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本帖分三个部分：
一、揭开人力资源部的假象
二、保险公司人力资源部运作
三、精算招聘指南
一、揭开人力资源部的假象
中国人向来是浮躁的，好大喜功的。人力资源这个名词是舶来品。是一些具备完善公司制度的大型公司尤其是国际公司必有的一项制度，旨在将人才、劳动力作为一种资源，宏观微观进行调配，负责的任务是招聘，培训，薪酬制度制定，绩效考核等等
然而在中国，“人力资源”真的是人力资源吗？错了，在人力资源部这个名词流行起来之前，存在于中国的是人事部,与其说是人事部，莫若“人事资料秘书部”。原因如下
1 人力资源部是没有公开招聘权的
这一章节将举例“利益关系”、“能力”、与“副作用”阐述HR不可能具备招聘权
请各位即将步入社会的学生要用清晰的逻辑链来思考，不要想当然，更不要轻信一些冠冕堂皇的话。招聘权是一个公司的核心权利，试问这种核心权利怎么可能下放到HR手中？任何公司的招聘权、人事任免权、调动权都是高度集中在总经理等高管手中的。中国拥有一个具有丰富人文历史的社会。对历史的观察得知招聘权涉及千丝万缕的利益关系，故招聘权只会落在利益链的顶端，而不会下放到HR手中
同样反观历史，识人相马这种能力可谓是我国历史上商政界的一种对能力的极高要求。这种能力与其说是靠万卷书，不如说是由万里路习得。如说这种能力可以通过高校的“人力资源”专业习得，恐怕无人苟同。一个没有专业技术经验、销售经验的人对于识人用人的经验谈何而来？换一个角度，一个拥有识人用人能力的人，他又如何会屈于留在人力资源部？
接下来说如果HR具备招聘权将会产生的副作用。中国人什么最多？如果我说亲戚最多必不为过。如果HR具备招聘实权，第一个得到招聘机会的是其亲戚，再者同学朋友。一家企业再多的职位也敌不过一个HR仅有的亲友。然而一个能当上企业高管的人又怎么会意识不到这点，故企业内管理层从来都是有意识地去克制HR的招聘权的。
2 还原人力资源部真相
人力资源部的头目在不同企业有不同头衔，比如说“人力资源总监”、“人力资源部长”等等，下文统一为“人力头目”人力头目基本上不是人力资源专业毕业的人力专员升职而来的，而是在一线的销售岗、开发岗退役下来的，他们有着丰富的行业经验，他们知道企业需要什么样的人才，更重要的是，他们有着丰富的行业人脉以供挖角。人力头目是基本上不会接触公开招聘的，或者说他们仅仅把精力放在人才当中，他们会把精力集中放在一些有多年工作经验的杰出行业人才身上。如果要说公开招聘，头目们只会过目一些重要的培养岗位上。
接下来说的是人力专员或者是人力专员的小经理这个级别的人物。他们负责公开招聘，但这只是个表象。同上文述说，如果把权利下放到HR，将会引致道德风险。因此，企业高管将会有多重限定，比方说学历上的限定，专业限定，证书限定。以多重客观准则要求HR筛选面试者，务求摒弃HR的主观选择。也就是说HR只是在机械化地筛选人，只要你面对HR的时候不要张扬或者作出不礼貌的行为，你是不会被HR删掉的，因为他们根本没有主观筛选权。
看到这里很多人会愤愤不平，因为大家会听到很多例子，说某某亲戚是HR，因此他得到的某某工作。我在此举一个例子。假设你是建筑公司的老板，要招一个工程师，你必然会亲自挑选吧，然而如果你要招10个水泥匠，你会亲自挑选吗，老总？HR的招聘权是有，但他们所负责的职位是一些发展潜力比较小的，与其说是招聘公司的一员，不如说是帮公司找一些相对固定的劳务输出罢了。再说，人大经济论坛上的学生，我想应该不会太多关注一些劳务输出性质的文员工作。
大部分HR的工作是处理一些员工的资料文档，联系校园招聘，是处理秘书性质的工作，各种能力不及公司其它重要岗位的人员。所以大家面试的时候不必畏惧。
二、保险公司人力资源部运作
今天重点说一下人力资源部在业务岗，理赔岗，核保岗的招收
1 个寿业务岗：基本上由HR全权负责。人力专员会重点考察你的口才和上进心，而不太多会有硬性要求，只要你表现出对保险的热爱，对交际的擅长即可较轻松地进入岗位。个寿业务的低门槛不是没理由的，因为个寿业务岗的试用期很苛刻，完不成任务是不能留下的。
2 团寿业务岗：这样的位置招应届生比较少，一般由优秀的个寿人员转行担任。具体招收标准也没有太固定的标准。
3 车财业务岗：基本上由HR全权负责。类似个寿，HR更加关注你的口才上进心等，而且要表现出你对汽车市场具备一定了解。
4 非车财业务岗：这个岗位虽然是业务岗，但对专业知识要求相对高，一般要求保险或相关专业的，这个岗位一般由HR粗筛选，由对应部门的部长领导等精筛选。面对HR无需刻意表现，但求无过即可，我们真正要面对的是部门领导，我认为这个岗位面试者要出干练的形象。
5 寿险核保岗：这个岗位HR占据的影响力比价大，首先最好是保险或相关专业毕业，其次要表现出细心和负责，基本上面试HR满意了你就被录取了。如果想成为高端的核保人才，统计功底是很有必要的。
6 财险核保岗：与其看中保险专业毕业的学生，财险核保更看中某些领域的学生或者具备从业经验的相关人士（如医疗行业，建筑行业等等）这个岗位HR做粗筛选，部门领导决定最后人选。面试时重视你对行业的了解和看法和行业视野等。
7 车险理赔岗：一般倾向于招收汽车相关专业的学生（很多本科以下学历），基本上HR全权负责招聘
8 非车险普通案件理赔岗：没有严格的录用标准，主要招收由HR负责（普通案件大家可以理解为门市店面被损毁索偿这样的案件）
9 重大案件公估岗：这个岗在小省份还不一定有，在一些小的区域，重大案件的公估是外包给专业的公估公司的。这个岗位要求有相关行业从事经验的（如医疗建筑物流等等），放宽一下标准的话，相关专业毕业应届生也行（医疗工程）。这个岗位HR一般只负责收简历，去除一些完全不符合要求的简历，然后筛选的工作完全交由公估部门。面试时重视你对行业的了解和看法和行业视野等。
10 精算岗：HR的工作只是剔除完全不符合的简历，或者按照硬性标准剔除掉某些考试数目不够的简历等标准化工作，而后筛选全权由精算部负责。甚至某些公司的简历是直接不通过HR就进入精算部的。
有遗误的地方请指正。
三、精算招聘指南：
硬件证书、毕业学校、实习经历等就不说的，当然是能多好就多好
我们说面试现场要注意的。
1 知之为知之，不知为不知，千万不要不懂装懂，没用过的软件不要说会用，一旦叫你演示实操后果不言而喻。精算师不是软件师，你只要掌握基本的excel，就不会有人在面试上因此而过分为难你（论坛有模型，建议大家去看）
2 不要过分展露你的性格等容易让人产生主观评分的东西。更加不能过分自信，只要谦虚的一问一答即可，你该重点阐述的是一下几点（时间观念强，会抓紧时间，认真严谨）
3 多谈及你在实习里的工作细节，让领导发现你不但认真工作，还会在工作中反思学习
附言：
感谢大家支持我前几个帖子，请原谅我工作缠身而无法一一回复，再者有部分问题重复咨询了，其实可以多看看之前我回复其它朋友的情况。
关于真实性
对于保险公司HR这一块的信息是我亲身调查和体验的，所以我能负责任地保证信息的质量也欢迎大家就此深入提问。至于整体行业的HR，我敢说大部分就和我说的一样，例外集中于大型企业，外企，高端特殊领域等所以大家不必举例宝洁这个档次的HR和我争论。
大家对我的回复是对我继续写作的最大支持，希望大家能够回复，谢谢
Paul
职场人分享系列第一部：
毕业季，精算从业5年还原真实而平凡的保险精算行业，附5年来薪酬变化
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