。但朱善利教授证实说当初光华聘请邹恒甫时，他也在场，因为邹恒甫当时已经在世界银行任职，所以，时任副院长的张维迎同意邹恒甫一年中有三个月来光华授课，因为邹的学术成就和学术地位可以给学院带来一些资源。2007年6月，已经任光华管理学院院长的张维迎以邹不上课为名将其开除。 对自己被开除的真正原因，邹恒甫教授却是另外一番说法，而且说得很肯定，在当初张维迎想搞掉前院长厉以宁时，张维迎来拉他的票，被他拒绝了，因此最根本的原因是自己站位的问题，没有旗帜鲜明地站在张维迎这边。 邹恒甫，北大经济学一级教授，世界银行研究部研究员。今年5月1日，北京大学光华管理学院院长会议解除他在光华管理学院的教授职务。 邹恒甫教授在接受本刊采访时，毫不避讳自己确实经常在公开场合批评过张维迎的学术观点。这些举动也许就成为开除事件发生后，外界猜测的个人恩怨和学术纷争的源头。 2007年11月，又一起开除事件发生，北京大学光华管理学院案例中心主任何志毅被免除主任职务，他所主编的《北大商业评论》将收归光华管理学院。16日，一封署名何志毅的网络版公开信，再一次将矛头直指张维迎。公开信宣称，张免除了他的职务，这个举动从程序上是“不顾事实、不负责任的”，是“霸道的”。公开信结尾说，“我为光华有你这样的流氓院长感到耻辱。” 5日后，北京大学光华管理学院在官网上，发布“关于何志毅问题的说明”，声明免除何志毅案例中心主任一职，是“为了防止何志毅继续利用北京大学案例研究中心的名义从事有损光华管理学院利益的活动”。 何志毅，北京大学光华管理学院教授。企业家出身，1999年进入光华管理学院，师从经济学家厉以宁读博士后。2001年，出任光华学院案例中心主任。2003年，《北大商业评论》创刊，何任执行主编。 2007年12月12日，何志毅就免职事件再次发表申明，他说，“何志毅严重侵害光华管理学院利益与知识产权”的开除理由严重侵害了他的名誉权，对此，他要求光华管理学院在媒体上进行公开道歉，并保留在必要情况下诉诸法律的权利。 针对光华官方的开除理由，何志毅自己的说法是，他在光华干了十年，张维迎用一天时间就把他免了，而张维迎在所谓的四人核心领导小组和院党政联席会上，是以一面之辞来逼大家通过的，是“绑架”了光华和北大。 光华管理学院一位知情人士告诉记者，这样的开除事件，在1999年也发生过一次，德国学者师凯亚经推荐到北京大学光华管理学院任教。四个月后，张维迎代表院方和他解除了合同。对于这个事件，在接受媒体采访时，张维迎解释说解除合同的理由是因为师凯亚对指导学生和教学缺乏耐心，所以无法继续聘用。但这位知情人士告诉记者的却是另外一番情形，他说他所了解的实际情况，是因为张维迎曾经许让诺师凯亚任副教授，但北大教授资格从程序上来说是必须经过学术委员会讨论通过才能实行的，因此，师凯亚副教授资格没能兑现，师凯亚不服，张维迎只有把他开除了。被开除后，师凯亚还曾经扬言要告张维迎，但因为语言不通，最后不了了之。师凯亚早已离开中国，记者也没有办法联系上他，无从印证这个事情的真实情况。流言中的阴谋？阳谋？ 随着采访的深入，记者越来越发现真相，或者靠近真相是很困难的事情。因为不难看出，在这些事件发生后，基本上都有两种截然相反的解释，一种是官方的，正大光明的拿得上台面的，一种是当事人个人的，带着强烈人际和情感因素的。 那么，哪一种说法是真相或者说更接近真相呢？ 在采访过程中，一位一直关注光华管理事件的知情者和记者取得了联系，他说作为一个和邹恒甫教授和张维迎院长，和经济学都没有关系的独立第三方，他可以告诉记者一些他所知道的真实情况，而他一直关注的原因是“看不惯官僚欺压老师”，但他唯一的要求是不公开他的真实姓名。 调查：可以问一下你的情况吗？比如你的身份？ 匿名者：我是一个独立第三方。只是因为对这个事件有关注。 调查：那这个事件中你觉得你了解真相？ 匿名者：当然。 调查：那你了解的真相是什么？ 匿名者：我相信证据和判断。 调查：你有证据？ 匿名者：我了解的真相就是4月4日的光华办公会议上根本没有讨论开除邹恒甫教授的事情。而张维迎院长在4月6日给邹恒甫教授写信说他已经被开除了。 调查：也就是说这是张维迎的个人决定？ 匿名者：是的。 调查：4月4日的会议有记录吗？ 匿名者：参与会议的武常琦，王其文等几位老师都已经承认这一点。张维迎不敢公示，是因为根本没有讨论开除邹恒甫教授的事情。 调查：据我所知，开除一个教授需要北大领导会议才有可能吧。 匿名者：6月13日张维迎补开院长办公会议宣布开除邹邹恒甫教授，陈文申和吴志攀老师都没有同意。而且北京大学没有提供具有法律效力的针对邹恒甫教授个人的开除文件。仅仅是一份人事部给光华的内部通知，没有法律效力的。而邹教授本身的系主任职务在2006年已经被张维迎免去。而在这之前张维迎还耍了一个阴谋。 调查：阴谋？什么样的阴谋？ 匿名者：2005年张维迎就在开会的时候宣称邹教授已经同意辞去主任一职，而当时邹教授人在法国。光华内部的人联系到邹教授，邹教授却压根不知道辞去主任职务的事情。因此张维迎的阴谋流产。然后2006年就直接免去他的主任职务了。 调查：以什么理由呢？ 匿名者：没有理由，一封email给邹教授。信件的原文你可以看邹教授6月10日贴在博客上的公开信，里面有张维迎给邹教授的开除信，就是那一封最火爆的邹教授给周济部长的公开信。这个现象在目前的中国太不正常了。 我还可以给你简单梳理一下。1998年底，张维迎请邹教授到北大，2004年张要当院长，向邹拉票，邹不同意，得罪了张。 调查：当时张维迎是什么身份？ 匿名者：那时是副院长。2005年阴谋免去邹教授的主任职务，被识破未果。2006年张维迎上台，终于免去邹教授职务。2007年被扫地出门。这些事情都是有人证的。所以我相信这是真相。 调查：这是正常的高校用人制度流程吗？ 匿名者：不是，就是官僚随意欺压教师。 调查：那北大校方对此现在是什么态度，你知道吗？ 匿名者：北大校方就是拖，不敢给邹教授正式开除的文件。想拖死邹教授，到最后他自己不闹了，就没有事情了。邹教授一直在呼吁，发传真，邮件，他们一直不理。 这个事情其实是中国教育制度的缩影。只不过大家都没有邹教授这样的勇气和耐力。一般人早就偃旗息鼓了，以个人对一个体制，是很艰苦的事情。 调查：采访如果成稿，可以用你的名字吗？ 匿名者：不用，我只是一个局外人而已。 关于这位知情者提供的2005年的免职“阴谋说”，邹恒甫教授在接受采访中，证实确有其事，而4月4日的光华会议后，他分别给与会的武常琦，王其文等几位老师打电话，他们都已经说明没有讨论开除一事。而正式开除邹的文件，邹教授证实北大确实也一直没有给他，“他们知道一拿给我，我就会去告他们，所以他们不敢给。”随后，邹教授发给了记者一封邮件，里面是开除事件后，他发给北大各个部门的文件，有一封致北京大学人事部领导的公开信，5份给北京大学人事部周岳明部长的传真，15封给北京大学人事部周岳明部长的电子邮件，两封给北京大学闵维方，吴志攀，林毅夫，张国有，海闻的电子邮件，5封给北京大学吴志攀常务副书记的电子邮件。大致内容都是要求北大给开除事件一个说法。 所有这些文件都是在半年时间中每隔一段时间发出的，邹恒甫告诉记者，只要他们不给出一个答复，这些传真和邮件就会继续发过去，他说，他做好了坚持三年的准备。 末了，邹恒甫教授开玩笑说了一句：我一个湖南农民的儿子怕他一个陕北农民的儿子？我们在海外的同行，都不叫张维迎名字，都直接叫他中山狼。 考验人性，更考验制度 “光华在过去这么多年，好多方面是开创了中国教育先河的，我们非常地艰难，所以希望得到媒体一些同情，包括我本人都希望得到一些同情。” 2007年11月29日，光华管理学院院长张维迎在接受《南方周末》记者采访时如是说，他说他对此感到悲凉。本来是教授斯文扫地公开辱骂诽谤，但是，公众似乎更愿意相信他们。“这是教授在欺负院长。” “明明是我们被开除了，到底是谁在欺负谁？教授能欺负院长，那为什么他还敢当院长？”在记者问到这个问题时，邹恒甫认为张维迎是在混淆黑白，博取同情。 黑白色彩对比分明，但是非有时却在一线之间。哪些是表面现象，哪些是真实原因？或许应该有一个答案的。 张维迎，1994年牛津大学毕业回国到北京大学工作，现为北京大学光华管理学院院长、经济学教授，北京大学工商管理研究所所长，兼牛津大学现代中国研究中心研究员。 在《南方周末》记者采访时，关于开除邹恒甫和何志毅的事情，张维迎回避不答，他似乎不愿意提到这两个人。而在他的公众平台，比如他的博客中也看不到任何关于开除事件的只言片语，似乎，他选择对这些事件保持沉默。 相继的开除事件发生后，关于谁真正在“维护学校的利益”，谁是在“利用职位谋求私利”的议论，以及描述这些事件真相的文章，在网络上可以用铺天盖地来形容，各种曝光光华管理学院人事黑幕，利益黑幕的“知情者”之说都言之凿凿。 一位98级的曾经的光华学生是这样分析张维迎开除何志毅事件的真相的：“老张(张维迎)要坐稳院长位子，就必须要掌握北大案例中心和《北大商业评论》。但是老何(何志毅)花了无数心血投入太多，始终舍不得给；而且老何是铁杆厉家军(厉以宁)，又很有钱，老张既没法拉拢，也没法收买。所以最后只好下狠心出刀硬砍。这就是事件的根本原因。——但是老张玩权术没经验，出手太重，没控制好分寸，一下子把老何伤的太狠彻底逼到绝路上。正所谓软的怕硬的，硬的怕不要命的，老何无路可退被迫玩命，这是老张事先没有预料到的。因此事情失去了控制。现在呢，老张骑虎难下，老何也不得不硬挺着。因为老张给老何扣的罪名太大了，如果老何退缩了，深入追究责任，老厉是北大商业评论的主编，恐怕就得出面承担直接领导责任。这一点大家心里都清楚，但都不能挑明。如果挑明了，恐怕老厉就得站出来直接和老张打对台了。这种情况，老厉肯定不愿意，老张也不会愿意看到，同样无论是北大还是光华，都不会愿意见到光华管理学院前任院长、现任院长直接PK。老何是老厉的学生，这种情况也只能选择忍辱负重硬挺着，一个人把所有事情都背起来。” 话说得很俗，看似说评书般的分析，似乎很符合惯常的人事斗争的逻辑。但那始终只是局外人的逻辑。不能成为真相的答案。 12月14日清晨，记者接到一位自称于2002年到2006年间在光华管理学院读书4年的王姓北大学生的电话，他于不久前给北大领导和光华的各位老师写过公开信，并把信也转发给了记者。王姓学生说，他在2002年11月左右，无意中在光华楼三层计算机房电脑里发现20多页想搞掉厉以宁院长的材料，当时他很震惊，材料炮制人对厉老师的儿子及女儿的情况都非常“熟悉”，因此他的第一感觉材料炮制人一定是厉老师身边的人，根据材料的内容和语气，他判定是张维迎所为。记者问他当时有把材料备份吗，他回答说，他因为震惊就把材料从电脑里删除了。记者问他，这样不是就没有证据了吗，怎么可信？他说，你去问张维迎，看他敢不敢发誓没有炮制针对厉老师的材料。 他说，接到公开信后光华管理学院的领导给他打过电话，大致意思是让他不要好心办坏事。 随后，在电话中，王姓学生给记者分析了一些光华内部的局势，可能是想让记者明白这里面水很深。 在采访中，曾经问朱善利教授一个问题，作为北大一员，这些负面的纷争会不会觉得丢脸，影响北大声誉。朱教授说，是道理就不怕拿出来说，总得有个是非曲直吧，包在里面烂更可怕。 在这些事件中，似乎每个人都觉得是受害者，都觉得委屈。 学术和行政不分必然导致混乱 那么到底是什么问题导致扯皮的事情一再发生，这些事件频频发生的根子在哪里。一位在北大任职的经济学老师告诉记者：这是学术和行政不分开必然导致的混乱。他说高校管理行政化，把该当教授的人搞去做管理。管理没搞好，学术也没有搞好。总的来说，目前中国的高等教育有大跃进的味道。没有踏踏实实地做事，一天到晚喊建设世界一流大学，其实离这个目标太遥远了。从整个管理体系的建设上就没有得到保证。这个是很致命的。 《新生代.调查》(以下简称调查)：在光华管理学院这个事件中，学校对张维迎有监管机制吗？ 老师：他受校长校党委监督。 调查：一个学院用谁，不用谁，都是院长说了算吗？ 老师：一般来说教授是学校定的，院里无法动。只能动院内的职务。 调查：教授和院内职务有区别？ 老师：教授是个职称，是北大评的。比如某某中心的主任是个职务，可能只是光华学院聘任的，是不同的两个东西。比如张维迎可以说由于何志毅的工作失误，免去他中心主任的职务。但何的教授头衔只有北大才可能免去，院系是没有这个权力的。 调查：作为一个教授拿工资吗？作为一个主任再拿另外的工资？ 老师：关于工资就不太清楚了。工资的事情很复杂。很多人的工资都有几块组成。老师从北大(学校层面)拿很少的一点钱，所谓的档案工资。以讲师为例，就是说按照我国的事业型单位的编制，属于中级职称的技术干部拿国家规定的大概不到两千的档案工资，外加一千多的岗位津贴。在此之外，各院系再付给老师额外的部分。光华学院的情况应该也一样。每个教授拿的钱可能都不同，视具体谈的合同而定。实际上仅从国家规定的教授的津贴部分看是很少的，几千块钱。 在这个事件中，其实我个人宁愿相信张维迎不是外界所说的卑鄙的人。 调查：为什么说宁愿相信张不是说的那么卑鄙的人？ 老师：因为我对张的学术成就还是比较认可的。虽然他发的顶级学术文章不多，但他在中国改革中做的很多工作在我看来还是很有价值的。在媒体上看到人骂他，其实很多人是不明真相的群众，根本不懂张维迎到底在说什么。从他的学术文章里我其实还是比较尊敬作为学者的他的。 调查：也就是说他做学者胜过做领导？ 老师：我想可能是这样。智商高的人不见得情商高。其实在国外领导都不见得是什么好学者，特别是商学院院长，甚至可以像招CEO那样向社会公开招聘。院长的工作是给学校找资源，作宣传，搞管理，不是做学术。做学术是教授的工作。在国外学术和行政是分开的，中国是混在一起的。 调查：就你个人在北大工作的观察，觉得学术成绩重要还是名气和人际关系更重要？ 老师：哪个重要是看你在哪个圈子里混。媒体炒得火热的人可能在真正的学术界根本没人搭理。同理，真正学术厉害的人是不屑于在公众场合抛头露面的。 调查：那为什么光华老出现这样扯皮的事情。 老师：作为一个外人，不太清楚中间的真相和是非区直，无法置评。但这些事件给人的感觉至少是光华管理学院不是一个太和谐的集体。也许张维迎确实不适合当院长。邹恒甫有学术成就，但可能也不太会人际。你想两个情商低下的人碰到一起会有好结果吗？ 其实，更需要反思的是中国的制度。教育制度。 就是高校管理行政化。把该当教授的人搞去做管理。管理没搞好，学术也没有搞好 总的来说，目前中国的高等教育有大跃进的味道。 调查：大跃进？为什么这么说？ 老师：没有踏踏实实地做事啊。一天到晚喊建设世界一流大学，其实离这个目标太遥远了。从整个管理体系的建设上就没有得到保证。这个是很致命的。管理制度没有保证，类似光华管理学院的问题在大学到处都可能出现。北大，光华是因为名气大，所以一出事情大家都容易知道。就像我前面说的，在国外的高校，学术和行政是分开的，而中国是混在一起的。 12月14日，在整个采访结束时，邹恒甫告诉记者，开除事件或许会有一个答案出来了，只是目前还不方便说出来，如果没有合理的解决结果，他只有走法律程序这一条路。 相关报道： 解聘不能是个人行为 相关专题： 从何张之争看大学之道
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管理学与经济学的融合及未来发展
无论是在自然科学还是社会科学的范畴内,任何一个被认为是科学的学科,都有它自己独特的研究对象、理论基础和研究方法,管理学也同样如此。从发展看,一个新的趋势是经济学与管理学的交叉越来越大,管理学与经济学不断地融合到一起。现实中的经济研究越来越多地以管理问题为研究对象;而管理研究也越来越多地以经济学理论为研究基础。目前,国内外在管理学和经济学交叉领域中,一些新兴学科如现代企业理论、应用经济学和金融经济学等的兴起,也充分说明了这一点。因此我们可以预见,未来的管理学将与经济学在企业组织这一共同的研究对象上发生真正的融合,并且在更大程度上吸纳经济学在新世纪的最新理论和研究方法,特别是新制度经济学及最近因为获得2002年诺贝尔经济学奖而特别受到重视的行为经济学和实验经济学的理论和方法,逐步形成以经济学为基础的新的理论体系和方法论。一、经济学与管理学的异同著名经济学家萨缪尔森认为,经济学是研究人和社会如何进行选择,来使用可以有其它用途的稀缺资源,以便生产各种商品,并在现在或将来把商品分配给社会的各个成员和集团的科学。我国著名管理学者芮明杰认为,管理是对组织的资源进行有效整合,以达成组织既定目标和责任的动态创造性活动,管理的核心在于对现实资源的有效整合，因此从研究资源配置的角度看,经济学和管理学可谓殊途同归。然而,尽管经济学和管理学都研究资源配置问题,但二者之间仍然存在区别。首先,经济学主要探讨社会资源的有效配置———合理的生产、交换、分配、消费问题,而管理学主要研究组织资源的有效利用———提高投入产出效率;其次,经济学研究社会资源的配置机制和制度方面———在市场和价格机制下,以人们的自利行为为出发点;而管理学研究组织资源配置的技术和方法方面———以权威和控制机制下人们自觉的行为为出发点;第三,经济学侧重于比较宏观和共性的方面———研究一般规律和普遍现象,而管理学侧重于比较微观和个性的方面———研究特殊性和实际方法。与经济学家所不同的是,在管理学家眼中,人或企业是实实在在的,除了其共性外,不同的人或企业都有其个性或特殊性。也许正因为这种研究对象的特殊性,才使得管理学的理论体系没有经济学那样完美和系统。然而,近十多年来,在经济学研究领域内,现代企业理论正成为研究的前沿之一。现代企业理论把企业看作是一系列不完全契约的组合,是人们之间交易产权的一种方式,因此也被称为“企业的契约理论”。从其所应用的方法上划分,可以分为三大理论:交易费用经济学理论、委托———代理理论、产权理论。其中,交易费用理论重点研究企业与市场的关系;委托———代理理论侧重于分析企业内部组织结构及企业成员之间的委托———代理关系;产权理论则从产权的外部性的角度研究所有权与控制权分离情况下的控制权分配问题和激励问题。这三种理论的共同之点都是强调企业的契约性、契约的不完全性及由此导致的企业所有权的重要性。这三个理论与契约理论一起,构成了新制度经济学的体系。由于现代企业理论与企业管理理论研究的对象是企业,企业管理应能从现代企业理论这一经济学研究成果中得到有益的借鉴。事实上,以科斯为代表的新制度经济学打开了企业这个黑箱,以契约交易费用分析为基点,探讨企业制度安排对企业资源配置效率的影响,开创了从制度角度研究企业的先河,而这恰恰是管理学过去所忽视的方面。因此,以经济学中现代企业理论的产生和发展为标志,管理学与经济学在研究对象、研究方法和理论体系上的融合及交叉正在成为一种新的趋势。二、对管理学与经济学关系的新认识对管理学与经济学的关系，经济和管理都是调节经济活动的“手”,进一步把市场机制比做“看不见的手”;ZF干预和制度安排比做“看的见的手”;而管理则是“摸得着的手”。我们姑且把这种理论称为“手论”。我认为这种理论很好地解释了管理学与经济学融合发展的趋势,了解“手论”的基本观点,对于我们理解为什么管理学和经济学需要融合发展是大有裨益的:看不见的手———市场经济和价格机制。新古典经济学认为:在市场机制作用下,资源会“自动”实现优化配置,经济达到均衡状态。但如此奇妙的手灵活运作是有条件的,他取决于几大假设:(1)充分竞争市场———经济信息完全和对称,经济当事人完全理性,规模报酬不变或递减;(2)没有任何外部经济效应;(3)交易成本可忽略不计。而现实世界中,这些假设是不完全成立的。所以市场机制这只神奇的手也会失灵,这就是所谓的市场失效。看得见的手———经济制度和ZF管理。新的经济学观点认为,市场的失灵与扭曲主要是由于经济活动存在交易成本及其外部效应。在外部效应存在的情况下,各经济行为主体利益最大化不能自动导致资源的有效配置。“看得见的手”就是针对市场失效带来的问题,希望通过适当的经济制度和契约机制以及ZF行为、政策和法律等发挥作用,对经济制度和社会活动进行一定的调整和干预,引导市场和大家的行为。但同“看不见的手”一样,由于信息的不完全、人类认识的局限性加上ZF要处理问题的复杂性,“看得见的手”也会失灵。“摸得着的手”———管理和管理学。“摸得着的手”更注重经济社会活动的现实性和问题的特殊性;强调目标任务和实施完成任务,依赖于组织的纪律和约束,强调计划、指挥和控制。这只手在各个层次、各个方面不停地具体运作着。从某种意义上讲,“摸得着的手”可以减少“看不见的手”和“看得见的手”失灵时造成的问题,或在一定程度上弥补这两只手的不足。管理研究侧重于探讨这只“摸得着的手”如何运作。在实际管理中,由于组织及其环境越来越复杂多变,要使其运行管理更为有效,三只手连手行动可能是必由之路。实际上三者不仅相互补充,而且可以相互利用和完善。这也启示三方面的研究者应加强合作,相互了解、相互学习、相互利用,经常从别的研究者的角度多一个视角看问题,从而更立体地透视问题和研究解决问题。特别是经济学要通过对不完全信息和不完全契约下的效用最大化行为和契约安排的研究,提高经济学理论对现实存在的经济组织和经济现象的解释力;通过对企业组织结构、决策权利安排及监督、激励和控制问题及组织内人的机会主义行为的研究,使经济学理论进入管理学研究的领域,为管理学特别是组织理论的发展提供有力的支持。三、管理学与经济学的融合发展现代管理学研究的基本原则是“环境依赖”和“问题导向”。从“内部依赖”到“环境依赖”,从“方法导向”到“问题导向”,是管理学理论逐步走向实际的需要,也是管理学理论体系走向成熟的标志。如果我们以泰勒的名著《科学管理原理》及法约尔的名著《工业管理和一般管理》为管理学诞生的标志,那么现代意义上的管理学至今才有不到100年的历史。近100年来,管理学有了长足的进步和发展,显示了作为一门年轻学科勃勃向上的生机和活力。并且在发展过程中逐步形成了自己的体系。这个体系从目前来看可以划分为三个方面:一是组织理论,包括组织的动力学机制、组织的构造及运行的理论;二是各种管理职能方法,包括对资源配置的整体性系统方法和针对局部问题的各种职能性方法;三是把企业内部管理与外部经营结合起来的经营管理理论和方法。就管理学与经济学的融合发展而言,在未来的管理学发展中,经济学的现代企业理论将在这三方面都得到更为广泛的应用:(1)企业组织理论研究方面。企业组织理论中的组织设计和组织发展研究可以大量借鉴现代企业理论的研究思路和成果,例如,对组织结构和组织规模问题,组织中的冲突和协调问题、组织内的契约机制和组织之间的契约关系等问题的研究,都可从契约经济学、产权经济学和交易成本经济学等方面寻找到理论依据。(2)管理职能方法方面。在企业内部管理职能方法的研究中,可借助现代企业理论的一些理论和方法来处理集权和分权、分工与协作、上下级之间有效合作和防止“内部人控制”等问题。管理者与股东之间的冲突,管理者的搭便车的机会主义行为,管理成本(代理费用)问题,激励约束机制等等问题,正强烈地吸引着经济学家们的注意力,也是目前管理学界研究的热点。我们可以应用现代企业理论来分析企业中不同角色的行为特点,从理论分析中得到设计企业的激励、协调和监督控制系统的方法和技术,也能够借助这种分析来检查我们管理系统中可能出现的漏洞和应加强的措施。特别值得强调的是,从现代企业理论角度看,激励约束机制就是委托代理关系中的制度安排和利益协调问题,激励机制的设计是经济博弈论在委托代理理论中研究的一项主要内容,同时在企业竞争与企业管理中也具有重要意义。(3)企业经营战略方面。经济学中基于资源要素的分析框架可在管理学的规范性和实证性研究中用来分析多元化经营和企业并购战略;委托代理理论及其信息不对称、不确定性等主要概念为公司的治理结构研究提供了非常有用的框架;交易成本经济学的理论观点可用来分析企业的纵向一体化战略和国际化经营等问题。而信息经济学(非对称信息的博弈论)的理论方法则是分析竞争战略的有力工具。任何一个学科都有它自己独特的分析方法,尽管任何一个学科在发展过程中还会不断地自我创新分析方法和吸纳其他学科好的分析方法,进而变为自己的独特的方法论体系之中的一部分,管理学也同样如此。然而,由于管理任务的复杂性和环境依赖性,管理理论更多地是来自于实践经验和其他学科理论的应用,缺乏实证性和规范性,因此,管理学也被认为是一个“最不精确的学科”。目前的管理学在研究对象、研究起点、研究前提、基本定义和假设等方面缺乏一致性,结果是管理学不象一个演绎的体系,没有公理,更像一种多学科研究管理结论的拼盘;使得管理学体系如同孔茨所形容的那样,变成了“管理理论的丛林”,而不是建立在统一基本概念和公理基础上的规范演绎理论体系。从发展趋势看,现代的趋势是经济研究的管理化,经济与管理的交叉越来越大;管理学将在更大程度上吸纳经济学最新发展的成果和研究方法,特别是新制度经济学及行为和实验经济学的理论和方法,从而使管理学与经济学在企业组织这一点上发生真正的沟通。因此,管理学发展的一个重要方面就是要融合经济学的理论和方法,以规范的经济学理论为基础来重整自己的理论体系,夯实自己的理论基础,形成一个严密的演绎体系,使自身的科学性得到不断地升华。我们期待着管理学能够在更大程度上吸纳经济学的最新发展的成果和研究方法,形成以经济学为基础的新的方法论
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[转帖]不能不读的管理学巨作
《孙子兵法》 《孙子兵法》为我国春秋时代孙武所著，距今已2500多年，是中国同时也是世界现存最古老的一部兵书，一直为历代政治家、军事家、商人、学者奉为至宝。 日本许多大公司把《孙子兵法》作为高级管理人员必读书。美国著名高等学府如哈佛大学商学院，也把《孙子兵法》融入了MBA的战略课程中。 《科学管理原理》 弗雷德里克·泰勒所著，标志着管理理论的诞生。这本书讲述了应用科学方法确定从事一项工作的“最佳方法”，使管理从经验变为科学。 本书立足于美国当时资源浪费严重、劳动生产率低下的事实，着眼于企业的基层管理，提出了科学管理原理。认为管理的主要目的是使劳资双方都得到最大限度的利益，而实现这一目的的方式只能是高的劳动生产率。被誉为管理史上的里程碑之作、古典科学管理运动的巅峰之作。 《管理实践》 这本著作奠定了德鲁克先生在现代管理学学术史上的奠基人地位。该书的出版标志着管理学作为一门学科的诞生。 在一次访谈中，德鲁克本人被问及在他的著作中，最希望推荐给读者的是哪一本，他推荐的就是这本《管理实践》。在这本书里，你会了解到有关管理性质、原则和企业管理理论的框架性著作，根本目的在于通过对管理原则、责任和实践的研究，探索如何建立一个有效的管理机制和制度。 《竞争战略》 迈克尔·波特所著，是一本论述当今世界上最热门的商业概念即竞争战略的伟大著作。 演绎了公司管理层最关心的主要问题，全面展示了理解商业和竞争者们的一系列分析技术。以一组用以对产业和竞争者进行分析的综合性方法和技巧的介绍开篇，进而逐个剖析了零散型产业、新兴产业、成熟产业、衰退产业和全球性产业中的竞争战略。书的最后部分介绍了企业面对重大战略决策时所需的分析技巧：纵向整合、业务能力扩展、放弃通讯进入新业务领域等。 《第五项修炼》 彼得·圣吉所著，是一本开拓性地倡导学习型组织管理思想的巨作。该书于1992年荣获世界企业学会最高荣誉的开拓者奖，以表彰其开拓管理新典范的卓越贡献。 美国《财富》杂志也由此认为，彼得·圣吉所致力探讨的管理科学新技术，是未来最具竞争力的管理技术，因为“学习型组织”概念的提出和一整套修炼单位的确立，使得整个管理范式已经发生了转移。该书被喻为“21世纪的管理圣经”。 《企业的人性方面》 美国著名的行为科学家道格拉斯·麦格雷戈所著，他把传统的管理观点称为X理论，并提出了对人性的假设条件和管理方式，相对于X理论的则是Y理论，Y理论称为“个人目标与组织目标的结合”，他认为关键不在于采用强硬的或温和的方法，而在于要在管理思想上从X理论变为Y理论。 该书一经出版旋即成为20世纪最重要的管理理论之一，甚至对彼得·德鲁克、沃伦·本尼斯等管理学大师也影响颇深。 《管理的新模式》 伦西斯·利克特所著，其对管理思想发展的主要贡献在于领导理论、激励理论和组织理论等方面。 该书总结了美国企业经营环境的变化趋势和部分成绩出众的管理特点，提出了一种“新型管理原理”，并且比较详细系统地阐述了“支持关系理论”和以工作集体为基本单元的新型组织机构。在此基础上，又提出了领导的四类系统模型，即把领导方式分成四类系统：剥削式的集权领导、仁慈式的集权领导、协商式的民主领导和参与式的民主领导。 《Z理论》 由日裔美国学者威廉·大内所著，其研究的内容为人与企业、人与工作的关系。 这一理论的提出是鉴于美国企业面临着日本企业的严重挑战。大内选择了日、美两国的一些典型企业进行研究，发现日本企业的生产率普遍高于美国企业，大内提出了美国的企业应结合本国的特点，向日本企业的管理方式学习，形成自己的一种管理方式。他把这种管理方式归结为Z型管理方式。该书在出版后立即受到了广泛重视，成为上世纪80年代初研究管理问题的名著之一。 《追求卓越》 1982年汤姆·彼得斯与鲍勃·沃特曼合著。20世纪影响最大的管理学著作之一，第一本销量超过百万的商业书籍。本书源自著名咨询公司麦肯锡的一个内部项目。当时美国商业界备受日本公司咄咄逼人的扩张姿态的困扰，相比日本严格的制度化管理，面对强烈个人主义的员工，美国公司领导成了被讥笑的低能者。《追求卓越》则扮演了美国商业的拯救者。彼得斯提出的杰出企业的8个特性几乎为未来20年的商业管理奠定了格局。今日的企业领袖没有人不承认深受这些原则的影响。 《基业常青》 1994年吉姆·柯林斯的著作。这本书研究了18个“基业常青”——高度成功、富有生命力的公司的经验，包括沃尔玛、惠普、宝洁、3Ｍ和索尼等行业领袖。本书研究的是事件，是人性。作者从人的角度让我们看到公司的成长和巩固，公司、组织以及人在组织中的作用，它主要回答了这样一个问题：这些企业是如何取得优势并长期发展的？而更重要的是：企业在发展过程中必须不断自我改革、自我反省，使优势成为公司的特性。 《杰克·韦尔奇自传》 世界第一CEO自传，被全球翘首以待的经理人奉为“CEO的圣经”。 韦尔奇在本书中首次透露管理秘诀：在短短20年间如何将通用电气从世界第十位提升到第二位，市场资本增长30多倍，达到4500亿美元，以及他的成长岁月、成功经历和经营理念。 巴菲特是这样推荐这本书的：“杰克是管理界的‘老虎’伍兹，所有CEO都想效仿他。他们虽然赶不上他，但是如果仔细聆听他所说的话，就能更接近他一些。”
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天马行空:受益终生的十大经典管理学定律
天马行空:受益终生的十大经典管理学定律1、彼得原理 每个组织都是由各种不同的职位、等级或阶层的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。彼得原理是美国学者劳斯·彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后，得出一个结论：在各种组织中,雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为向上爬的原理。这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后，却无法胜任；一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组织而言，一旦相当部分人员被推到其不称职的级别，就会造成组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单纯的根据贡献决定晋升的企业员工晋升机制，不能因某人在某个岗位上干得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。将一名职工晋升到一个无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对本人的奖励，反而使其无法很好发挥才能，也给企业带来损失。2、酒与污水定律 酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。在任何组织里，几乎都存在几个难弄的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。烂苹果的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果一个组织里有这样的一头驴子，即使拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把它清除掉，如果你无力这样做，就应该把它拴起来。3、木桶定律 水桶定律是讲一只水桶能装多少水，这完全取决于它最短的那块木板。这就是说任何一个组织，可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。水桶定律与酒与污水定律不同，后者讨论的是组织中的破坏力量，最短的木板却是组织中有用的一个部分，只不过比其他部分差一些，你不能把它们当成烂苹果扔掉。强弱只是相对而言的，无法消除，问题在于你容忍这种弱点到什么程度，如果严重到成为阻碍工作的瓶颈，你就不得不有所动作。4、马太效应 《新约·马太福音》中有这样一个故事：一个国王远行前，交给3个仆人每人一锭银子，吩咐道：你们去做生意，等我回来时，再来见我。国王回来时，第一个仆人说：主人，你交给我的一锭银子，我已赚了10锭。于是，国王奖励他10座城邑。第二个仆人报告：主人，你给我的一锭银子，我已赚了5锭。于是，国王奖励他5座城邑。第三仆人报告说：主人，你给我的1锭银子，我一直包在手帕里，怕丢失，一直没有拿出来。于是，国王命令将第三个仆人的1锭银子赏给第一个仆人，说：凡是少的，就连他所有的，也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善，这就是马太效应，反应当今社会中存在的一个普遍现象，即赢家通吃。对企业经营发展而言，马太效应告诉我们，要想在某一个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大。当你成为某个领域的领头羊时，即便投资回报率相同，你也能更轻易地获得比弱小的同行更大的收益。而若没有实力迅速在某个领域做大，就要不停地寻找新的发展领域，才能保证获得较好的回报。5、零和游戏原理 零和游戏是指一项游戏中，游戏者有输有赢，一方所赢正是另一方所输，游戏的总成绩永远为零，零和游戏原理之所以广受关注，主要是因为人们在社会的方方面面都能发现与零和游戏类似的局面，胜利者的光荣后面往往隐藏着失败者的辛酸和苦涩。20世纪，人类经历两次世界大战、经济高速增长，科技进步、全球一体化以及日益严重的环境污染，零和游戏观念正逐渐被双赢观念所取代。人们开始认识到利已不一定要建立在损人的基础上。通过有效合作皆大欢喜的结局是可能出现的。但从零和游戏走向双赢，要求各方面要有真诚合作的精神和勇气，在合作中不要小聪明，不要总想占别人的小便宜，要遵守游戏规则，否则双赢的局面就不可能出现，最终吃亏的还是合作者自己。6、华盛顿合作规律 华盛顿合作规律说的是一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。多少有点类似于我们三个和尚的故事。人与人的合作，不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。在这种合作中，假定每个人的能力都为1，那么，10个人的合作结果有时比10大得多，有时，甚至比1还要小。因为人不是静止物，而更像方向各异的能量，相互推动时，自然事半功倍，相互抵触时，则一事无成。我们传统的管理理论中，对合作研究得并不多，最直观的反映就是，目前的大多数管理制度和行为都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。换言之，不妨说管理的主要目的不是让每个人做得更好，而是避免内耗过多。7、手表定理 手表定理是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，当他同时拥有两只表时，却无法确定。两只手表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。手表定理在企业经营管理方面，给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织的管理，不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标，甚至每一个人不能由两个人同时指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从。手表定理所指的另一层含义在于，每个人都不能同时选择两种不同的价值观，否则，你的行为将陷于混乱。8、不值得定律 不值得定律最直观的表述是：不值得做的的事情，就不值得做好。这个定律再简单不过了，重要性却时时被人们忽视遗忘。不值得定律反映人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度，不仅成功率低，而且即使成功，也不觉得有多大的成就感。因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之奋斗。选择你所爱的，爱你所选择的，才可能激发我们的斗志，也可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时，给予及时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工，更多地参加到某个团体*同工作；让权力欲较强的职工，担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。9、蘑菇管理 蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法，初学者被置于阴暗的角落(不受重视的部门，或打杂跑腿的工作)，浇上一头大粪(无端的批评、指责、代人受过)，任其自生自灭(得不到必要的指导和提携)。相信很多人都有过这样一段蘑菇的经历，这不一定是什么坏事，尤其是当一切刚刚开始的时候，当几天蘑菇，能够消除我们很多不切实际的幻想，让我们更加接近现实，看问题也更加实际。一个组织，一般对新进的人员都是一视同仁，从起薪到工作都不会有大的差别。无论你是多么优秀的人才，在刚开始的时候，都只能从最简单的事情做起，蘑菇的经历，对于成长中的年轻人来说，就象蚕茧，是羽化前必须经历的一步。所以，如何高效率地走过生命的这一段，从中尽可能汲取经验，成熟起来，并树立良好的值得信赖的个人形象，是每个刚入社会的年轻人必须面对的课题。10、奥卡姆剃刀定律 12世纪，英国奥卡姆的威廉主张唯名论，只承认确实存在的东西，认为那些空洞无物的普遍性概念都是无用的累赘，应当被无情地剃除。他主张如无必要，勿增实体。这就是常说的奥卡姆剃刀。这把剃刀曾使很多人感到威胁，被认为是异端邪说，威廉本人也因此受到迫害。然而，并未损害这把刀的锋利，相反，经过数百年的岁月，奥卡姆剃刀已被历史磨得越来越快，并早已超载原来狭窄的领域，而具有广泛、丰富、深刻的意义。奥卡姆剃刀定律在企业管理中可进一步演化为简单与复杂定律：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。这个定律要求，我们在处理事情时，要把握事情的主要实质，把握主流，解决最根本的问题，尤其要顺应自然，不要把事情人为地复杂化，这样才能把事情处理好。
