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论人事风险的防范问题_管理学毕业论文
论人事风险的防范问题_管理学毕业论文 论人事风险的防范问题一、人事风险防范是经营风险防范的治本之策 本文所说的人事风险不同于保险学范畴的风险,它是指由于经营管理上的不善和制度上的缺陷而导致的对企业(组织)利益造成损害的可能性。风险从不同的角度可分为不同的种类,风险发生的原因有直接的和间接的,这些原因可以是来自内部的或外部的,但是内因是事物变化的依据。从某种意义上讲,所有的风险都是人的风险,或思想道德方面的,或工作能力方面的,或故意的、或非故意的,或作为的、或不作为的。所以,搞好风险防范,抓住人的因素,就是抓住了根本。 二、人事管理几个重要环节的风险防范 人事管理是一个系统,它包括组织机构及职能设计、人员甄选与录用、晋升与调配、考核与任免、工资管理、教育培训等多个有机联系的环节。对于人事风险,应该不放过每一个环节,要系统地加以防范,同时要抓住用人、选人、进人等重要环节,有重点地推进人事风险的防范工作。 (一)关于用人风险 这里所说的用人,主要是指领导干部的选拔任用。领导干部身居高位,握有权力,而级别越高,岗位越重要,责任就越大,其行为的影响力也就越大。用好了,影响力是正面的;没用好,影响力就是负面的。所以,对领导干部使用问题的风险防范应当是人事风险防范的重中之重。来自领导干部的风险有两个方面,一是思想道德风险,二是本职能力风险。 1 思想道德 风险思想道德风险即由于思想道德境界和水准与领导岗位的要求相比的不足和偏差而形成的风险。 2 本职能力风险 本职能力风险即由于能力的不足而形成的风险。能力的结构可分为四个部分:一是常识、专业知识和相关知识;二是技术、技能和技巧;三是工作经验;四是体能和智能。这些方面的某一点或几点的不足都可能影响领导者的决策、判断、执行、协调、沟通和公关等能力。其中,决策能力和执行能力的不足是需要重点防范的。 领导干部的基本职责是决策,诸如,一个企业的组织机构设计、经营思想和方针的确立、机构的设置与分布、公司名称的确定和变更、产品的研究和推出等等,决策正确,则推动企业发展,使企业进一步走向繁荣或使企业走出困境;决策错误,则将给企业造成很大的损失,甚至将企业带向困境直至衰败。象保险公司这样的企业,一个决策的错误,造成的损失往往是几十亿甚至上百亿元。这方面的经验和教训,在人保公司的历史上并不是没有过,其教训也是非常深刻的。当然,决策的正确与否,不仅与决策者的决策能力有关,而且与决策者的指导思想和决策动机有关。 领导干部的执行行为中往往包含着决策,单就执行行为而言,如果决策正确而执行不力或发生偏差,决策目标也不能实现,这也是一种常见的风险。 针对上述问题,用人的风险防范,首先是要防止思想道德素质有问题、品质不过硬的人走上领导岗位,进入决策层;其次是不要让那些能力平平、不善决策的人担任领导工作。防范措施,一是要按照德才兼备的要求和干部 四化 ” 的标准选拔领导干部,为此要健全、完善并严格执行干部选拔任免制度,杜绝在用人上的不正之风,从制度上保证将那些符合条件的人选拔到领导岗位上来。二是要强化监督制约机制,依靠制度而不仅仅是依靠道德信任来保证权力的正确使用。三是要建立和健全严格的人事考核制度,同时真正建立起 能上能下 ” 的淘汰机制,使用人不当和监督不力所形成的潜在风险不致成为现实,并使那些与领导岗位要求不相适应的人能够及时得到调整。 (二)关于选人风险 这里所说的选人,指的是根据岗位特点和要求,选择合适的人,是人与事相适应的问题。其实,任何一个岗位,如果选人不当,都有风险问题。我们知道,每一个岗位都有其特定的工作内容,这些工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度等所要求的人的素质,包括思想道德水平、知识、经验、技能等也是特定的。一些岗位对思想道德素质要求更高,而另一些岗位对专业工作能力的要求更高,特定的岗位有特定的要求。如果所选用的人与特定的事相适应,这个岗位所要求的工作目标就能实现,工作就能进步,反之,就停止不前,无所作为,甚至造成重大损失。保险公司的很多岗位诸如承保、定损、理赔等,虽然不是领导岗位,但却是重要的、关键的岗位,这些岗位一出问题就是大问题,就会发生大的损失。
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论战略成本管理产生的社会经济背景和现实意义_管理学毕业论文
论战略成本管理产生的社会经济背景和现实意义_管理学毕业论文 论战略成本管理产生的社会经济背景和现实意义置身于当代知识经济浪潮中，我们无时无刻不感受到时代变革对经济运行和企业管理的深远影响。科学技术突飞猛进，新兴产业层出不穷，顾客需求个性化、多变化和企业产品多元化和独特化，从而使企业国际化趋势日趋加快，全球性竞争愈演愈烈，企业外部环境不确定性程度加深，迫使企业为了争夺市场和生存发展空间，在经营管理中将短期目标转向长期目标，由专业化职能性经营管理转向全局性决策和管理，将管理活动提高到战略层次，形成战略和战略管理的理念。 一、战略成本管理产生的社会经济背景 从50年代起，世界进入了一个更新的时代（有人称为后工业时代或突变时代）。进入50年代后，顾客的需求有了很大的变化，企业的政治、经济、文化和自然环境与过去相比竞争更加激烈，科学技术高速发展，从而使企业面临着许多严峻的挑战和许多难以预料的突发事件。这个时代的主要特征是：（1）需求结构发生变化。基本消费品的需求已经达到饱和，社会已从对生活“数量”的需要转向对生活“质量”的需要，需求发生了多样化的转变。（2）科学技术水平不断提高。推动和加速了产品和制造工艺的发展，生产了许多属于“创造需要”性的产品，同时，也加强了企业间的竞争。（3）全球性竞争日益激烈。资本输出、跨国公司的迅猛发展，既给企业提供了新的机遇，也给企业带来巨大风险。（4）社会、政府和顾客等提高了对企业的要求和限制。由于经济波动、通货膨胀、垄断行为、环境污染等，引起了社会、政府、顾客对企业的不满，从而提高了对企业的要求，并提出了许多对企业的限制。（5）资源短缺，突发事件不断出现。这些特点，使企业外部成为一种特别庞大的、复杂的、不熟悉的、变化的、难以预料的环境，企业面临着许多生死攸关的挑战。在这种情况下，企业界必须对环境进行深入分析，采取新的管理方式，谋求企业的生存和发展，强化企业经营战略等战略管理势在必行。随着管理观念的变化，许多新的管理技术出现了，如质量成本管理，作业成本管理等。 正是由于时代的变革导致了企业经营环境的变化，经营环境的变化推动了管理科学的发展，顺应这一发展趋势，战略管理就应运而生。战略管理的核心是要寻求企业持之以恒的竞争优势。竞争优势是一切战略的核心，它归根结底来源于企业能够为客户创造的价值，这一价值要超过该企业创造它的成本。价值是客户愿意为其所需要的东西所付的价款。超额价值来自于以低于竞争厂商的价格而提供同等的受益，或提供的非同一般的受益足以抵消其高价而有余。竞争优势有两种基本形式，即成本领先和别具一格（标新立异）。一个企业要获得竞争优势就需要做出抉择，即企业要就争取哪一种优势和在什么范围内争取优势的问题做出选择。“万事都要领先，事事都要每人满意”的想法只会造成战略上的平庸和经济效益的低下，因为这往往意味着一个企业根本没有竞争优势可言。 企业管理观念和管理技术的上述变化，对传统的成本管理产生了巨大的冲击，要求成本管理更新观念。变革技术。成本管理专家和学者必然面对这样的事实：（1）战略管理要求获得具有竞争优势的成本资料，如果成本管理者不能提供相关信息，则生产主管、营销经理就会去扩展自己获得的信息系统，如果这样，必将引起企业管理的混乱。一个组织只能有一个成本信息系统。（2）在新的管理环境下，传统成本管理会计自身的缺陷（如管理观念、管理方法、管理对象等）显露无疑，要改变这些缺陷，必须寻求新的管理思想、技术和方法。为了适应战略管理的需要，一方面将成本管理会计导入企业战略管理并与之相融合。另一方面，在成本管理会计中引入战略管理思想，实现战略意义上的功能扩展，从而形成了战略成本管理（Stratehic Cost Management，SCM）。战略成本管理最早于80年代由英国学者提出，美国学者迈克尔。波特在《竞争战略》和《竞争优势》两书中列专章探讨“成本优势”。成本优势是企业可能拥有的两种竞争优势之一。成本对于别具一格战略也极为重要，因为别具一格的企业必须保持与其竞争者近似的成本。除非由此而得的溢价超过别具一格的成本，否则别具一格者就不能取得出色的业绩。企业管理者认识到了成本在竞争中的重要地位，许多战略计划都把建立“成本领先”（cost leadership）或“成本削减”（cost reduction）作为目标。如果一个企业能够取得并保持全面的成本领先，那么，它只要能使价格相等或接近产业的平均价格水平，就会成为所在产业的佼佼者。当成本领先的企业的价格相当于或低于其竞争厂商时，它的成本地位就会转化为高收益。然而，一个在成本上领先地位的企业也不能忽视产品的别具一格，一旦成本领先的企业的产品在客户眼里不被看作是与其他厂商的产品不相上下或可被接受时，该企业就不得不削减价格，使其售价低于竞争者，以增加销售额。这就可能抵消了它有利的成本地位所带来的好处。在波特研究的基础上，美国学者于1993年出版了《战略成本管理》（J.K.shank等）的专著，使战略成本管理更加具体化。近年来，在英美日等发达国家战略成本管理已成为企业加强成本管理，取得竞争优势的有力武器。日本学者又进一步将战略成本管理推广到企业界（夏宽云，1998）。
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用隐性知识组装无形资产_管理学毕业论文范文
用隐性知识组装无形资产_管理学毕业论文范文 用隐性知识组装无形资产隐性知识是企业财富最主要的源泉，而隐性知识的高效交流、共享和充分利用则是企业成功的关键。由于隐性知识的内隐性和错综复杂的影响因素，尽管隐性知识交流与共享极为重要，但却十分困难 不承认隐性知识就很难得到它 隐性知识交流与共享存在着多种障碍，是非常复杂、困难的事情。下面结合我国企业状况分析如下： 1.不知道什么是隐性知识，不承认知识是资本 知识管理是企业管理的新课题，我国许多企业对知识管理、特别是对隐性知识的重要性和复杂性认识不足，缺乏对隐性知识的研究和有效管理；我国企业知识管理机构大多不健全，缺少知识主管、知识经理等专职管理人员。 2.不知道谁有什么“绝招”，不知道现有员工的“绝招”有什么用 由于隐性知识的内隐性和不易表达等特点，发现何处、何人具有何种隐性知识，对需要获得隐性知识的人或组织有一定困难。需求者因缺乏足够的信息，经常是一方面找不到隐性知识和拥有者所在的准确位置；另一方面却由于缺乏有效的识别工具和手段，无法辨认和挖掘出那些虽然十分重要、但却未被认识其价值的隐性知识，从而不愿意投入精力去获取，妨碍了员工隐性知识的交流与共享。 3.掌握“绝招”的人做得了，说不清 隐性知识往往表达困难。如掌握某项工艺诀窍的熟练技工能够通过操作演示其技能，却无法用语言清晰、准确地表达出该诀窍以及是如何掌握该诀窍的，这就妨碍了员工隐性知识的交流与共享。 4.“绝招”意味着竞争优势，谁也不愿意失去 隐性知识、特别是关键性的技巧、诀窍等的形成和掌握一般要经过长期的实践和积累，来之不易。员工拥有隐性知识是某种优势的象征，而与其他人共享会使他们丧失这种优势。因此，拥有隐性知识的员工出于独占性心理，一般不愿主动传播知识。 5.拿件商品人人都会想到付费，学会一招技术却没人愿意花钱 知识具有垄断性，如果将企业员工拥有的隐性知识视为“个人的独占品”，那么在共享过程中，就相当于将“知识”暂时地转让出去。作为知识的接受方经常会在没有“支付”的情况下获得所需的隐性知识，出现“知识交易”的不公平，这将进一步促使具有隐性知识积累的员工保护自己的知识产权。 6.只知道干活出产值，不知道交流出效益 现在的企业层级制组织中，层次过多、缺乏适应性和灵活性，员工的工作被安排在狭窄的范围里，不利于实现面对面的直接交流。企业员工隐性知识的交流与共享需要各种场所，而我国大多数企业缺少知识交流与共享的各种合适的“场所”，企业“知识社区”也普遍尚未形成。 7.现代隐性知识需要现代交流环境 我国大多数企业尚未建立以计算机等现代信息技术手段为基础的知识管理系统，缺少知识交流与共享的开放交互式技术平台。电子讨论系统、“知识地图”、“最佳实践”数据库、视频工具等先进技术手段很少应用，在一定程度上限制了员工隐性知识流动与转化的范围和效率。 8.隐性知识属于个人资产，没有报酬难以索取 企业员工所拥有的隐性知识涉及到是否愿意贡献出来的问题，不能强行索取。合理的激励机制对促进隐性知识交流和共享极为重要。我国企业长期以来采用“计时工资”、“计件工资”分配制度，这种方式对激励员工交流与共享隐性知识不大适用。“按知识贡献分配”的制度普遍尚未建立，缺少由物质、精神等多方面激励形成的有效的组合激励机制。 9.没有知识交流、知识共享的环境 我国大多数企业内部缺少一种能促进学习、交流知识、共享知识、创新知识的良好环境和氛围，缺乏“自觉合作”、“自觉交流”、“自觉共享”的价值观，尚未形成较完善的以人为本、鼓励知识交流、共享与创新的企业文化。
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对企业留住优秀人才的思考_管理学毕业论文范文
对企业留住优秀人才的思考_管理学毕业论文范文 对企业留住优秀人才的思考摘 要：人才是当今企业竞争最关键的因素之一，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。要留住优秀人才应在建立新理念的基础上，靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。 关键词：人才；竞争；激励；环境 企业间的竞争实际上是人才的竞争。当今企业间的人才之战硝烟滚滚，如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要 的管理课题。导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。针对这些因素，企业管理者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢？笔者认为应该坚持以下几个方面。 一、留人应树立新理念 1.人力资本比财力资本更重要。财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40%以上。当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。 2.用好人比选好人更重要。左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才。这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，而且浪费了许多时间和财力。只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。 3.物质激励与精神激励同等重要。当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。根据这种关于人的观念，企业必须对员工实施严格的外部监督，同时运用物质刺激手段来强化其积极性。 当然我们不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。现代社会学也认为，人的需要是分层圈的：第一层圈是“生存”，第二层圈是“交际”，第三层圈是“发展”。相应地剖析留人的三种途径———高薪、感情、事业，我们发现，如果忽略了“生存”，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的。 二、留人应重视“四靠” 1.靠事业留人。人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人才就往哪里流动得越多。企业有前途、事业喜人，人都愿意留下。真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。事业对人才有非常大的凝聚力，有才华的人会把事业作为自己的第一追求，所以应该让想干事的人有事干，能干事的人干成大事，这也是国内企业特别是国有企业最薄弱的环节。或许高薪能够一时留住人才，但是事业却能长期留住人才。如何创造良好的“事业”环境，这正是国企更应该思考的问题。 2.靠企业文化留人。文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。
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财务治理视角下ERP发展趋势浅淡_管理学毕业论文
财务治理视角下ERP发展趋势浅淡_管理学毕业论文 企业资源计划（Enterprise Resource Planning，ERP）系统集采购、库存、生产、销售、财务、人力资源、工程技术等为一体，全面计划治理企业内部资源，是当今世界企业经营治理技术和计算机技术、通讯技术、自动化技术全面集成的代表。对财务治理角度的ERP来说，应用ERP的价值就在于通过财务系统的计划和控制等功能，结合企业的流程优化，有效地配置各项资源，以加快对市场的响应，降低本钱，进步效率和效益，从而提升企业竞争力。一、ERP系统在财务治理方面的应用财务治理的功能主要是基于会计核算的数据，再加以分析，从而进行相应的猜测、治理和控制活动。ERP系统中的财务治理模块已经完成了从事后财会信息的反映，到财务治理信息处理，再到多层次、一体化的财务治理支持。这种转变体现在，它吸收并内嵌了先进企业的财务治理实践，改善了企业会计核算和财务治理的业务流程。它在支持企业的全球化经营上，为分布在世界各地的分支机构提供一个同一的会计核算和财务治理平台，同时也能支持各国当地的财务法规和报表要求，如提供多币种会计处理能力等。为支持企业发展电子商务和基于Intemet的应用系统（如销售订单处理等），部分财务信息还可以通过web方式收集和发布。在企业运作过程中，财务治理是非常关键的内容，需要一个能协调计划、监控和治理企业各种财务状况发生的全面集成化系统来满足治理的需要，保证企业的各项经济业务活动都面向市场进行运作。在ERP系统中，能够为企业的所有财务治理应用程序提供共用的、同样的数据源，信息资源高度共享，并且在整个ERP中，仅使用一个标准化的报告系统，财务治理的监控可贯串所有ERP系统中已经定义的职能部分。财务治理活动贯串于企业中的每个职能部分，ERP系统具有同一的用户界面结构，即无论哪个部分使用哪个子系统，界面都是一样。这样的结构使企业在采用信息化治理时，轻易操纵并发现差异或有题目的项目，题目项目一旦出现，立即就能被分离出来，并可采取纠正措施。ERP系统在财务治理方面的一系列应用，保证了企业财务治理的正常运行，保障了企业财务资源的安全。具体而言，典型的或高层次的ERP财务治理涉及：本钱中心会计、定单和项目会计、获利能力分析等系统。以财务治理为例，它是一个全面网络化的治理系统，带有财务结算的具体操纵规程。该系统收集财务本钱，并用计划与实际结果之间的对比来协助对定单与项目的监控。系统提供了备选的本钱核算及本钱分析方案，从而有助于优化一个企业对其业务活动的计划与执行。获利能力分析模块进行产品获利策略分析，同时，销售、市场、产品治理、战略经营计划等模块也将根据从获利能力分析所提供的第一手来自市场的信息来进行进一步的分析处理，公司因而能判定其目前在现存市场中的位置，并对新市场的潜力进行评估。二、ERP系统在财务治理方面的应用效应其一，即时性。在ERP的状态下，资料是联动的而且可以随时更新，每个有关职员都可以随时把握即时的资讯，这在过往只能依靠大量的人力与时间才能完成。一般说来，影响企业竞争力固然有很多因素，但一个很重要的因素，在于它对企业内部各种信息的把握，以及对外部市场的资讯、现状变化的了解。在当今信息社会里，不仅要知己知彼，还贵在
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试论电子商务对成本透明度的影响与对策_管理学毕业论文
试论电子商务对成本透明度的影响与对策_管理学毕业论文 试论电子商务对成本透明度的影响与对策随着计算机网络技术与电子商务的大量应用，传统的财务会计受到了极大的冲击。一个重要特征是电子商务使企业成本更为透明化，这对于制造商和零售商是不利的，将引发一系列问题。 一、电子商务如何使成本变得更透明 1、INTERNET技术剥夺了销售商可从谨慎的购买者手中获取的风险溢价。过去，购买者对于不同品牌的产品质量和差别了解不多，由于缺乏可靠的信息，通常为了降低购买低质量产品的风险，只好购买众所周知的广告中的品牌。这些品牌的制造商反过来收取为保证产品质量或多或少的风险溢价。而在INTERNET中，不少个人或组织开设的网址提供了关于产品和服务的大量信息，因此，消费者能在网络中很容易发现所需产品或服务的信息。 2、网络技术的发展为搜集信息提供了相当的便，利。为了塑造企业形象，提高知名度，很多企业在INTERNET中发布信息，宣传和销售其产品及服务。同时，在INTERNET上突破了地理、时间、气候等的限制，容易得到大量关于价格、竞争者、产品特色的信息。而且，网络查找在未来将变得更为简单快捷。扩展语言(XML)软件协议正取代传统的超文本语言(HTML)XML可更容易地准确识别产品及其特色和价格，可使个体购买者更迅速地进入信息商场进行更详细的调查。 3、网络使购买者的调查研究更有效率。任何购买者可以以网络为平台来迅速地了解所需产品和服务。以网络为基础的购买者对于B一to一B(企业对企业的商务)显得更有效率。例如，过去纺织品生产商需要的纤维通常依靠事先的产品订单或偶尔的个别新卖主来供应，如今，网络则是一个理想的新媒介，纺织品生产商可以便捷地访问相关的网站。在一些情况下，潜在的买主可与卖主的网址直接联接。 4、买方为主导的定价使消费者比传统购买更容易地认识价格底线(pricefloor)。由于价格线网址(Priceline.com)和电子湾eBay的开设，消费者开始认识到名牌产品的价格同样可以讨价还价。价格线网址要求消费者对他们愿意购买的机票、购车、旅馆房间甚至日常的杂货提供报价，然后让厂商决定是否同意消费者的出价。如果消费者的价格被接受，他可以下次出价更低，这样，迟早消费者会明白价格底线，从而“看穿”产品和服务的成本。 二、电子商务使成本透明化的后果 1、严重地损害了销售商获取高额利润的能力。 2、成本透明损害了公司的声誉。当成本更清楚时，消费者开始认识到他们喜爱的产品正剥削他们。这会导致持续的不信任，公司也会发现很难再争取老顾客回头。 3、成本透明削弱了消费者对品牌的忠诚。过去，有些公司秘密地实施了针对不同市场的价格策略。但在公开的在线商店里，公司应认识到这样做会使付出高价的消费者对价格的不公平产生怨恨和怀疑情绪 甚至价格是针对不同地理位置的细分市场。其他一些与高价知名品牌质量不相上下的低价小品牌的存在，也表明商品的生产成本可能相差不大，这迫使消费者转向低价的小品牌。INTERNET对于主要的品牌比不知名的品牌构成了更大的威胁，特别是在两种同类型产品功能基本相同时。 4、成本透明使产品和服务成为普通商品。 三、迎接电子商务对成本透明的挑战 成本透明是在INTERNET下出现的新问题，任何公司都不能回避，需要公司重新审视价格结构和政策。但这并不意味着公司必须彻底削减价格，他们可以采取多种方法来缓和这一问题的影响。 下一页
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工程项目风险分析、控制与转移(1)_管理学毕业论文范文
工程项目风险分析、控制与转移(1)_管理学毕业论文范文 工程项目在营建过程中，从承包商角度来看，存在着建设周期长，投资数额大，工作和工序繁多的特点。因此，在施工中，这些因素制约着承包商未来获取收益的多寡。建设周期长，各个时期的不可预见因素就会相应增多，与时间相关的外界因素和内部因素的变化都会影响工期的定期完成；投资额巨大，若筹资、付款方式、利率或者有关合同条款发生变化，就会加大本钱，从而减少了承包商的利润；工作、工序繁多，一旦施工组织不尽公道或者返工，同时发生索赔，就会极大地影响工程进度、本钱和质量，使承包商的利益受损。所以，对工程项目施工进程中风险题目的分析和控制研究，具有重要意义。 1、承包商面临的风险 工程承包，既是一项商务活动，又是一项工程施工活动。它必然受到工程所在地的自然环境、社会环境和相关人为因素的影响。其中有关合同条件所确立的责任、权利和义务对承包商影响极大，这些都要求承包商具有全面的专业技术知识和较强的经营治理能力。目前，建筑市场的竞争日趋激烈，技术含量进步，项目趋向大型化和复杂化，企业趋于联合，资金相对集中，这些对中小型企业尤为不利，使它们面临着更多的风险，使企业的均匀利润率下降。由此看来，工程承包是一项风险较大的工程施工活动。 工程承包风险，是指工程实施结果相对于预期的结果的变动程度，即承包商预期收益的变动程度。工程承包风险的起因是由很多不确定因素造成的。假如在投标和工程实施过程中，不考虑风险因素，就会加大实际本钱而导致利润降低甚至亏损。但是，过多地把潜伏风险因素的可能用度转移到投标标价的本钱中往，又会使失标的几率大大增加。因此，要想获取目标预期利润，必须正确地考虑工程承包风险。 从有关统计资料来看，承包商在标价中风险用度所占比例都比较低，这是由于承包商对众多的风险因素采取了积极的治理措施，如风险责任的转移、分担、保险等控制风险事故发生或降低风险损失的措施。根据JCEM关于美国承包商对工程风险的分配和重要性的调查表显示，风险市场时期相对于繁荣市场时期，在相对数的比例上，实际承包本钱增加4%，利润下降25%，风险增加了3倍。假如考虑实际标价的差异，其尽对值的增加会更大。也就是说，在标价构成比例基本相同的情况下，风险市场时期比繁荣市场时期需要支付更多的风险用度。 另外，业主和承包商在工程施工中分别承担的风险量百分比，均匀为33.5%和36.9%，共同承担的风险量为29.6%.在共同承担的风险量中，业主往往利用作为雇主的有利条件，将风险损失尽量转嫁到承包商头上。在实际营建中，承包商承担的风险比率往往达到60%以上。所以，承包商要想达到顺利实施工程和盈利的目的，对工程承包风险的正确分析、控制与治理就显得极为重要。对于承包商而言，重要的风险因素主要有： a.劳力、设备和材料的取得； b.劳力和设备的生产率； c.分歧格的材料； d.劳工纠纷； e.安全； f.通货膨胀（总价合同）； g.承包商的工作能力； h.变更指令的谈判； i.工程质量； j.合同延误； k.财务控制能力； l.工程实际数目。 这些风险因素涉及的特点有： 1）不平衡或巨额的现金流； 2）特殊的质量或技术要求； 3）重要的法律或合同要求； 4）重要或敏感的外部环境。 一旦项目涉及以上特点时，就有必要进行风险的分析及有关治理工作。 2、风险控制与风险转移 承包商在进行传统的风险控制时，一般按照施工过程的延续，把控制过程分成若干阶段，分析各阶段潜伏的风险因素，从而制定出相应的对策。从表面上看，以往的方法也是利用阶段控制理论，但始终是以静态的眼光来看待风险和分析风险，各个阶段之间的风险治理工作缺乏必要和有机的联系，没有把各阶段的工作、工序和风险因素同一起来进行综合考虑。是简单的针对性强却缺乏弹性的简单的解决方法。这种办法对常见的变动因素有一定的控制作用，但对于施工中出现的异常变化，应变效果就显得不那么迅速和有效了。非动态治理形成的后果，实际上是一个组织和治理程序的题目，这就涉及到风险治理体制和风险控制策略题目。 现实中的风险大多是异常的、不可预见的风险因素，因此，利用传统方法往往使很多风险得不到有效的控制。这主要是由于承包商缺乏有效的风险治理体制造成的。有效的承包商风险治理体制，要求企业建立风险治理部分，利用阶段治理和系统规划，在施工的各个时期进行监视控制和决策。这里可以借用鞭子运动时出现的现象来加以说明。 一个多节的柔软的鞭子振动时，它的每一节都在横向摆动，但是整体上仍保持鞭子本身的大致形态和方向。这一点在运动的节数越多时就越明显，我们称之为“鞭梢效应”。用经济学的语言来描述，就是将单一的决策题目多阶段化用以回避风险、进步决策效率，即整个过程可以按时间、空间或人为地划分为若干相互联系的阶段，每个阶段都需要作出决策，目标是使整个过程的活动效果最好。作为整个过程的最优策略具有这样的性质：不论过往的状态和决策如何，相对于前面的决策所形成的状态而言，余下的逐决策必须构成最优策略。简言之，一个最优策略的子策略总是最优的。由于每个阶段决策的选择既依靠于当前的状态，又影响到以后过程的发展，所以各阶段选取不同的决策，整个过程的活动策略和效果也就不同。可以以为，不论过往阶段的状态是何种形式，目前的决策活动都必须以当前的状态为决策依据，来考虑下一步的活动，而无需考虑过往如何。亦即过程的风险状态由过往转移到现在面临的风险状态。面临的风险发生了迁移，进进到新的风险控制循环，即形成了风险的“迁移效应”。我们可以用风险图的形式来说明。风险图与施工用的网络图有本质的区别。施工用网络图的箭线是具体的工作，而风险图的箭线则是可选择的策略方案与相应风险带来的后果。 若把一项承包活动分为a，b，c三个阶段，每个阶段又存在若干策略和相应的风险后果，例如在a阶段，有三种决策，即①┈②，①┈③，①┈④。当①┈②策略实施后，到达相应的风险结果②，那么决策者，即承包商所面临的题目是，应以②为基准思考点往寻求②┈⑤，②┈⑥，②┈⑦策略中的最优策略，力求获取最小风险和最大利益。此时的利益与是否考虑①及③、④已无关，即风险决策的无后效性。这里形成的风险状态和决策从①向②的转换，称为风险的迁移特性。而过往通常利用的风险控制体制是直线式的，仅仅在每个状态上进行了简单风险考虑，分析可能出现的结果，各风险状态之间缺少切实的关联。一旦风险变成现实，易被过往各阶段的工作所影响和束缚，极易矫枉过正，使风险进一步加大，从而增加了本钱。
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保险营销员的薪酬管理制度改革_管理学毕业论文范文
保险营销员的薪酬管理制度改革_管理学毕业论文范文 保险营销员的薪酬管理制度改革 在市场经济环境下，保险公司间的竞争归根结底是人才的竞争，如何吸引、留住、用好营销员，是保险公司人力资源管理的核心问题。而健全的薪酬制度是吸引、激励、发展和留住人才的最有力的工具。建立科学合理的薪酬激励机制，充分发挥薪酬的激励作用，对于增强保险公司内部活力、实现保险公司的可持续发展具有重要意义。本文通过对新酬结构和功能的分析，分析了保险公司营销员新酬管理制度中所存在的问题，并就完善新酬管理提出建议。 新酬管理；保险公司；营销员 一、薪酬相关概念解析 （一）薪酬结构 广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。 内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬 。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。 外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬 。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。 狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。 薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。 基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度 为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。 奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。 附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。 福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。 （二）薪酬功能 一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能： 1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。 2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。 3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。 二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题 随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在： （一）系统性低，缺乏长远发展的眼光 保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪 提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。
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谈谈电子产品生产企业本钱治理存在的题目及改进措施(1)_管理学毕业论文
谈谈电子产品生产企业本钱治理存在的题目及改进措施(1)_管理学毕业论文 电子产品生产企业本钱治理是影响企业经济效益优劣的重要因素，是反映企业经营治理水平高低的综合指标，应作为企业日常治理的重要内容。 一、固然本钱治理在珠三角的企业中得到了高度的重视，但是，不管是大型还是小型的电子产品生产企业中，本钱治理一般存在以下一些题目： 1.本钱治理的观念落后、本钱治理内容僵化。 目前，很多电子产品生产企业本钱治理的范围只限于生产耗费活动，而对企业的研发、供给、销售环节则考虑未几，对于企业外部的价值链更是相对忽视；将本钱治理的目的简单地回纳为“减少支出、降低本钱”，夸大节约和节省，而不将产品本钱与其为企业带来的效益进行比较以实现企业整体的更大收益。同时本钱治理的模式是以计划价格为基础，只考虑财务本钱，以事后核算为重点，简单分析，缺乏科学的事前本钱猜测和决策，缺乏有效的事中本钱治理和监视，以及事后分析的考核与激励机制。 2.本钱治理方法和手段不公道。在企业本钱治理对象复杂性、多样性日益加剧的今天，大多数企业却还停留在传统的本钱核算、控制方法上，不能够紧密结合企业生产经营特点开发本钱治理软件，从而导致企业各阶段的本钱治理和核算功能不能有机地结合起来。具体表现在分解产品本钱时，不是认真按产品设计要求，按零部件工艺流程的本钱形成逐个计算，也不是自下而上逐级填报、汇总，而只凭主观印象算大账，将产品本钱按工时、材料消耗、治理用度等几部分进行分摊。或是过多倚重ERP（MRP）中的BOM来控制本钱，而未对间接用度进行公道的分摊和控制。对本钱治理缺乏全面性，即缺乏全面的价值链分析和全面的本钱信息，只注重生产阶段的本钱降低，而忽略了价值链的分析，尤其忽略对竞争对手价值链或本钱链的分析。同时，传统本钱治理沿用传统本钱计算方法中的工时、产量标准来分配制造用度，过分地夸大有形本钱动因，如材料、人工、制造用度等，而忽视了对企业影响深远的无形本钱——结构性本钱的治理，如企业的规模、整合程度、产品的复杂性、生产设备布局等。 3.本钱治理制度不健全，多数电子产品生产企业中参加本钱治理的职员仅限于本钱治理的专职职员（财会部分及下级核算职员），未涉及到生产技术和经营治理各职能部分的治理职员。固然也制订了本钱用度开支的审批制度、降低消耗指标等，但缺乏本钱的全过程控制。
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防止国有企业人才流失的对策_管理学毕业论文
防止国有企业人才流失的对策_管理学毕业论文 防止国有企业人才流失的对策摘 要：分析了国有企业人才流失现状，探究其原因，提出了控制人才流失的对策。 关键词：国有企业 人力资源管理 人才 跳槽 随着知识经济时代经济全球化、信息化的到来，尤其是中国加入WTO后，中国国有企业全面参与世界竞争，应对激烈的挑战。而竞争的焦点也随着企业战略性资源的转移而转移，即从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源———人才的竞争。 国有企业，特别是知识密集型行业中的国有企业，在这场人才竞争战中普遍处于劣势地位，人才流失已成为影响企业生存和发展的重大问题。人才为什么会流失？如何避免人才流失？这是摆在国有企业管理者面前的重大课题。 １ 国有企业人才流失现状及原因 以IT行业某大型国有企业为例，1999～2003年，平均每年离职人数为70人，即使在IT业就业形势不景气的2002、2003年，离职人数也有41人。离职人员中86%为具有本科以上学历、年龄在25～35岁之间、具有5年以上工作经验的年轻人，离职去向多数为跳槽到同行业企业或外资、民营企业。对本企业而言，花费多年心血培养的人才弃之而去，损失是巨大的；同时，自己培养的人才成为自己的竞争对手，令人十分痛心。探究人才流失现象，原因是多方面的： （１）２０世纪９０年代IT行业技术大发展时期，企业为了提高整体素质，招收了大量的高学历人才，人才储备过剩； （２）由于制度限制，特别是人力资源配置不合理，因人设岗、人才闲置和浪费严重，许多人才无法获得充分发挥自己能力的空间，专业不对口、怀才不遇、大材小用现象普遍存在； （３）企业只重视向中高层管理人员待遇倾斜，忽视基层员工待遇。与同行业其他企业相比，员工收入水平过低、福利待遇较差； （４）企业内部未形成员工流动机制，许多员工长期从事同一工作，没有挑战性，组织缺乏活力。 （５）员工认为自己不被领导重视，工作成绩得不到肯定，没有发展前途； （６）员工缺乏良好的工作环境，人际关系紧张，与领导没有沟通渠道。 上述原因在国有企业中具有共性，这也是目前国有企业缺乏竞争力的主要因素。在未来的10年里，面对市场开放的局面和竞争对手咄咄逼人的气势以及高速发展的信息技术，人才的流失将会成为企业发展的最大桎梏。减少人才流失已经成为国有企业必须面对的一个现实问题。 ２ 减少人才流失对策 要减少人才流失，须从企业管理和人力资源管理的多方面研究相应对策： ２．１ 靠待遇留人 仍以上述国有企业为例，50%的离职原因是对收入状况不满意，因此，提高员工待遇是留住人才的重要手段。 员工的待遇包含两个部分，物质待遇和精神待遇，有时也称外在待遇（ex?鄄trinsic rewards）和内在待遇（intrinsic re?鄄wards）。物质待遇主要指薪酬待遇，如岗位工资、浮动工资、福利等；精神待遇是指工作的成就感、责任感、受重视程度、个人影响力和富有价值的贡献等。 ２．１．１ 物质待遇 （1）岗位工资的作用十分重要，应该保持其公正性，保证工资制度的内部与外部一致性，但并非绝对的平均。企业与其竞争对手，企业内部同样的工作岗位间的工资水平多少有些出入。不过，其他方式的奖励或待遇会将这种差异补偿平衡。让员工了解工资制度是十分必要的，如果企业的工资制度是基于同类企业的平均水平，企业应该让员工了解这些情况并及时解释差别。如果工资水平比较高，企业也应该让员工清楚这一情况。高工资不能保证留住员工，但低工资一定会“赶走”员工的。 （2）浮动工资的形式多种多样，包括销售提成、个人奖励、集体奖励、利润分成、特别贡献奖励和股票期权。大多数企业都采纳了浮动工资制度。推迟一些形式浮动工资的发放，确实能起到稳住员工的作用。
