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职工文化的内涵和意义 _企业管理毕业论文
1、工人文化的内涵 文化是由创作和欣赏，反映职工的生产生活条件，的文化活动的思想，精神和文化需求的价值观念的总表达。具体内容包括思想教育和引导职工发展和组织，普及知识，科学技术和提高，文学艺术创作和欣赏，文化和体育活动，以及文化体育娱乐设施的改善和管理。 文化工作者和员工素质密切相关。国家《五年(2010年至2014年)的员工素质工程计划》明确规定了工人6素质：思想道德素质，科学文化素质，技能素质，民主和质量，健康，安全质量和社会质量规则文明。可见，文化是员工的集中质量，是职工的素质，员工素质的本质，深化文化提炼，推广人员。 2、工人文化的意义和作用 (1)员工文化是弘扬先进文化，党以促进十七届文化发展战略六中全会社会主义文化建设的重要内容，将增强中国文化在世界的影响力并呼吁作为中国未来发展战略的重要内容。为了实现发展战略，我们要加强中国传统文化在世界的传播，如该学院的建设;在另一方面，培育一批企业走向世界的独特的文化特征，这是促进中国文化的重要力量。文化是一个长期的过程，需要从基层做起。在企业中，应根据职工群众的基本的，普遍的载体，具有核心紧密结合的文化企业文化，以人为本，加强文化建设，通过一系列的活动，以提高员工素质，共同打造社会主义文化大发展奠定了基础。 (2)职工文化是创先争优推动社会进步的重要载体创争活动是建设创新型国家的基石，也是满足职工高层次文化需要的重要载体和实现形式。创争活动理论上来源于学习型组织终身教育理论，是我国建设创新型国家，培育创新型人才，在企业中开展的最为基础的活动。我国在2006年初召开的全国科技大会上首次提出建设创新型国家，胡锦涛主席在2012年7月6日全国科技大会上，再次提出要在2020年把我国建设成创新型国家。企业中的创争活动，在未来的几年中，将作为建设创新型国家的重要抓手，通过持续不断的开展深化，为建设创新型国家服务。 (3)员工文化是提升员工素质，形成员工文化的重要途径，以促进人的全面发展是最基本的利益，员工联谊活动，八小时的利益集团之外，研究，创新沙龙等。 通过这些活动，缓解疲劳，放松身心，促进了员工的利益的发展，给他们施展才华，全面发展的机会和平台。通过一系列的工人文化活动，员工得到应有的尊重，感到满意，渴望表达，人才是铸造，质量升级。因此，文化活动已成为提高劳动者素质的重要途径，促进人的全面发展。 (4)文化是一切管理的根源促进企业和谐劳动关系与和谐社会的这样的错误的建设和纠结理念的重要手段： 我只需要一个手，但不得不雇用一个人。其实，你只需要一双手的工作，并有人类情感的手都不管不顾，迟早是个问题。经理人迟到了，破坏，紧张或受伤，事故，劳资关系。所以，要让员工有一双勤奋，高效的手，一定要让他没有怨言，愉快的心情，这样工作起来可以驱动。富士康公司接二连三员工跳楼事件，是由于缺乏工作人员的一个典型的文化活动员工不满，压力，无处发泄，极度精神紧张和抑郁，极端的行为最终崩溃并出现。日本的丰田汽车，为员工丰富多彩的文体活动和各种兴趣小组，俱乐部，情绪管理人员，加强劳动关系，和谐企业的活力，发挥了巨大的作用。 (5)职工文化是建设民生幸福工程、增强工会影响力的重要方式让劳动者获得幸福和尊严是一个古老的话题。马克思早在劳动异化理论的研究中，就提出， 在未来的劳动中，劳动将不再是自我否定，而是肯定自己;劳动将不再是自我牺牲、自我折磨， 而是自我享受、自我实现; 劳动将不再是不幸， 而是幸福。 2000年以后，国际社会兴起了体面劳动的思潮，致力于在全世界减少劳动对人的伤害，改善恶劣的劳动条件，给劳动者体面的工资、待遇和做人的尊严。工会组织是工人阶级自己的组织，让劳动者在劳动中获得幸福和尊严，是工会工作的重要内容。工会组织在职工文化活动中，应当抓住一切机会，从小事着手，打造员工幸福工程。大庆炼化三厂一个电脑控制车问，为了缓解员工工作的疲劳，在工作台的墙面上，贴上了巨幅草原风景画;南车的个别车间里，播放起了音乐; 四川德阳二重提出了建设幸福二重 的目标， 把尊重劳动、尊重创造，劳动促进企业发展，劳动创造美好生活作为企业文化的重要信条。
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对石油企业行政工作的创新研讨_企业管理毕业论文
对石油企业行政工作的创新研讨_企业管理毕业论文 企业中的行政管理人员可以通过不同种的管理方式对石油企业内部中的各类经营活动进行管理,所以说企业中的行政管理工作是具有比较强的针对性的。所谓的企业行政管理的调配性是指企业的行政管理中所下达的所有要求,可以通过企业中的管理人员对企业中各个部门进行调配从而顺利的实现企业任务的完成。企业中的行政管理人员在企业中的各个部门之间起到了相互协调和分配的作用。对于企业的行政管理工作而言,通过对企业中的工作职员进行划分,按照企业中相应的管理体制进行从上到下的执行操作,是整个企业上级与下级之间具有指示性的要求,促进整个企业的行政管理工作人员加强对工作指示性的重视程度。企业的行政管理工作主要是建立在整个企业领导的权力基础之上的,对下级进行具体工作的落实和逐级的传达,这将直接的对整个企业中上级的领导对下级工作进行指示做出反应。 对石油企业日常的行政管理工作进行创新 (1)对整个石油企业的系统进行规范。对于石油企业的行政管理行业来说时常会出现对于企业中各个部门的职能分配不明确,工作的过程中无人接手或者是进行工作时进行相互干涉等问题。这将很有可能导致石油企业中资源的浪费以及工作效率低下的问题出现。因此,努力的对我国石油行业中的行政管理工作进行创新和改革是一项重要的举措,石油企业应当努力的建立起现代化的石油企业日常的行政管理体系,从而努力的消除企业所受到的政治方面的负面因素的影响。在对石油企业行政管理工作进行创新和改革的过程当中,我们应当结合国内乃至国际方面的发展形势,从而寻求一套适合我国石油企业经济发展的科学而有效的行政管理体系和途径。 (2)建立起科学而有效的石油企业行政管理的机构。对于石油企业行政管理的创新和改革主要是通过建立起科学而又合理的企业行政管理的机构来对其进行维系的。企业石油建立起科学而又合理的行政管理机构,才能够更好地打造出适应我国经济发展的需求和我国现阶段的基本国情的石油企业行政管理的体系,只有这样才能够有效的避免石油企业在日常的管理工作当中所遇到的不同问题。 (3)加强对石油企业日常行政管理中人才的管理。石油企业中参与整个行政管理工作的实施以及技术人员就是企业中的行政管理人员。对当前的形势下石油企业的行政管理来说,应当积极的引进一批具有知识结构多元化同时具有创新意识的管理型和复合型的人才。这样不但可以为石油企业的管理工作注入新鲜的血液,同时也可以有效的促进我国石油企业未来之路的发展。 (4)石油企业中应当设置科学而又合理的奖惩制度。对于石油企业的人才培养战略来说,设置有科学合理的奖惩制度是企业大力培养人才的重要手段和有利的保证,因为只有通过实施有效的奖惩制度,实现管理工作人员的奖罚分明,才能够有效的促进石油企业日常行政管理工作的不断发展和创新。 加强和创新石油企业日程行政管理工作的措施 (1)石油企业应当树立起品牌的意识。就目前石油企业的发展形势来看,我国的石油企业应当树立起自身的品牌形象和意识,对于企业品牌的思想战略方向进行明确和创新,在不断的发展自身的经济同时更应该积极的投入到国际和国内的一些公众事业当中,从而树立起企业良好的品牌形象,加强对企业社会责任感的重视程度,努力的提高公众对于石油企业品牌产品的认可度和认知度。 (2)石油企业之间应当努力的加强相互之间的协调与合作。美国对于中东国家和地区的石油进行了控制,这就在很大的程度上对我国石油的总进口量造成了制约, 面对这种严峻的形势,我国的石油行业更应该努力的加强同西方国家能源和技术方面的协调合作,从而更好的使我国石油的进口市场进行拓宽。 结论 总而言之,石油企业作为我国经济发展的一项支柱型的企业,在我国的民生发展与总产值中占有十分重要的地位。就目前而言,我国已经发展成为了石油总需求量的第二大国家。因此,我国更应当努力的加强和创新石油企业中的行政管理工作,这样就有利于我国的石油企业能够更好的适应世界市场的发展。
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关于油田公司加强预算管控_企业管理毕业论文
关于油田公司加强预算管控_企业管理毕业论文 预算是一种系统的方法,指企业或个人未来的一定时期内经营、资本、财务等各方面的收入、支出、现金流的总体计划。实施预算有助于企业或个人控制开支,并合理预测未来现金流及利润。全面预算则是以实现企业的目标利润为目的,以销售预测为起点,进而对企业的经营、筹资、投资等进行预测,并编制预计损益表、预计现金流量表和预计资产负债表的方法。它反映的是企业未来某一特定期间的财务状况和经营成果。作为企业理财的一种重要手段,全面预算自上个世纪20年代被美国的通用电气、杜邦、通用汽车公司应用到管理上之后,随之生成的全面预算管理系统很快成为大型工商企业管理公司的重要工具。可以说全面预算管理是对现代企业成熟与发展起过重大推动作用的管理系统。从最初的计划、协调,发展到现在的融合控制、激励、评价等诸多功能于一体的一种综合贯彻企业战略的管理工具,全面预算管理在企业内部控制中开始起到越来越核心的作用。我们通常所说的全面预算管理,是指利用预算对组织内部各部门、各单位的各种财务及非财务资源进行分配、考核、控制,以便有效地组织和协调企业的生产经营活动,完成既定的经营目标。它的核心内容是通过业务、资金、信息、人才的整合,明确适度的分权授权,战略驱动的业绩评价等,来实现企业的资源合理配置并真实的反映出企业的实际需要,进而对作业协同、战略贯彻、经营现状与价值增长等方面的最终决策提供支持。作为一种现代化管理手段,全面预算管理具有其鲜明的特点,主要表现为效益型、市场适应性、主动性和综合性。 一、全面预算管理对油田企业的重要性凡事预则立,不预则废。全面预算管理已经成为现代化企业不可或缺的重要管理模式,对于油田企业更是如此。 (一)全面预算管理能够提升企业的战略管理能力。在企业,有计划是人推事走,无计划则成为事推事走。全面预算能够提出公司的目标和方向,并将目标具体化,因而是公司或企业战略执行的有效工具;它的推行能够将企业的计划管理、生产管理、财务管理、技术管理等系统管理和部门单位管理综合起来,从而在战略高度整合企业资源,确保价值链、供应链、作业链之间的协调性,保证战略方针的贯彻执行;此外,预算的执行与企业战略目标的实现是在同一个过程,因而对预算的监控也将是对企业战略目标实现度的监管:这些监控可以发现企业未知的风险,有助于企业不断调整战略规划,提升战略管理的应变能力。 (二)推行全面预算管理能够高效使用企业资源。预算涉及到公司所有分、子公司和部门以及各项经营活动,而预算计划和预算指标数据又直接体现了各分、子公司和部门使用资源的效率及对各种资源的需求,因此是调度与分配公司资源的起点。通过编制和实行预算,公司能够对有限的资源进行最佳的分配,从而避免资源使用的低效和浪费。(三)全面预算管理能够有效的管理企业的经营风险。预算的编制过程能够为集团公司和分公司提供所有业绩指标的信息并初步展示下一年的经营状况,使可能存在的问题提前暴露,从而为管理层发现潜在风险和采取对应措施,进一步规避和化解风险提供了可能;预算的执行涉及到公司的所有业务,因而将预算计划和执行情况进行对比分析,能够使管理层在事中对企业流程进行控制和监督,及时发现执行的偏差并进行改正,杜绝风险的发生。总的来说,推行全面预算管理有利于促进企业加强经营管理,提高资源使用效率,妥善规避与防范经营风险。 二、油田企业的特殊性油田企业有着行业的特殊性,与之对应的,油田企业的预算管理也有其自身的特点。 (一)油田企业规模庞大、业务类型繁杂,各油田、各区块储量、储层差异大、可比性差,原油物性、开采方式等亦是千差万别,因而企业难以制定标准和定额额度,预算的编制难度较大。基于此,预算的执行和考核也有较大难度。 (二)一般企业的成本核算方法皆是简单法、分批法、分步法等成本预算也是基于产品成本的预算;而石油企业由于产品具有单一性,其开采受油地关系影响较大,因而成本核算只能采用成果法或全部成本法,预算则是基于作业类型的成本预算,编制较为困难。 (三)油田企业是没有围墙的工地,受外部影响较大,生产作业计划的完成率一般不高,因而预算在执行过程中变动较大,需根据实际情况及时做出调整,预算的事中控制难度较大。 三、加强油田企业的全面预算管理 全面预算管理是一个相当复杂的系统工程,而油田企业相对其他行业又有其自身的特点,因而在推行全面预算管理时,油田企业需从自身的实际出发,理清预算的编制和执行程序,既要做到全面、系统、科学的预算管理,又要满足企业经营发展的需要。 (一)建立预算领导机构全面预算管理是一项复杂的系统工程,它的实施并不是一个人或一个部门的职责,必须有一个能高屋建瓴、统领全局的领导机构负责,才能保证其顺利实施。因而公司的高级管理层必须亲自抓预算,其工作应该包括:认真协调生产、财务、销售等部门的关系;统筹制定预算的编制、执行、考核等工作;为各基层分配相应的管理职责,划分好责任单位。只有这样才能将全面预算管理网络化、具体化,使基层部门各负其责,从而保证企业全面预算管理的实施和战略目标的实现。 (二)明确预算方法、指标及编制程序全面预算管理涉及到企业的方方面面,因而油田企业在制定预算时应与工作流程和管理流程紧密结合。鉴于油田企业规模庞大、业务类型繁杂,各油田、各区块储量、储层差异大、可比性差,原油物性、开采方式千差万别等特点,企业在每年编制预算时要考虑本年度地质、管网、设备等重要相关数量的变动情况,并掌握以下四个原则:第一,随时了解企业的资产变动情况,如年度内油气产量、新增井数、新增设备及管网等;第二,从发展的角度分析企业的生产经营活动;第三,基于历史的基础和现实的要求分析企业现有费用水平;第四,将有效控制费用水平作为编制预算的目标之一。 1.预算指标的确定在测算预算指标时,预算统筹机构应首先要求各相关单位参考、汇总、分析自己的业务,得出相关收入、费用、资金等指标并上报;然后需根据企业以往的业绩测算出较为客观实际的指标数据作为预算的最终指标依据。这一过程将有助于提高预算指标的准确性。 2.预算方法的采用从油田行业的特点来看,油田企业在油气资源、开发条件以及生产管理水平一定的条件下,其成本核算存在着一定规律:油气产量目标决定实物工作量(包括实物资产运行数量及生产业务量),进而决定成本总耗费。由此,成本的投入与实物工作量指标存在着很大的关联。鉴于成本核算界没有工程师参与的成本控制不是真正的成本控制特点,新的预算方法应将经济与技术相结合,利用先进的工程技术方法如建立二级单位成本动因数据库等测算油气生产各环节的成本消耗量,作为预算编制的依据。这样会使得到的数据更贴近油田企业的实际,从而使全面预算在执行过程中发挥更大的作用。 3.预算编制程序的设计在编制全面预算时,企业应从自身的宏观战略目标出发,根据企业的总目标制定相关预算总设想,然后逐级下达和分解相关预算的具体编制要求,最后下级向上级提出合理化建议,管理层据此高屋建瓴的修订以形成最终的预算方案。简言之,在这一过程中,油田企业要以切合实际的业务计划为基础,遵循自上而下、自下而上、上下结合的预算编制程序,做到上下各层级的沟通协调及讨论,使预算更符合企业自身的特点。 (三)严格执行全面预算的管理编制预算的目的是使企业更好地执行该方案,做到全面预算管理,使预算更好地发挥监督作用。企业在推行全面预算管理过程中,首先要统筹企业的战略规划、各基层部门的具体目标,做好利益权衡及资源配置,确保预算的可执行性;其次,应坚持一个下移、两个挖潜、三个到位(一个下移指成本管理权限下移;两个挖潜是基层内部管理挖潜、项目内部调剂挖潜;三个到位包括服务到位、监督到位和考核到位)的工作思路,加大成本管理力度,将成本控制工作落到实处;第三,在预算指标的执行、监控、考核过程中,应与各相关单位或部门通力协作,并通过部门间的互相监督,实现全面预算的控制和约束力,保障预算的全面执行。最后,各部门应细化预算分析,加强沟通协调,力求从执行过程中发现可改进的问题和可挖掘的潜力并加以优化,发挥企业全面预算管理的优势,推进企业的可持续发展。
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民营企业股份制改造研究 _企业管理毕业论文
一、民营企业管理过程中的弊端 (一)家长制的管理思维 目前，在很多的民营企业内部存在着这样的情况:我的公司我说的算，不论是对还是错。这种思想是民营企业管理的一个主导思想，而头脑风暴、群体决策等都成为民营企业发展过程中的一种辅助性措施。在企业内部，如果决策与民营企业的管理者的决策相同，那么其就能够得到企业管理者的认可，如果相悖，那么就会被企业管理者所抛弃。同时，企业的私有制性质，也在一定程度上对家长制的管理进行了进一步的加固，就算是在现代的企业管理制度下，所有权也就意味着决策权。对于所有权绝对集中的企业来说，个人的决策就是整个公司的决策，在这样的制度下，公司内的所有的人事变动都不需要经过程序，就算是公司建有相应的管理制度，也仅仅是公司管理者一句话的问题。 (二)融资渠道较少 对于民营企业来说，资金始终是影响其发展的一个重要影响因素。在企业的发展过程中，常常由于融资不能够得到满足，而造成其失去发展的机会，从而阻碍了民营企业的发展。就目前来说，民营企业的融资渠道主要依靠亲友的投资、银行的带快、企业债券的发行、股票的发行。而且，受限于民营企业自身的影响，其的融资也受到了很多的限制。这主要表现在国内法律法规方面缺乏支持，银行信贷方面更加偏向于大型企业。 二、民营企业股份制改造的途径分析 (一)企业内部集资，提升员工的持股比例 将企业员工变为企业股东，这样能够更好的激发员工的工作积极性。但是，对于一般员工来说，资金是员工进行认股的一个重要影响因素。根据企业的实际情况，在员工进行认股的过程中，可通过获取银行信贷支持的方式来对企业股份进行认购。企业员工及员工的代理机构可以与银行进行相关协议的签订，开设一个专门的账户，通过企业及员工的信用担保，由银行方面为企业员工提供部分贷款，使其能够对企业的股份进行认购，同时，员工所认购的股份也可以成为担保物之一。员工所获得企业红利都作为偿还银行贷款的资金。在银行贷款完全的偿清之后，再将该部分抵押的股份归还于企业员工。 (二)引进战略型投资机构就行企业股份的认购 战略型投资与战术性投资是存在着一定的差异的，战术投资属于一种套利的行为，这属于一种短期的规模较小的一种投资，而战略型投资则是一种注重全局利益的一种长期性的投资。企业通过战略投资，能够参与到其他公司的治理当中，并且可以通过战略投资企业的上下游企业当中的方式，获取原物料的供货、技术的支撑、市场渠道等方面的发展支持。战略型投资的投资规模一般较大，时间较长，其不会因为不能在短期获取市场收益而变成一种套利的行为。战略性投资往往会注重企业之间的互补以及上下游企业直观的关系。在民营企业的股份制改造的过程中，引人战略性投资所取得的效果是立竿见影的，首先能够获得巨额的资金，其次能够更快的学习到投资企业的新近管理理念，另外，还可以通过引进战略性投资的方式，在最短的时间内提升自身的软实力，对现有的内部结构进行最优化的调整。 (三)横向联合参股投资 民营企业可以采取与其他企业相互投资的方式，彼此之间互相持有对方一定比例的股份，使两者成为一种相互扶持、相互制约的公司联合。最简单的一种形式就是A、B公司之间相互持股，较复杂的一种形式是三家甚至是三家以上的公司相互交叉持股，通过横向联合参股的方式，使企业之间形成公司联盟，彼此之间相互制衡，但是又保持各自的经营独立性。在参股的过程中，其可以以资金的形式，也可以采取技术人股的方式，这些都是股份制公司相互持股的一种方式。 (四)推行债转股的方式 所谓债转股是指将债权关系转变为股权关系，将贷给企业的款项按一定比例折为债权人对企业的股权，使债权人变为企业的股东，债权转为股权后，原来的还本付息就转变为按股分红，从而把一些死款变活，流动起来。在我国目前的情况下，债转股已被很多企业在一定范围上所采用，但从整体来看，这种方式有利也有弊。对于民营企业来说，推行拽转股最大的好处就在于能够有效的降低企业的负债，对于企业的原有债权人，也就是公司的新股东，在企业经营状况不好的情况下，债转股能够为企业注人更多的活动资金，这对于企业的发展是存在着积极的推动作用。另外，通过债转股的方式，能够强化原有的债权人对于企业经营管理的监督，这对于企业经营管理有着积极的推动作用。但是，债转股对于债权人来说，也存在着较的风险性，如果在债转股后，企业持续的经营不善，当企业破产后，就会给债权人造成巨额的损失。 三、结语 民营企业是我国经济发展的重要组成部分，但是，民营企业现在还存在着较多的问题。其中，制约其发展的一个重要原因就在于其的家族式管理方式，这严重制约了其的发展。而股份制改造是民营企业更好的发展的一个重要方向，通过股份制改造，能够有效的弥补家族式管理的弊端，本文对民营企业股份制改造途径进行了研究，这对于民营企业的发展有着积极的推动作用。
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关于我国中小企业管理创新的思考_企业管理毕业论文范文
关于我国中小企业管理创新的思考_企业管理毕业论文范文 随着我国改革开放的不断深入,以及市场化程度的不断提高,我国中小企业得到了迅猛发展,成为国家经济建设的一支重要力量。但由于中小企业存在的一些先天不足,如企业规模小,抗风险能力差;只顾眼前利益,缺乏长远的战略眼光;技术落后,产品附加值低;管理水平低下,管理制度不健全等,再加上近年来国际能源价格上涨,劳动力成本不断提高,以及人民币汇率的持续升值,我国中小企业的生存空间被大大压缩,面临更多新的压力和挑战。在这种新形势下,我国中小企业要想成功突围,在日趋激烈的市场竞争中占有一席之地,必须图变求新,把管理创新作为企业第二次创业的动力和源泉。因此,积极探讨我国中小企业管理创新所面临的问题和挑战,实现管理体制的创新,对促进中小企业管理水平的提高,增强中小企业的核心竞争力,具有十分重要的理论和现实意义。 一、管理创新的内涵 管理创新具有极其丰富的内涵。创新理论由经济学家熊彼特1912年在《经济发展理论》中首次提出,美国着名管理学家德鲁克在其社会创新理论里第一次把创新理论引入管理领域,认为创新就是赋予企业以新的创造财富能力的行为,企业通过在经济与社会中创造一种新的管理机构、管理方式或管理手段,从而在资源配置中获得更大的经济价值和社会价值。国外管理创新理论的代表人物Ray Stata将管理创新与产品创新、流程创新相区别,指出管理创新是企业发展的瓶颈,也是企业管理中没有受到普遍重视的问题。他认为管理创新是日本企业成功的秘诀所在,与欧美国家依赖技术创新不同,日本是第一个靠管理创新而不是传统意义上的技术创新提升了产业实力的国家。 国内关于管理创新概念的研究主要有三种观点:一是资源整合论。芮明杰把管理创新定义为创造一种更有效的资源整合范式,这种范式既可以是新的有效整合资源以达到企业目标和责任的全过程式管理,也可以是新的具体资源整合及目标制定等方面的细节管理;二是管理方法论。常修泽等人认为,管理创新是指一种更有效的而尚未被企业采用的新的管理方式或方法的引入, 管理创新是组织创新在企业经营层次上的辐射,把降低交易费用视为管理创新的目标;三是创新综合论。赵登华则把管理创新定义为除技术创新以外的各种创新,如制度创新、组织创新、观念创新和战略创新。根据这一概念,管理创新包括五种情况:即提出一种新的经营思路并加以有效实施;创设一个新的组织机构并使其有效运转;提出一个全新的管理方式方法;设计一种新的管理模式;进行一项制度的创新。其中,新经营思路和新管理模式要求对所有企业而言都是新的,而且所有的这些创新必须是可行的,并有助于资源的有效整合。 二、我国中小企业管理存在的问题 1.管理理念落后。我国中小企业在长期传统、固化的管理思想下形成了企业重制度轻文化、重物轻人、重有形轻无形等落后的管理理念。企业的经营管理者,由于受自身素质所限,其市场意识、风险意识、品牌意识、资本经营意识和创新意识较差。一些中小企业在企业发展初期凭借创业者的个人能力和摸索的市场经验取得了成功,但是仅凭经验管理也导致一些中小企业因循守旧,固步自封,缺乏创新意识和创新能力,阻碍了企业的进一步发展壮大。 2.决策缺乏理性。一些中小企业的领导者决策时更多的是凭借个人能力和经验来判断、决策,很少做周密、科学的调查研究和分析。这种缺乏理性的决策经常会导致中小企业盲目跟风,低水平模仿,没有充分考虑行业壁垒、市场环境和技术能力等因素,人为地造成了企业间的恶性竞争,阻碍了企业的长远发展。 3.缺乏科学的战略规划。战略是企业对未来发展的一种整体谋划,决定着企业的发展方向。回顾历史, 不难发现,企业成功的奥秘在于善于战略创新且战略意图清晰。而我国的众多中小企业,在其成长过程中往往忽略对企业发展战略的规划思考与制定。由于缺乏中长期战略目标,导致企业经营活动没有明确方向;发展战略不清晰,使得企业领导者只注重眼前利益,在设备更新、产品研发和职工培训等方面缺乏投入,进而影响了企业竞争力的提升,威胁到企业的生存和发展。 4.技术基础薄弱,缺乏创新人才。我国中小企业多为劳动密集型企业,技术设备相对落后,甚至有些企业还处于原始的手工操作阶段,产品结构不合理、技术含量不高、产品附加值低,缺乏竞争力。还有一些企业满足于引进设备、仿制产品所带来的短期效益,缺乏自主创新意识。同时,由于中小企业难以像大企业一样提供较高的工资待遇,结果必然是难以吸引人才和留住人才。加之我国中小企业多为家族企业,外来人才发展空间有限,缺乏对企业的认同感,常常是合则留,不合则走,企业人才流失严重。 三、加强中小企业管理创新的思考 1. 创新管理理念。思路决定出路,企业的经营管理理念是引领企业成长的导航灯。中小企业若想在复杂多变和竞争激烈的市场中生存和发展,并且成长为一流企业,就必须多学习、多思考、多交流,不断汲取成功者的经验,不断学习国际先进的经营思想,与时俱进地转变企业的经营理念。首先,要树立以人为本的管理理念。经济学家历以宁认为,中国加入WTO后受到冲击的最主要的方面就是人才问题。在知识经济时代,企业间竞争的关键因素已不再是土地、资本等物质资源的占有,而是人力资源的不断开发和利用,人才已成为21世纪决定企业价值创造力的核心要素。因此,企业应通过管理创新,尤其是人力资源管理的创新,营造一个吸引人才、培养人才、留住人才、尊重人才和人尽其才的良好环境,才能使我国中小企业在未来竞争中处于有利之势;其次,要树立顾客至上的经营理念。随着我国经济的不断发展,市场发展趋势逐渐由卖方市场转为买方市场,消费者的消费心理日趋成熟,企业间的市场竞争越来越激烈。因此,企业要牢固树立顾客至上的经营理念,不断、充分地了解顾客需求,并通过提供一流产品、一流服务来满足顾客的需求。企业要紧紧围绕顾客的需求加快产品研发和服务的创新,不断为顾客提供新产品和更加完善贴心的服务。第三,要树立现代竞争理念。在当前新的国际国内形势下,企业要由竞争转向竞合,与同类企业既要竞争又要合作,实现互利共赢;第四,要树立可持续发展理念。企业在经营过程中,不能一味地追求企业利润最大化,还要承担社会责任,不能以过度消耗资源、牺牲环境为代价实现企业的发展,要走可持续发展之路。
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会计电算化与企业监管关联分析_企业管理毕业论文范文
会计电算化与企业监管关联分析_企业管理毕业论文范文 实现企业管理现代化的意义 企业管理现代化,是指在企业管理工作中以电子计算机为主要工具,结合现代数据库技术、计算机技术、网络技术等信息技术手段,建立符合市场经济要求的管理模式结构,达到及时高效的企业现代化管理水平。企业信息管理现代化,使企业需要决策审批的各个环节处于随时可控的状态,通过实时监控,当企业在市场中面临经济危机时,信息可以迅速反映到领导决策者,避免因信息不及时或不准确而给决策带来的影响,改善了企业的管理水平, 尽可能降低企业的风险。准确的成本核算是财务管理的基础和重中之重,在财务管理信息系统的支撑下,财务部门不但能了解各项大额成本支出的请购,采购,库存,审批的全部过程,而且伴随着它们的每一个业务,财务都有相应的反映,同时都有监控。 会计电算化和企业管理现代化之间的关系 会计电算化是企业管理现代化的基础,企业管理信息化依赖于会计电算化,以财务管理为核心,应用科学测算方法,建立其企业内部和外部系统管理模式,实现企业管理现代化的目标。企业管理现代化是整体建设,会计电算化是其局部建设。实现企业工作现代化起推动作用和关键作用的就是会计电算化,会计电算化在企业管理现代化建设中非常具有代表性。实现会计工作现代化是企业管理现代化的重要内容之一,企业管理现代化是对会计工作电算化的大力支撑,并且随着市场经济的迅速发展,对会计电算化的也提出更加严格的要求和标准。 企业管理信息系统的研究开发,建设发展,依赖于会计电算化又高于会计电算化。企业管理信息化的工作将涉及企业各个部门和环节的运作系统,这些系统零散却又被内在的核心内容联系并管理。企业管理信息化就是要应用先进的技术及技术、网路技术、数据库技术等优化管理组织结构,对企业的内部和外部环境的信息进行全面系统的分析和把握,然后把这些信息资源完整准确地汇总并在财务报表中反映出来,对企业生产经营实现自动化控制,实现企业生产经营一体化。会计电算化可以利用计算机软件科学高效地系统地处理这些信息资源,然后再提供给企业管理信息系统,使得企业管理信息系统全面有效地运行,为实现企业效益最大化服务。 因此,企业管理现代化和会计电算化之间是相辅相成的关系。会计电算化发展必然会促使企业管理现代化的形成。会计电算化系统是整个企业管理信息系统的分支之一,它可以直接反映出企业的生产经营情况和效益情况之间内在数据非常密切。要实现企业管理现代化必须加强会计电算化的发展。 会计电算化存在的问题和对企业管理现代化的造成的影响 目前,我国企业会计电算化工作中还存在一些不足,给企业管理现代化发展也带来了一定影响。首先是没有能够深刻理解会计电算化。由于我国会计电算化起步时间不长,它对企业现代化发展的重要影响和意义还没有得到足够的认识。会计电算化常常被理解成表面的工作,就是使用计算机和软件,代替人工财务工作,只是减少了工作人员的劳动量,提高了工作效率,而设立科学的财务信息系统对企业的重大意义还没有被人们充分接受。其次是会计电算化的发展需要更多知识全面、技术专业的会计人才。会计电算化涉及了计算机技术、网络技术、信息技术,所以会计人员除了会应用计算机、操作财务软件外,同时还需要熟悉会计软件等知识。尤其在企业会计软件的开发上,因为开发软件人员不熟悉财务知识,需要会计人员的配合,就要求会计人员具备综合的素质,才能面对会计电算化中的问题。再次是由于会计电算化对企业管理现代化的重要作用,需要配备系统软件维护等相关的管理维护岗位,目前很多企业实现了会计电算化的第一阶段,但是在第二阶段或第三阶段却放慢了脚步,就是在管理方面出现问题和漏洞,企业缺乏针对会计电算化的完备管理机制。 如何在企业中加强会计电算化的发展 财务会计对企业信息资源的处理工作受到国家标准和规范的约束,企业现代化管理信息系统应该包含企业管理内部各个环节的细节事务,企业管理工作没有约定俗成的形式,它没有财务会计工作中的标准和规范,而每个企业的规模大小、组织类型都各有不同和区别,企业所在的行业更是五花八门,这种情况是企业现代化管理工作中要解决的一个矛盾点。 因此,要使企业管理信息系统的建设顺利进行,就要进一步研究制作合适的会计电算化软件,研究制作配合采购、生产、销售各个操作环节的会计电算化软件和系统,要使企业的信息资源可以被财务部门和各职能部门共享,信息数据资源的交流要能够真实透明。系统之间相互监督,相互合作,相互制约,使企业资源能够有效地被调控。 在开发会计电算化的方式上,要全方位组织企业人员,从财务职员到计算机职员,从管理领导层到生产员工,特别需要经验丰富的人员参与进来,对企业状况全方位地把握。在开发会计电算化的过程中,要把采购、生产、销售、财务、决策等信息模块系统地结合起来,各个系统要交流畅通,形成可以有效运行的企业管理网络。同时要保证数据传递过程中的真实、准确、可靠性。这样才能提高财务软件本身的使用性,推动我国企业管理现代化工作的进程。市场上的财务会计软件开发公司可以进行合作,扬长避短,同时参加企业管理信息系统的开发项目,使企业管理信息系统开发的技术更深一层,提高开发会计软件的实用性和适用性,为实现企业管理现代化奠定基础。 结语 改革开放以后,信息技术不断发展,我国的会计电算化也不断发展,而且取得了明显的进步。会计电算化的财务软件在企业中被普遍使用,但是电子商务还在继续发展,先进的现代化事物不断出现,因此会计电算化的建设发展还面临着新的任务。同时企业现代化发展也对会计电算化的建设提出了更高的要求,只有新型的财务管理信息系统,才能符合企业现代化发展的需要,因此在企业现代化发展的指导思想下,还要以财务管理信息系统为核心内容,使会计电算化向更高一层迈进,更好地为企业现代化发展服务。
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职校企业管理教育革新思路_企业管理毕业论文
职校企业管理教育革新思路_企业管理毕业论文 一、根据培养目标,指导教学改革 高职院校企业管理教学内容、教学手段及方法应以培养目标为前提,高职教育不是本科的压缩饼干,必须能够面对现实,在教学内容上有所选择、有所突出,跟普通本科院校实行差别教学,专业理论知识是必须的,但对职业院校的学生来说,理论知识只需够用;应该以应用能力为主线,以双证书为框架,以就业为导向,培养创新能力强、综合素质高的应用型、技能型管理人才。企业管理课程要求理论与实践相结合,要求学生系统地掌握企业管理的活动规律,能灵活地运用有关原理方法和策略来解决实际问题,以提高自身的实际能力。这就要求在企业管理课程内容安排上要注重以应用为主,选择适当的内容,用浅显易懂的语言与现实生活中的例子来说明相关理论,并把重点放在如何用这些原理解决实际问题上。现代高职教育不仅要教授理论知识给学生,更重要的是要培养学生分析问题、解决问题的能力,在企业管理的教学中,用授人以鱼不及授人以渔的理念来引导教学改革。在教学活动中,着重把注意力放在如何分析实际问题,得出解决实际问题的方法与步骤,并把这些方法与步骤在实践活动中加以运用和实现上来,让学生在实践中自己去摸索这些细节和体会不同细节间的差别,更能让其掌握知识的内涵,在教学过程中应重点培养学生的创新思维能力。企业管理学的教学工作应该结合企业及其他非盈利组织对毕业生知识与才能的终极需求特点,以及受教育者的兴趣爱好特点,来设计和组织教学内容。在教学目标的确定上应彻底抛弃以传道解惑为本的传统教学理念,注重方法教育、实践教育与创新教育。树立一种培养学生的学习能力,塑造学习品质的现代教学理念。在《企业管理》教学过程中由过去注重讲授具体管理策略与措施,转向培养学生分析企业管理环境、制定企业管理战略规划的能力,提高学生分析问题、解决问题的能力。也就是说,我们的教学工作不仅要告诉学生具体的理论与方法,更要告诉学生这种理论与方法是如何形成、如何应用、如何在变化了的管理环境中去对理论与方法进行创新和发展。 二、改革教学内容,更新教学手段 我国企业管理课程体系框架不很成熟,教材多为引进而来,教学内容较为陈旧,缺乏前瞻性,且现实与实务脱离。随着经济全球化的发展和我国社会主义市场经济体制的建立,使企业管理的内容不断丰富,企业管理学的理论更加丰满。因此,如何改革职业院校企业管理学的教学内容体系,使之能更好地为企业服务,更好地适应中国经济发展的需要,就成了摆在我们教师面前的重要课题。解决这个问题的关键就在于教师要实现教学手段的创新。要求教师及时掌握管理市场的新特点、新变化、新发展,了解管理职业的新要求,及时研究并运用新理论,改革教学内容,实现教学内容与职业需求的零距离贴近。教师在教学中应将最新的管理观念、管理实践经验以及管理研究的新成果编写成补充教材或讲义,使管理教学紧密联系实践。同时,要协调好交叉课程的教学内容,避免重复教学。另外,教师还要为扩大学生知识面创造条件,布置课外阅读书目,指导学生网上阅读。随着社会的不断发展,传统的教学已很难适应当今社会的教育。而多媒体教学的手段是现代教育教学的一个重要组成部分,是教学改革的一个突破口。采用多媒体软件教学,充分发挥多媒体知识容量大、直观性强的优势。在企业管理教学中运用多媒体手段进行教学, 可以更好地激发学生的学习热情,发挥学生的想象力和创造力,以达到最优化的教学效果。 三、转变教学模式,改革教学方法 我国的高职教育在很大程度上沿袭了过去以教师为中心的教学模式,其教学的中心主要放在教师的讲上,而忽视了学生主动的学,在这种教学模式的指导下,必然会导致学生缺乏学习积极性、出现高分低能的现象,这种现象显然是不适应高职教育培养目标要求的。教师要灵活运用多种有效的教学方法组织课堂教学, 实现教学方法创新。教学中应该以学生为主体,倡导自主学习、合作学习、探究学习的教学方法;使学生在教师的辅导下,将多种学习方法结合在一起进行自我为主的知识吸收、消化和创新;使教师成为学习的组织者、辅导者、合作者和促进者;使学生和老师之间形成相互尊重、相互信任、相互理解、相互沟通、交流补充的新型的平等、民主、合作的关系;使教学变成师生相互合作、共同发展的互动过程。教师可采取课堂讲授法、课堂分组讨论法、课堂辩论法、学生自学法、企业管理调查活动等多种教育方法培养学生解决问题能力,提高教学质量。教师对于学生容易理解的内容,可预先提出若干问题要求学生思考,上课时先让学生讲解自己的体会和分析结论,营造积极民主的课堂气氛,鼓励学生从各个角度向教师提问、假设和陈述,组织好课堂小组讨论,提倡富有理想和健康人文精神的争辩,对学生提出的具有创意性的问题及时指导。对于较抽象的内容,可运用案例教学法,精选案例,围绕特定案例讲授;也可将选编好的案例发给学生阅读,以小组为单位开展讨论,允许学生充分发表意见甚至展开争辩。教师不轻易否定学生意见,对正确独到之处要充分肯定,对模糊错误认识要加以纠正,引导学生走向案例分析的既定目标。这时的案例综合性较强,带有启发性和决策性。此外,案例教学法也可引入竞争机制,对有争议的企业管理问题可采用辩论形式。使学生在辩论中既能增长知识,又能提高合作能力和应变能力。 四、加强实践性教学,培养综合能力 高职学生要想适应未来社会和经济发展需要,仅掌握一项或几项技能是远远不够的,必须具备包括跨岗位和跨行业的学习能力、竞争能力、创新能力、独立生存能力、团结协作能力等在内的综合能力。企业管理课程在进行课堂教学传授理论知识的同时,要创造条件进行情景教学和模拟教学等实践教学以增强学生分析问题和解决问题的能力。要培养学生的综合能力,必须强化实践性教学。实践性教学可以帮助学生理解和消化已经学习和掌握的书本知识。在实践性教学中,学生必然会遇到新的情况和问题,这些情况的处理和问题的解决有助于学生学到新的知识、甚至是书本上学不到的知识;实践性教学是学生将知识转化为能力的中介,有助于提高学生发现问题、分析问题和解决问题的能力。教师根据企业管理课程教学内容组织学生到企业参观考察,或者在课堂进行案例分析讨论,也可在课堂开展模拟演示训练,培养和锻炼学生的思维能力和实际业务能力。教师要灵活运用实践性教学形式,促进学生自身素质的提高,做到会讲会做。同时,要争取院校加大实践性教学投资力度和规模,建立管理实习基地和不同形式的校企联合体,并加强校际间管理教育的沟通与合作。
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论中小企业经营战略选择_企业管理毕业论文
内容摘要：随着全球经济一体化的持续发展和市场竞争的日趋激烈，中小企业将面临更加严重的挑战。中小企业要在激烈的竞争环境中生存和发展，必须重视经营战略的选择。本文以为专精战略、差异化战略、依附战略、“空隙”战略、名牌战略、绿色经营战略是中小企业经营发展的现实选择。 关键词：中小企业 经营战略 中小企业要想快速高效的发展，除了需要良好的外部发展环境之外，搞好自身的建设才是至关重要的。尤其是要具有战略眼光，形成自己的发展战略。唯有如此，中小企业才能在经济全球化的环境下，看准方向，把握时机，获得更快更好的发展。 专精战略 鼓励中小企业向“专、精、特、新”方向发展。中小企业实力较弱，往往无法经营多种产品以分散风险，难以形成规模性生产和销售，难以有较强的研究开发能力，质量、技术、信誉以及市场营销一般都不如大型企业，无法形成本钱领先战略和产品差别战略所要求的经营上风。所以，明智的中小企业就要善于集中气力，坚持“有所不为而后有为”的原则，运用市场聚焦策略，扬长避短，把有限的资源、资金、气力集中到能够形成自身上风的领域和目标上来，或者谋求本钱领先地位，或者争取产品差别上风，如有可能两者兼而有之。在形成相对竞争上风后，要乘势而行，使企业在该目标区域内呈鼎立之态，形成核心竞争力。实在这也是一个企业定位题目。企业要根据自己的技术、自己的产品、以及自己所服务的市场，客观地评价自己的优劣条件，正确地确定自己的位置，指定自己的竞争基准。 中小企业要发挥其“小”的特长，专注于某一、两个方面，形成核心竞争力，做成“强”的、有竞争力的企业。企业生存和发展取决于是否具备核心竞争力，所谓核心竞争力是保持企业持续生存和发展独占的、其他企业难以模仿的能力。中小型企业应该彻底抛弃“小而全”的经营思想，围绕自己的核心能力进行经营，专心致志地做最专长的业务。这是中小企业生存和发展的最基本的战略。 差异化战略 差异化是将企业提供的产品标新创新，形玉成产业内具有独特性的东西。差异化的方式可以是设计或品牌形象、技术特点、客户服务、经销网络及其它方面的独特性。坚持差异化原则可以利用客户对品牌的忠诚以及由此产生的对价格敏感性的下降使中小企业避免与大企业发生正面冲突，它可以增加利润却不必追求低本钱。中小企业为保持在特定市场上的上风地位，不以扩大市场规模为目标，而是以开发高附加值的、有别于大企业的产品为方向，力求达到无人可敌的境地。这样做自然可获得丰厚回报。 差异化要求中小企业要有一定的创新能力，这种创新不一定必须是实质性的创新开发，重要的是顾客能感觉到的创新。中小企业贴近市场，可根据消费需求，采用差异化战略，小产业与大企业产品有差异的特色产品，吸引消费者。中小企业假如能以特色产品和优质服务赢得消费者的信任，就能树立起良好的市场形象，进步消费者或用户对该企业产品的依靠程度和购买频率。 依附战略 形成与大企业大团体分工协作、专业互补的关联产业群体，这一战略是根据中小企业气力单薄、产品单一的特点而制定的一种经营战略。大企业为了获取规模经济效益，必然要摆脱“大而全”生产体制的桎梏，求助于社会分工与协作。这在客观上增加了大企业对中小企业的依靠性，为中小企业的生存和发展提供了可靠的基础，所以称这种相互依靠关系为生存互补战略。 中小企业在决定自己的生产方向时，不是着力于开发新产品，而是接受一个或几个大企业的长期固定的订货，与大企业建立紧密的分工协作关系。中小企业的发展很大程度上取决于与大企业所建立的相互依靠、共同发展的关系。 中小企业还可以通过获得特许权与大企业合作。所谓特许权，是指一家大企业选择若干家中小企业，授予大企业产品、服务或品牌的经营权，收取一定的特许费，但不损害中小企业的独立自主性。特许权经营成为大型企业使用的一种战略，它把大中小企业比较成功的结合起来，中小企业可采用这种战略。
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谈企业管理的发展趋势_企业管理毕业论文范文
谈企业管理的发展趋势_企业管理毕业论文范文 摘要:文章讨论了当代国际国内环境的巨大变化导致的企业管理思维的一系列变化:知识管理成为企业管理方式的重心,企业管理信息化与电子商务,柔性管理与效率优先,全球战略与以人为本等。 关键词:知识管理柔性管理效率优先以人为本 中图分类号:G251 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2012)06(c)-0201-01 当今世界的 发展日新月异,知识经济时代到来,企业的发展环境发生了很大的变化,一方面是企业面临着更多的发展机遇,同时也面临着更多的挑战。这就需要企业从自身实际出发,积极迎接新世界带给企业的新的发展空间和新的挑战。企业应该借鉴西方国家的发展经验,从自身出发,不断加强和改进企业管理方法,树立新的企业经营理念,建立适合我国国情的企业发展模式。面对激烈的市场竞争,企业应该把握好未来的发展趋势,迎接机遇和挑战,不断创新,促进企业的发展壮大。 1 企业更加重视知识的作用,不断创新企业管理 经济形态是继工业经济之后的又一新的经济体系。在如今土地起决定性作用要素的农业时代。在工业发展而迅猛的经济时代,经济学和企业管理的基础是有形资产和金融资产作为发展的决定因素的经济,也就是说以劳动和资本作为经济要素。由此看来,在如今的工业时代,企业管理主要是体现资产管理和劳动管理两方面,企业的资产负债表是反映企业的管理现状的重要材料反映。从而出现了企业经营管理的新的运作方式虚拟运作,这一模式的转化就是知识经济促使企业管理模式的新发展又突破了新目标。 2 企业电子商务(EC)与信息化管理 电子商务是运用计算机网络技术和现代通信技术,使商务达到电子化、自动化运做的商务形式。管理信息化广义说是在生产,科研,开发,经营,信息技术应用,通过利用企业内部和外部资源,建立与其相对应的管理模式,通过各方面因素来提高企业的生产效率水平,从而来增强企业在竞争中的能力,这是企业适应知识经济要求。实现企业现代化的基础,是目前企业经营管理变革的主要趋势。现代信息技术的高度发展和不断进步与管理信息化形成相互促进、互为因果不可分割的关系。因此,企业管理信息化对现代企业应变能力的提高,创新能力和运行效率显得尤为重要。 3 企业管理将更加重视与实现和谐的柔性管理 未来的企业管理将更加重视注重柔性与和谐管理。需要通过一种顺势流动的人性化管理,不断的完善灵活的管理模式,来改变管理的应变能力。它是基于理性的思考,并不断把传统的硬性规范管理模式放重要位置,同时制定了严格的管理规章制度,为员工的自觉行为和灵活性创造了必要的条件;它是基于理性的思维,超越了传统的严格的标准化管理模式发展成一个刚性的管理制度,执行员工的自觉行为要求和灵活的约束条件;把生产经营结构调整在以市场为中心的价格弹性灵活的管理机构,把员工在企业的价值自我体现和企业的发展目标相融合。 4 企业更加注重文化和形象管理 未来的经济发展对企业的形象发展要求更为强烈,企业的文化和企业的形象关系着企业发展的全局,人们关注的不仅仅是企业的产品质量,更加会关注企业的其他形象如何。一个优秀的企业要想有较大的发展,就必须从实际出发,适应市场发展要求,不断提高企业的形象,让企业形象为企业发展创造更多的效益,因为良好的企业形象能够增强企业综合竞争力,可以使企业得到社会公众的信赖和支持,可以给企业带来巨大的经济效益,可以吸引更多的优秀人才,有助于企业内部的团结,有利于企业名牌产品的创造。可以说企业形象关系着企业的生存与发展,企业形象的管理是企业管理的重要组成部分,一个优秀的企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟,就必须加强企业的形象管理,正确的企业形象战略是全面贯彻执行企业总体战略的重要保证。为增进企业实施品牌战略奠定基础。提高企业的知名度,提高公众对企业的信赖与支持,提高企业名牌产品的知名度,最终提高企业的综合实力。 5 基于全球化和以人为本的管理 推动企业战略环境的变化进行了重大的转变,从多元化战略发展的核心竞争力转移,以满足需求,从合作与竞争的市场占有率和开发的合作创造需求的转变,来完成竞争链的改造。在知识经济成为经济增长重要方式的今天,人对知识的掌握以及在此基础上的创造性运用使得人在经济活动中的地位和作用比以往任何时代都显得更为重要。企业的发展与壮大主要取决于把各种分散的技术优势和管理优势组合成一种新的更强大的协同优势。因此,提高企业的知名度;提高公众对企业的信赖与支持;提高企业名牌产品的知名度,就要不断完成竞争链的改造,最终提高企业的综合实力。现代企业一定要重视企业的协作与创新精神,要有战略联盟的思想意识,要善于借势。企业才能不断的成长发展与壮大。 6 结语 中国各地区经济发展水平和企业管理水平参差不齐,在很大程度上存在着差异,这是中国企业管理所具有的特殊地位。中国的国情决定了经济发展阶段不可逾越,但随着管理理念的转换及管理模式的更新可以缩短经济发展阶段的进程。如何将世界企业管理的最新发展与中国的企业管理实际结合起来,尽快赶上世界先进水平,是目前最需要研究的课题。 参考文献 [1] 吴秀松.21世纪社会的新趋势-知识经济[M].北京:科学技术出版社,1998. [2] 迈克尔·波特.竞争战略[M].北京:华夏出版社,1997. [3] 熊彼特.经济发展理论[M].北京:商务印书馆,1990. [4] R.科斯.论生产的制度结构[M].上海:上海三联书店,1994. [5] 楚俊国.国有企业激励机制创新的思路[M].中国改革,2003,2. [6] 袁凌.现代企业中层管理者的激励问题[M].财经理论与实践,2002,3.
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企业管理毕业论文-构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理_企业管理毕业论文
构建基于80/20效率法则的组织人力资本管理制 发布时间： 2003-5-20 作者：秩名 内容提要：80/20效率法则表明，少的投入，可以得到多的产出；小的努力，可以获得大的成绩；关键的少数，往往是决定整个组织的效率、产出、盈亏和成败的主要因素。把这一法则运用于人力资本管理中，有可能提高人力资本的使用效率。建议采取五项措施：（1）精挑细选，发现关键少数成员；（2）千锤百炼，打造核心成员团队；（3）锻炼培训，提高关键少数成员的竞争力；（4）有效激励，强化关键少数成员的工作动力；（5）优胜劣汰，动态管理关键少数成员团队。 关键词：人力资本 人力资本管理 80/20效率法则 运用80/20效率法则管理人力资本，有可能使组织中人力资本的使用效率，提升到事半功倍的佳境。如果管理者无权或无力构建基于新规则的新制度，那么，在现行制度下局部地使用80/20效率法则，也有助于组织目标的实现。 是什么法则有如此神效？ 80/20效率法则（the 80/20 principle），又称为帕累托法则、帕累托定律、最省力法则或不平衡原则。这里的帕累托，与经济学中著名的帕累托效率（Pareto Efficiency）[①]中的帕累托是同一个人维尔弗里多·帕累托（Vilfredo Pareto，18481923年 ），意大利经济学家和社会学家。（约翰·伊特韦尔等，1992） 早在19世纪末，帕累托研究英国人的收入分配问题时发现，大部分财富流向小部分人一边。还发现某一部分人口占总人口的比例，与这一部分人所拥有的财富的份额，具有比较确定的不平衡的数量关系。而且，进一步研究证实，这种不平衡模式会重复出现，具有可预测性。经济学家把这一发现称为帕累托收入分配定律，认为是帕累托最引人注目的贡献之一。既然是引人注目的成果，那为什么没有像帕累托效率那样在以后的时空里继续发光，达到光彩夺目的境界呢？A·P·柯曼（A. P. Kirman）认为，在帕累托讨论收入分配定律的《讲义》中有一个颠倒原意的印刷错误。自那以后，关于帕累托实际说的意思一直是一笔大糊涂帐。[②]也许，这就是导致这颗珍珠黯然失色的主要原因。 这里，既不打算刨根问底，也不准备追求形而上的逻辑，而是计划把管理学家发扬的帕累托的思想及其在帕累托思想之上增添的光辉，展现在读者面前，以期照亮人力资本及其他资源或要素管理者新的思想路径。 管理学家从帕累托的研究中归纳出了一个简单的结果：如果20%的人占有80%的社会财富，由此可以预测，10%的人所拥有的财富为65%，5%的人享有的财富为50%。管理学家看重的是这一结果体现的思想，即不平衡关系存在的确定性和可预测性。（里查德·科克，2001） 以80%对应20%的典型不平衡关系相称的80/20效率法则，反映的正是帕累托的上述思想。这一法则，具有强劲的解释力，因而获得了普遍性的意义。对于80/20效率法则，里查德·科克有一个精彩的描述：在因和果、努力和收获之间，普遍存在着不平衡关系。典型的情况是：80%的收获来自20%的努力；其他80%的力气只带来20%的结果。[③]在经济、社会和日常生活中，符合80/20效率法则的现象，可以说俯拾即是。试举几例： 贸易公司20%的产品或客户，带来80%的收益； 图书大厦20%的图书的销售量，占全部图书销售量的80%； 一个学院或一个系，不到20%的教师，领走80%以上的教学科研津贴； 在一个地区，20%的罪犯，犯下了80%罪行； 一个城市里80%的交通事故，归咎于20%的冒失司机； 一个国家80%的医疗资源，为20%的人口所利用； 门诊大夫80%的时间，诊治占总数20%的疾病； 女士80%的时间所穿的衣服，不到她全部服装的20%； 家里20%的地板有80%的磨损； 世界上20%的人口，耗费了大约80%的资源； 20%的企业所生产的价值，占一国或全球范围内全部企业生产价值的80%。 总之，这个法则告诉人们一个道理，即在投入与产出、努力与收获、原因和结果之间，普遍存在着不平衡关系。少的投入，可以得到多的产出；小的努力，可以获得大的成绩；关键的少数，往往是决定整个组织的效率、产出、盈亏和成败的主要因素。 说明了什么是80/20效率法则，接下来讨论如何把这一法则所内涵的理念和规律运用于组织人力资本管理活动之中。这一问题要从认识和行动两方面来考虑。 在认识方面，管理者必须明确人力资本使用的特殊性，以及提高人力资本使用效率的重要性与可行性。 首先，人力资本的存在形式和作用方式不同于物力资本。人力资本以人为载体。使用权主体只能间接控制，无法直接支配。运用权主体具有永久的唯一性。人力资本的使用效率，完全由载体个人劳动努力的供给决定。（王建民，2001.5；2001.12） 其次，人力资本是最重要的生产要素。不仅因为生产的可持续发展对人力资本要素需求的比例不断扩大，而且其中非人力资本要素的使用也完全取决于人力资本。 第三，人力资本完全可以通过管理方式的改变而提高使用价值和价值。在一种游戏规则下默默无闻的平庸之辈，在另一种规则下却有可能成为闻名遐迩的栋梁之才。游戏规则就是制度，即规定或影响主体行为的正式和非正式规则。制度是资本，是生产力的创造者。通过构建或创新管理制度，完全有可能提高组织中人力资本的生产力。 第四，80/20效率法则适用于人力资本管理。实践表明，一个组织的生产效率和未来发展，往往决定于少数（比如20%）关键性的人才。对一个股份制企业组织而言，从董事会的角度考虑，关键人才一般包括以下人员： （1）CEO、CFO[④]等高级的管理人员； （2）开发、生产、营销、人力资源等重要部门经理或项目负责人； （3）高级研究与开发（R&D）人员； （4）具有创造发明高级技能型人力资本的技术、工艺及制度设计人员； （5）其他极具发展潜力的高素质员工。 认识是重要的，但不是目的。认识的目的在于行动。知道什么样的人对组织具有关键作用不费吹灰之力。但是，要发现、培养、激励、使用、保持、优胜劣汰这关键少数，如果路数不对、方法粗糙或措施乏力，即使付出九牛二虎之力，恐怕也无济于事。 下面五项行动建议，供人力资本决策者和管理者参考，也许可助一臂之力。 之一：精挑细选，发现关键少数成员。 所谓发现关键少数成员，实际上是要发现关键的人力资本。人力资本无色无味、无形无态、无影无踪，本来就难以发现，更何况是对特定组织具有关键作用的人力资本？为了找到合适人选，许多组织不仅要支付发现成本，而且还得冒因招聘失败而导致价值损失的风险。一般而言，所选人员职位越高，所付成本或所冒风险越大。 招聘CEO、CFO等最关键的高级管理人员，可以委托专业猎头公司（Head Hunter）进行。为此需要付出的服务费可达所获人才年薪的25%，甚至35%。尽管费用不低，但对组织来说还是比亲自操作来得方便、保险、便宜。2002年6、7月间，国内媒体爆炒了哈佛博士年薪百万落户民办高校，不到三个月因怀疑博士身份有假及沟通困难等原因被解聘的新闻。[⑤]假定校方（山东外事翻译学院）和哈佛博士（陈琳）动机纯正，那么，这件事可以看作是招聘失败的一个典型案例。由此给双方带来的损失，要大于使用猎头服务的成本。CEO、CFO等以下层次关键少数，主要以组织中的人力资源部门在内部市场和外部市场发现为主。有多种方法与技术可供参考。申请表考察、测试、面谈是三种常见的方法。能力测试、操作技能测试、身体技能测试、人格测试、兴趣测试、成就测试、工作样本测试等，是常用的测试类型。招聘面谈需要经过准备、实施、评估三道程序。面谈的方法有非结构化、半结构化和结构化等多种类型。 然而，即使经过了多道程序、使用了多种方法与技术精挑细选，也不能保证每次招聘均万无一失，更不能保证所甄选的员工日后个个称心如意。好在普遍实行试用期和短期合同聘用制度，可以比较有效地降低甄选失误的成本。保证关键少数的甄选质量，除了依赖正式规则，还需要注意避免认识上的误区。举例来说，像大才出自名校、选人用人唯名校是举，就是目前许多企业和事业组织深陷其中的误区。古语说得好：夜光之珠，不必出于孟津之河；盈握之璧，不必采于昆仑之山。（南朝宋·刘义庆《世说新语·言语》）广开才路，招贤纳士，才是寻获关键少数的正确选择。此外，千军易得，一将难求，为求得一员大将，还需要睁开伯乐眼，静心守侯，等待千里马的到来。这就像一句古诗描写的意境：众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处。（宋·辛弃疾《青玉案·元夕》） 之二：千锤百炼，打造核心成员团队。 发现关键少数成员十分重要，但更重要的，是把关键少数整合起来，从中选择核心成员，建立决策、管理、创新工作团队（teams）。 建立团队，就是要把每个人的能力、经验、态度和价值交织在一起，创造出一个内容丰富的结构。[⑥]团队结构具有紧密、完整、协调特征，通常可以产生大大优于离散个体或松散群体之和的效率或力量。因而，在日趋激烈和国际化的竞争环境中，团队正逐步成为经济和社会活动主流的工作方式。 一个组织的存在与发展，取决于多种内生与外生变量。但是，在决策、管理和创新三个最重要的环节贯彻团队精神，落实团队工作机制，无论对于企业组织还是事业组织，都是成功的必要条件。 首先是团队决策。这是成功的第一步。一言堂、家长制、一把手说了算，是小农经济性质的决策方式。这种方式，不止流行于计划经济时期。时至今日，在竞争机制、价格制度和权力平衡结构尚未建立或不完善的国有垄断部门、事业单位、私营企业、官僚化的群众团体中，甚至在一些学术团体中，仍然普遍存在着决策权高度集中的现象。决策权高度集中，效率损失通常在所难免，资产流失的概率必然大大增加。 众所周知，政府曾经在保持原有产权结构不变的情况下，对国有企业实行放权让利、扩大自主权政策。政策所导致的直接变化，就是企业决策权的扩大和集中；许多大型企业书记、经理或懂事长、总经理职务由一人担任。由于产权制度不配套，致使由个人所垄断的决策权被滥用。许多人以权谋私，追求权力租金最大化；更有人把企业资产转往境外，造成了国有资产的大量流失。目前，高等学校正在发生类似过去国有企业放权让利、扩大自主权模式的改革。在产权结构不变的情况下进行这样的改革，随着校长、院长、系主任在招生、专业设置、教职工岗位聘任等方面权力的扩大，难免不会发生滥用权利、以权谋私行为。明晰产权边界，建立权力结构平衡的决策团队，实行团队决策，是组织成功的最优选择。 同样，在生产要素交易、生产作业、产品营销、人力资源等管理环节，团队工作方式的收益必然大于非团队方式。技术、工艺与产品创新，是组织核心竞争力的决定因素。在知识分类全面精细化和劳动分工高度专业化的今天，单打独斗、闭门造车，最终只能以失败告终。配置优质人力资本，建立高效率研发（R&D）团队，强化合作博弈机制，是组织实现创新的必然选择。 之三：锻炼培训，提高关键少数成员的竞争力。 核心竞争力是组织在激烈的市场竞争中获胜的必要条件。竞争环境的变化，要求组织不断调整和强化核心竞争力。组织的核心竞争力，表面上看，是体现在产品开发、性能改进和生产成本节约等一系列过程中的领先技术与工艺，但实际上，应该是创造、掌握和（或）运用技术与工艺的人，即组织中关键少数成员所具有的人力资本。 人力资本有自学习功能和使用的价值增值性。但是，人力资本的自学习活动，并不一定沿着组织所希望的方向发展，使用价值的增加也不一定能够满足组织发展的需要。因此，为了保持、扩大或者赢得生存与发展空间，组织必须采取措施，不断提高关键少数成员组织专用性人力资本的竞争力。 专用性人力资本，可以通过挑战性实际工作的锻炼和专用性技能的培训两条途径来获得。在锻炼与培训过程中，应该注意发挥皮格马力翁效应（Pygmalion effect）[⑦]的作用，即要相信、鼓励、支持、肯定受训员工。常对他们说：你行！你能做到！你一定会成功！事实证明，此法可以大大激励员工取得显著的培训绩效。 在锻炼与培训过程中，更应该注意成本-收益分析，争取收益最大化。如果人力资本产权关系确定、边界明晰、使用权和收益权的实现有保证，就可以放任马太效应，即使强者更强；如果组织对于其所投资人力资本的使用权、收益权实现没有十分把握，那么，就应该在强化人力资本产权关系的同时，注意采取分散投资策略，避免把鸡蛋放在一个篮子里把锻炼与培训的机会集中于某一位或某几位员工。因为人力资本质量越好、品位越高，越容易成为猎头公司的目标，流失的可能性越大。而一旦流失，将使组织的投资付诸东流。而且，还有可能发生泄露组织技术或商业秘密的情况，使组织蒙受更大损失。 投资关键少数成员的人力资本是必要的，但需要建立有效的收益权实现机制，防止人员流失所带来的损失。在目前的条件下，投资方与被投资方自愿选择，签约投资（与接受组织安排的出国进修、在职专向技能培训的成员事先签订合约），履约使用，违约赔偿，应该是组织维护收益权的最佳选择。 之四：有效激励，强化关键少数成员的工作动力。 按照人力资本产权理论家的观点，组织通过市场交易招募到员工，是获得了在合约期内以一定代价使用员工人力资本的权利。获得了使用权，并不意味着就可以随心所欲地使用人力资本，就能够享受到人力资本带来的效用。人力资本由唯一的主体（载体本人）直接控制、具体操作，任何载体之外的权利主体（包括所有权主体），只能间接利用。要想比较充分地利用人力资本的价值和使用价值，必须使得载体本人感受到有强度的激励，产生努力工作的动力。 激励源于需要。当行为主体的需要未满足时，就会出现心理紧张，进而在身体内产生内驱力，去寻找能够满足需要的目标。目标一旦找到，需要得到满足，心理紧张即告消除。[⑧]然而，人的需要是无限的，旧的需要得到满足，新的、更高层次的需要就会产生。需要的层次越高，满足的难度越大，激励的因素越复杂。 关键少数成员的需要非同一般，按照亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）的需要层次理论（Hierarchy of Needs Theory），[⑨]应该是达到最高和次高层次的需要自我实现需要和尊重需要。因此，只有提供满足这两种需要的条件或机会，才可能产生有效激励。这些条件或机会主要包括： （1）获得荣誉、提升地位、受到尊重； （2）分享决策权、管理权； （3）进修、提高业务水平； （4）确定的、令人满意的个人职业发展计划； （5）发挥潜能、实现个人价值。 之五：优胜劣汰，动态管理关键少数成员团队。 对组织中的关键少数成员和由关键少数成员构成的团队，要实行动态管理，即实行优胜劣汰制度。 保持组织员工的流动性十分必要。有二位美国学者，从理论上对员工流动的必要性作了较有说服力解释。一位是心理学家勒温（K. Lewin）。他提出了场论，认为个人的工作绩效B，是个人的能力和条件P，以及个人所处环境E（个人的场）的函数：B = f（P，E）。个人与环境之间一般总有一个从相互适应到不适应的发展过程。由于个人无法左右环境，环境通常也不会因为少数个人而发生改变，因此，当适应程度下降至不适应程度时，新的环境无论对于个人还是组织都是最佳选择。另一位是卡兹（Katz）。他在大量调查统计的基础上提出了组织寿命学说。他发现，1.55年是科研组织的最佳年龄区。期间，科研人员之间信息沟通水平最高，成果最多。之前，新面孔之间交流有限；之后，老相识之间老话连篇。信息沟通水平下降，组织成果必然减少。解决问题的办法就是人员流动。数年流动一次，一生流动78次是合理选择。[⑩] 流水不腐，户枢不蠹。以绩效考核为依据，对关键少数成员群体和核心成员团队实行末位淘汰制或者按比例（比如510%）淘汰制，同时，不断发现、引进优秀成员。这是维持组织人力资本活力，并进而保持组织核心竞争力的必要条件。 参考文献： 1．约翰·伊特韦尔等编：《新帕尔格雷夫经济学大词典》，中译本，第三卷，经济科学出版社，1992年6月第一版。 2．里查德·科克著，李汉昭编译：《帕累托80/20效率法则》，海潮出版社，2001年12月第1版。 3．王建民：《人力资本产权研究》，博士后研究报告，2001年5月，收藏于中国博士后科学基金会和国家图书馆。 4．王建民：《人力资本生产制度研究》，经济科学出版社，2002年12月第1版。 5．[美]盖伊·拉姆斯登和唐纳德·拉姆斯登著，冯云霞等译：《群体与团队沟通》（第3版），机械工业出版社，2001年10月第1版。 6．[美]斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙建敏等译：《组织行为学》（第7版），中国人民大学出版社，1997年12月第1版。 7．[美]Gary Dessler著：Human Resource Management，8th Edition（《人力资源管理》，英文第8版），清华大学出版社影印出版，2001年9月第1版。 8．张德主编：《人力资源开发与管理》（第二版），清华大学出版社，2001年10月第2版。 [①] 帕累托在其著作《政治经济学讲义》和《政治经济学教程》中为帕累托效率下的定义是：对于某种经济的资源配置，如果不存在其他生产上可行的配置，使得该经济中的所有个人至少和他们在初始时情况一样良好，而且至少有一个人的情况比初始时严格地更好，那末这个资源配置就是最优的。（参见约翰·伊特韦尔等编：《新帕尔格雷夫经济学大词典》，中译本，第三卷，第868页，经济科学出版社，1992年6月第一版。） [②] 参见约翰·伊特韦尔等编：《新帕尔格雷夫经济学大词典》，中译本，第三卷，第864页，经济科学出版社，1992年6月第一版。 [③] 里查德·科克著，李汉昭编译：《帕累托80/20效率法则》，海潮出版社，2001年12月第1版，扉页。 [④] CEO（chief executive officer）、CFO（chief finance officer）在国内常见的译文是首席执行官和首席财务官，实际上就是公司负责业务和财务的一把手。顺便提一下，近几年国内企业管理人员的称谓普遍连升几级，办事的称经理，管点事的就叫总经理、总监，企业主要负责人叫总裁。有一家公司两三个人做财务工作，负责的一位名片上赫然印着四个字：财务总监；还有一家公司两个人做点与发展战略有关的事情，一位称发展战略研究部总经理，另一位是副总经理。这是企业管理者实力不足、缺乏自信的表现。 [⑤] 参见2002年7月16日《中国青年报》报道：《破解陈琳谜团哈佛博士年薪百万落户民办高校再调查》（记者：朱丽亚、原春琳、张兴慧、刘健）。 [⑥] 引自[美]盖伊·拉姆斯登和唐纳德·拉姆斯登著，冯云霞等译：《群体与团队沟通》（第3版），机械工业出版社，2001年10月第1版，第56页。 [⑦] 参见[美]Gary Dessler著：Human Resource Management，8th Edition（《人力资源管理》，英文第8版），清华大学出版社影印出版，2001年9月第1版，第365页。 [⑧] 参见[美]斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙建敏等译：《组织行为学》（第7版），中国人民大学出版社，1997年12月第1版，第166页。 [⑨] 参见[美]斯蒂芬·P·罗宾斯著，孙建敏等译：《组织行为学》（第7版），中国人民大学出版社，1997年12月第1版，第167页。 [⑩] 参见张德主编：《人力资源开发与管理》（第二版），清华大学出版社，2001年10月第2版，第144页。
