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电力企业降低本钱途径的探讨(1)_管理学毕业论文
电力企业降低本钱途径的探讨(1)_管理学毕业论文 摘要：本文概述了电厂全面预算治理系统的基本内容；提出了电厂全面预算治理系统的结构层次并分析了各层次模型的题目，然后阐述了系统的设计思想、关键技术、设计约束及系统特点。 关键词：全面预算治理系统；结构层次和模型；设计思想、关键技术、设计约束及系统特点 Abstract: This *** summarizes the system's basic content of comprehensive budget management at first；It proposes the administrative structure and analyses some questions of administrative levels and models. Finally the design thought、key technology、design restriction and character of system is expatiated. 1 引言 随着我国电力产业“厂网分开、竞价上网”改革的不断推进，终极结果是使发电企业走向市场，成为竞争的主体。如何通过进步企业治理水平、采集综合信息和企业内部信息及时做出公道决策，达到既保证足够的机组安全裕度，降低发电本钱、进步设备利用率，又保证企业的目标利润，走“安全效益”型的治理道路，在竞争中立于不败之地，成为我国发电企业目前必须面对并迫切需要解决的题目。 面对这种情况，发电企业亟需开辟全新的治理模式，建立新的治理机制。这种机制应该涉及到发电企业生产经营的方方面面，运用治理会计的方法，以生产经营的过程为治理重心，夸大对过程的全面控制，由定性治理转向定量治理，这就是全面预算治理模式。 全面预算治理（Comprehensive Budget Management）是依据企业决策方案的要求，对销售、生产、分配等活动确定明确的目标，并表现为预计损益表、现金预算等一整套预计的财务报表及其附表，借以预计未来期间的财务状况和经营成果。它既是对已经选定的各个决策方案，同一以货币形式进行综合和概括，借以总括地反映企业总体在一定期限内所应实现的目标和完成的任务；同时，又要以它为依据，作进一步分解、落实，使之具体化为企业内部各层级、各单位在具体完成企业总体目标和任务中，各自应实现的目标、完成的任务，并以此作为它们开展日常生产经营活动的准绳和进行业绩评价的依据。 全面预算治理按照“目标倒逼、责任到位、闭环控制、偏差治理”的思路，在模拟和预算的基础上，据根据企业的发展规划和经营战略，结合电厂和电厂所处电网的实际情况，制定全厂全年主要目标（利润、上缴、电量、用度、经济指标、燃料本钱等），科学、公道地制定主要生产技术经济指标、生产经营中各种资源消耗指标和用度开支指标，并按照预定的目标进行层层分解，直至落实到班组（或个人），实行目标责任考核。系统通过及时统计各相关生产经营任务的完成情况，并给出与计划指标或猜测指标的差异，加强过程控制，对脱离目标的不利差异及时分析，采取纠正措施，以使整个企业的生产经营活动处于受控状态，以保证企业目标的实现。 全面预算治理包括量本利治理子系统、用度治理子系统、指标治理子系统、综合计小船系统、物资治理子系统、燃料治理子系统、设备可靠性治理等七个子系统。它以全面预算为龙头，以本钱治理与辅助决策为核心，以过程控制为手段，以治理会计与数据挖掘技术为支撑；夸大过程与控制，夸大绩效度量与整体最优，夸大企业信息实时共享。通过全面预算信息治理系统在发电企业的有效推展，可促进发电企业组织扁平化，提升员工综合素质，推进企业经营治理数据库与生产数据库的形成与挖掘运用；抓紧企业本钱治理与辅助决策支持这两条核心流程；实施“低本钱战略”，在竞争中立于不败之地。 2系统总体构架 全面预算治理信息系统的规划，关键要捉住系统层次结构图的设计（即子系统的划分）。因此，为进步系统软件的生命力，应抛开企业具体的组织机构，以“过程集成”的方式，以业务过程为主线，采用“高内聚，低耦合”的架构规划思想。
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管道直饮水用户分析与销售管理_管理学毕业论文
管道直饮水用户分析与销售管理_管理学毕业论文 摘 要：直饮水用水状况是合理投资和销售管理工作的重要依据，研究居民用水情况，分析居民用水因素，将为之饮水水站运行及销售工作提供参考。 关键词：用水情况 户均用水量 增长规律 随着居民生活水平的不断提高，健康意识的不断增强，人们对饮用水水质提出了更高的要求。管道直饮水因其水质好，水价相对于桶装水较低，可以打开水龙头直接饮用等优点成为了很多包头市民的首选。本文对我公司的居民直饮水用水状况进行分析研究，为合理投资和销售管理工作提供重要依据。通过研究，了解居民直饮水用水情况，分析影响居民用水因素，为直饮水水站运行及销售提供参考。 一、居民用水情况及区域间对比 1、研究范围和方法 对我公司直饮水现运行的11个区域居民用户进行调查。每个区域抽取100户用户；用户包括20~70岁之间各年龄段；从未受过正式教育的人到研究生，涵盖各个文化层次；职业类型涉及党政机关干部、教师、商务人员、下岗工人等，被调查对象具有较好的代表性；11个区域包括青山、昆区、开发区，户数分布具有较好的代表性。 2、调查结果及分析 居民用水情况及区域间对比 四种用户类型划分： 每月每户用水不超过30升为拘谨型 每月每户用水为30~100升为节约型 每月每户用水为100~180为一般型 每月每户用水超过180升以上为消费型 由表1可以看出，节约型与一般型用户占了总调查户数的60%，拘谨型占21.5%，消费型占18%。 调查表明，居民人均直饮水用水量与家庭月收入呈正相关，总体趋势是收入越高，人均用水量越大，这主要是由于高收入家庭多为消费用水，除饮用外，还用直饮水洗菜，养鱼，浇花、洗漱等。其中明日星城的团20#、青19#拘谨型用户占了拘谨型用户总数的39.8%，主要由于这两个街坊用户为回迁户，生活水平相对较低；锦林和百兴消费型用户占消费型用户总数的38.9%，主要由于这两个小区生活水平相对较高。 二、户均水量及在实际工作中的指导意义 1、户均水量的定义 户均水量即户均月用水量=抄表总水量/用水总户数/抄表周期 2、户均水量在实际工作中的指导意义 （1）核准各区域户均用水量，为宏观上考核每个业务员提供依据，并发现一些抄收工作中普遍存在的问题。以前对业务员的绩效考核用回收率、抄表率和抄表准确率的三率考核，回收率考核在实际工作中常出现估表，压量的现象，而抄表率和抄表准确率在复查时候只能采用抽查的方式，为概率事件，无法从全局把握情况。使用户均水量考核后，业务员每月抄收都要进行户均水量分析，发现问题并及时解决，估表压量户均水量会变低，不抄表及抄表不准确也会影响户均水量。 （2）表2中户均水量较高的为百兴小区与锦林花园小区，
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企业人力资源规划存在的问题及对策_管理学毕业论文
企业人力资源规划存在的问题及对策_管理学毕业论文 企业人力资源规划存在的问题及对策 摘要：目前国内外虽然对人力资源规划也有不少的研究，但大都忽视了其与企业发展战略的密切相关性。在吸收国内外相关研究成果的基础上，对基于企业战略下的人力资源规划模型、规划方案设计以及如何贯彻实施该理念，如何将其应用于企业实际进行了较为深入的分析研究。 关键词：企业;战略;人力资源规划 一、人力资源规划的相关概念 (一)人力资源规划概念 人力资源规划是指组织为了实现其目标不断地审视其人力资源需求的变化，以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的系统过程。 广义的人力资源规划是企业各种人力资源计划的总称。包括长、中、短期计划。狭义的人力资源规划是指进行人力资源供求预测，并使之平衡的过程，实质上是企业各类人员需求的补充规划。 (二)人力资源规划的内涵 1.数量规划。人力资源数量规划是根据企业战略对未来业务规模、地域分布、商业模式、业务流程和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源数量及各职类职种人员配比关系或比例，并在此基础上制定企业未来人力资源需求计划和供给计划。 2.结构规划。人力资源结构规划是依据行业特点、企业规模、未来战略重点发育的业务及业务模式，对企人力资源进行分层分类，同时设计和定义企业的职类职种职层功能、责及权限等，从而理顺各职类职种职层人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。 3.素质规划。人力资源素质规划是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为要求，设计各职类职种职层人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力及行为准则等等。人力资源素质规划是企业开展选人、用人、育人和留人活动的基础与前提条件。 (三)企业人力资源规划的制定原则 1.充分考虑内外部环境的变化。任何时候，规划都是面向未来，而未来总是含有多种不确定的因素，包括内部和外部的变化。内部变化包括发展战略的变化、员工流动的变化等；外部变化包括政府人力资源政策的变化、人力供需矛盾的变化、以及竞争对手的变化。对形势没有充分的估计，规划就会出问题。 2.开放性原则。开放性原则实际上强调的就是企业在制定发展战略中，要消除一种不好的倾向，即狭窄性，考虑问题的思路比较狭窄，在各个方面考虑得不是那么开放。这种情况反映在企业的产业发展战略和市场发展战略上，也反映在产权制度方面。 3.整体性原则。整体性应体现在如何将企业中众多数量的人力资源联结成具有竞争能力的核心力量。这就需要利用企业人力资源规划将企业众多的人力资源整合成一个有机的整体，有效地发挥整体能力大于个体能力之和的优势，实现优化功能。此外，在制定人力资源规划时还需要从企业的整体经营战略规划出发，将人力资源规划置于企业的整体发展中考虑。 4.科学性原则。企业人力资源规划必须遵循人力资源发展、培养的客观规律，以人力资源现状分析为出发点，以人力资源需求和供给为基础，以人力资源发展规律为依据，进行科学的、客观的人力资源规划。 二、企业人力资源规划现状及存在问题分析 (一)企业人力资源规划现状分析 目前，我国企业的人力资源管理总体水平还不高，企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足，普遍存在人力资源数量过剩、质量偏低的现象。但究竟数量过量多少，人力资源质量有哪些不足，大部分企业没有科学的数据，显然，这无法保证企业拥有合理的人员结构。我国企业在人力供求平衡、人力资源的征聘补充、人员培训计划等方面也存在很多问题，这些都是人力资源规划的重要内容。
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个人因素事故致因模型的探讨_管理学毕业论文范文
个人因素事故致因模型的探讨_管理学毕业论文范文 个人因素事故致因模型的探讨摘要：从个人因素事故致因模型出发，探讨了潜在危险存在的情况下，个人因素与事故发生之间的联系；分析了不同的个人因素对于潜在危险的感知认识的作用和影响以及由此而决定的工作行为的安全程度；讨论了以控制导致事故发生的个人因素为出发点，用以预防事故发生的对策措施；提出在现代安全科学领域中，不仅要解决职工安全生产技术方面的问题，更要强调职工个人的社会性，在工作之中的成就感，被尊重的程度，这样才能达到充分激励职工、加强安全生产的目的。 关键词：事故致因模型；个人因素；社会人 随着现代社会科学技术的发展，在工业领域之中，安全科学取得了明显的进步。死亡率的减小，受伤害程度以及受伤害次数的减少都足以说明这一点。但是这些进步不能让我们掉以轻心，因为事故和伤害造成的人身和经济财产损失仍然占很大比例。事故和安全让人们很自然地关注到个人因素在工业领域生产活动中的影响和作用，比如：个人的感觉、认识、决定和行动。这些个人因素与事故发生有什么联系，对于事故的发生有着什么样的影响。研究个人因素在导致事故发生起到的作用和影响是必要的。 一、事故致因模型 图1是一个建立在人的认知和行为调整阶段的事故致因模型，各阶段如图所示。这个模型表示的是：潜在危险存在的情况下，由于个人因素的作用，事故的发生或避免。在工作情况中，个人因素的不同能够对事故的发生造成影响。当个人暴露在危险情况之中，如果没有感觉到危险的存在，泰然处之，就容易形成不安全行为，导致事故的发生。当个人已经感觉认识到了危险的存在，并且做出避免事故的决定，这样的行为决定过程是指向安全行为的。当个人决定采取控制或躲避行为以避免事故的发生以后，安全行为能否实现就要依靠个人采取行动的能力了。如果没有采取相对应安全的决定或没有避控的能力，就会导致不安全行为的产生，导致事故。如果个人有能力很好地行动，成功地控制潜在的危险或者安全躲避，那么这就是一种安全行为。图中的虚线表示的是意外情况导致的事故，因为在实际情况中，有时安全的行为并不一定绝对可以避免事故，不安全的行为也并不一定绝对导致事故的发生。 图1潜在危险存在的情况下，个人因素事故致因模型 二、事故发生之中个体的差异 根据图1中事故致因模型，工作行为的安全还是不安全取决于工作人员的个人素质，即个人潜在的属性和特征，这些属性和特征与工作行为(感觉、认识、决定、能力)四个阶段之中的每一阶段都有联系。如果在感觉、认识和决定阶段出错，或者没有所要求的躲避能力，那就会导致不安全行为，当潜在危险存在时，就极有可能导致事故。 行为是建立在感知基础之上的，经由思考、总结、判断、决定，而后产生行为，这一过程形成经验。究竟这种行为是安全的还是不安全的，就要根据实际情况进行判断，并且进行调整，最终目的是实现安全行为(图2)。这一过程中，感知、行为、调整、经验四个因素影响着个人行为的安全性。感知能力好的职工，对于环境变化认识判断准确迅速，能够很好地控制自己的行为，使之是安全的。通过对于事故的研究，发现感知速度与行为动作之间的配合关系可能是导致个人事故发生可能性的一个因素。那些一遇情况就惊慌失措的职工容易发生危险事故，相比较来说，做出准确判断更为重要，一个准确的判断在很大程度上决定了行为的安全性。在面临意外情况的干扰下，行为持续不断地成功(即安全行为)，这种表现，就是一个行为的调整，是导向安全状态的行为。调整行为是一种能力，是综合了能力、技巧和任务的一个有意义的个人整体，在几乎所有的情况和条件下，能够导向成功行为的表现。行为的调整可以被看作是持续不断地向安全行为过渡的一种态度。图1的模型中表示，有危险存在的情况中，决定阶段是受自己的态度影响的，而自己的态度(已经持有)是受工作经验的影响的。工作经验能够减小事故发生的可能性。经验能对行为造成影响，包括认识、决定和能力阶段。需要说明的是，有着事故经历的人通常要比经历有限的人的事故率低。但是，这一普通情况是有条件限制的，并不是一个恒久不变的模式。
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在实践中不断提高安全预评价的质量_管理学毕业论文
在实践中不断提高安全预评价的质量_管理学毕业论文 在实践中不断提高安全预评价的质量．笔者结合建设项目劳动安全预评价的工作实践，分析了安全预评价中存在的主要问题．介绍了安全预评价中存在的主要问题，介绍了首都经贸大学劳动安全卫生评价中心在安全预评价工作中的有益探索和成功经验，提出了进一步提高安全预评价质量的建议，努力寻求一条使安全预评价质量持续改进、不断提高的有效途径。 安全预评价管理质量 Absract：Basedonthepracticeofsafetypre-evaluationofconstructionprojects，theexistingproblemsinsafetypre-evaluationareanalyzed．Somevaluableexperienceinpracticeisintroduced,andsomesuggestionsforfurtherimprovingthequalityofevaluationaremade.Anefficientapproachtoimproveuninterruptedlythequalityofsafetypre-evaluationisexplored. 1前言 建设项目劳动安全预评价，是根据建设项目可行性研究报告(工程可行性研究报告)的内容，运用科学的评价方法，依据法律、法规及标准，分析、预测该项目可能存在的危险、有害因素的种类和程度，提出科学、合理和可行的劳动安全对策措施及建议，作为该建设项目初步设计中劳动安全设计和管理的主要依据，供国家安全生产综合监督管理部门进行监察时作为参考。 建设项目劳动安全预评价是“三同时”工作中的一项重要内容，对从设计上实现建设项目的安全性，提高建设单位和安全生产综合管理部门安全管理的科学性都具有重要意义。安全预评价是一项十分严肃的工作，科学性、公正性是对安全预评价的基本要求，也是评价机构、从业人员应该遵循的基本规范。在此基础上，努力使安全预评价质量持续改进及不断提高则是安全预评价从业人员应该追求的目标，也，是安全预评价工作健康发展的根本途径。笔者结合建设项目劳动安全预评价的工作实践，分析了安全预评价中存在的主要问题，介绍了笔者单位在安全预评价工作中的有益尝试，提出了进一步提高安全预评价质量的建议，探索了一条使安全预评价质量持续改进、不断提高的有效途径。 2安全预评价中存在的主要问题 在我国开展劳动安全预评价工作，对有效地进行安全生产管理、指导危险源监控和事故预防、降低事故率、提高安全投资效益等发挥了重要的作用。但由于这项工作在我国开展的时间不长，成熟的经验不多，加之其他方面的一些原因，致使这项工作仍存在不少问题，使其未充分发挥潜力。归纳起来，安全预评价存在的主要问题有以下几个方面。 2．1对法律法规标准的引用不当 安全预评价主要是依据法律、法规及标准，分析、预测该项目可能存在的危险、有害因素的种类及其严重程度，对法律、法规、标准的引用不当主要指两个方面：一是对法律法规标准的适用范围不清，二是引用过时的法律法规标准。 2．2对评价方法掌握不准确、选用不合适 安全预评价方法是对系统的危险性、危害性进行分析和评价的手段和工具。根据国家安全生产监督管理局2003年5月21日发布的《安全预评价导则》，将安全预评价方法分 为三大类、几十种。 (1)事故致因因素安全评价方法 包括：专家现场询问、观察法，危险和可操作性研究，故障类型及影响分析，事故树分析，事件树分析，安全检查表法，因素图分析法，事故引发和发展分析，事故顺序评价法，多系列失效分析法，双比较法，工作任务分析法，因果(鱼刺)图分析法。 (2)能够提供危险度分级的安全评价方法 包括：危险和可操作性研究，故障类型及影响分析，事故树分析，逻辑树分析，风险矩阵评价法，安全度评价法，风险容忍度评价法，道化学公司火灾、爆炸危险指数评价法，蒙德火灾、爆炸、毒性指数评价法，日本劳动省六阶段评价法，前苏联化工过程危险性定量评价法，模糊矩阵法，直接数值估算法，人的认知可靠性分析法，我国化工厂危险程度分级法，我国冶金工厂危险程度分级法，我国冶炼工厂危险程度分级法，重大危险源辨识方法，作业条件危险性评价法(格雷厄姆—金尼法)，“安全检查表—危险指数评价—系统安全分析”评价法，统计图表分析法。
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构筑石油建筑企业人力资源管理竞争力的思考_管理学毕业论文范文
构筑石油建筑企业人力资源管理竞争力的思考_管理学毕业论文范文 构筑石油建筑企业人力资源管理竞争力的思考当前我国石油建筑企业由于受传统管理体制的影响，在人力资源管理在资源配置、管理职能及开发利用等方面存在着诸多管理误区，这已成为制约我国石油建筑企业发展的瓶颈。石油建筑企业在建立现代企业制度的过程中，要实施自己的人力资源管理的竞争力，必须彻底打破原有的用人制度，建立新的人力资源管理机制，最大限度地发挥人力资源的作用，创造“公开、公平、公正”的用人环境，这是提升企业人力资源管理竞争力的关键，如何彻底改变计划经济体制遗留下来的消极人力资源管理的被动状态，进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才，是石油建筑企业快速构筑人力资源管理竞争力面临的挑战性课题。 一、人力资源管理存在的误区 1、没有真正树立“以人为本”的管理观念 石油建筑企业人力资源管理工作缺少统一性、长远性。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者没有真正树立“以人为本”的理念，仍习惯于传统的人事管理，其特点是行政管理代替人力资源管理，人力没有取得资源地位，没有科学的测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍，不能真正做到任人唯贤、人事相宜。 2、存在严重的冗员问题 “冗员”已成为严重影响石油建筑企业的生产经营和发展，严重制约石油建筑企业组织运作的最大障碍。 3、忽视对人力资源的开发和培训 目前我国石油建筑企业在人力 资源培训方面仍然存在很多问题，主要是 （1）认识不到位。没有认识到人力资源再造是一种可以获得丰厚回报的投资。有些企业尽管也知道员工培训的重要性但在惧怕因人才流动使企业培训变为“为他人做嫁衣裳”的思想指导下而不愿给予足够重视。 （2）许多企业对员工培训既无科学“系统的计划”又缺乏针对性的培训方式内容，随意性大，故难以取得理想的培训和开发效果。企业无长远的人才培训规划，因此或即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统规划， 培训内容缺乏针对性与前瞻性，形式 单一陈旧，难以使员工获得完整的知识结构和工作技能。 （3）缺乏充足的培训经费。认为对员工培训和开发是一种成本支出，没有意识到人力资源是一种重要的战略资源，人力资本的投资会激活其他资本，为企业创造效益。甚至有的企业还认为获得工作相关知识与技能是员工个人的事情，不仅不愿意投资员工的培训，甚至在员工自己出资进行培训时，也不愿意在时间上给予方便和支持。 4、不善于营造企业文化 石油建筑企业人事管理部门不注重构建企业文化。企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前石油建筑企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理范畴"使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、复合力功能、约束力功能，没有被很好地挖掘出来。 5、激励机制不够有效 石油建筑企业人力薪资报酬、激励机制单一，缺乏活力。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了人力薪资报酬、激励机制单一，缺乏活力。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。分配制度改革虽然已经建立起以效益为中心的分配机制，但从根本上讲，企业的绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。平均主义尚未彻底清除#企业效益好，大家都多拿，企业效益差，大家都少拿，企业的绩效考核模式不能将组织目标与职工个人目标紧密连结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。 6、考核体系不够健全
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作业本钱治理与价值链分析(1)_管理学毕业论文范文
作业本钱治理与价值链分析(1)_管理学毕业论文范文 作业本钱治理（ABCM）是在作业本钱法基础上发展起来的一种本钱治理方法，它利用作业本钱计算提供的信息，将本钱治理的出发点和核心由商品转移到作业层次，根据“作业消耗资源，产品消耗作业”的原理，将作业本钱分配到特定的本钱对象中。价值链分析是美国著名的战略治理学家迈克尔·波特教授最先提出的一种战略治理方法，它以价值链为研究对象，主要分析价值链的构成，价值链上的每项价值活动的地位及相互关系，价值链上每项价值活动的本钱等，以期发现本企业价值链及价值活动存在的题目及改进价值活动、优化价值链的途径，从而使企业获得竞争上风。实际应用中，可以将这两种方法结合，既能避免作业本钱治理可能出现的单纯改善作业而忽略价值链整体的缺陷，也可为价值链分析发挥作用提供现实基础。 一、作业本钱治理和价值链分析结合的理论基础——过程观 （一）作业本钱治理和价值链分析蕴涵的“过程”思想在作业本钱治理这一领域，托尼做出了重要贡献。他的“二视点模型”率先提出了“过程观”分析方法。过程观分析方法反映了一个组织对新型信息的需求，这种信息就是影响公司业绩的信息，即什么因素引起作业和怎样妥善地实施作业，企业可以利用这类信息改善业绩和增加顾客价值。作业本钱治理思想就是建立在“过程观”基础上来熟悉作业和本钱的关系的，所指过程实在就是作业的集合即作业链。为了有效的控制本钱的发生以及进一步降低本钱，作业本钱治理把本钱视为“作业过程的本钱”，借助于作业过程分析全面实施联系的、动态的治理控制。 而波特提出的价值链理论把企业看成一系列价值活动的集合，该理论是对企业及其相关方面的“过程”的一种颇具特色的解释。人们在波特价值链理论基础上对其进一步拓展，把企业的价值链分为内部价值链和外部价值链，企业内部价值链就是指企业内部为顾客创造价值的主要活动及相关支持活动。企业外部价值链是指与企业具有紧密联系的外部行为主体的价值活动，主要包括供给商价值链、购买商价值链以及竞争对手价值链。内部价值链实在是一种低级的过程思想，它主要针对企业内部业务过程以消除无效、浪费达到降低产品本钱的目的。而外部价值链则体现了一种进化了的过程思想，它把一种超越企业自身的、全面的作业链导进业务过程，是一种高级的、战略性的过程思想。 （二）过程观在作业本钱治理和价值链分析中的体现过程观在作业本钱治理和价值链分析中的体现实在就是作业链和价值链。在过程观基础上，作业本钱治理把企业看成为满足顾客价值而进行的一系列作业的集合即作业链，而价值链分析把企业看成一系列相互联系的价值活动的集合即价值链，本质上讲二者是同一的。企业的每项经济活动，在作业本钱治理看来是一项作业，而在价值链分析看来是一项价值活动，由此，企业的各项经济活动按功能、业务流程和性质进行有序排列所形成的链条，从形式上看是一种作业链，而从内在熟悉看是一种价值链。“从作业本钱治理的观点看，由投进到产出的过程，是由一系列作业构成作业链的过程。每完成一项作业消耗一定量的资源，同时又有一定价值量的产出转移到下一作业。作业的转移伴随着价值的转移，终极的产出既是全部作业集合而成的作业链的结果，也是全部价值集合而成的价值链的结果，因此，企业作业链的形成过程就是价值链的形成过程，价值链是作业链的货币表现”。从这一点来说，企业的价值链就是作业链，价值链和作业链只是一个题目的两种不同表述而已。 作业本钱治理的基础是作业链，价值链分析的基础是价值链。熟悉“作业链—价值链”的本质同一，对于作业本钱治理和价值链分析的结合运用具有重要意义。价值链分析蕴涵的战略思想使得作业本钱治理在实际应用中不至于偏离企业的战略，不会与顾客满足的终纵目标脱节。作业本钱治理关于作业链的活动流程和本钱耗费的确认和计量，为价值链分析提供最实际的“本钱—价值”变动的路径指引和分析依据，为价值链分析在实际中发挥作用提供了现实基础。
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现代商业银行人力资源的智能开发_管理学毕业论文
现代商业银行人力资源的智能开发_管理学毕业论文 现代商业银行人力资源的智能开发内容提要 人力资源的智能开发是人力资源开发的一个重要内容，是任何企业经营 管理不可缺少的组成部分，尤其对于现代商业银行的发展具有特殊的意义。 本文试对什么是人力资源的智能开发，现代商业银行与人力资源的智能开发 的关系，现代商业银行智能开发的过程、方法与技术等问题进行初步的探讨。 关键词： 人力资源 商业银行 智能开发 一、 现代商业银行与人力资源的智能开发 1．现代商业银行的人力资源智能开发的含义 所谓现代商业银行人力资源的智能开发就是商业银行等组织通过培训或开发项目 增进或提高银行职员能力水平和组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。习惯上，智能开发被称为培训。 2．人力资源的智能开发对现代商业银行的重要意义 智能开发与现代商业银行的兴衰密切相关。因为信息和知识是现代企业前进的推动力，而培训常常是提供信息、知识和相关技能的最有效途径。现代商业银行作为现代企业的重要组成部分，在社会经济活动中扮演着重要的、特殊的角色。它作为金融体系的主体、现代经济的核心、国民经济的命脉，为促进经济发展发挥着重要的杠杆作用。因此，人力资源的智能开发对于现代商业银行来说具有更重大的意义。 2．1智能开发是商业银行经营管理的需要 商业银行的经营特点主要是指负债性经营、风险性经营和盈利性经营。因此，保证安全性、流动性、盈利性及实现三者之间的协调统一，就成为商业银行业务经营所必须遵循的基本方针。 金融产业是一种竞争激烈的高风险产业。商业银行作为金融产业的主要组成部分，其经营安全性的核心就在于正确处理风险。金融风险并非在金融危机爆发时才发生，金融活动本身的不确定性损失常常因信用特点而一直为其表面所掩盖着。信用是商业银行的经营基础，因此产生的有借有还、存款此存彼取、贷款此还彼借，导致了损失或不利因素被这种信用循环所掩盖。同时商业银行具有信用货币发行和创造信用的功能，从而使得本来属于即期的金融风险的后果，可能由于通货膨胀、借新还旧、贷款还息等形式掩盖事实上的金融损失。另外，商业银行作为储蓄和投资的信用中介组织，它一头连接着成千上万的储蓄者，另一头聚集着众多的投资者。因此只有在保证存款支取兑付的同时，通过贷款才能创造派生存款。因此金融风险不仅具有对原生存款者和初始投资者广泛的影响，还具有数量倍数扩散的效应。因此，金融风险一旦爆发，出现存款不能兑付时，极易产生社会波动。这就要求商业银行努力防范和控制金融风险。作为商业银行的管理者，要能够依据一定的方法、制度对风险进行事前识别、预测，事中防范和事后化解。 流动性问题是任何财务活动和金融活动中都会遇到的共同问题。但作为商业银行，研究和掌握流动性要比一般企业显得更为重要。银行一旦出现流动性危机，对银行生存发展所带来的威胁要比出现经营亏损更为可怕。流动性是盈利性和安全性之间的平衡杠杆，如何安排三者之间的比例，灵活调度，是银行家最重要的经营诀窍和经营艺术。 所以，商业银行在负债经营的前提下，面临着包括信用风险、支付风险、资产损失风险、犯罪风险等在内的各种风险，而又要完成作为企业必须完成的盈利目标，所以就必须通过培训使管理者了解金融风险的性质、产生条件；识别金融业务经营和管理中存在的各种可能导致损失的因素；掌握概率统计知识以及现代化技术手段，建立各项金融风险的技术性参数；学习现代金融制度。懂得如何衡量风险，如何分析风险，如何规避风险，如何控制和减少风险，如何转移风险，如何预防风险都是现代商业银行经营管理者所必备的素质。 要真正实现商业银行的这种"三性"方针，要始终保持在竞争中立于不败之地，人的作用的发挥，人的管理水平的高低是显而易见的。难怪西方商业银行无不把人力资源视为资产负债表上看不到的最重要的资产和最珍贵的资源，把人力资源看作保障正常运营的最有效保证。商业银行要安全运行并获得盈利，需要一个敏锐的、平稳发挥功能的员工队伍，需要这一队伍中的每个人，都必须有智慧、知识与诚信，而这些恰恰都需要经过对员工进行智能开发，或者说培训。
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目标本钱治理——企业守住利润的利器(1)_管理学毕业论文
目标本钱治理——企业守住利润的利器(1)_管理学毕业论文 “1990年对克莱斯勒来说并不好过。近十年来自日本及欧洲汽车产业的激烈竞争不断压榨着美国三大汽车制造商的利润。克莱斯勒尽管在产品质量上努力追赶竞争者，市场却并未对此做出多少回应。与此同时，竞争者还在不断地为其产品加进新的功能与技术。 日元在升值，然而日本汽车制造商在美国市场的份额却并未受到影响。克莱斯勒公司的现金流在缩减，盈利在下降，股票价格一度低至每股10美元。面临这种严酷的现状，克莱斯勒怎样翻身？”这是上海国家会计学院副院长管一民教授在“郑州宇通团体有限公司高级财务主管培训班”授课开始时提出的题目，管教授指出：“一项关键的举措就是引进目标本钱治理，并运用于产品开发的全过程。目标本钱治理有效控制本钱的最好证实是：克莱斯勒的股票价格由1990年的每股10美元上升到1995年的每股54美元。收进增长了70％，汽车与卡车的市场份额也增加了2.1个百分点。更为重要的是，克莱斯勒的利润与现金流几乎增加了400％。但这并不是全部，目标本钱治理还帮助克莱斯勒实现了组织转型，通过有效的跨职能团队，采用简单的产品/流程设计规则，基于本钱影响的设计决策，进步生产率的生产过程，消除耗时耗费的产品改变，在产品设计中尽早考虑顾客、供给商以及分销商因素等措施建立了一种新的公司文化。”实在，很多全球汽车制造商使用目标本钱法，在控制本钱的同时，加快新产品开发设计，进步产品性能与质量。 如本田汽车公司在重新设计新款畅销车“思域”时，力图在降低本钱的同时增加顾客满足程度。改进的地方有：将仪表盘的时钟刻在收音机显示器上，简化车身铰链，重新设计保险杆、挡泥板和其他部件，以减少组件，降低生产本钱；再如福特汽车公司的新产品设计项目“福特产品研发系统”可以加快新车研发、改善设计质量并节约设计本钱。该系统以网络为基础，集中全球范围内福特工程师的研发能力，使之竭诚合作。最近，在美国、英国和德国的4500名工程师使用了该网络工具。福特还使用结构动态研究公司的计算机辅助设计软件来加快设计进度，降低设计本钱并减少汽车样品生产本钱。 目标本钱治理出现的背景、实施原则及与传统本钱治理的比较 1.目标本钱治理出现的背景 目标本钱治理在今天之所以如此重要，是由当今的产业环境性质所决定的。如今，企业必须面对全球性的竞争环境，适应快速变化的特点。作为传统的竞争战略，通过技术领先达到产品高质量，已经不能为公司提供持久的竞争上风。另外，竞争者之间的产品质量差异正在逐渐缩小，使得依靠质量差异化的竞争战略很难奏效。产品质量需要进步的同时，本钱也必须降低。除了质量和本钱外，时间也构成新战略三角上的重要一点。 公司应对贸易竞争环境，需要做到在环境变化影响到公司经营之前做出回应；持续地改进经营，而不仅仅是寻找暂时的均衡；向外关注顾客的要求以及竞争者的威胁；将公司内部和外部各因素有机结合，将题目作为一个整体来看待并解决。传统的本钱治理体系是为温顺的竞争环境设计的，那时产品生命周期相对较长；传统方法无法适应现今的贸易环境，由于它是在事后控制本钱与质量，试图寻找暂时的均衡，向内关注效率，暂时性而非彻底地解决题目。 2．目标本钱治理的实施原则 （1）价格引导的本钱治理。目标本钱治理体系通过竞争性的市场价格减往期看利润来确定本钱目标，价格通常由市场上的竞争情况决定，而目标利润则由公司及其所在行业的财务状况决定。 （2）关注顾客。目标本钱治理体系由市场驱动。顾客对质量、本钱、时间的要求在产品及流程设计决策中应同时考虑，并以此引导本钱分析。 （3）关注产品与流程设计。在设计阶段投进更多的时间，消除那些昂贵而又费时的暂时不必要的改动，可以缩短产品投放市场的时间。 （4）跨职能合作。目标本钱治理体系下，产品与流程团队由来自各个职能部分的成员组成，包括设计与制造部分、生产部分、销售部分、原材料采购部分、本钱会计部分等。跨职能团队要对整个产品负责，而不是各职能各司其职。
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论作业成本法_管理学毕业论文
论作业成本法_管理学毕业论文 论作业成本法关键词：作业，成本库，价值链，作业成本法，适时生产制度，制造成本法，责任会计制度，战略成本管理 第一章 作业成本法的理论概况 本章拟就作业成本法（Activity-based Costing, 又译为作业成本计算法，以下简称ABC）的历史、产生依据、概念体系等三个方面对ABC的理论概况作以介绍。 第一节 ABC的历史 ABC起源于美国，较有影响力的主要有以下几位学者的观点： （一）科勒（Kohler, Eric L.）的作业会计思想。科勒的作业会计思想，主要来自于对20世纪30年代的水力发电活动的思考。在水力发电生产过程中，直接人工和直接材料（这里指水源）成本都很低廉，而间接费用所占的比重相对很高，这就从根本上冲击了传统的会计成本核算方法——按照工时比例分配间接费用的方法。其原因是，传统的成本计算方法（本文指制造成本法），预先假定了一个前提，即：直接成本在总成本中所占的比重很高（如工业革命以来，机器大生产中大量的劳动力投入和原料消耗一直是成本的主体）。科勒提出的会计思想，主要有以下观点： 1、 作业（activity）， 指的是一个组织单位对一项工程、一个大型建设项目、一个规划或重要经营事项的具体活动所作的贡献，或者说某一个部门的某一类活动；作业在现实生产活动中是一直存在的，只是此时才第一次被运用到成本核算和生产管理之中。 2、 作业账户（activity account），对每一项作业设置一个作业账户，对其相关的作用（贡献）和费用进行核算，对作业的责任人，要能进行控制，即是说，同一个责任人控制的作业活动才是一项独立的作业。 3、 作业账户的设置方法是，从最低层、最具体、最详细的作业开始，逐级向上设置，一直到最高层的作业总账，类似于传统科目的明细账、二级账和总账。 4、 作业会计的假设是，所有的成本都是变动的，所有的成本都能够找出具体责任人，控制由责任人实施。 在会计史上，科勒的作业会计思想第一次把作业的观念引入会计和管理之中，被认为是ABC的萌芽。 （二）斯拖布斯（G.T. Staubus ）的会计思想。斯拖布斯是第二位研究作业成本法的学者，他分别在1954年的《收益的会计概念》、1971年的《作业成本计算和投入产出会计》和1988年的《服务与决策的作业成本计算——决策有用框架中的成本会计》等著作中提出了一系列的作业成本观念。其理论要点有： 1、会计是一个信息系统，而作业会计是一个与决策有用性目标相联系的会计，同时，研究作业会计首先应该明确其基本概念，如作业、成本、会计目标（决策有用性）。 2、要揭示收益的本质，首先必须揭示报表目标。报表目标是履行托管责任或受托责任，为投资决策提供信心，减少不确定性，报表中的收益和利润，与成本密切相关；ABC揭示的成本不是一种存量，而是一种流量。 3、要较好地解决成本计算和分配问题，成本计算的对象就应该是作业，而不是某种完工产品或其对应的工时等单一标准。成本不应该硬性分为直接材料、直接人工和制造费用，更不是根据每种产品的工时来计算分配全部资源成本（无论直接的或间接的），而是应该根据资源的投入量和消耗额，计算消耗的每种资源的“完全消耗成本”。这并不排除最后把每种产品的成本逐一计算出来，而是说，关注的核心应该是从资源到完工产品的各个作业和生产过程中，资源是如何被一步步消耗的，而不是完工产品这一结果。 （三）20世纪末ABC研究的全面兴起。当时，计算机为主导的生产自动化、智能化程度日益提高，直接人工费用普遍减少，间接成本相对增加，明显突破了制造成本法中“直接成本比例较大”的假定。制造成本法中按照人工工时、工作量等分配间接成本的思路，严重扭曲了成本。另外传统管理会计的分析，重要的立足点是建立在传统成本核算基础上的，因而其得出的信息，对实践的反映和指导意义不大，相关性大大减弱。虽然当时流行许多模型，但是除了所依据的信息相关性值得商榷外，还很抽象、难懂，甚至一些专家都看不懂，其实践意义就更差了。在这种背景下，哈佛大学的卡普兰教授（Robert S.Kaplan）在其著作《管理会计相关性消失》一书中提出，传统管理会计的相关性和可行性下降，应有一个全新的思路来研究成本，即作业成本法。由于卡普兰教授等专家对于ABC的研究更加深入、具体而完善，使之上升为系统化的成本和管理理论并广泛宣传，卡普兰教授本人被认为是ABC的集大成者。其理论观点有：
