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加强对行政执法监督之我见_管理学毕业论文
加强对行政执法监督之我见_管理学毕业论文 加强对行政执法监督之我见依法行政是依法治国的重要部分。有资料表明，在数以千计的法律法规中，属行政执法范畴的占了八成以上。毫无疑问，要实施依法治国，建设社会主义法治国家的治国方略，就必须花大力气抓好行政执法工作。近年来，随着依法治理的深入开展，行政执法工作取得了很大的成绩。但是，由于种种原因，目前群众抱怨过多，颇有微词的依然是行政执法问题。事实上，权大于法、情重于法、贪赃枉法的现象在行政执法中的确时有发生，这不仅损害了党和政府在人民群众中的声誉和形象，而且严重破坏了法律的尊严，影响了社会主义法制建设。权力缺少监督，必然导致腐败。笔者认为，要遏制行政执法中的腐败现象，确保行政执法走上“有法可依，有法必依，执法必严，违法必究”法治轨道，就必须建立一种从内到外、从上到下全方位的监督制约机制。 一、抓好法制教育，构筑一道自我约束的思想防线 从历史上看，我国是一个有着几千年封建史的国家，封建专制意识浓厚，官本位思想、特权思想盛行。这些东西正是法治的大敌。可以说，在行政执法中出现的以权压法、以情轻法、贪赃枉法等腐败问题，主要是根深蒂固的封建专制思想在作祟。行政执法的主体是各级领导干部以及各级行政机关的工作人员。因此，依法行政至关重要的一点，就是加强对领导干部和行政机关工作人员的思想教育，为他们构筑一道法律至上的思想防线。当前，“四五”普法教育已经展开。我们应该将领导干部和行政机关工作人员的普法教育作为一个重点。通过开展深入的法制教育，促使领导干部和行政机关工作人员转变思想观念，清除官本位思想、特权思想等封建专制意识的影响，正确认识和处理“人治”与“法治”的关系，权力与法律的关系，牢固树立法律权威至上、法律大于权力、权力服从法律的观念。思想是行动的先导。领导干部和行政机关工作人员只有解决了思想问题，增强法律意识和法制观念，提高严格依法办事的自觉性，才有可能做到自我约束，摒弃私心杂念，抵制各种歪风邪气的侵袭，确保秉公执法，文明处事。也只有这样，依法行政、严格执法才会有坚实的基础。 二、防微杜渐，建立严密的内部监督机制 要做到依法行政，文明执法，关键要从行政执法部门内部抓起，建立严密的内部监督机制，正本清源，防微杜渐。首先，要严格实行收支两条线。全面推行行政执法部门的执法经费由财政部门核拨，行政部门在执法中的罚没收入和行政性收费全额上缴财政，并纳入财政预算管理的制度。彻查部门设置的小金库、小钱柜，以期从源头上堵塞乱收费、乱处罚。其次，要建立和实施执法责任制和错案（执法过错）责任追究制。要根据宪法和法律的要求，将行政法律法规分门别类，按其内容确定实施的行政机关，并层层分解落实到各有关职能部门及岗位，明确执法职责，促使执法工作规范化、制度化，全面提高执法水平。同时，要把实施“两制”与国家公务员的考核奖惩制度结合起来，明确考核标准和奖惩办法。对执法成绩突出者予以奖励，对执法过错者予以坚决追究，对情节严重者，要给予行政处分直至调离、清除出执法队伍。第三，要加强执法队伍建设。一要把好进人关。通过公开招考，选拔、录用执法人员，努力建设一支思想素质、法律素质、业务素质过硬的执法队伍。二要建立党风廉政建设责任制。加强廉政监督，坚决纠正以权谋私、吃拿卡要的不正之风，严肃查处违纪违法行为。三要实行定期交流和轮换岗位制度。执法机关的负责人要定期交流，重要岗位执法人员要定期轮换。第四，要加强监察、审计监督。监察、审计部门同属政府行政机构序列。在建立行政执法的内部监督机制中，要充分发挥监察和审计部门的作用。要通过监察、审计部门的有效监督，及时纠正和严肃查处违法违纪行为和行政执法中的不正之风。
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企业生命周期各阶段财务治理行为的要求_管理学毕业论文范文
企业生命周期各阶段财务治理行为的要求_管理学毕业论文范文 财务治理工作是企业生产经营活动中的重要组成部分,财务治理的好与坏,直接影响着企业经济效益的高低,同时也体现着该企业治理工作的成功与否。因此,企业在其生命周期各个阶段应选择理性的、适当的财务治理行为,防止企业因财务治理行为不当导致财务状况恶化,影响企业整体运作。即结合生命周期各阶段的财务特点,实施有效的财务治理行为,保证治理的有效性,进步治理效率,降低治理本钱,使企业健康持续发展。 一、初生期的财务治理行为要求 1.多方筹集资金以保证生产正常运行。初生期是企业现金净流量最大的时期,几乎没有销售利润与投资回报。所以,此阶段的财务治理基本目标定位在张罗足足数目的资金以解决企业生存题目上。因而,寻找可靠的资金源能力,成为企业能否成功进进下个阶段的关键因素。但是,此时的企业财务信用关系尚未建立,导致企业融资渠道不畅。在规避风险的基础上,企业应积极张罗资金,考虑风险投资,与银行、信贷单位建立良好的关系,以缓解筹资渠道、方式方法无法选择的局面。而且,随着金融信贷业的发展,可向企业提供贷款业务的银行和非银行金融机构增多,企业有可能在各个贷款机构之间做出选择。 2.控制投进以选择公道的治理方式。处于初生期的企业,由于缺乏丰富的治理经验,轻易盲目增加投进,造成资源浪费。因而,应严格控制企业在固定资产上的投进,围绕市场需求的技术和产品创新,根据自身的实际情况,选择公道的生产经营治理方式。例如以劳动密集型生产代替资本密集型生产,以外包生产代替自产等等。 二、成长期的财务治理行为要求 1.调整资金流向。资金的公道流向应该是向最低的公道占用、最低的消耗、最大的收益方向活动。成长期的企业,资金已经形成了初步规模,拥有了一定的资金周转能力,这时的企业已经具备了小规模融资的能力。因此,根据企业资金的并存性和继起性的要求,需要将资金公道的分配在企业各个环节和各个职能部分,并加强资金在使用过程中的治理工作。同时要求企业领导者把握生产经营过程中的资金运行规律,分配好资金的流向,用好用活每一分钱,在保证生产资金正常需要的同时,加快投进产出快、效益好的产品的生产和周转,才能获取更大的收益。 2.加强目标本钱治理。进进成长期,企业形成了初步稳定的产品生产销售体系,年销售额有一定的规模,而且增长速度比较快,企业在策略上要
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公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究_管理学毕业论文范文
公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究_管理学毕业论文范文 公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究 摘 要： 目前对企业等营利性组织中的激励问题己有许多探索和成就，而对于公共部门等非营利性组织中的激励问题并未得到同样程度的重视。公共部门人力资源管理的重要性和特殊性决定我们有必要对其激励问题进行专门的探讨。 关键词： 公共部门；人力资源管理；激励机制 一、中国公共部门激励机制中激励功能障碍。 公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度，它们的健康运行可以调动国家公务员心理中的积极因素，从而保证行政工作效率的提高，增强人事行政体系的生机和活力。 然而，中国公共部门人力资源管理激励机制在运行过程中在晋升制度、薪酬管理制度和考核制度中还存在一定的障碍，其激励功能没有得到充分的发挥。 1. 晋升制度：选人用人机制中竞争激励缺失。 竞争激励，在行政人事管理学中，它是指管人与管事的主体，对相关人员通过多种途径与策略，在良好的竞争环境下，激发、鼓励人们充分发挥其积极性、主动性和创造性的一种驱动力。目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序，不利于人才的成长和合理使用；干部的晋升中竞争激励缺失，还缺乏统一、明确、具体的衡量标准；“长官意志”在晋升中起决定作用，易于导致用人上的腐败；在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率；而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障，给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。这些都不利于选人用人机制改革的健康进行。 以江苏省“公推公选”干部存在的问题为例。 竞选过程中的公平公正问题。“公开、公正、平等、择优”的原则是中国公务员选拔任用的基本原则，然而县区机构范围小，人员关系较为复杂，在这种情况下认真贯彻公平公正的竞争机制尤其重要。在本次“公推公选”中，其程序基本做到了公开化，但（以淮安市清河区为例） ,省略了较为客观的笔试过程，增加了投票选举的程序，从而增加了竞选的主观性。考官是影响公平的决定性因素之一，考官的组成及其评分难以保证其公平公正。本次“公推公选”的考官多选自本部门之外的各方面的领导和专家，这些考官虽然比较超脱，对事不对人，完全凭竞聘者的应试答辩评分，然而容易被表面现象蒙蔽。 对一把手当选后任期满后的去留问题，没有明确的规定。干部能上能下的问题，是当前干部人事制度改革的难点和重点。“公推公选”在选举过程及程序上做了探讨，但当选的一把手们在任期满后的去留问题却无提及，应该建立机制，形成“优者上，庸者下”。如果在任期内不能完成目标任务或工作长期打不开局面，就应该下，若圆满完成任务，是否应该继续以竞选的方式选拔还是应让其继任，这些尚没有形成制度，还是一个需要探索和研究才能解决的问题，对“下”来的干部又应怎样处理解决也是一个需多方探索、多方努力的问题。 当选后干部为谁负责的问题。以往干部多为上级选任，这种干部选拔出来的干部多为上级负责，以争取升迁，容易导致干部任用中的腐败现象，而一些掌握着干部认识权力的人将干部职位商品化，从中以权谋私。 “公推公选”的干部应该为选民负责，为百姓负责。因为群众在干部选拔任用工作中真正地参与了，在干部选拔任用工作中有了否决权。 选举中监督机制是否真正有效发挥作用。在干部选拔过程中，出现的贿选和不正之风，是干部选拔任用中的权力制约机制和权力监督机制不够健全。权力制约有以权制权的上级对下级的制约，也有群众参与、群众监督、舆论监督等非权力制约。在“公推公选”的干部选拔任用中，群众的参与和监督还没有完全走上法制化的轨道，非权力制约的功能发挥的还不太充分。
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提高建筑施工企业竞争力的研究_管理学毕业论文范文
提高建筑施工企业竞争力的研究_管理学毕业论文范文 提高建筑施工企业竞争力的研究我国建筑施工行业，由于建筑施工企业数量过多，竞争不规范，造成在激烈的竞争中以价格决定一切，而忽视了企业对其他价值诸如质量、进度、安全、文明施工、技术创新、工艺水平、服务水平等的保证能力。我国已加入 WTO，目前我国一些保护国内企业的规定将逐步废止，诸如“外国承包商不能独立承包工程，需与中方企业合资、合作，共同承包工程”的规定等。国内所有建筑施工企业将直接面对国外企业的竞争，在这种形势下，国内建筑施工企业极应积极思考如何提高企业竞争力，适应新的环境、新的时代趋势，创造更大的效益。本文通过分析我国建筑施工行业目前存在的问题，阐明提高工程总承包（规划、设计、咨询或融资）能力、安全文明施工管理、创新与研发、信息科技的应用与服务水平等，是提高我国建筑施工行业竞争力的发展方向。 1、提升工程总承包能力 建设部《关于培育发展工程总承包和工程项目管理企业的指导意见》指出：“工程总承包和工程项目管理是国际通行的工程建设项目组织实施方式。积极推行工程总承包和工程项目管理，是深化我国工程建设项目组织实施方式改革，提高工程建设管理水平，保证工程质量和投资效益，规范建筑市场秩序的重要措施；是勘察、设计、施工、监理企业调整经营结构，增强综合实力，加快与国际工程承包和管理方式接轨，适应社会主义市场经济发展和加入世界贸易组织后新形势的必然要求；是贯彻党的十六大关于”走出去“的发展战略，积极开拓国际承包市场，带动我国技术、机电设备及工程材料的出口，促进劳务输出，提高我国企业国际竞争力的有效途径。” 工程总承包方式为未来建筑施工工程的发展方向，它将直接影响建筑施工企业的经营策略及工程项目管理方式和赢利能力。所谓工程总承包，顾名思义，就是把工程的设计、发包、施工的工作委托给一个公司全权负责。工程总承包项目管理是对施工总承包项目管理的进步，由“施工”越升为工程，“工程”二字扩大了“施工”的范围，这个扩大的范围就是设计与施工紧密相连的施工图设计部分，这是一个关节点。过去建筑施工的传统作业情况通常为：设计单位在设计阶段无法与专业的建筑施工企业充分沟通，所做出的设计通常没有从施工的角度来加以考虑，往往发生所做出的设计不容易施工的情形；但是如果能够以工程总承包方式来做规划与设计，在设计阶段除了能将建筑、结构、机电、景观、灯光等设计做水平整合的外，更可让规划、设计、施工与维护等原本需要垂直作业的工项在设计阶段即能事先做好垂直整合，使工程能够规划的更完善，设计和施工准备得以同步进行。由于总承包公司有施工经验及技术，提早介入设计，减少施工过程中的变更设计，并减少不同阶段衔接的时间，有助于大幅节省工期，工程质量与建筑施工成本也因施工单位的提早介入而能更加改善。工程总承包模式反映了市场专业化分工的必然趋势和业主规避风险的客观要求、必将得到业主和市场的认同，将成为未来建筑业的一种重要的承包模式。 1.1 需要加强咨询服务、设计和融资功能建设 （1）咨询服务。工程建设是一项耗资巨大、回收期长、涉及面广的重大固定资产投资活动。增加咨询功能对施工企业打造总承包企业是非常必要的，它为承包商尽早参与项目提供了机会。 （2）设计。如果没有相应的设计能力，要进行真正意义上的总承包是不可能的。施工企业增加设计和咨询服务功能可以通过修改其组织结构，增加设计和咨询服务部门来实现。 （3）融资功能。开展工程总承包业务，特别是承揽国际工程，需要企业具备很强的融资能力。解决这个问题一方面需要国家出台相关政策，另一方面也对企业如何建立宽泛的融资渠道，提出了更高的要求。
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工作价值观个体差异实证研究(1)_管理学毕业论文范文
工作价值观个体差异实证研究(1)_管理学毕业论文范文 摘 要：对316名证券业职工和治理职员工作价值观人口学特征的问卷调查显示：员工工作价值观与性别、年龄、职位和受教育程度均呈明显相关关系，并且员工工作价值观水平随年龄、职位和受教育程度的进步而进步。这一结论表明：治理应该依据员工新时期工作价值观及其个体差异调整以往治理理念与方法。 关键词：工作价值观；人口学特征；个体差异 Abstract：After *** a questionnaire on demography feature of working value outlook of 316 employees and managers in securities industry，this *** indicates that their working value outlook is significantly related to gender，age，position and education and that working value outlook level is rising with the rise of age，position and education. This conclusion reveals that management methods and ideas should be adjusted according to working value outlook and individual difference of the employees at new era. Key words：working value outlook；demographic feature；individual difference 一、引言 进进21世纪，企业治理单纯致力于组织制度、结构、工艺和流程等“外部”层面而日益行动维艰，治理研究和实践逐步转向组织内部精神领域挖掘潜力，转向企业文化塑造，因而，作为企业文化核心内容的工作价值观就成为近年来治理研究的热门。从时代发展角度而言，不同时代和社会类型要求与之相适应的价值观：农业社会寻求温饱的价值观；产业社会寻求物质成功的价值观；福利社会寻求自我表现的价值观[1]。今天的工作环境已经不同于20世纪80年代和90年代，更区别于50年代和60年代。全球化的知识经济和新技术日新月异的发展，不仅改变了企业工艺流程，也对雇员提出了终身学习的要求。新技术和知识经济的挑战可以通过不断学习、不断进步新知识和新技能来适应，但让不同时代、具有不同价值观和行为方式的雇员之间协调行动、适应新的挑战，就需要对不同时代的人有所了解，尤其是对作为工作内驱力基础的工作价值观的重新熟悉与把握，才能最大限度地实现治理的有效性。 工作价值观(work value)，作为人们对工作意义的看法和评价，直接影响人的工作态度、工作目标以及与个人内在需求相联系的对工作特质与属性的评价[1]，进而影响职工工作行为[2][3]。以往关于工作价值观的研究大多集中于它对工作行为的影响结果和它的前置变量，也或多或少地涉及对人口学变量的解释，尚缺乏对其人口变量的单独研究。然而，工作价值观研究的实践意义在于为企业个性化和差异化治理服务，终极要落实到企业员工个人价值观的教育和改造，落实到个体行为的治理上。尤其在当今价值多元化和差异化时代，更需要探讨工作价值观的个体差异。另外，本文选择证券业为研究对象，是由于它是我国新兴的现代企业，一开始就实施现代企业制度，具有较强的代表性。因此，本文通过对证券业样本全员的问卷调查，来探讨员工工作价值观在人口学特征上的差异，以便为不同层次、不同种别的雇员治理提供可资鉴戒的依据。 二、研究假设 1.性别与工作价值观 研究表明，性别与工作价值观呈明显相关关系，女性较男性的工作投进为低[4]。由于男女两性在传统文化上有不同的认同，通常女性性别社会化角色造成工作投进比男性低。此外，女性双重角色的负荷也造成较低的工作投进[5]。我国台湾学者对工作价值观的性别差异进行了大量的研究，结果表明女性较男性更重视内在酬赏的价值，包括像工作中的内在价值、自我实现、成就感及变异性、自我成长等[6][7]。黄姗姗[8]的研究也得出相似的结论：企业员工性别不同，在自我成长、成就感、财富、优越感、安全感、积极性方面都有明显差异。男性更注重自我成长、成就感、财富和优越感的追求，而女性在工作目的上更关注安全感，在工作行为上更积极努力。
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地方人大常委会人事任免工作主动性探析_管理学毕业论文
地方人大常委会人事任免工作主动性探析_管理学毕业论文 地方人大常委会人事任免工作主动性探析人事任免权是宪法和法律赋予地方人大常委会的一项重要职权。党的十一届三中全会以来，我国民主法制建设步伐不断加快，人大实际政治地位不断提升，人大常委会人事任免工作也逐步得到加强和改进。但是不能否认，人事任免工作仍是人大常委会工作中的薄弱一环，未任到岗、未免离岗、突击任免、不按规定提交任免议案等现象还比较普遍地存在，人大常委会的人事任免权经常处于一种纯粹履行程序的应付状态，既尴尬又无奈，发挥不出应有的主动性。由于任免权行使的不到位，很大程度上也影响了人大的形象和权威。本文试就地方人大常委会如何增强人事任免工作的主动性作初浅的探讨。 一、人事任免工作主动性不够的原因 人大常委会人事任免工作的主动性主要指人大常委会能依照法律规定，相对独立地开展人事任免工作，不受外界环境影响的一种特性。造成当前地方人大常委会人事任免工作主动性不够的因素，分析起来，主要是以下三个方面。 一是权力分配的有限性。虽然法律上，地方各级人大常委会作为本级人民代表大会的常设机关，在同级国家机构中处于全权和核心的地位，其人事任免职权相对独立。但我国特殊的国情和历史条件，决定了党在各项事业中均处于领导地位，人事任免更不例外。地方人大常委会人事任免事项事前是均需同级党委研究同意，并按法律规定由相应提请人向同级人大常委会提请。不久前中共中央通过的《党政领导干部选拨任用工作条例》明确规定，党委向人大常委会推荐干部人选，人大常委会“应当认真贯彻党委推荐意见，带头依法办事，正确履行职责”。这种权力分配体制，实际是将人大常委会定位为党委意图的执行机关。这种定位必然使人大常委会的人事任免工作带有很大的程序性。加之我国尚处于改革和探索时期，地方党委对人大工作的领导还未有制度化、具体化、规范化的形式固定下来，地方党委对人大工作的支持程度往往因地而异、因人而异。不少地方党委在思想上难于真正树立起人大是代行人民当家作主权力机关的观念和应有的法制观念，只是把人大当作履行程序的虚设机构来对待，单纯要求人大常委会必须绝对服从。而忽视了人大常委会人事任免工作的法定性和严肃性，忽视了人大常委会组成人员在行使权力上的相对独立性，导致人大常委会人事任免工作经常趋于被动。 二是法律规定的缺陷性。《地方组织法》等有关法律法规对人大常委会人事任免工作作了一些规定，但是明显存在一些不足和不完善的地方。对于人事任免工作，法律规定仍有一些空档，直接影响了人大常委会工作主动性的发挥。一是法律没有规定常委会组成人员达到一定人数可以联合提名；二是法律没有规定是否可以实行差额投票进行任命；三是法律没有规定常委会组成人员对于确定的推荐人选是否可以另外投其他人的票。这些法律规定上的缺陷，决定了人大常委会组成人员对于党委推荐的人选，只有“通过”或“不通过”两种选择，而别无第三条路可走。相比之下，地方组织法对人大会选举活动的规定就比较具体、详细，比如：县、市、省三级人大代表10人、20人、30人以上联名分别可以提出候选人，代表对于确定的候选人可以另选他人等。这些规定为代表行使自己的民主权利留下了自由空间，使代表的投票选举有较大的选择余地。 三是自身运作的软弱性。在实际的工作中，人大常委会自身存在的一些问题，也影响着人大常委会在人事任免工作中的主动性。具体表现在两个方面：一是认识上存在偏差。一部分常委会组成人员把人大常委会不同意党委推荐的干部视为不与党委保持一致，视为没有很好地贯彻党委的意图，怕影响自己的“大好前程”，怕丢掉“乌纱帽”；一部分常委会组成人员认为，任免干部反正是党委说了算，只要推荐过来，就同意任免，“不说二话”。二是人事任免机制不完善、不健全。为了加强人事任免工作，地方各级人大常委会探索、研究、制定了一些制度和办法，也取得了一些成效。但也普遍存在操作弹性较大的问题，如怕有与党委争权之嫌，对任前的考察、调查没有作太多太具体的规定；对任后的监督采取的办法不是很多，且缺乏刚性，等等。由于这些问题的存在，人大常委会要在人事任免工作中显示较强的主动性，一般来说是比较困难的。
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移动经理的崛起_管理学毕业论文
移动经理的崛起_管理学毕业论文 移动经理的崛起在过去十年内，尹湛棠已换了三个国家、五个单位，其中包括跨国公司、家族企业和加拿大地方政府。Parveem Gandhi（巴维）舍弃了在祖国印度的舒适工作，加盟印尼一家纺织公司。时隔三年，他又转去银行开辟新天地。车智琇四年内从一名待遇薪酬优厚的经理秘书一跃成为全韩薪酬最高的旅游业经理。 他们是专业跳槽者？请再仔细看看。 这三位经理的职业变动都带有深谋远虑的特点。其所显示的战略性、专注性和学习进取性，是普通跳槽者所不能、也不愿去做的。他们有意识地实践着Tom Peters（汤姆.彼得斯）所说的"使自己商业化" 的思想，把自己看作一个企业，每个人都在发展、推销一套自己独特的核心技能。 我们可以称这为"移动经理"。如果你也想成为新一代管理精英的一员，就该设法加入他们的行列。 John A.Thompson（汤普逊）在其著作The Portable Exexutive（编者译：《移动经理》）中说："在我们这种高度竞争的世界经济中，人人都必须随时适应商业需求的变化。为了顺应灵活性的需要，一种新型的经理人应运而生……称其为'移动经理'恰如其分，因为他们既有能力、也有意愿根据需要发挥其核心技能。" 亚洲企业面对经济的持续增长和全球化趋势，却又缺乏拥有合适技能和国际化思维的经理，所以越来越多的公司正在竞想招揽这种移动经理为之服务。 当然，这些公司也舍得下本钱。巴维的收入是六年前的七倍，尹湛棠的薪水在92年到95年间涨了300％，车智琇一年内工资就翻了一番。在亚洲薪水不断攀升的这股潮流中，移动经理可能是其最大的推波助澜者。 不断的流动使这些经理的收入得以跳出本地的极限，从而跃上国际水平。据Business Review Weekly（编者译：《商业评论周刊》）报道："身怀绝技的经理人已经达到国标准的收入水平。" 如何才能 成为一名成功的移动经理呢？正如下文中有关尹湛棠、巴维和车智琇的案例所介绍的，这需要深谋远虑的计划、破釜沉舟的冒险精神、精确的时机选择和远非一般的自信。普通跳槽者无需这些。 战略性转移 对于一些经理人而言，只适合在年富力强的时候走上这条流动之道，因为这确是一条不归之路。 尹湛棠在加拿大完成学业，获得工商管理硕士回到香港，媾有两个工作可供他选择，一个是做市场营销，一个在银行。他选择了更富机动性的前才。"我认为干银行太受局限，一辈子都窝那里。"他说，"搞市场营销即使腻味了，我还可以干点别的。" 其实，他后来竞然在此行当里一发不可收拾，把国际营销当作自己的事业来发展。这种工作使他接触到许多行业，增长了宝贵的工作经验，尤为重要的是，培养了一套不断升值的工作技能。 他最先在一家美国的国际贸易公司Marmon's Group（编者译：玛门集团）工作，扎扎实实地干了四年的食品、服装和洁具类产品经理。此后，他三次都以同样的工作流动方式，由猎头公司挖到香港和中国大陆担任三花食品公司（Carnation）的总经理。这是一家美国生产奶制品的联合大型企业，后被瑞士食品巨子雀巢公司（Nestie）兼并。 象许多香港人一样，尹湛棠的工作流动也曾受到1997年香港回归中国这一事实影响。他加入过那股移民大潮，重新回到加拿大。多亏在艾伯塔省的几年学习，他在政府部门找到一份工作，担任艾伯塔对中国和南太平洋国家的国际贸易主任，负责推销石油和天燃气设备以及石化产品。七年后，尹湛棠那位经营法国"巴黎"矿泉水集团（Perrier）亚洲专营公司的大哥尹树棠邀他去担任营销主管。"这给了我一个梦寐以求的机会，重返亚洲，"尹湛棠说。"巴黎"矿泉水集团的这个职位使他在大中华地区重新开始营销生涯铺下垫脚石。
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施工企业质量本钱控制研究(1)_管理学毕业论文
施工企业质量本钱控制研究(1)_管理学毕业论文 前言 建筑市场的竞争实质上就是质量、本钱、工期的竞争，建筑生产治理的过程是进度、质量、投资在建筑生产周期内的控制过程。但当前很多施工企业在开展全面质量治理（tqm）或实施 iso9000 族标准的过程中，都忽视了质量本钱的治理和控制，不能正确处理质量与质量本钱之间的关系。结果是要么夸大工程质量，而对本钱却不太关心，使工程出现质量过剩现象，导致完成工程量不少，荣获优质工程奖少，而经济效益却低下的被动局面；要么夸大工程本钱而不顾及质量，从而使“豆腐渣工程”频频曝光。因此，加强质量本钱控制具有重大的现实意义。然而我国建筑企业中开展质量本钱治理工作的只占少数，而在这少数企业中能真正有效地开展质量本钱治理地就更少了。究其原因，可以回纳为 4 个方面： （1）没有一套完善的质量本钱治理组织体系。 （2）质量损失本钱源回集不明确。 （3）质量本钱核算失实、失效。 （4）质量本钱的分析方法和思路不当。 本文就如何加强施工企业质量本钱控制，从以上 4 个方面进行了具体探讨。 质量本钱是指为了保证质量所花的用度与质量分歧格造成的损失之和。质量本钱可以进一步细分为：预防本钱、鉴定本钱、内部损失本钱和外部损失本钱。质量本钱治理的目的就是为了选择在保证产品质量条件下质量本钱总和最低的一点如图 1.根据美国著名质量治理专家朱兰的最佳质量本钱模型可以求得质量本钱的最佳点。内外部损失本钱，一般随着产品质量的进步呈下降趋势；而鉴定本钱和预防本钱之和，随着质量的进步呈上升趋势。这两条本钱曲线的交点，同质量总本钱曲线的最低点处在同一条垂直线的位置上，即为最佳质量本钱。 1、建立和健全质量本钱治理的组织体系 为了系统而有效地做好质量本钱治理工作，加强质量本钱控制，建筑企业首先必须根据自身的组织状况，建立健全质量本钱治理的组织体系；明确各有关部分和职员各自的治理职责和权限，以及与其他各部分的分工、协调关系。 （1）首先质量本钱治理应纳进总会计师的职责范围，由财务部分和质量治理部分共同负责。在企业内部推行经济责任制，实行回口分级控制。由各项目部负责内部损失本钱、用户回访部分负责外部损失本钱、质量治理部分负责鉴定本钱及预防本钱。另外，总会计师还要制定质量本钱控制的总体目标，设立责任中心，明确财务部分和质管部分的责任，根据财务部分和质检部分的报告和改进计划，在把握总体情况的基础上，作出改进技术革新设备等决策。 （2）财务部分和预算部分要负责编制质量本钱计划，设立质量本钱科目，搞好对质量本钱的核算，分析报告工作，设立质量本钱控制指标体系，考核各质量本钱部分计划完成情况兑现赏罚。质量治理部分负责制定最优先本钱决策，监视考核各部分质量本钱计划完成情况，根据质量本钱数据提出分析报告及切实可行的改进报告，具体组织质量本钱计划的实施。 （3）各项目部根据下达的质量本钱计划，提出本部分的执行措施和相应意见，编制责任预算。记录实际执行情况，定期报送真实的质量本钱数据。各项目部还要将预算与实际进行比较，分析差异产生的原因和性质，以便治理阶层据以进行决策，采取有效措施改进产品质量，改进企业的经营治理工作。 2、加强质量损失本钱源分析 所谓质量损失本钱源就是指造成质量损失的岗位和原因。探究质量损失本钱源主要不是为了追究某个人的责任，更主要的是为了找出导致质量题目的原因，从而避免题目的再次发生。 2.1质量损失本钱源分析模式 建筑产品生命周期长，质量影响因素多，无论是纵向的损失本钱源历史分析还是横向的损失本钱源责任关系分析，都十分复杂。主要思路是建立在两张对照分析明细表、一组分析原则与一张组织关系对应表的架构上，即组成“二表一原则一对应模式. （1）从公司层面建立质量损失类型与原因分析表，如表 1 所示。质量损失类型与原因分析表纲要性强，是系统方面全面的统筹；是从公司层面对质量损失类型及其原因的概要性罗列。质量损失类型主要包括施工质量损失、安全质量损失、合同质量损失及工作质量损失。损失原因只列出总体框架，在此基础上应作进一步的细分以便将损失源落实到具体部分或个人。 （2）从项目层面建立施工质量损失本钱源分析明细表。施工质量损失本钱源分析明细表十分具体，便于具体操纵，是按照具体的分部工程将质量题目通病及其原因进行罗列，并根据具体原因找出相应质量损失本钱源。 （3）在项目组织结构与公司组织结构上具有明显的对应性，明确这种组织对应关系，就可以将施工中的质量损失本钱源通过对应关系由项目层回集到公司层面。应理顺建筑企业的公司组织与各项目部组织的对应关系。 （4）为了避免在使用质量损失本钱源分析明细表时生搬硬套，使质量源的分析僵硬化， 需要制定如下分析原则进行指导： ① 材料题目产生的工程质量题目责任是质检员和材料员。 ② 由于具体操纵出现质量题目，主要责任是工长，施工员与质量负责人也要负一定责任 ③ 已按交底施工出现质量题目，技术负责人是第一损失本钱源。 ④ 在施工过程中，该复检而未复检出现题目，第一损失本钱源是施工员。 ⑤ 重大施工安全题目，找项目经理。 ⑥ 形成产品后查处的质量题目第一损失本钱源是质检员。 ⑦ 技术负责人应针对实际工程具体情况，提出全面方案，具体执行者为施工员、工长、质检员、安全员。若不按要求做，必追究其相应责任；反之，技术负责人对题目不提出解决方案、措施，任期盲目施工造成损失，应由技术负责人负责。 ⑧ 施工方案经过审批论证，一旦成立，则不属于个人行为。 2.2 质量损失本钱源分析过程 首先，依据会计科目与质量记录，将施工质量损失回进施工质量损失本钱源分析明细表，在项目部层面上寻找质量损失本钱源。其次，结合质量损失分析原则将项目层面损失本钱源通过组织对应表向公司职能部分层面回集，寻找施工质量的公司层面的损失本钱源。再次，将其他质量损失回集进进质量损失类型与原因分析表。最后，按照质量损失类型与原因分析表将各类损失本钱源回集至公司层面。
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浅谈高校和谐人力资源管理_管理学毕业论文范文
浅谈高校和谐人力资源管理_管理学毕业论文范文 浅谈高校和谐人力资源管理 摘 要：高校人力资源改革任重道远，改革成效不明显。和谐管理理论为高校人力资源管理提供了新的理论基础。当前高校人力资源管理存在几个方面的不和谐现象，困扰着高校的生存和发展，所以必须着力了解高校和谐人力资源管理理论，并采取相应的有效措施，以便尽快实现高校人力资源管理的和谐。 关键词：高校；和谐；人力资源管理 高校人力资源管理必须坚持以和谐的科学发展观为指导，并根据人的本性切入人的需要，实行人性化管理，把和谐的思想原则贯彻到人力资源管理的全过程，体现于人力资源管理的具体内容中。 一、当前高校人力资源管理的不和谐 当前高校人力资源管理还处在传统人事管理阶段，各大高校虽极力进行改革，但是改革过程中存在机械模仿企业人事制改革的现象，“治标性”强而治本性弱，缺乏对高校本质规律的把握，主要表现为以下几方面“不和谐”： （一）不和谐的量化管理 “论级定薪”是近年高校流行的评估方法，它将教师近几年或一年内发表的学术论文或学术著作视为评定标准，数量多且级别高者为优；与此同时，为防止已经获得高等级岗位的教师裹足不前，还设置相应的考核制度，如在考核期内成果数量不符合标准者岗位必须下调。但是学术创造不同于产品制造，有其特殊的规律性，酝酿一篇重要论文或探索某一个重大问题需多年时间，上述“量化管理” 违背知识发现与创造规律，窒息教师自由创造空间，只能诱发学术研究的急功近利倾向，引发弄虚作假或粗制滥造，对学术和教育的长远发展产生负面影响。 （二）不和谐的教学考核 若说科研工作还可用一篇论文或一项课题作为量化考核指标，那么，教学工作除了上课的节数外，其过程、质量则难以度量。因为授课过程既包含脑力劳动的复杂性，又包含与人交往的艺术性。从教学活动看，其劳动对象是人——学生，劳动工具是人——教师，劳动产品还是人——拥有更多人力资本的学生，自始至终都是人相互作用的过程，是一种极其细致的精神生产。而且，高校教师在劳动过程中还必须把学术方向及思想表述出来，转化为呼唤力、感染力，从而影响被教育者的思想观点、品德修养、意识倾向和价值取向，这一过程无论在工作时间还是工作效率上都是富有“弹性”的，劳动质量和劳动效率主要取决于教师的职业意识、职业责任。此外，“成品”质量的评定还有赖于其毕业后的表现。可见，只重视教学数量的教学工作考核，未能切合教学的本质，必然使考核流于形式。 （三）不和谐的薪酬制度 高校教师对薪酬总体满意度较低，薪酬不具备外在公平性。特别是年轻的教师，面对成家、购房等压力，对薪酬需求强烈，然而由于学历、职称和教学科研能力的限制，所得薪酬较低，然而大多数青年教师是学校教学骨干，课时多，薪酬却大大低于教授、副教授，致使他们的不公平感油然而生。 （四）不和谐的职称管理 从知识分子本质分析，其文化品味与先进性决定了他们内心深处的反等级倾向，与此同时，高校教师又将自我实现与职称评定相联系，对“等级本位”情有独钟，这一内在悖论导致了高校教师巨大的心理冲突。其实，高校教师虽有教授、副教授和讲师之别，但这并不意味着行政意义的上下级关系，学术贡献并非完全和职称高低成正比。因此，过分等级化的安排，将各级别教师的收入差距过分拉大，从现实意义上说，恐怕不仅不能激发工作积极性，反而会加剧不公平感。 （五）不和谐的行政权力化 高校是学术性和事业性并存的双重权力机构，而我国高校“行政权力”泛化，以人才为主体的学术权力地位却被忽视，认为改革只是“行政部门的事”。如何让人才参与到高校的民主管理中来，调动他们参与管理的积极性，而不是充当改革的旁观者；如何协调人才个人目标与学校整体发展的关系等，这些都是现有人力资源管理改革中最为重要却被人遗忘的角落。
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试论国家公务员的激励机制_管理学毕业论文范文
试论国家公务员的激励机制_管理学毕业论文范文 试论国家公务员的激励机制国家公务员的管理机制大致由激励机制、竞争机制、保障机制、风险机制、更新机制、监控机制等部分组成，其中激励机制处在非常重要的位置。所谓激励就是指激发鼓励，通过激励调动公务员的积极性，勉励全体公务员向期望的方向努力。而激励机制则是要求建立一套合理有效的激励办法，使其达到激发鼓励的效果。本文在阐述建立和健全公务员激励机制的必要性，以及有效激励机制应当包括的主要内容的基础上，通过分析现行激励机制的特点和存在的主要问题，着重论述了如何建立有效的激励机制，如何组织实施激励机制的问题。一、建立有效激励机制的必要性 建立和健全国家公务员激励机制，既是政府加强对公务员管理的一项重要内容，也是政府有效组织公共管理、公共服务的基本手段，十分必要，突出表现在三个方面。 （一）是调动公务员积极性，发挥好政府公共管理职能的需要 目前，国家公务员队伍中工作责任性不强、办事效率低、乱用职权、服务态度差等现象还存在，有些问题还很普遍。存在这些问题的人思想上安于现状，工作中得过且过。他们认为：轮得到的肯定少不了，轮不着的也争取不到；多干多差错，还不与不干。认识上的偏差导致行为的失职。消极思想、行为的产生与管理机制、公务员自身修养、职业道德，以及公务员职业的低风险性有关，但缺乏有效的激励机制是根本之所在。根据归因原理，要改变这些消极思想和行为，充分调动公务员的主动性和积极性，应当加强对公务员的教育引导和激励推动。国家公务员是政府公共管理职能的组织者，也是政府公共管理权力的行使者，其行为能力、管理水平直接影响政府公共管理效果。政府只有激发出公务员与时俱进的思想，积极进取的精神，勇于创新的胆色，才有可能不断提高公务员科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力，才能切实履行好政府的公共管理职能，管理好社会事务，服务好民众民生，始终代表最广大人民群众的根本利益。要更好的调动公务员管理好公共行政事务工作的主动性、积极性，就需要对公务员实施激励，通过有效的激励，激发公务员管理公共事务的热情，自觉提高公共管理的能力和行政服务的水平与质量，切实承担起政府的公共管理职能。 （二）是公务员完善自我，实现自身价值目标的需要 影响公务员自我完善的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来分析，对其起影响的不外乎内部环境和外部环境两个因素。内部环境是公务员的自身因素，即，文化素质、道德修养、竞争能力和理想定位等，包括自我需求、自我效能、自我激励和成就动机等；外部环境主要是工作氛围、条件和机遇，也包括上司的引导、同事的监督和部门的激励。唯物辩证法认为，事物发展外因是条件，内因是根据，外因通过内因而起作用。如果说公务员的自立自强是内因，那么，政府对公务员的鞭策、激励便是推动公务员完善自我，实现其价值目标的外因。造就一位优秀的公务员需要内外相长——良好的自身素质与完善的激励机制相得益彰。实施有效的激励机制能够从物质与精神的角度刺激公务员能力、水平的提高；能够用惩罚与奖励的手段来鞭策公务员的行为意识，使之符合制度规范和社会需要。毫无疑问，有效的激发激励在公务员实现自我完善和发展的过程中发挥着十分重要的作用，是公务员实现自我完善的主观需要和外部推动。 （三）是适应市场经济发展，规范公务员管理的需要 市场经济讲究公平竞争和平等待遇，同等的条件下创造同等的价值应当享受同等的待遇。有效的激励机制建立在应用价值规律基础之上，追求效益。有效的激励使公务员的付出与获得相对应，能够营造一个较好的竞争环境，推动公务员资源的市场化配置。我们有理由说，实施国家公务员制度的十年，就是公务员管理适应市场经济规律，充分发挥竞争激励机制作用的十年。本人以为，今后公务员管理体制建设仍将围绕适应市场经济需要，推进经济建设这个中心，以竞争激励机制的建立和健全为核心。 其实，国家公务员制度的建立和推行是干部人事制度的重大改革，是政治体制改革和建设社会主义民主政治的一项重要任务，当然也是完善社会主义市场经济体制的重要保证。这一制度的实施本身就标志着政府机关人事管理工作实现了由计划经济的管理体制到适应社会主义市场经济体制的跨越，使公务员管理工作更趋规范。如，在公务员的“进口”处，坚持“凡进必考”，按照公正、公平、竞争、择优的原则，打破身份、地域的限制，不拘一格选人才，使“统包统配”的用人方式逐步成为历史；在公务员的管理上，通过对公务员“德、勤、能、绩”综合评价和考核，将评价考核结果作为奖惩、工资增减、职务升降的依据，从而激发公务员的进取性，改变“干多干少一个样，干好干坏一个样”的现象；在职务晋升上，打破了“论资排辈”现象，使优秀人才脱颖而出，“能上不能下”、“能进不能出”的弊端逐渐消除。二、有效激励机制应当涵盖的基本内容 目前，仍有不少管理部门和领导认为激励无非就是加薪、提职。产生这种观念可归因为对激励内容缺少深入的研究。其实激励涵盖的内容很广，主要包括物质、精神、舆论、民主和监督五个方面的激励。 （一）物质激励 公务员的物质因素包括工资、津贴、奖金等，这些物质因素虽不是公务员的唯一，但也是他们关心的最重要方面之一。物质激励的关键是优化薪酬设计。薪酬设计要注重“对内具有公正性，对外具有竞争力。”分析现行的职位工资、等级工资制度，本人以为还需要以实事求是的态度和科学的方法逐步加以完善。职务工资与级别工资是公务员工资构成中的最主要两部分，公务员工资高低，不仅要体现行政职级高低，也应当反映同一行政职级人员之间工作责任、工作任务、工作成效的大小。当然，非工资性收入的合理分配也是调动公务员工作积极性，增强公务员对部门忠诚度的重要激励方式。非工资性收入主要包括福利收入和在职消费收入等，目前，有不少部门的非工资性收入相当甚至超过工资性收入，因此，非工资性收入的分配更应与公务员岗位目标责任制直接挂钩，否则无法达到物质激励的目的。 （二）精神激励 物质是基础，精神是力量的源泉和工作的动力。马斯洛的需要层次理论告诉我们，人的需要是多层次的。国家公务员也是一个自然的和社会个体的人，有最基本的物质方面的需要，也有更高层次的情感、荣誉以及自我实现的追求。在保障其基本层次的需求得到满足后，更应着眼于保证公务员更高层次需求的实现。这就要求从事公务员管理工作的同志，在重视对公务员的物质激励之同时，应当高度重视精神的激励，努力为公务员平等公正地参与职位竞争、获得晋升的机会和较高的职位营造环境，创造条件。通过精神激励激发出广大公务员踏实工作、创新工作的激情，并使他们对自身职位产生更加强烈的荣誉感和责任感。 （三）舆论激励 人不仅要有物质基础和精神动力，更需要受社会尊重，国家公务员更是如此。所谓舆论激励就是通过通报、会议以及广播、电视等手段和途径，对先进事迹进行表扬，对不良行为进行批评，从而达到弘扬正气、抵制歪风的目的，造就奋发向上、你追我赶的良好氛围。舆论激励还涵盖了舆论监督的内容，舆论监督虽没有强制力，却在社会生活中极具影响力，通过舆论对不良行为的鞭笞，对一些以权谋私、腐败堕落行为和人物的暴光，促使广大公务员提高警惕性，增强防范意识；督促广大公务员依法行政，为社会和民众提供优质的公共服务。 （四）民主激励 管理心理学告诉我们，如果一个单位的领导能够充分发扬民主，给予广大公务员以参与决策的机会，让公务员感受信任，那么这个部门的凝聚力会不断增强，也会切实行使好各种管理权力。公务员作为公民，有宪法赋予的选举权和被选举权，有言论自由和择业自由；作为一名公共事务的管理者，他需要参与民主管理和民主决策，充分享有建议权和批评权，需要有责、权、利的统一。因此，公务员管理部门在管理实践中必须树立民主管理意识，引导公务员参与民主管理，发挥好本职作用，尽公务员职责；接受民主监督，行使好行政职权，做人民的公仆。 （五）监督激励 英国的著名政治学家阿克顿勋爵说过，“权力倾向腐败，绝对的权力绝对导致腐败”。就我国目前的行政管理领域和职能来说，依然存在着权力过于集中、管理事务过宽和范围过广的问题，为腐败现象的发生留下了一定的空间。要保持公务员队伍高效服务和廉洁自律，必须建立针对公务员权力行使的制度化约束与监督机制，包括明确责任制度，加强民主监督和舆论监督等。只有致力于构建完善的权力约束监督机制，建立起完善的责任追究机制，坚持正确的任用方针，才能产生用好一人，鼓舞一片；罚对一人，教育一群的效果。三、现行激励机制及其存在问题分析 对如何建立和健全公务员激励机制的问题，已经引起社会的广泛关注，各地也采取了不少方法和手段，并取得了一定的效果，但还存在不少问题。笔者在此列举较常见的几例，逐一加以分析。 （一）竞争上岗激励机制及其存在问题竞争上岗激励机制是公务员职务任用上广泛采用的手段。其一般的操作程序为：①确定竞争职位；②公布任职要求；③公开报名；④资格审查；⑤竞争演说；⑥民主评议；⑦领导集体研究确定任职人员；⑧公布聘任人员。竞争的职位可以是中层领导职位，也可以是一些普遍的职位；参与对象一般是本部门中层及以下公务员。通过竞争上岗使部门内部公务员任用工作民主化，体现公务员职位任用的竞争性和公正性。目前，竞争上岗激励存在两个主要的问题。一是人为因素的干扰。由于竞争上岗没有打破部门的界线，往往限于部门内部，因此，竞争对手之间“抬头不见，低头见”；竞争“旁观者”则是“你好，他好，大家都好”。并且在民主评议中，就个体而言，主观性判断往往多于客观性评价，评议结果的高低较难正确反映竞争人员之间能力的大小、水平的高低，更多体现人际关系的好坏。二是任职标准不明确。现行的内部竞争上岗往往只有确定的竞争职位，而没有明确对竞争人员的任职要求，包括素质要求和能力要求等，缺少一把客观、公正评价任职人员素质、能力、水平的标尺，也缺少岗位环境、岗位责任标准。由于缺少对内外因素衡量的标准，所以有时竞争上岗激励也成为个别领导排斥异己的“正当”手段 （二）考核评比激励机制及其存在问题 为正确评价公务员的工作实绩和德才表现，各地纷纷制定了考核实施办法。如，浙江省制定了《浙江省国家公务员年度考核实施办法》，此办法明确要求考核工作注重实绩，坚持客观公正的原则；考核等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，其中，优秀人员的比例一般控制在12%以内；考核结果作为公务员奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的依据。这种办法注重的是结果，强调的是公务员行为过程中的总体表现。但是，由于岗位目标不够明确，职责分工不够详细，考核指标难以量化，而且政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一，考核结果的可比性并不强。同时，年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡，物质激励往往是象征性的，缺乏物质的刺激性，因而，在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温和，不称职或基本职称的人几乎没有。如，绍兴市二万多名公务员在近两年的考核中，被确定为基本称职或不称职的也就二十多位，约占总数的1‰。可见，考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性。 （三）职级工资激励机制及其存在问题 职务工资与级别工资是国家公务员工资构成中最主要的两个部分。职务工资按职务等级晋升，若连续两年考核称职可晋升一档职务工资；级别工资依据工资政策调整：连续五年考核称职或者连续三年考核优秀可晋升一级级别工资。一般来说，连续两年或者连续五年考核称职不成问题，只是时间长短而异。目前，公务员队伍中存在实职多于虚职的现象，由于同一级别虚实职的职务工资是相同的，如科长与主任科员，而且，虚职相比实职责任更轻，工作量更少，受监督的面更小，因此，在一些部门呈现出竞争上岗没有竞争对手，宁要虚职不要实职的状况，说明职级工资激励机制对公务员还缺乏足够强的吸引力。 （四）末位淘汰激励机制及其存在问题 实施末位淘汰制度以年度考核为基础，注重于履行本职工作的全过程和目标任务的完成程度。通常操作程序是：个人对工作目标完成情况进行述职；就其实绩进行民主评议；单位领导从客观环境变化和主观努力两个方面对其综合评价；民主评议分与领导综合评价分合并确定总分；由高分到低分排列程序；公布末位人员名单；对末位人员作出处理决定：下岗待聘或解除人事关系。笔者以为末位淘汰激励机制缺乏“以人为本”的思想理念，存在两个明显的缺陷。一是缺乏科学性。因为任何一次排名总会出现一个末位，而且不同部门和单位之间的末位缺少可比性，末位与不称职也不能完全等同。二是存在违规之嫌。《国家公务员暂行条例》对公务员的“淘汰出局”有严格的规定，第七十四条列举了五类对象，如年度考核中连续两年被确定为不称职的；不胜任现职工作，又不接受其他安排的等等，且明确规定了辞退国家公务员的合法程序：“由所在机关提出建议，按管理权限报任免机关审批，并以书面形式通知本人。”如果仅以公务员年度考核总分末位与否来定其去留，这种行政行为大有违规之嫌。这种激励方式在实际操作过程中还容易引发两种不良行为。一是不正当的竞争行为。由于惧怕末位，往往会故意压低别人的分数，以减少自己的风险；部分公务员考虑到“淘汰”这一残酷的结果，因而在日常工作中十分注重人际关系，甚至于在工作中丧失原则性和公正性。二是违法行为。据本人了解，个别部门在实施过程中由于难以把握末位的尺度，结果将正常享受产假的女同志确定为末位，理由是：她在这一年当中上班时间最少。
